组织岗位设计总体思路示例20160108
岗位设置方案模板
岗位设置方案模板一、背景和目的岗位设置是组织内部的一项重要工作，通过合理的岗位设置可以实现任务分工、职责明确、工作高效的目标。
本岗位设置方案模板旨在提供一个简洁明了的框架，帮助组织进行岗位设置工作。
二、基本原则和准则在制定岗位设置方案时，应遵循以下基本原则和准则：1. 任务分配：根据组织的工作需求，将任务合理分配给各个岗位，确保岗位间的协同工作。
2. 职责明确：明确每个岗位的职责，避免工作上的重叠和责任模糊。
3. 机动灵活：在岗位设置时考虑到未来的业务发展和变化，尽量设计灵活的岗位，方便调整和适应变化。
4. 透明公正：岗位设置应公开透明，遵循公正原则，确保员工对于岗位职责和要求有清晰的了解。
三、岗位设置方案模板1. 岗位名称：描述岗位的名称，简洁明了，能够准确反映岗位的职责和工作内容。
2. 岗位职责：对该岗位的职责进行详细描述，包括主要任务和工作内容，使员工能够清楚了解自己的责任范围。
3. 岗位要求：针对该岗位的招聘要求进行描述，包括技能、知识、经验等方面的要求，有助于筛选合适的员工。
4. 岗位关系：描述该岗位与其他岗位之间的协作关系，包括上下级关系和同事间的配合关系，以促进工作的高效进行。
5. 岗位发展：对该岗位的职业发展路径进行规划，包括晋升和培训方向等，为员工的职业发展提供指导。
四、岗位设置方案的制定流程1. 调研和分析：了解组织的业务发展情况和工作需求，对现有岗位进行调研和分析，确定新的岗位设置的需求。
2. 设计岗位职责和要求：根据调研和分析的结果，设计岗位职责和要求，确保能够满足组织的工作需求。
3. 确定岗位关系：在制定岗位设置方案时，考虑到岗位之间的协作关系，确定岗位关系，为工作的高效进行提供支持。
4. 审查和修改：把制定的岗位设置方案进行审查和修改，确保方案的合理性和可操作性。
5. 批准并实施：经过审查和修改后，将岗位设置方案提交给相关部门负责人批准，并开始实施。
五、岗位设置方案的评估和调整随着组织的发展和变化，岗位设置方案可能需要进行评估和调整。
组织岗位体系设计
组织岗位体系设计岗位体系是一个组织内部用来定义和组织不同岗位、角色和职责的框架。
一个良好设计的岗位体系可以帮助组织实现有效的人力资源管理，提高工作效率和员工满意度。
下面是一个关于如何组织岗位体系设计的综合指南。
1.确定组织的战略目标和需求在设计岗位体系之前，组织需要明确其战略目标和需求。
这些战略目标可能涉及到组织的规模、业务范围、发展方向和绩效指标等。
2.定义关键岗位和职责关键岗位通常是那些对组织产生最大影响的岗位。
在设计岗位体系时，应该首先定义和确定组织中的关键岗位，并明确他们的职责和权责。
这些关键岗位的职责应该与组织的战略目标一致。
3.划分不同层级和职能的岗位在组织岗位体系设计中，一般会根据工作层级和职能的不同来划分不同的岗位。
比如，可以划分出管理岗位、专业技术岗位、执行岗位等。
4.定义岗位等级和职级为了能够对不同岗位进行区分和归类，可以将岗位进行等级划分。
这些等级可以基于关键绩效指标、技能要求、工作经验和责任范围等因素来确定。
5.建立岗位描述和职责清单岗位描述和职责清单是在整个岗位体系中非常重要的一部分，它能够清晰地表达出每个岗位的职责、要求和期望。
岗位描述和职责清单可以包括以下内容：-岗位标题和对应的岗位编号-岗位所属部门和上级岗位-岗位职责和具体工作内容-岗位要求和任职资格-岗位的关键绩效指标和目标6.设定岗位激励机制一个有效的岗位体系应该包含激励机制，以奖励和激励员工的表现。
这些激励机制可以包括薪资福利、晋升机会、培训发展等形式。
7.定期评估和更新岗位体系一旦岗位体系完成了初步的设计和实施，组织应该定期进行评估和更新。
在评估中，可以根据员工的反馈和组织的需求，对岗位描述和职责清单进行调整和完善。
总结：。
职位体系设计方案
职位体系设计方案职位体系设计方案指的是通过组织架构、岗位职责、工作流程等来规划、安排和管理企业内部的各种职位，以实现职位的合理分工、明确职责、高效协作和员工的发展。
以下是一个职位体系设计方案的例子，共计700字：一、组织结构设计在设计职位体系之前，首先需要设计一套合理的组织结构。
企业可采用分工与协作的原则，将各个职能部门划分清晰，明确各个职能部门的职责和权限。
同时，合理安排汇报关系和协作关系，确保信息的畅通和工作的高效进行。
二、职位分类与职责划分根据企业的实际情况，将各个职位划分为不同的职能岗位，如销售岗位、运营岗位、财务岗位等。
在每个职能岗位下再进行具体的职责划分，明确每个岗位的工作内容、任务目标和预期绩效。
同时，根据岗位的难易程度和重要性等因素，合理设定岗位级别，以便于薪资福利、晋升、培训等方面的管理和激励。
三、薪资福利设计根据职位的级别和绩效考核结果，设计相应的薪资福利体系。
可以采用基本工资+绩效奖金的方式，根据职位的难易程度和绩效的表现，合理确定薪资水平。
此外，还可以根据员工的岗位培训和能力提升，设计相应的培训补贴和晋升机制，提供员工的发展空间和激励手段。
四、晋升与发展计划通过职位体系设计，企业可以提供明确的晋升和发展路径。
根据员工的工作表现、能力水平和发展潜力，制定相应的晋升计划和发展规划。
可以设置初级、中级、高级等不同级别的职位，提供横向或纵向晋升的机会。
同时，结合员工的培训和发展需求，设立培训计划和个人成长计划，促进员工的专业能力和管理能力的提升。
五、绩效考核与激励机制在职位体系设计中，需要明确绩效考核和激励机制。
通过设定明确的绩效考核标准和方式，对员工进行绩效评估和排名，及时给予反馈和激励。
可以设立年度奖金、项目奖金、岗位补贴等多种激励方式，激发员工的工作激情和创造力。
同时，也需要建立公平公正的考核和申诉机制，避免个别员工的不满和不公。
六、职位体系的沟通与调整职位体系设计不是一成不变的，需要根据企业内外环境的变化和组织发展的需要进行调整和优化。
职位体系的设计思路及其分析
职位体系的设计思路及其分析职位体系是一个组织内部的职位结构框架，用于规范和管理员工的职业发展路径和工作职责。
一个好的职位体系设计应该是有机的、灵活的，并符合组织发展和战略目标。
以下是一种职位体系设计思路及其分析：一、职位体系设计思路1. 确定组织结构：在进行职位体系设计之前，需要先确定组织的整体结构，包括各个部门的职能和关系，以便更好地理解和设计职位。
2. 分析工作内容：对组织中各个职位的工作内容进行仔细分析，了解每个职位的职责、技能要求、工作流程等，以便明确职位之间的联系和依赖关系。
3. 确定职位层级：根据工作内容和要求，将各个职位划分为不同的层级，如初级、中级、高级。
不同层级之间应该有明确的晋升和发展路径。
4. 设定职位分类：根据工作内容和专业领域的不同，将各个职位进行分类，如技术类、销售类、行政类等。
每个职位分类应该有相应的技能要求和发展路径。
5. 定义职位职责：在确定职位分类的基础上，进一步明确每个职位的具体职责和责任，以便员工和管理者清楚知道自己的工作范围和要求。
6. 设计晋升和发展路径：为每个职位设定明确的晋升和发展路径，包括能力提升、职位升级、薪酬调整等。
员工可以根据自身的能力和发展目标，有针对性地制定职业发展计划。
7. 建立绩效评估机制：为了保证职位体系的有效运行，需要建立相应的绩效评估机制，对员工的工作绩效进行评估和激励，以激发其工作动力和发展潜力。
二、职位体系设计分析1. 有机性和灵活性：一个好的职位体系应该具有一定的有机性和灵活性，能够根据组织的发展和变化进行调整和优化。
职位体系应该能够适应不同职能和不同部门的需求。
2. 清晰的职责和职位关系：职位体系设计应该使每个员工清晰地了解自己的职责和工作范围，明确和其他职位之间的关系和依赖。
这样可以提高工作效率和协作效果。
3. 公平和公正：职位体系设计应该公平和公正，避免员工之间的不公平感和不满。
各个职位之间的层级和职责应该根据工作内容和要求来确定，而不是主观的意愿。
组织与岗位设计流程与目标
组织与岗位设计流程与目标组织与岗位设计是组织管理中非常重要的一个环节，它直接关系到组织的运行效率和成果。
本文将介绍组织与岗位设计的流程与目标。
一、组织与岗位设计的流程1. 建立组织的目标：在进行组织设计之前，必须首先明确组织的目标。
组织的目标可以是公司的使命和愿景，也可以是一个特定的项目的目标。
明确了组织的目标之后，才能更好地对组织进行设计。
2. 制定组织架构：组织架构是指组织中各个部门和岗位之间的关系和职责划分。
在制定组织架构时，需要考虑部门之间的协调与沟通，以及各个岗位的职责和权限。
一个好的组织架构应该能够实现组织的目标，并且具有高效的沟通和决策机制。
3. 设计岗位职责：在组织架构确定之后，需要对各个岗位进行细化的职责设计。
岗位职责应该明确具体，避免职责重叠和缺乏明确性。
同时，还需要根据组织的需要，制定相应的绩效指标和评估体系，以确保岗位职责的完成。
4. 制定岗位招聘要求：在设计岗位职责之后，还需要明确岗位的招聘要求。
根据岗位的不同特点和工作内容，确定相应的岗位的技能和能力要求。
招聘要求的制定要综合考虑外部环境和内部资源，既要满足岗位的需求，又要考虑到组织的可行性。
5. 岗位培训与发展：一旦岗位空缺被填补，需要为新员工提供必要的培训和发展机会，以让他们尽快适应新的工作环境。
组织应该为员工提供良好的晋升通道和培训计划，以激励员工发展自己的能力，并提升组织的整体能力。
二、组织与岗位设计的目标1. 提高工作效率：通过合理的组织与岗位设计，可以使得员工的工作更加有序和高效。
合理的岗位职责划分和明确的工作流程可以避免岗位重叠和沟通不畅的问题，提高工作效率。
2. 实现组织目标：组织与岗位设计的最终目标是为了实现组织的目标。
合理的组织架构和岗位设计可以保证组织的各项工作能够有序进行，并最终实现组织的使命和愿景。
3. 提高员工满意度：合理的组织与岗位设计可以使员工对自己的工作更加明确，并且有相应的发展空间。
岗位设置样板
岗位设置样板
岗位设置是组织根据业务发展需要，明确各个职位的职责、权限和任职要求，以便于人力资源的有效管理和组织的高效运行。
以下是一个岗位设置的样板：
一、总经理
负责公司的整体运营管理，制定公司的发展战略，决策重大经营管理事项。
二、市场部经理
负责市场部的运营管理，制定市场营销策略，组织实施市场推广活动。
三、销售部经理
负责销售部的运营管理，制定销售目标和策略，管理销售团队，完成销售任务。
四、财务部经理
负责财务部的运营管理，制定财务管理制度，负责公司的财务预算和审计工作。
五、人力资源部经理
负责人力资源部的运营管理，制定人力资源管理政策，负责员工的招聘、培训和绩效考核。
六、行政部经理
负责行政部的运营管理，制定行政管理制度，负责公司的物资采购和设备维护。
七、技术部经理
负责技术部的运营管理，制定技术研发计划，负责产品的技术支持和服务。
以上岗位设置仅供参考，具体岗位设置应根据公司的实际情况和业务需求进行调整。
事业单位岗位设置方案参考样本
事业单位岗位设置方案参考样本XX （单位）岗位设置方案根据《关于印发〈聊城经济开发区事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（聊开政发〔2008〕35号）和《关于印发山东省XXXX岗位设置结构比例指导标准的通知》（鲁人发[2007]79号）等文件要求以及本单位的实际情况，制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观，在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会XX 事业的发展。
二、基本原则按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。
坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理；坚持公开平等、以人为本、依法办事；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变。
三、主要职责根据编制文件简述单位规格、主要职责等。
四、现有机构编制、岗位设置和人员聘用情况本单位配事业编制XX 名，其中：管理岗位XX名，专业技术岗位XX名（高级XX名，中级XX名，初级XX名），工勤岗位XX名。
五、岗位设置本单位共拟设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位XX 个，其中：管理岗位X 个，专业技术岗位X 个，工勤技能岗位X 个。
主体岗位是XX 岗位，占岗位总量XX% 。
（一）管理岗位的等级和数量1.单位领导岗位X 个，其中：X 级职员X 个，Y 级职员Y 个。
2.不具有领导职责的管理岗位X 个，其中：X 级职员X 个，Y 级职员Y 个。
（二）专业技术岗位等级和数量1. 正高级岗位X 个，其中：三级岗位X 个，四级岗位X 个。
2. 副高级岗位X 个，其中：五级岗位X 个，六级岗位X 个，七级岗位X 个。
3. 中级岗位X 个，其中：八级岗位X 个，九级岗位X 个，十级岗位X 个。
4. 初级岗位X 个，其中：十一级岗位X 个，十二级岗位X 个，十三级岗位X 个。
（三）工勤技能岗位X 个。
其中：技术工一级X 个，技术工二级X 个，技术工三级X 个，技术工四级X 个，技术工五级X 个，普通工岗位X 个。
岗位职责设计的思路
岗位职责设计的思路岗位职责设计的思路是根据不同岗位的工作内容和职责，结合组织的战略目标和核心价值观，制定出与岗位职责相关的工作任务、工作标准和绩效指标等，以确保岗位工作目标的实现和员工绩效的评估。
下面将从五个方面探讨岗位职责设计的思路。
第一，明确组织战略目标。
在岗位职责设计的过程中，首先要明确组织的战略目标，即组织为实现使命和愿景所确定的长期目标。
战略目标一般是由高级管理层确定，因此在岗位职责设计时，要与高层管理层进行有效沟通，了解并理解他们对岗位的期望和要求。
这有助于将岗位职责与组织的战略目标相匹配，确保员工的工作目标与组织的战略目标保持一致。
第二，分析岗位的工作内容。
在岗位职责设计之前，需要对该岗位的工作内容进行详细的分析和了解。
这包括岗位所需的技能、知识和经验，以及所需要完成的具体工作任务。
通过对岗位的工作内容进行分析，可以对岗位职责进行细化和明确，确保员工知道自己需要完成的工作并能够有效地进行工作规划和组织。
第三，制定工作任务和工作标准。
在岗位职责设计过程中，需要根据工作内容的分析结果，制定出具体的工作任务和工作标准。
工作任务是指员工在具体岗位上需要完成的具体工作，而工作标准是指员工在完成工作过程中需要达到的要求和标准。
通过制定工作任务和工作标准，可以使员工清楚地了解自己需要完成的工作，并确保工作的质量和效率。
第四，设定绩效指标和评估方法。
在岗位职责设计中，需要设定明确的绩效指标和评估方法，以评估员工在岗位上的表现和绩效。
绩效指标是衡量员工工作成效的关键指标，是判断员工工作是否符合预期的重要标准。
评估方法是评估员工绩效的具体方式和程序。
通过设定绩效指标和评估方法，可以提高员工的工作动力和激励，同时也可以为组织提供评估员工绩效的依据。
第五，反馈和调整。
岗位职责设计不是一次性的过程，而是一个动态的过程。
在实施和运行岗位职责设计后，需要定期对其进行反馈和调整。
通过与员工的沟通和反馈，了解他们对岗位职责设计的意见和建议，并根据反馈结果进行相应的调整和改进。