工程设计单位知识型员工绩效考核分析与研究
企业知识型员工绩效考核的探讨
求。 第二 ， 目标一 致 原 则 。 对 知 识 型员 工 绩效 考 核 的 设 置要 有 利 于 人 力资 源 的 开 发 利 用 ， 同 时 要 实 现 企 业 目标 和 知 识 型 员 工个人 的
Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａｎ ｃ ｅ ＆ Ｃｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ 绩效‘ 薪 酬
企业 知 识 型 员工绩 效 考核 的探讨
陈 一清 江苏 汇 鸿股 份 有限 公司
摘要 ： 本 文从 企业知 识型 员工的定义、 特征 入手， 在分析 当 前知识型 员工绩 效考核存在主要 问题的基础上 ， 探讨对知识型 员 工绩效考核的对策。
看作谋生手段 ， 而 是 把 工作 作 为 实 现 自己价 值 的平 台， 追 求 独 立
的 实 现 自我 价 值 。 第三 ， 知 识 型 员工 拥 有 实 现 自身 价 值 的 强 烈欲
望。 知 识 型 员工 更 在 意 实 现 自身 价 值 ， 并 强 烈 期 望 得 到 社 会 的 承 认与尊重， 追求成就感 。 第四， 知 识 型 员工 具 有 高 度 的 流 动 性 。 随
着企 业 信 息 技 术 的 发 展 使得 知 识 型 员工 的 竞争 更 为 激 烈 ， 企业 都 在 想 方 设 法 挖 掘 知 识 型 员工 ， 知 识 型 员 工一旦 发 现 现 有 的 工作 、 组织环 境 、 发 展 空 间 或 成 长 机 遇 不 能 满 足 个人 发 展 的 需 要 ， 很 容 易 转 向其 他 企 业 ， 寻求新的 机遇 ， 拓宽 新的空间 ， 使 知 识 型 员 工 的 流 动 提 供 了可 能 ， 长 期 稳 定 的 雇 佣 关 系变 得 困难 。
工作有效的考核 方法。 它将 通 过 组 织 的 整 体 目标 逐 级 分 解 至 个人
建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法
建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法建筑设计院绩效考核是对建筑设计院的工作效果、工作质量、工作效率以及员工的个人绩效进行评估和考核的过程。
通过绩效考核，建筑设计院可以对员工的工作表现进行量化分析，为员工的晋升、薪酬调整、培训等方面提供依据。
本文将介绍建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法。
一、绩效考核的重要性绩效考核在建筑设计院的管理中具有重要的作用。
绩效考核可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，员工会更加有目标地工作，努力完成任务。
绩效考核可以帮助建筑设计院发现和培养优秀人才。
通过对员工绩效的评估，建筑设计院可以发现表现优秀的员工，给予适当的奖励和晋升机会，同时也可以发现表现不佳的员工，及时进行培训和辅导。
绩效考核可以促进团队协作。
在绩效考核中，团队成员之间的协作和配合也会被考虑进去，从而促进团队的整体发展。
二、绩效考核方法建筑设计院的绩效考核方法主要包括目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）和360度反馈法。
1.目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法。
在建筑设计院中，上级领导与员工共同制定明确的工作目标，并将其分解为可衡量的绩效指标。
通过对员工达成目标的过程和结果进行评估，从而对员工的绩效进行考核。
目标管理法的优点是能够明确工作方向，提高员工的工作动力，但缺点是容易忽视团队合作和沟通。
2.关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是一种以关键业务指标为核心的绩效考核方法。
在建筑设计院中，通过设定与业务目标紧密相关的一系列关键绩效指标，对员工的工作绩效进行评估。
关键绩效指标法的优点是能够突出关键业务的重要性，帮助员工明确工作重点，但缺点是指标的选取和权重分配可能存在主观性。
3.360度反馈法360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法。
它通过收集来自上级、同事、下属、客户等多方面的反馈信息，对员工的绩效进行评估。
知识型员工的绩效考核
知识型员工的绩效考核随着信息化和网络化的发展，知识型员工越来越受到企业的重视。
知识型员工作为企业的核心力量，其考核及绩效管理问题显得尤为重要。
如何实施科学合理的知识型员工绩效考核，助力企业发展，是每个企业管理者都需要面对的一个难题。
一、知识型员工的特点知识型员工是指那些通过专业技能、专业知识、工作经验等方面来为企业创造价值的员工，其特点主要表现在以下几个方面：（1）专业技能：知识型员工通常具有较高的专业技能，具有较强的专业知识和经验；（2）学习能力：知识型员工通常具有快速学习和适应新技术的能力；（3）创新意识：知识型员工通常具有良好的创新意识和创新能力；（4）自我管理能力：知识型员工通常具有较强的自我管理能力，能够独立完成任务。
这些特点使得知识型员工在工作中表现出来的能力和价值远高于传统员工，因此，企业管理者需要通过科学的绩效考核来管理这些员工，更好地利用他们的潜力。
二、知识型员工绩效考核的目的绩效考核是企业管理中不可或缺的一个环节，通过对员工的绩效进行评价，可以更好地管理员工，提高员工的工作效率和工作质量，进而为企业的发展提供支持。
而对于知识型员工，绩效考核的目的有以下几点：（1）激发工作动力：通过绩效考核，激发员工的工作动力，使其在工作中发挥出更好的水平；（2）优化员工构成：通过绩效考核，发现员工的优点和缺点，从而优化员工的构成，提高整体绩效；（3）制定合理的激励政策：通过绩效考核，制定合理的激励政策，促进员工的积极性和创造性，提高整体工作效率；（4）管理员工成长：通过绩效考核，对员工的个人成长进行评价和指导，帮助员工在工作中成长和提升。
三、知识型员工绩效考核的方法知识型员工具有较高的专业技能和较强的自我学习能力，因此，企业需要制定科学合理的绩效考核方法，从而更好地管理知识型员工，提升企业的整体绩效。
以下是一些常见的知识型员工绩效考核方法：（1）360度评估：对员工进行全方位评估，包括上司、同事、下属和自我评估四个方面。
浅谈工程设计单位设计人员的绩效考核朱召春
浅谈工程设计单位设计人员的绩效考核朱召春绩效考核是运用特定的指标和标准，应用各种科学的定性定量的方法，对职工行为的实际效果及对企业的贡献或价值进行评估，其结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法，是一种有效的企业管理手段。
当前很多企业在绩效考核实施中存在困难，本文针对工程设计单位设计人员这一特定群体，分析了目前绩效考核中存在的几类问题，并提出具体的解决措施。
标签：工程设计人员；绩效考核；存在的问题；措施工程设计单位属于知识密集型企业，核心竞争力是拥有专业技术知识的设计人员。
建立有效的绩效考核制度，可调动设计人员的积极性、创造性，提高设计人员的凝聚力，保持人才队伍的稳定，对企业的生存与发展起着至关重要的作用。
而工程设计主要依靠专业技术知识、工作经验，充满开创性和创新性，工程过程难于监控，工作成果难以衡量，劳动成果多是团队智慧和劳动的结晶，分割比较困难，如何建立有效的绩效考核制度，存在很多需要探讨的问题。
结合实际工作中的应用，谈谈对考核绩效考核的一些看法。
一、绩效考核中存在的问题及原因1、考核制度、考核指标、考核标准问题（1）考核制度不完善，定位模糊。
考核作为人力资源管理的核心内容之一，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，但很多企业考核体系不够健全、考核制度不完善，考核定位模糊。
特别是针对工程设计人员的考核，通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识，仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核。
有的单位考核内容千篇一律，针对性不强；有的单位考核内容片面，缺乏客观性；有的单位考核类别繁多，各层次考核重点不明确，互相交叉、互相矛盾。
（2）评价指标不科学。
使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。
对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使用考核的指标，许多企业考虑的并不周到，定性判断多，缺乏定量判断。
采用过多的定性指标，无法避免考核组织者的主观性，丧失了考核的有效性，最后考核的内容不完整，不能全面地评价工作业绩或以偏概全等，无法正确评价员工的真实工作绩效。
知识型员工的绩效考核模式研究
战略 和业 务 流 程 ．设 定 绩 效 考 核 指标 和一 来 衡 量绩 效 平 衡 计 分 卡 一 方 面 考 核 企业 工 在公 示 期 内可 以 对 有 异 议 的 考核 结 果 进
个 考 核 周期 的 目标 值 ．通 过 考核 指 标 的达 的 产 出 （ 期 的 结 果 ） 另 一 方 面 考 核 企 业 行 申述 。 样 既尊 重 了考 核 数据 的真 实性 ． 上 ． 这
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知 识型员 工的绩效 考核模式研 究
马毓 敏 周 正 伟
３４ ０ ） １０ ０ （ 江宏正 建 筑设 计有 限公 司 浙江 嘉兴 浙
摘 要 在 知 识 经 济 时代 ． 对知 识 型 员工 的 绩 效考 核 是 人 力 资 源 管 理 中 的一 个重 要 内容 。 鉴 于 知识 型 员 工 的 固有 特 点 ． 求 绩 效 考核 部 门对 原 有传 统 的 绩 效 考核 模 式 进 行 不 断 地调 整 和 改 进 、 充 新 的 内容 。 讨 了知 识 要 补 探
知识 型员 工 的 概 念 最早 是 美 国管 理 学 行考 核 ． 能极 大调 动 职 工 的 积极 性
家 德 鲁 克提 出来 的 ．他 认 为 知识 型员 工 是
（） 键事件法考核（ Ｐ 考核） ３关 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱＩ 。这 种 长处 和 短 处 ． 达 到提 高 自 己的 目的 表 １ 来
工 拥 有 生产 手 段 ．他们 大脑 中 的 知识 是 可 中 ． 以 “ 什 么 考 什 么 ” 应 抓住 那些 亟需 等 ） 价 。对 知识 型 员 工 ． 以 继承 ３ ０ 考 可 要 。 评 可 ６￣
以携 带 的 ． 巨大 的 智 力 资 源 ． 们 是 机 动 改进 的指 标 ． 是 他 提高 绩 效 考 核 的灵 活 性 Ｋ Ｉ 核模 式在 这 方 面 的 独 到 之 处 ．但 笔 者 认 为 Ｐ
工程设计部绩效考核方案
工程设计部绩效考核方案一、绪论工程设计部作为一个重要的部门，其绩效考核直接影响到整个企业的发展和竞争力。
因此，建立科学合理的绩效考核体系对于激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进团队合作具有重要的意义。
为此，制定一个科学有效的工程设计部绩效考核方案，将成为工程设计部管理的重要工作。
因此，本绩效考核方案的制定目标是：充分调动员工工作积极性，促进员工个人成长与部门整体发展，增强部门整体绩效。
二、考核目标1. 提高工作效率：优化工作流程，减少工作过程中的浪费，提高工作效率和质量。
2. 提升员工综合素质：不断提高员工的专业技能和管理水平，提升员工的综合素质。
3. 促进团队合作：加强团队协作，促进部门内部和其他部门之间的良好沟通与合作。
4. 有效提升工程设计部整体绩效。
三、考核指标1. 项目成果：包括项目交付质量、进度控制、客户满意度等。
2. 个人能力与业绩：包括个人专业能力、协作能力、创新能力等。
3. 团队合作与贡献：包括团队协作、项目组贡献等。
4. 学习与成长：包括持续学习能力、个人成长成果等。
5. 部门整体绩效：参考项目完成情况、部门整体运行情况等。
四、考核周期与方式1. 考核周期：以年度为周期进行绩效考核，每年年初制定绩效考核计划，年底进行绩效总结，并根据绩效情况制定奖惩措施。
2. 考核方式：采用多种方式进行绩效考核，包括定期面谈评定、项目成果定量评价、定期评定考核指标等。
五、考核流程与评定1. 制定年度绩效考核计划：每年初，由工程设计部领导制定年度绩效考核计划，确定考核指标和权重。
2. 定期面谈评定：工程设计部经理按计划对部门员工进行定期面谈，评定个人业绩、团队协作情况等。
3. 项目成果定量评价：部门领导根据项目交付质量、进度控制、客户满意度等指标对项目成果进行定量评价。
4. 定期评定考核指标：部门领导与员工共同对工程设计部绩效考核指标进行定期评定，并根据绩效情况制定奖惩措施。
5. 绩效总结与奖惩：年底对全年绩效进行总结，确定绩效奖金和奖励办法，对低绩效的员工进行相应的惩罚措施。
试论知识型员工绩效考核方法
随着 信息技术 的不断发展 ，世 界的经济从 依靠资源 的工 业经济转 向了依靠质量 的知识经济。面对竞争 日益激烈的知识 经济 时代 ，作为知识型 的员工，在一个企业 中的作用也越来越 大， 已经 成为 了 ２ １ 世纪人力资源管理 的关键 。当前 ，如何有 效 的 管 理 知 识 型 员 工 已经 成 为 了众 多企 业 所 面 临 的 问 题 和 挑 战，至于有效的绩效考核更是难上加难 。如果能够设置合理 的 绩效考核 ，能够很大程度上激 发员工的热情和积极性 。知识型 员工绩效的考 核一直是众多学者研究的课题 。本文针对知识型 员工 的绩效考核 的方法做出几 点简单的阐述 。具体如下： 知识型员工的特点 目前 ，普遍 的观 点将 知识型员工分 为三类 ：第 一，科学 研 究型。指具有创 新性 的思维，能够利用 已有 的信息解 决 问 题 。第二 、管理型 。能够利用 自身 的能力进行管理企业 的人 。 第三 ，市场开拓 型。指根据信 息和 自身 的行 动将计划变 为现 实 的人 。知识型 员工主要具有 以下几种特征 ： （ １ ）知识型员 工一般都具备丰 富的知 识和 专业 经验 ，具有较 高的专业水平 ， 素质较 高，能力较 强，具有强烈 的 自我意识 和独 自进行判 断 的能力 。 （ ２ ）知 识型 员工在企业 中主要 是从事组织协调和 沟 通计划 的工作 ，工作 的难度较大 ，且表现 出的效果并不 明显 。 因此 ，难 以直接的进行衡量和评价 。 （ ３ ）知识 型员工独 自工 作能力较强 ， 价值观坚定 ， 对于企业 的依赖性较低 ， 流动性高 ， 管理 的难 度较大 。与传 统 的员 工相 比，知识 型员工更加注 重 自我 的发 展和有挑 战的工作 ，他们对 于 自身 的发 展有着持 续 的追求 ，他们 要求有 自己的主动权 ，运 用 自己最 有效 的方 式 进行工作 。 二 、知识型 员工绩效考核的途径 （ 一 ）知识 型员工考核 的原则 １ ． 将绩 效考 核与企业战略相结合 对于 知识型员工进 行绩效考核 ， 目的就是 为了把知识 型 员工 的工 作与企业 的战略 目标相 结合 。因此 ，对 于知识型 员 工的考核 应该与组 织的战略 目标相 结合 。在此基 础上 ，结合 内外环境对 知识型 员工进行绩效考 核，从员工整 体的绩效水 平来 评价 知识型员工的绩效 。 ２ ． 个人考核 与团队考 核相 结合 对于 大多数企 业而言 ，知识型 员工 的工作方 式都是 以团 队进行 的，所 取得成就 是整个 团队共 同努力 的结果 。因此 ， 在考 核知 识型员工 时，不仅要考察 员工个人 的绩效，还要对 他 的 团队的绩效进行考 核。如果忽 略了 团队考核 ，员工就会 以 自我为主 体，而忽视 了整个 团队的绩效 。另外 ，在 考察 团 队绩效 时，不能 以指挥 和控制 的方 式进 行考核 ，应 采取引 导 和沟通 的方式。 ３ ．考核指标 的科 学性和全 面性 科学合理 的绩效考 核，不仅是指对 员工 的工作行 为、成 果进 行评价 ，同时还要考 虑到员工 的忠诚度 、流动性 、责任
设计单位绩效考核研究
设计单位绩效考核研究作者：王任;曲卫迎来源：《价值工程》2010年第24期摘要:本文结合设计单位的特点,对设计单位绩效考核的方式选择、考核点的设置及考核时间的安排,提出了设计单位的绩效考核的思路和注意的问题,对现阶段设计单位绩效考核提供了有益的探索。
Abstract: In this paper, combined with the characteristics of the design units, based on design units performance appraisal selection, evaluation and assessment time arrangements, the design unit performance appraisal ideas and the problem should be paid attention to are proposed, and the useful design unit performance appraisal exploration at this stage is provided .关键词:设计单位;绩效考核;研究Key words: design units; performance evaluation; study中图分类号:F24文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)24-0163-020引言绩效考核是人力资源管理中的一个重要组成,是单位对员工某一时段工作的检查,是指导企业评聘员工和奖惩员工的依据。
但目前国内单位却一直把它作为一个鸡肋对待,一方面非常重视,每年都要兴师动众的进行绩效考核;另一方面,又不得不承认无法做到准确、公平的考核,而且考核的结果存在很大的水分。
而国内设计单位大多由事业单位改制而来,在管理模式上依然保留了事业单位的一些痕迹。
因此,设计单位的绩效考核在很多方面往往比一般的企业要复杂。
员工绩效考核结果分析报告
员工绩效考核结果分析报告员工绩效考核结果分析报告1. 引言在本报告中，我们将对公司员工的绩效考核结果进行分析和总结。
绩效考核是评估员工工作表现和实现目标的重要工具，它对于公司的发展和员工的个人成长都起着至关重要的作用。
通过绩效考核结果的分析，我们可以了解员工的优势和不足之处，为公司的人力资源管理提供有力的参考。
2. 考核方法和指标在本次绩效考核中，我们采用了多种方法和指标来评估员工的工作表现。
具体的考核方法包括个人面谈、360度评估和绩效评分。
考核指标主要包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作和个人发展等方面。
3. 绩效考核结果概述根据绩效考核结果，我们将员工的绩效分为五个等级：优秀、良好、合格、待提高和不合格。
以下是各等级员工的比例分布情况：- 优秀：占比20%- 良好：占比40%- 合格：占比25%- 待提高：占比10%- 不合格：占比5%4. 优秀员工分析优秀员工是公司中表现最出色的一部分员工。
他们在工作成果、工作质量和工作效率等方面表现出色，同时也具备良好的团队合作能力和个人发展潜力。
他们的表现对于公司的发展起到了重要的推动作用。
为了更好地激励和留住这部分员工，我们将进一步提供培训和发展机会，以满足他们的职业发展需求。
5. 待提高和不合格员工分析待提高和不合格员工是在绩效考核中表现较差的员工。
他们在工作成果、工作质量和工作效率等方面存在一定的问题和不足。
为了帮助他们提升工作表现，我们将制定个性化的培训计划，并与他们进行面谈，了解他们的困难和需求，提供必要的支持和指导。
6. 良好和合格员工分析良好和合格员工是公司中大部分员工的表现。
他们在工作中表现稳定，达到了公司设定的绩效标准。
为了进一步激励和发展这部分员工，我们将提供晋升机会和培训计划，帮助他们提升工作能力和个人发展。
7. 总结和建议通过对员工绩效考核结果的分析，我们可以看到公司员工整体表现较好，大部分员工达到了公司设定的绩效标准。
建筑设计院绩效考核与员工激励机制研究
建筑设计院绩效考核与员工激励机制研究建筑设计院作为专业从事建筑设计的研究机构，其绩效考核与员工激励机制对于员工的积极性、创造力和整体发展至关重要。
本文将对此进行探讨，并提出相应的建议。
一、绩效考核1.业务能力：考核员工的专业技能、业务知识和设计能力，可以通过项目质量、设计创新等方面进行评估。
2.团队合作：建筑设计需要团队的协作，应考核员工在团队中的沟通能力、协作意识和团队贡献程度。
3.工作态度：考核员工的责任心、敬业精神和工作积极性，可以通过工作质量、工作效率等方面反映出来。
4.学习成长：考核员工的学习能力和职业发展，鼓励员工不断提升自身能力，促进个人与团队的共同成长。
5.创新能力：考核员工的创新思维和解决问题的能力，鼓励员工在工作中提出新思路、新方法。
二、员工激励机制1.薪酬激励：建立与员工绩效挂钩的薪酬制度，让员工在实现个人价值的同时获得相应的回报。
2.晋升激励：为员工提供明确的职业发展路径，鼓励优秀员工晋升管理层或技术岗位。
3.培训激励：提供员工培训和学习机会，提升员工的专业技能和综合素质，有助于个人职业发展。
4.荣誉激励：设立荣誉奖项，对表现突出的员工给予表彰和奖励，提升员工的工作成就感。
三、实施与改进1.制定详细的绩效考核标准和激励制度，确保员工明确目标和要求。
2.定期进行绩效考核和激励评价，及时发现问题并给予调整。
3.建立反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，不断优化绩效考核与激励机制。
4.结合建筑设计院自身发展和市场状况，适时调整绩效考核和激励策略。
建筑设计院的绩效考核与员工激励机制应注重全面评估员工的工作表现，激发其积极性和创造力。
通过不断优化和改进，建筑设计院将实现业务发展和员工成长的共赢。
绩效考核的重点：业务能力的考核，不仅仅是评估员工现有的专业技能，更在于预测和培养员工未来所需的能力，以适应行业的发展趋势。
团队合作，这是建筑设计院的核心竞争力之一。
我们需要评估员工在团队中的角色定位，以及他们如何影响和促进团队的和谐与效率。
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ｍ ａ ｃ ｓ ｅ ｓ ｎ ｎ ｅ ｇ ｎ ｅ ｎ ｉｓ ｎ ｅａ ｓ ｓ ｍｅ ｔｉ ｎ ｉ ｅ ｒ ｇ ｕｎ ｔ ． ｉ
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我 国工 程设 计行业 是典 型的技 术 、智力 密集型 行 程 设 计单位 来说 成 了竞争 对手 的培训 基 地 ， 因此迫切 业 ，其 员工队伍 是典型 的知识 型 员工 ，一 直 以来 我 国 需 要重 新构 建一 个适 应于 工程 设计单 位 的绩效 考核体 工程设 计行 业对 知识型 员工的绩 效考 核都 是借 鉴 国外 系来 应对这 个 非常 严峻 的形势 。 的经 验 ， 和我 国现实 国情 的行业 特 点结合 的不 够紧 密 ， 知 识型 员工绩 效 的界定 是其绩 效评 价 的基 础 ，而
造成 了很 多问题 ，甚 至 出现 了核 心 员工 的流失 ，其 根 准 确 评价 知 识 型 员工 的绩 效 则 有利 于 其绩 效 的提 升 ，
本 原 因就 是没 有一 套适 合我 国工 程设 计单 位特 点 的绩 对知 识型 员工 进行 绩效 评价 的最 终 目的是提 升 员工个
效 管理 体 系 ，随 着 国 际和 国 内市 场 竞 争 的 日趋加 剧 ， 人和组 织 的绩 效 ，提高 单位 的市 场竞 争 力和满 足顾 客 虽然整个 行业 在吸 引人 才方 面有地 域优 势且 在 留住人 需求 的能 力 。因 此 ，在 科学 的绩 效评 价基 础上 ，建 立 才方 面 有薪酬 优势 ，但 知识 型员 工 的激励 方式单 一 不 知识 型 员工 的绩 效 提升 机制 是 非常必 要 的 。
２０ 年 第 ６ ・ ９ ・ ０８ 朝 ４
和创 新能 力有所 下降 ，人 才流 失现 象 日趋 严重 ，对 工 知识型 员工 自身必 须具 备 、 握一 定的知 识和技 二 掌
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是知 识型 员工直 接致 力于 与知识 相关 的活动 ；三 是知 人 员的 主观认 识上 ，将 绩效 考核 等 同于绩 效 管理 ，加 识型 员工 以知识工 作 为职业 ，以实现单 位知 识资 本增 之进 行绩 效管 理 的操作 难度较 大 ，许 多单位绩 效管 理
利于 其全 方位 的发展 ，特别 是高绩 效 的工程 设 计人 员 认 识到 单 位在 绩 效 管理 方 面 的公 平性 和透 明性 欠 缺 ， 感 觉个人 发展 空 间受影 响 ，使工 程设 计单 位知 识管理
ｌ Ｉ 程 设 计 行 业 知 识 型 吴 Ｉ 的 特 点
知 识 型 员工基 本 定义 包 含 以下 几方 面 内涵 ： 是 一
【 关键 词 】工程 设 计 ；知 识 型 员工 ；绩效 考核 ［ ｂｔ ｃ］ Ｅ ｇｎ ｅｉｇｕ ｉ ｏ ｌ ｔ ｐａ ｔ ｎ ｐ ｒｔ ｎ ｌ ｅ ｏｍａ ｃ ｓｅｓ ｎ ｓ ｍ ｋ ｂｅｔ ｅ Ａ ｓ ａｔ ｒ ｎ ｉｅｒ ｎｔ ｓ ｕｄｓ ｏ ｇｏ ｅａ ｏ ａｐ ｒ ｒ ｎ ｅａｓｓｍｅ ｔｙ ｔ ｔ ｍａ ｅ ｎｏ ｊｃ ｖ ｎ ｓｈ ｅｕ ｓ ｒ ｉ ｆ ｓ ｅ ｏ ａ ｉ
文 分析 了工程 设 计单位 的知 识 型 员工特征 ，并对知 识 型 员工的绩 效考核 方 面做 了分析 与研 究。在此 基础 上 ，把
关键 绩效指 标 、平衡 记 分法和 ５０ 绩 效评 估 的绩 效考核技 术 引入 ，到 工程 设计单 位 的绩 效 考核 中去 ，设计 了 ６度
一
套针对 工程 设 计单位 的绩 效考核 基础体 系。
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工 程设 计单位知识 型员工
绩效考核 分析 与研 究
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李茂峰
总装备部工程设计研究院
祖维 中
总后基建营房部
【 摘 要 】工程设 计单位 应建立 一 套可操作 性较 强的绩 效考核体 系，对其 员工 的绩 效做 出客观真 实 的评 价 。 本
ｅ ａ ｕ ｔｏ ｆｔ ｅ ｌ ｒ ｏ ａ ｃ ｆｉｓｓａ ． ｉ ａ ｅ ｎ ｌ ｚ ｓｔ ｅ ｔ ｒ ｎ ｒｏ ｍａ ｃ ｓ ｅ ｓ ｎ ｆｋ ｗｌ ｖ ｌ ａ ｉ ｎ ｏ ｒ ａ ｆ ｒ ｎ ｅ ｏ ｔ ｆ Ｔｈ ｓｐ ｐ ｒａ ａ ｙ ｅ ｈｅｆ： ｕ ｅａ ｄ ｐｅ ｒ ｎ ｅａ ｓ ｓ ｍｅ ｔｏ ｎｏ － ｈｅ ｐｅ ｍ ｔ ｔ ａ ｆ ｅ ｇ ． ａ ｅ ｔｆ ｎ ｉ ｅ ｎ ｎ ｔ． ｓｂ ｓｓ ｔ ｉ ａ ｒｉ ｔｏ ｃ ｓｋｅ ｅ ｏ ｍａ ｃ ｎ ｃ ｔｒ ， ａａ ｃ ｄ ｓ ｏ ｅ ａ ｄ ｄ ｅ ｂ ｓ ｄ ｓａ ｆ ｎ ｅ ｇ ｎｅ ｒ ｇ ｕ ｉｓ Ｏｎ ｔ ａ ｉ， ｓｐ ｐｅ ｒ ｄｕ ｅ ｙ ｐ ｒ ｒ ｎ ｅｉ ｄｉａｏ ｓ ｂ ｌ ｅ ｃ ｒ ｃ ｒ ｉ ｉ ｈｉ ｈ ｎ ｆ ｎ