给私企老板的忠告
给企业人的10大忠告
给企业人的10大忠告，让你受益终身（每个人必看）
1.问问你自己，你到底为何而工作，如果单单为了金钱而工作，你会永远平庸。
2.好好孝敬你的父母，没有孝心的人，到哪里都不可能成功。
3.不要想着走捷径，只有踏实、努力工作才是根本的成功之道，那些走捷径的人，看似获得短期的利益，长期来看，必定吃亏。
4.你不能改变你的老板、你的领导、你的同事，你能改变的，只有你自己。
5.努力多做一点事情，再多做一点，不要求任何回报，你会得到更多。
要知道，天道无亲，常于善人。
6.一个人就是一个世界，一个人就是一个太极，你好了，就是一个公司好了，就是一个世界好了。
7.只要做事情都会遇到苦难、遇到委屈、遇到不公平，当你面对这些的时候，你要把他当成人生的考试。
8.道就是宇宙人生的规律，依道而行就是德。
道是行的，不行没有道，德是做的，不做没有德。
9.替他人着想是世间第一等学问。
凡事反求诸己，不怨人，只看人的好处，只学好样子，不学坏样子。
10.明白有舍才有得。
世间获得财富、健康、智慧的只有三个，法布施得智慧，财布施得财富，无畏布施得健康。
法布施就是用你的智慧去帮助人，财布施就是用你的钱财（包括你的身体）去帮助人，无畏布施就是给别人带来安心和快乐。
聘请管理类人才的三个忠告——与民企老板对话
处在创业和成长阶段的民营企业最渴望优秀的管理人才加盟，然而它们往往也是最难获得和最留不住优秀人才的。
个中的原因很多，但最主要的原因我以为是，这些企业往往不懂得什么才是真正的人才，并且往往不了解自己究竟需要什么样的人才。
企业最大的管理损失是用人错误导致的损失，特别是在使用管理人员问题上。
因此在这里，我提出三个忠告。
忠告一：两头的不宜用，中间者较可靠企业的管理文化有三种基本风格类型，家长化的风格、科学化的风格和团队化的风格。
总体上讲，团队化的管理文化是先进的，它代表着未来管理的发现方向；科学化的管理文化是目前国内大企业普遍采取的一种管理文化，这种文化有其不可磨的历史贡献，但是在当今市场、竞争和技术条件下，它已经成为一些大企业发展的桎梏；家长化的管理文化是目前多数民营企业管理的主体文化，虽然较为落后，但不意味着它无效，在一些特定的条件下（如面对大量的低素质员工），这种管理文化反而会比另外两种管理文化更有效用，至少在短期内是这样。
其实，人才也可以分为三种相对应的类型：适合在家长化管理文化环境中生存和发展的人，适合在科学化管理文化环境中生存和发展的人、适合在团队化管理文化环境中生存和发展的人。
我想说的是，企业应该招聘/提拔那些既能适应企业现实的管理文化又能促使企业的现实的管理文化向一个相对较高级的阶段发展的人。
相比之下，两种人不可用：一是那些看样子能够推动企业管理文化进步，但却不能适应企业现实的管理文化的人，二是那些能够很好地适应企业目前的管理文化，但却不能推动企业管理文化进步的人。
前者会把企业/部门搞成一团糟，后者会使企业/部门止步不前。
忠告二：用“科学主义”者，而不是“个人主义”者在组织化和制度化做得比较好的企业中，组织的行为模式不会因人员的更替而发生大的改变，新人来到这样的组织里，首先是学习这个组织既定的行为模式和规则，然后就是按照既定的模式和规则行事，因此人才流不会导致“地震”。
个人化和经验化管理风格的企业的情况就大不相同，在这类企业中，组织的行为模式和规则通常大部分不是写在文件中要求大家共同遵守的，而是散乱于每一个人的脑子里，每一个人都可以各行一套，因此组织的行为模式和规则是因管理人员的变更而变化不定的：一个新的管理人员来到一个岗位上，通常会把他的前任的一些做法推翻，而按自己的经验重新建立一套行为模式和规则。
送给老板的十大忠告
送给老板的十大忠告
1.建立良好的沟通渠道，及时反馈工作进展和问题。
2. 坚持以客户为导向，确保产品和服务质量。
3. 尊重员工的创造力和个性，给予他们足够的自由和空间。
4. 公平公正地对待所有员工，不偏袒任何一方。
5. 提供良好的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
6. 保持团队合作和谐，营造良好的工作氛围。
7. 保护员工的安全和健康，关注员工的身心健康。
8. 持续创新和改进，保持竞争力和行业领先地位。
9. 注重企业社会责任，以可持续发展为目标。
10. 坚持诚信和道德底线，树立良好的企业形象。
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职场给老板的忠告文案简短
职场给老板的忠告文案简短
1. 做老板要懂得授权扶持,让员工发挥才能,企业才能发展。
2. 做老板要多沟通交流,与员工心连心,团队才能团结进取。
3. 做老板要懂得激励和表扬,让员工有成就感,企业才能持续Upgrade。
4. 做老板要重视员工需求,让员工感被尊重,企业文化才能和谐。
5. 做老板要保持公平公正,员工才会尊重认同,团队才能和衷共济。
6. 做老板要重视员工心理,多关心员工生活,员工才会安心工作。
7. 做老板要懂得管理不是控制,给员工自由发挥空间,团队才能创新。
8. 做老板要学会倾听,理解员工想法,员工才会全身心投入。
9. 做老板要懂得鼓励是动力,惩罚是毒药,多鼓励少惩罚。
10. 做老板要重视团队合作,营造互信文化,企业才能团结一心。
11. 做老板要善于发现员工价值,让员工才能匹配位置,企业才能茁壮。
12. 做老板要认识到权力来自服务,服务员工、客户和社会。
13. 做老板要懂得只有员工快乐,客户才会快乐。
14. 做老板要时刻关注员工心理和需求,员工才会全力以赴。
15. 做老板要重大事开明问,小事看宽容,员工才会敬业。
16. 做老板要学会自我反思,时刻检查是否公平公正。
17. 做老板要懂得员工是无价之宝,重视培养和留住人才。
18. 做老板要学会与员工并肩作战,团队才能风雨同舟。
19. 做老板要重视员工权益,让员工有荣誉感和责任感。
20. 做老板要懂得企业兴旺需要每一个员工的努力,要珍视每一位员工。
忠告企业家
忠告企业家____给民营企业家的忠告品牌忠告【忠告一】做品牌之前，要问问自己的内功行吗一个品牌的成功与否，关键取决于这个企业的老板。
凡是一心只想赚钱，或是通过品牌在短时间内暴富的企业，都无法将品牌进行到底。
所以，老板要带头建立品牌的信念，并且尽可能的将品牌伟大的信念散布出去。
要营造品牌客户体验，让客户感觉到你不仅仅卖给他们产品，还卖给他们更多精神上的东西。
没有具备一定的实力，最好不要揽“品牌活”，否则得不偿失。
必须使你的产品有自己鲜明的特色，切忌模仿和跟随其他品牌，寻求改进质量的突破口。
【忠告二】品牌要摆脱“低廉印象”要清楚的知道，你的商品到底是想卖给什么样的消费者；同时，配合你锁定的顾客层，来制定你的行销策略。
如果你的商品走高价位路线，你必须进行策略性规划。
必须永远为顾客设想而涨价。
要获得更高的价值和消费者的认同，势必要加大终端的投入，美化终端，让品牌增添更多的魅力，创造美好的购物体验，是十分必要的工作。
【忠告三】你的品牌“名”不虚传，企业才能永垂不朽长期而言，商标不好可以随时更新，包装不行，可以任意调整,而名称一旦使用了，却永远无法改变，名称将伴随你的商品走完全过程。
命名是现代企业行销战略的一个重要环节，88%的企业因命名不慎，商品最终退出市场。
一个好的名字可以让品牌的声势扶摇直上，传递出品牌的力量，在消费者心中占据一席之地，这就是品牌名称的真正魅力所在。
【忠告四】用最佳的沟通战略，让品牌在业界“冒尖”要学会通过最佳的定位去展示品牌的光芒。
要与消费者进行对接通过多种渠道进行推广，让你的品牌尽可能“抛头露面”。
加强终端店铺的管理，用最优质的形象来表现你的品牌。
【忠告五】借助品牌定位，摆脱低层“肉搏”漩涡定位不可大而全，不要让品牌乏力，要让它凝聚焦点，强调产品的特点定位要一针见血。
【忠告六】注重品牌的包装面对品牌形象时代的到来，中国企业与世界品牌包装之间还有很远的距离，企业对包装的创意不够重视、缺乏人性化等诸多因素，困扰着中国品牌的全球化进程，因此，正视包装不足，重视包装，对中国企业是当务之急。
脱颖而出：给私企的100条忠告-第10章
第10章释放职场压力快节奏的工作频率，高负荷的工作强度，多变换的工作环境等等，容易使现代人的日子忙忙碌碌，每天在车龙人流间穿梭，于是压力就成为了现代职场人的口头禅。
美国职业心理医师卡尔森说：“每个人在工作中都会承受着诸多压力，内心不得放松，这直接影响了工作的愉快心情。
如果不想被工作搞得苦不堪言，并保持一分从容，一分悠闲情致，那就要想法解决这种困扰，学会释放工作压力。
”有一个人在公司里的人缘很好，他性情温和、待人和善，几乎没人看到过他生气。
有一次，他的朋友经过他家顺道去看看他，却发现他正在顶楼上对着天上飞过来的飞机吼叫。
于是朋友好奇地问他原因。
这位朋友说：“你看，我住在机场附近，每当飞机起落时都会听到巨大的噪音。
后来，当我心情不好或是受了委屈、遇到挫折想要发脾气时，我就会跑上顶楼等待飞机飞过，然后对着飞机放声大吼。
等飞机飞走了，我的不快、怨气也被飞机一并带走!”他的朋友恍然大悟：怪不得他脾气这么好，原来他懂得如何适时宣泄自己的情绪。
压力是生活和工作中的一部分，是真实存在的，我们必须学会宣泄。
美国职业心理医师卡尔森说：“每个人在工作中都会承受着诸多压力，内心不得放松，这直接影响了工作的愉快心情。
如果不想被工作搞得苦不堪言，并保持一分从容，一分悠闲情致，那就要想法解决这种困扰，学会释放工作压力。
”从心理学的角度来看，压力会造成特别的生理反应，但并不是所有的压力都是令人感到不快的。
积极乐观的人对压力能坦然接受，即使面临巨大的工作压力也依然过得轻松自在，毫无倦意。
当他听到同事赞扬自己工作很出色，听到上司准备提拔自己时，就会产生压力，这是一种出于本能的积极反应。
生活的意义在于面对环境带来的刺激，人因此能体验快乐和成就感。
压力是生活、工作的调味剂，如果没有压力，就会导致死亡。
人必须有适量的刺激，才能更好地生活。
适中的压力不仅最有利于肌体，也最有利于心理上的平衡，因而是质量最高的生活。
面对压力，大多数人是牢骚满腹，如果把牢骚强压心底，即使不憋出病来，也一定会烦躁不安。
给中小企业大老板的几句大实话
给中小企业大老板的几句大实话日常管理书看得不少，讲座也听了一些，但那些IBM,HP等大公司放之四海皆准的管理方法到自己公司却用不上。
本人在深感烦恼的同时，将日常遇到的问题和处理方法写出来与各位一起探讨，没准比教科书上的方法更为实用。
首先介绍下我公司：百人左右，成立十多年，年销售额几千万，问题几百个。
1.小公司如何留住骨干：这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。
每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。
有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。
虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。
既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。
首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。
每年拿出利润的60%分红。
反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。
这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。
为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊！2.关于授权记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。
一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：“哥，我怎么觉得你在养活公司所有人哪？”我当时还挺自豪。
结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。
后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的50%。
有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步？小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。
企业家的八大忠告
给企业家的八个忠告:给企业家的忠告一：请不要再对员工培训执行力，很多时候你会发现没有用的；因为我们没有结果考核标准、没有工作量化，原因在于我们企业缺少工作分析表和绩效考核。
给企业家的忠告二：请不要再对员工培训心态，因为很多时候你会发现效果不明显，大多数心态好的人极有可能是不求上进或混日子的人，而心态不好的人也许是想做事的人，只是因为我们没有给到他们做事的驱动力，不了解他的需求而已。
原因在于我们企业缺少好的薪酬设计和绩效考核。
给企业家的忠告三：请不要再给员工培训忠诚度，因为很多时候人永远不会跟着人走，人只会跟着梦想走。
员工来到你的企业是因为想实现自己的梦想而不是为了实现老板的梦想，谁能够给员工实现自己梦想的机会，员工才会对你忠诚。
原因在于我们企业缺少组织架构图和生涯规划图。
给企业家的忠告四：请不要再给员工培训感恩，因为你会发现我们给员工培训了很多次感恩，而员工依然会选择离开。
原因在于我们没有给到他想要的，员工到底想要什么我们并不清楚。
员工有两种需求；一种是物质需求，一种是精神需求。
物资需求是给现在（金钱），精神需求就是给未来（晋升和爱）。
原因在于我们企业缺少给到员工好的薪酬设计和好的生涯规划。
给企业家的忠告五：请不要再说员工笨，因为员工是你招聘过来的，说他们笨无疑也是再说自己不会用人。
好的招聘要大于好的培训。
就像农民种庄稼选种子一样，应该选择好的种子，而不是选择坏的种子，坏种子无论我们多努力培育，也无法结出果实。
原因在于我们企业缺少招聘系统来对员工进行测评。
缺少培训系统来提升员工的胜任力。
给企业家的忠告六：请不要再认为自己不可替代，老板的最大职责不是给公司带来多少客户，而是想办法培养更多的企业人才，激活自己员工努力地为自己工作。
谁是最重要的人，不是干活最多的人，而是改变别人最多的人。
帮助团队成长，让团队整体强大，是一个公司的王道。
给企业家的忠告七：请不要再在员工面前抱怨和发脾气，因为你会直接给企业带来更大的伤害，会影响到下面人的工作情绪和状态。
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给有志于发展的私企老板的几点建议
当前社会是国企、私企共存的时代，各有千秋，有时相互竞争，有时相互补充。
在这里仅针对私企的特点，私企面临的困境，对有志于发展的私企老板提出几点自己的看法，供其参考。
一、私企发展壮大所经历的几个阶段
一般地讲，除过有特殊背景或机遇的，大多数私企起步都很艰难。
一种典型的私企发展模式是：营销产品->代理别人的产品->仿制产品->自主研发产品->自主创新产品。
二、私企在发展中所形成的几个共性特点
1、财产所有权：老板所有。
2、老板与员工的关系：属于雇佣和被雇佣的关系，二个对立面相互信任的程度比较低。
3、规章制度：表面上，似乎该有的都有，当主管部门检查时，有的条款还比较全；实质上，属于大老板一言堂，许多条款是中看不中用，形似神不是，什么时候那个条款对老板更有利，那个条款才是真的。
4、企业员工：只有服从，别无选择。
对老板来讲，只要听话，不要思想。
企业对员工层次需求比较低，开的工资及各种待遇也是能低不高。
5、经费使用：从外面看，比较大方；从内部看，比较节俭。
能省的都省，不能省的也是能拖则拖，不能拖的也要拖。
6、产品方向：具有相当的滞后性。
老板是不见兔子不撒鹰，只有老板自己看到了，认识到了，才能干新的产品。
对老板的要求比较高，需要老板在什么方面都要会，而且属于专家型的。
7、产品技术含量：一般讲，比较低。
8、抗风险的能力：比较低。
三、私企在发展中所面临的困境
1、企业盈利：产品种类少，功能少，科技含量比较低，获得利润比较低。
2、抗风险能力：生存困难，易受外界环境冲击。
3、过分的节俭，对内以伤害员工以及管理者的感情为代价，对外以牺牲企业的信任度为代价；在生产和创新方面，以牺牲工作效率为代价，以牺牲创造能力为代价。
最后导致丧失许多企业的发展机遇，延缓企业的发展速度，有的甚至导致企业的破产。
4、许多私企老板没有真正理解董事长与总经理的含义，董事长与总经理职权合一，或者董事长干预了总经理的职权。
多了点放心，掩盖了企业的许多弊端，埋下的许多隐患。
如最近的三鹿集团因有毒奶粉事件而导致企业管理弊病的总爆发事件就是一个典型事例。
难道这仅是一起突发事件，事先没有任何预兆的事件？肯定不是！其实他们事先就知道了，在内部还命名为A物质。
为什么不改？因为老板不让改，老板要吃点小亏嘛！老板当时会预知今天的后果吗？不会，肯定不会！因为她只是财产的所有者，她不是专家，她似懂非懂，冒充专家，取代了专家的位置和作用。
所以老板被判有罪，死有余辜，企业一夜之间破产，活该！
如果仔细分析，三鹿集团的日常管理中，肯定有许多预兆。
如一点小事，下面该做主处理的，下面视而不见，推给上面领导来拍板，否则就没有人管。
举个实际例子：假如有张组合桌子，坏了，不能用了，下面人以前用时也倒过，也摔过放在桌面上的东西，有一天，老板说把它搬倒车间去放仪器，又不指明给钱维修，下面的人会怎么做？许多私企的员工肯定会听老板的，直接搬过去，把桌子像堆积木一样支个样子放在那里，就不管了，以后出了事情，也不是当时搬桌子这些人的事。
老板剥夺了下属员工干活的主动权（决策权和财权），所以大多数情况下，下属不会自己掏钱去维修桌子。
这就是事故发生的苗头！做老板的，自己想想，在你的身边，每天都有多少这样低级的事故苗头正在发生？不要埋怨下属，要追查自己的原因，属于自己管理上的问题。
企业产品卖出去出现了问题，有关人士不是想从技术上、管理上杜绝漏洞，解决问题，而是找许多理由推卸责任，最好把责任推给用户，这也是事故持续发展的苗头。
朋友，你遇到过这样的事情吗？反正我遇到过。
四、应对困境的几点建议
1、管理上：董事长与总经理的人选和职权分开。
私企的成长过程，是一个又小变大的过程，私企老板一般会养成一种节俭的习惯，专权的传统，这也是可以理解的；对人才的需求上，开始可能需要的层次比较低，也无可厚非。
但是一旦企业变大了，许多做法应该做相应的改变，否则早晚会影响企业的发展。
对老板来讲，多花一点钱解决问题，如果其效果不能立竿见影，那感觉像割肉一样，疼呀！为了解决这种财产所有权与管理水平之间的矛盾，这时候，引出董事长、董事会和总经理的概念出来。
私企老板要学会做董事长，要赋予总经理实际的管理权，不要多管许多具体的事情。
私企老板自己在成长过程中所形成的一些毛病，自己是意识不到的，自己是无法克服的，企业要发展，必须要请高人取代。
这个高人，就是总经理，国外也叫做CEO。
这是历史的发展规律，不要幻想外国人是傻子，就自己聪明，自己能干。
2、多种经营模式联合，东方不亮西方亮。
市场具有时效性，单一产品无法解决这种难题。
企业大了，不能怨天尤人，不能赌运气，要在有钱时就想后路，增强抗风险的能力，不要事后当诸葛亮。
等企业困难的时候，即便知道了，但也没有余钱了。
3、走创新之路。
这是企业发展兴旺的根本，否则只能受别人排挤和欺负。
一旦来了经济危机，首先被淘汰、受伤害的是技术含量比较低的产品。
能够获得高额利润的，除垄断行业的垄断产品外，只能是高技术含量的产品。
要特别注意生产管理模式与研发管理模式的区别（参见本人以前的博客文章），千万别把人才当傻子，千万不能用管理工人的方法，管理高科技人才。
4、高科技人才与低科技人才的合理搭配。
没有高科技人才，就没有创新之路。
在高科技人才的使用中，要区分核心专业和辅助专业人才，区分职称、学位和能力，区分研究系列、工程系列和教学系列人才。
切忌，一说人才，就随便拿个博士往上推，谁说我不用人才呀？我不是用了XXX博士、XXX硕士吗？其实这是用人误区，属于形似神不是。
5、管理的艺术是权利收放的艺术。
权利无非就是：人权和财权。
不要信不过别人，不要抓住权利不放。
记住爱占属下或他人便宜的老板，是不会有值
得放心的人的。
企业和员工，企业占有优势地位，不能因个别员工的不当行为，而动摇公平待人、相互信任的大局。
企业有时吃点小亏，其实并不亏。
一个对员工讲信用、开够工资的企业，大多数离职的员工是不会想办法坑企业的。
6、专业上，要以专家的意见为准。
之所以称为专家，是因为他们懂的知识多，经历的磨难多，所以以后犯错的概率就少。
许多事情，看是简单，其实做起来就不那么容易了。
许多人只会摆样子，学皮毛，做出来的只能属于形似神不是的东西。
要相信专家，不要吃了亏再后悔。
要记住专家是人不是神，专家不是技术工人，专家也不是全能！
7、开展学术交流与人才培养，不要怕吃亏。
对一个希望发展，希望创新的企业，直接引进人才固然好，但如果不对下属开展学术交流与人才培养，则无法持久达到创新的目的。
对已有知识，没有人才贮备，整体研发和生产能力上不去；对未知的新知识，如果不开展学术交流与人才培养，更要多走弯路。