人力资源四级第二章招聘与配置真题与答案
精品历年四级人力资源管理员简单真题及答案解析招聘与配置
历年四级人力资源管理员简单真题及答案解析：
招聘与配置
三、简答题
1．校园招聘有什么优点?又有哪些不足?[2007年11月四
级真题]
答：(1)校园招聘的优点
①针对性强。
可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择性别，选择特殊的专长。
②选择面大。
学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的机会要比校园外多得多。
③层次清晰。
校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。
④战略性强。
由于校园人才的层次多，人数多，可供挑选的机会多，适宜进行战略性人才选择并储备部分优秀人才。
⑤人才单纯。
校园招聘的学生社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。
⑥成功率高。
校园招聘可信度高，既无须辨认应聘者证件的真伪，又有学校相关部门的领导、老师提供其在校表现的鉴定。
⑦认可度高。
如果企业对其培养、任用得当，人才对企业
的认可度会较高，忠诚度也较高。
(2)校园招聘的不足
①校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。
②学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此，可能造成企业实际运作中的不顺畅。
③学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。
④刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，容易流失，造成企业招聘成本高的现象。
⑤如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置(总7页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置一、单项选择题1．竞聘上岗的理论基础是（）。
[2008年11月四级真题]A．能岗匹配原理B．动态优先原理C．同素异构原理D．效率优先原理【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。
企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。
2．利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。
[2008年11月四级真题]A．半个月B．一个月C．两个月D．三个月【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天)；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。
综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
3．以下关于公司简介的说法不正确的是（）。
[2008年11月四级真题]A．不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B．把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口C．公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要D．根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介；一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处；国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。
人力资源管理师考试-第二章-人员招聘与配置真题(客观题)及答案
• （A）创造融洽的会谈气氛 • （B）充分了解自己所关心的问题 • （C）被理解、尊重、被公平竞争对待
（D）决定是否愿意到该单位工作 • （E）有足够时间向考官展示自己的能力
2007-2011年本章相关考题
一、2007年5月 （二）多选 • 5、面试问题的提问方式包括(ABCDE）
2007-2011年本章相关考题
一、2007年5月
（一）单选 7、在情景模拟测试方法中，（D）经多年实践不 断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员 测评方法。
• （A）决策模拟竞赛法（B）即席发言法 • （C）无领导小组讨论（D）公文筐测试法 • 8、（A）是指将同一（组）应聘者进行的同一
测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之 间的一致性。 • （A）内在一致性系数（B）稳定系数 • （C）外在一致系数 （D）等值系数
2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月
（一）单选题
5.一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面 试提问方式是( B )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)清单式提问 （D)假设式提问
6、( B )大于等于100％时，说明在数量上完成
或超额完成了招聘任务。
(A)录用比
(B)招聘完成比
长（C）招募成本高（D）影响内部员工的积 极性（E）决策风险大 • 2、网络招聘的优点包括（ABCD）。 • （A）成本较低（B）选择余地大，涉及范围 广（C）方便快捷（D）不受地点和时间的限 制（E）成功率高 • 2、
2007-2011年本章相关考题
一、2007年5月 （二）多选 • 3、下列对笔试的描述正确的是（BCDE）。 • （A）成绩评定比较主观 • （B）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
(B) 招募(D)人力资源规划以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了(B)择优录用(D)竟聘上岗 )。
(B)选拔准确性高 (D)学生的可塑性强 )的提出和确定开始的。
(B)招聘计划(D)招聘人员A )。
(B) 激发读者的兴趣(D)促使求职的行动 般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
(B) 加权测评表 (D)招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C ) ，是关键的一环(A) 招募阶段 (B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免 ( C ) (A) 有效选人 (B)(C) 长官意志的影响 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位 (C) 任职资格、56、招聘申请表的特点不包括 ( C )(A )人员招聘(C )人员配置 54. ( D ) 巨大冲击。
(A )绩效管理 (C )培训开发 55. 学校招聘的优点是((A )适应快 (C )激励性强 56. 招聘工作一般是从((A )招聘岗位 (C )招聘需求57. 招聘广告的设计原则不包括 (A )广泛宣传 (C )创造求职的愿望 58. ( D )(A )个人简历 (C )个人履历实事求是 (D) 科学选任(B) 工作描述 (D) 工作提纲(B)能够准确了解应聘者(A) 节省时间（C）同一单位申请表项目是相同的（D）提供后续选择的参考57、（B）是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步（A）招募（B）选拔（C）录用（D）评估58、通知被录用者的重要的原则是（C ）（A）准确原则（B）真实原则（C）及时原则（D）客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
人力资源管理师四级最新章节预测简答试题及答案：招聘与配置
2014年人力资源管理师四级最新章节预测简答试题及答案2第二章招聘与配置三、简答题1.请简述企业组织信息采集的程序。
[2007年11月四级真题]答：企业组织信息采集的程序如下：(1)调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
①初步情况分析。
指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。
要求企业和部门在提供信息时，从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。
②非正式调研。
指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
③确定调研目标。
指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。
(2)正式调研阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。
①相关信息的来源a.原始资料。
又称第一手资料，或初级资料，是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。
b.二手资料。
又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。
这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得，成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。
来源：②选择抽样方法，设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。
调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“√”或“×”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。
③实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。
人力资源管理四级考试指南及答案(后附案例分析题答案)
人力资源管理四级考试指南及答案（后附案例分析题答案）相关知识和能力要求第一章人力资源规划学习要求1掌握人力资源规划的内容、组织信息采集的程序和方法；熟悉人力资源规划的内涵、企业信息采集和处理的基本原则。
2．掌握企业组织信息的分析方法；熟悉调研报告的撰写；了解企业组织信息的应用3掌握现代企业组织结构的概念和类型，以及组织结构设计后的实施要则；熟悉组织结构图的绘制方法9.掌握工作岗位研究的概念、特点、原则、相关概念，以及工作岗位调查的方式；熟悉工作岗位调杳的意义与内容。
5．掌握使用调查表格的要求，工作岗位写实、作业测时和岗位抽样；熟悉工作岗位写实的功能、种类和原则，作业测时的概念与功能、岗位写实与作业测时的区别。
6.掌握企业员工的分类与员工统计的基本方法；熟悉企业员工统计的概念7．掌握工作时间统计的意义、工作时间的构成与核算，以及工作时间利用程度分析8掌握劳动定额的概念和种类。
以及工时定额和产量定额的换算；熟悉劳动定额的内容9掌握劳动定额的影响因素、制定劳动定额的依据，以及制定劳动定额的基本方法；了解制定劳动定额的要求和不同劳动定额制定方法的比较10.掌握人力资源费用的构成、人力资源费用预算的原则、人工成本预算编制的程序和方法，以及人力资源管理费用预算的编制。
11掌握人力资源管理费用核算的要求和人力资源管理不当所导致的成本；熟悉人力资源管理费用的核算辅导练习一、选择题（一）单选题（每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）1．广义的人力资源规划实质上是（）A．企业人力资源开发规划 B.企业人力资源制度改革规划C．企业组织变革与组织发展规划 D.所有人力资源规划的总称2．长期的人力资源规划一般在（）以上。
A．五年 B六年 C七年 D八年3．在企业中，（）是一种集权和分权相结合的组织结构形式A．矩阵制 B.直线职能制 C．直线制 D．事业部制4．直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称（）A．上下式结构 B．学校式结构 C.军队式结构 D.分权制结构5、事业部制结构遵循的主要原则是（〕口A.集中决策，分散投资B.集中决策，分散经营C.组织结构服从战略D.以成果为中心6．在企业组织信息分析方法中，SWOT分析法属于（）口A可靠性分析 B.数理统计分析 C.经济学分析 D．财务报表分析7（）是根据岗位的性质和特点，对该岗位全部的工作任务从时间、空间上所做出的界定。
第二章招聘与配置习题(确认稿)
第二章招聘与配置一、单选题1、对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用( )A、工作实践法B、面谈法C、问卷调查法D、观察法2、工作分析的结果形成阶段不包括( )。
A、工作说明书的调整B、任职资格条件的说明C、工作说明书的编写D、工作信息的审核确认3、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换;②搜寻目标候选人;⑨提交候选人的评价报告;④分析客户需要;⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。
其正确的程序是( )。
A、④⑤①②③B、①②⑤③④C、④②⑤③①D、②⑤④③①4、( )不是外部招聘的优点。
A、带来新思想B、树立组织形象C、人员质量高D、选择准确性高5、( )招聘广告最能起到树立企业形象的效果。
A、网络B、报纸C、广播电视D、杂志6、( )最适合测试应聘人员的人际关系能力。
A、公文处理模拟法B、心理测试C、无领导小组讨论D、即席发言7、在招聘评估中，()是根据招聘计划对实际招聘录用的结果所进行的评价。
A、信度效度评估B、成本效用评估C、招聘费用评估D、数量质量评估8、某企业需招聘20名初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。
A、发布广告B、上门招聘C、熟人推荐D、猎头公司9、世界500强企业吸引应聘者的最大优势是（）A、丰富的人脉关系B、工作的稳定性C、良好的组织形象D、优厚的福利水平10、因为心里测试具有（），所以需要设计常模。
A、代表性B、间接性C、相对性D、标准化11、为避免面试的评分误差，（）A、应逐题对号评价B、评价的全过程要坚持匿名性和独立性C、应忽略考生的非言语动作D、每位测评人员都应深刻理解评价标准12、关于结构化面试，说法正确的是（）A、应避免前后考生交流B、考官应穿戴企业的制服C、考官与考生的距离不要太近D、考场要布置的活泼明快13、设计面试题目时，（）A、应先简后繁B、评分等级一般在3-5个之间C、应先难后易D、应先专业性问题，后一般性问题14、适合测查实际问题诊断能力的评价中心方法是（）A、公文筐B、演讲C、角色扮演D、无领导小组讨论15、在评分过程中，一开始要独立评分，合议时再与评价组其他人员商议是为了避免（）A、第一印象B、顺序效应C、光环效应D、从众效应16、（）表明招聘人员的质量较高A、录用比较高B、招聘收益大于招聘成本C、应聘比较高D、录用合格比大于基础比17、在进行职位分析前必须收集的背景信息不包括（）A、组织结构图B、任职资格条件C、工作流程图D、任职者的个人信息18、关于工作分析说法正确的是（）A、应由部门经理进行工作分析B、为保证提供信息的可靠性，应尽量从上级收集信息C、在确定职位的主要职责时，最好采用量化的工作分析方法D、工作说明书的内容和格式可以根据企业的具体情况进行调整19、（）问卷在评价技术类岗位时显得不够具体A、PAQB、MPDQC、CMQD、O*NET20、招聘规划过程中最重要也最困难的一环是（）。
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53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。
（A）人员招聘（B）招募（C）人员配置（D）人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
（A）绩效管理（B）择优录用（C）培训开发（D）竟聘上岗55. 学校招聘的优点是（ D ）。
（A）适应快（B）选拔准确性高（C）激励性强（D）学生的可塑性强56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。
（A）招聘岗位（B）招聘计划（C）招聘需求（D）招聘人员57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。
（A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
（A）个人简历（B）加权测评表（C）个人履历（D）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环(A)招募阶段(B) 准备阶段(C) 实施阶段 (D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )(A)有效选人 (B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D) 科学选任55、人员招聘信息不包括( D )(A) 空缺岗位(B) 工作描述(C) 任职资格、 (D) 工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C )(A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步(A) 招募(B) 选拔(C) 录用(D) 评估58、通知被录用者的重要的原则是(C )(A) 准确原则(B) 真实原则(C) 及时原则(D) 客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
（A）招聘需求信息（B）提出招聘需求（C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。
（A）校园招聘（B）人员招聘广告（C）猎头公司（D）企业内部晋升56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。
（A）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的（B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表（C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同（D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计57. 员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。
（A）学历水平（B）工作的满意度（C）劳动技能（D）劳动的生产率58. 体检的费用一般由（ A ）支付。
（A）招聘单位（B）个人（C）政府机构（D）医院53. 竟聘上岗的理论基础是（ A ）。
《黄P73》（A）能岗匹配原理（B）动态优先原理（C）同素异构原理（D）效率优先原理54. 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。
《黄P84》（A）半个月（B）一个月（C）两个月（D）三个月55. 以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。
《黄P101》（A）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口（C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介56. （ C ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。
《黄P105》（A）自传式调查表（B）应聘人员履历表（C）应聘者推荐表（D）加权招聘申请表57. 一般而言，应聘者背景调查的目标部门不包括（ D ）。
《黄P108》（A）曾经就职过的公司（B）档案管理部门（C）学校学籍管理部门（D）人才交流中心58. 校园招聘小组中应包括了解学校情况的人，其主要职责是（ D ）。
《黄P105》（A）着重考察应聘者的能力（B）控制招聘流程、安排细节（C）对应聘者提问进行解答（D）对人才做出较准确的判断53. （ B ）是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。
（A）岗位轮换（B）竞聘上岗（C）绩效考核（D）人事测评54. 招聘申请表一般由招聘单位的（ A ）设计，应聘人员在求职时自己填写。
（A）人力资源部门（B）上级主管部门（C）业务部门主管（D）人事行政总监55. 编写公司简介的原则不包括（ B ）。
（A）真实性、详细性（B）华丽性、时效性（C）全面性、可信性（D）重点性、感召性56. 一般来说，应聘者的直接上司的评价和人力资源管理人员的评价相比（ D ）。
（黄皮书P108）（A）同等重要（B）更为可信（C）作用不大（D）更为主观57. 校园招聘小组中应包括企业人力资源部的人员，负责（ B ）。
（A）着重考察应聘者的能力（B）控制招聘流程、安排细节（C）对应聘者提问进行解答（D）对人才做出较准确的判断58. （ A ）是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。
（黄皮书P120）（A）员工信息管理（B）员工绩效管理（C）员工薪酬管理（D）员工档案管理53、A ()是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。
(A)竞聘上岗(B)岗位轮换(C)在职培训(D)终身雇佣54、(A)情况下，比较不适合采用杂志刊登招聘广告。
(A)流失率较高的行业或企业(B)空缺岗位并非迫切需要补充(C)空缺岗位的地区分布较广(D)候选人相对集中在某个专业领域内55、(D)筛选法适合于初步选拔应聘者。
(A)笔试(B)面试(C)小组(D)材料56、从应聘者曾经就职过的公司了解其情况，但不包括应聘者的(D)。
(A)业绩(B)表现(C)能力(D)情态57、(A)就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
(A)因事择人(B)任人唯贤(C)用人不疑(D)严爱相济58、员工信息资料的收集是由(A)通过各种渠道，将有关人员历史上形成的和近期形成的。
(A)人力资源部门(B)政府就业指导部门(C)中介猎头公司(D)需求人才主管部门53、人员配置应遵循的原则不包括（D ）A、岗得其人B、人得其应C、人尽其才D、适才适所54、招聘申请表的设计应从（D ）的角度出发，使用通俗的语言。
A、用人部门B、招聘者C、企业高层D、申请者55、下列说法不正确的是（B ）A、公司和应聘者之间的双向选择的关系B、公司应该着重显示其选择的强势的一面C、公司应该客观全面的介绍公司整体形象D、公司应向应聘者树立良好的企业形象56、背景调查的内用应（B ）A、迅速、有效B、简明。
实用C、简单，明了D、周全，详尽57、（C ）社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。
A、归国的学生B、在职的研究生C、校园招聘的学生D、在职的博士生58、员工信息管理系统的（A ）层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能。
A、业务处理B、基础数据C、决策支持D、薪酬计划53.属于外部招募的是(B)。
A、工作轮换B、校园招聘C、内部提拔D、重新聘用54.在(A)的情况下，比较不合适采用杂志刊登招聘广告。
A、流失率较高的行业或企业B、空缺岗位的地区分布较广C、空缺岗位并非迫切需要补充D、候选人相对集中在某个专业领域内55.(D)适合于初步筛选应聘者。
A、笔试筛选法B、面试筛选法C、小组筛选法D、材料筛选法56.背景调查的目标部门或人员不包括(D)。
A、学校学籍管理部门B、曾就职过的公司C、档案管理部门D、应聘者本人57.(A)就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A、因事择人B、任人唯贤C、用人不疑D、严爱相济58.员工信息资料的收集是由(A)通过各种渠道，将有关人员历史上形成的和近期形成的人事材料收集而成。
A、人力资源部门B、政府就业指导部门C、中介猎头公司D、需求人才主管部门104. 设计和撰写招聘广告应该注意（ CDE ）。
（A）全面性（B）系统性（C）真实性（D）合法性（E）简洁性105. 企业人员选拔意义体现在，它能够（ ABC ）。
（A）保证组织得到高额回报（B）降低员工的辞退率与辞职率（C）为员工提供公平竞争的机会（D）保证人力资源的合理配置（E）有效激励员工106.（ ABC ）是背景调查的内容。
（A）应聘者的教育状况（B）应聘者的工作经历（C）应聘者的个人品质（D）应聘者的工作能力（E）应聘者的个人生活107. 人员录用的原则包括（ BCDE ）。
（A）以人为本原则（B）因事择人原则（C）任人唯贤原则（D）用人不疑原则（E）严爱相济原则104、内部招募的优点不包括( ABC )。
(A) 费用高(B) 可能造成矛盾(C) 来源广(D) 激励性强(E) 适应较快105、选择报纸刊登广告的好处包括( ACE )。
(A) 为公司做了广泛宣传(B) 成车低且查询方便(C) 信息传播速度快(D) 广告大小可是活选择(E) 保存时间较长106、公司推介的功能包括(ABCE )。
(A) 传达公司的价值观(B) 让应聘者明确期望(C) 让应聘者对未来工作有心理准备(D) 吸引行业内精英(E) 使应聘者感到可以信赖107、假文凭的识别方法有(BDE )。
(A) 电话查询(B) 观察法(C) 邮寄法(D) 核实法(E) 网上查询104. 通过发放和编制公司简介，对应聘者产生的作用包括（ ABCD ）。
（黄皮书P100）（A）传达公司价值观（B）使其进行自我筛选（C）提高工作满意度（D）全面介绍公司概况（E）提高工作效率105. 校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（ AC ）。
（A）着重考察应聘者的能力（B）控制招聘流程、安排细节（C）对应聘者疑问进行解答（D）对人才做出较准确的判断（E）决定是否录用应聘人员106. 在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（ AB ）。
（A）招聘的要求（B）应聘者的应聘意愿（C）领导的要求（D）上级主管单位要求（E）个人的要求107. 员工信息的保管，主要包括（ ABCDE ）。
（A）员工信息的编号（B）员工信息的接收和登记（C）员工信息的存放（D）员工信息的检查和保密（E）员工信息的转移104. 任职资格可以体现在（ ABCDE ）。
《黄P79》（A）工作经验（B）心理品质和能力要求（C）学历要求（D）所需要的知识和技能（E）身体条件105. 运用招聘申请表初选应聘者的优点包括（ ACE ）。
《黄P90》（A）能较公正地获取与候选人有关的资料（B）减缓预选的速度（C）能较准确地获取与候选人有关的资料（D）延长预选的时间（E）能较快地获取与候选人有关的资料107. （ ABCDE ）等信息反映了员工的现状。