企业员工工作投入研究综述

企业员工工作投入研究综述

摘要：企业员工的工作态度是组织行为学和人力系统梳理了现有的文献对工作投入相关变量的研究，最后提出了未来研究的拓展方向。

关键词：工作投入工作态度实证研究

前言

20世纪管理作出的最重要贡献是将制造业的劳动生产率提高了50倍之多，而在21世纪，组织最有价值的资产是知识员工，因此提高知识员工的生产率是21世纪管理所面临的最大的挑战。对组织而言，如何激励员工积极投入工作，从而对他们的实际工作行为及绩效产生正面的影响，并进而提升整个团队和组织的效能，就显得格外重要。本文系统分析了西方有关员工工作投入的理论及实证研究，并指出了未来的探索方向。

1.工作投入的内涵

工作投入的概念是由Lodahl和Kejner在1965年提出的。Lodahl和Kejner 整合了Allport的自我投入和Dubrin的生活兴趣重心两个概念，并且认为：（1）工作投入是指个体在心理上投入其工作的程度，或工作在个人自我印象中的重要程度；（2）工作投入可以定义为个人工作绩效对其自我尊严的影响程度。

随后陆续有更多的学者对工作投入进行了定义，尽管存在诸多差异，但他们都对工作投入与一般工作投入进行了区分。Kanungo认为工作投入应该被看做是一种心理认同的认知或信念状态，他比较赞成工作投入呈现单一构面的观点，认为若其包含构面过多，则不但会因夹杂前因数学者都比较赞成将工作投入看做一种多构面工作态度，并且认为它包含两个层面：一是个人投入某项特定工作并且热心参与的程度；二是相对其他工作而言，个人对现有工作较为认同的心理状态。社会学家则更关注个人在社会化过程中所形成的与工作有关的规范及价值观，他们认为这些规范和价值观会使不同个体的工作行为模式有所不同。不同的研究领域和视角在一定程度上决定了不同学者理解工作投入内涵的差异。

2.工作投入理论模型

现有的工作投入理论模型可归纳为期望模型、动机模型以及综合模型三种。

2.1期望模型。期望模型最早是由Vroom在其著作《工作与动机》一书中提出的，他认为某项行动能否满足个人的需求，主要受两个变量的影响：一是期望，指个人对行动有所结果的可能性的知觉；另一个是期望价值，指的是行动结果满足个人需求的程度，它具有爱好或价值的含义，体现为员工对不同结果或回报的价值认定与喜恶。

2.2动机模型。Kanungo在1979年提出了工作投入动机模型。他整合了心理学家和社会学家对工作投入和工作疏离的看法，从个别的行为现象和因果条件来解释不同的工作投入形式。在该模型中，当目前的工作能满足个人的显著需求和期望时，个人就会产生工作投入，也就是产生对工作的心理认同和具有普遍性的认知状态；相反，当工作不能满足个人需求和期望时，个人就会产生疏离感，对工作形成心理疏远的认知状态。Brown根据此模型研究发现，具有外在需求的管理人员，在特定工作上的工作投入显著高于那些重视内在需求的人，而在一般工作上的工作投入，与重视内在需求的人并无显著差异，这表明一般职场上组织提供的激励或采取的奖励措施，更能满足那些重视外在需求的人。

2.3综合模型。Rabinowitz和Hall综合以往学者对工作投入的研究，提出了工作投入综合模型，将影响个人工作投入的因素归纳为三类：（1）个人特质，包括性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作年限、性格类型、工作价值观、高层次需求强度等。（2）工作情境，包括工作特性、领导者行为、决策参与模式、组织规模、职务等。有学者认为工作情境对员工工作投入的影响大于员工个人特质。（3）个人特质与工作情境的互动作用。有学者认为，工作投入是个人特质与工作情境两者交互作用的结果，工作投入的结果体现为员工的工作满意度、工作绩效、离职率等。

3.工作投入测量

学者们理解工作投入内涵上的差异，使得他们在量表的运用上也存在诸多分歧。在工作投入的实证研究中，比较典型的量表有以下三种。

3.1Lodahl和Kejher量表。Lodahl和Kejher构建了工作投入多构面量表，该量表包含两个维度：个人对当前工作的心理认同程度以及个人的工作绩效对其自尊的影响程度。在实际运用中，研究者大多使用其简式修订版量表。简式量表先按专家效度筛选出40题，再由197名护士接受预试，通过因素分析提取五个因

素，然后筛选出20题形成正式问卷。使用该问卷，以253名护士和工程师作为正式施测对象，并针对实测结果再次进行因素分析，结果所得出的四个因素分别为高度投入、对工作漠不关心、对工作具有责任感且能承担责任和具有工作次要感和厌倦感。该量表的信度在0.72~0.89之间，Goodman等人的实证研究证明该量表具有良好的聚敛和区别效度。

虽然有很多研究者使用该量表，但它仍存在很多问题。Siegel就曾指出过它的三个缺陷：（1）样本局限于很窄的职业范围，说服力差。（2）没有就概念的结构进行深入讨论。在研究中，他们使用的是两因素结构。但是经过因素分析后，护士样本出现了三因素结构，工程师样本则呈现四因素结构，而研究者从未解释多因素结构与他们最初提出的二分结构之间的差异。（3）Lodahl和Kejher进行因素分析时使用了正交旋转法，这就意味着各因素之间是相互独立的，但他们并没有对这一点予以充分说明。另外，Reeve和Smith指出，该量表的概念与操作性定义之间的一致性相当差，他们同时证明了使用多因素量表得出的单个复合数会导致非决定性和矛盾的结果，从而说明这个量表中的某些测项是不相关的或者相关性不显著。

3.2Saleh和Hosek量表。Saleh和Hosek所构建的也是一个多构面的四因素量表，其中的四个因素包括：（1）工作是不是生活兴趣的重心；（2）个人积极参与工作的程度；（3）工作绩效对个人自尊的影响程度；（4）工作绩效和自我绩效的一致性。

这个量表收到了Kanungo的批评。Kanungo认为，该量表的测项不仅反映了个体的心理状态，而且还反映了这种心理状态的前因环境和后果绩效，在测量个人心理对其工作的认知状态这一核心问题时，还涉及许多无关的概念。因此，学者们在实证研究中很少使用该量表。

3.3Kanungo量表。Kanungo对前两个多因素量表进行了批判，尤其指出Lodahl 和Kejher量表所体现的概念意义不明确。而有些研究者又使用简化的Lodahl和Kejher量表进行实证研究，这就进一步加剧了概念的混淆。Kanungo认为工作投入量表的要素应该包含：（1）认知和情感状态；（2）一般工作投入和特定工作投入；（3）内在激励和工作投入。他主张个人心理对工作的认同度应通过个人需求以及个人对工作满足需求程度的认知来衡量。同时，他也认为现有量表无法衡量