企业员工工作投入研究综述
职业使命感驱动的工作投入对工作与个人资源效应的超越和强化
职业使命感驱动的工作投入对工作与个人资源效应的超越和强化一、本文概述本文旨在探讨职业使命感驱动的工作投入如何超越并强化工作与个人资源效应。
随着积极心理学的兴起和组织行为学的发展，越来越多的研究开始关注员工内在的职业动机和其对工作表现的影响。
职业使命感，作为一种深层次的内在动机，被认为是推动员工持续投入工作、实现个人和组织共同发展的重要力量。
本文将从职业使命感的定义出发，分析其对工作投入的影响，并进一步探讨如何通过强化职业使命感来提升个人和组织资源效应，实现个人和组织的共同发展。
本文将界定职业使命感的内涵，明确其作为一种内在动机的核心要素。
接着，文章将梳理职业使命感与工作投入之间的关系，分析职业使命感如何通过激发员工的内在动力，促进他们更加积极、主动地投入工作。
在此基础上，文章将进一步探讨职业使命感对工作与个人资源效应的超越作用，揭示其在提升工作绩效、增强员工心理健康和推动组织创新等方面的积极作用。
本文将关注职业使命感对个人资源的强化作用。
个人资源包括个体的心理资本、自我效能感、情绪调节能力等，这些资源对于员工应对工作压力、提升工作满意度和幸福感具有重要意义。
文章将分析职业使命感如何激发和增强个人资源，使员工在面对挑战和困难时更具韧性和创造力。
本文将探讨职业使命感对组织资源效应的强化作用。
组织资源包括组织的文化氛围、团队协作、创新能力等，这些资源对于组织的长期发展和竞争优势至关重要。
文章将分析职业使命感如何促进组织资源的优化和整合，推动组织实现更高效、更可持续的发展。
本文将全面分析职业使命感驱动的工作投入如何超越并强化工作与个人资源效应，以期为理论和实践提供有益的启示和指导。
通过深入研究和探讨职业使命感的作用机制和实践路径，本文旨在为组织管理者和员工个人提供有效的策略和方法，促进个人和组织的共同成长和发展。
二、文献综述在职业发展与工作投入的研究领域中，职业使命感的概念逐渐受到学者们的广泛关注。
作为一种内在驱动力，职业使命感被认为是推动员工超越个人利益，全身心投入到工作中的重要因素。
工作综述年度总结
尊敬的领导，亲爱的同事们：时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，一年又即将过去。
在这一年中，我们共同经历了风雨，也收获了阳光。
在此，我对过去一年的工作进行简要的回顾与总结，以期在新的起点上，我们能够更加明确目标，锐意进取。
一、工作回顾1. 贯彻落实公司战略，确保年度任务顺利完成过去的一年，我们紧紧围绕公司战略，紧密围绕年度目标，通过不懈努力，取得了以下成绩：（1）生产经营：完成年度产值XX亿元，同比增长XX%；销售收入XX亿元，同比增长XX%。
（2）市场拓展：成功开拓XX个新市场，市场份额进一步提升。
（3）技术创新：研发新产品XX项，获得专利XX项。
2. 优化内部管理，提升企业核心竞争力（1）加强质量管理，提高产品品质。
通过实施全面质量管理，严格把控生产过程，产品合格率达到了XX%。
（2）强化成本控制，降低生产成本。
通过优化生产流程，降低原材料消耗，全年成本节约XX万元。
（3）推进信息化建设，提高工作效率。
完成企业信息化平台搭建，实现生产、销售、财务等数据实时共享。
3. 加强团队建设，提升员工综合素质（1）开展员工培训，提高员工技能。
全年组织各类培训XX次，培训人数达XX人。
（2）举办团队活动，增强团队凝聚力。
组织员工参加各类文体活动，增进员工之间的沟通与交流。
（3）关心员工生活，提升员工福利待遇。
为员工提供良好的工作环境和生活条件，关心员工身心健康。
4. 积极履行社会责任，树立企业形象（1）参与社会公益活动，回馈社会。
全年捐款XX万元，用于支持教育事业、扶贫帮困等。
（2）践行绿色发展理念，保护生态环境。
加强环保设施建设，实现污染物达标排放。
二、存在问题及改进措施1. 存在问题（1）市场竞争加剧，企业面临较大压力。
（2）部分产品创新能力不足，市场竞争力有待提升。
（3）部分员工综合素质有待提高。
2. 改进措施（1）加大市场调研力度，及时调整产品结构，提升市场竞争力。
（2）加大研发投入，提高产品创新能力，打造核心竞争力。
中文版Utrecht工作投入量表的信效度检验
中文版Utrecht工作投入量表的信效度检验一、本文概述明确本研究的目的：检验中文版UWES在中国文化背景下的信度和效度，为工作投入研究提供本土化评估工具。
1、1随着经济的全球化和竞争的日益激烈，工作投入成为组织行为学领域的研究热点。
工作投入不仅关乎员工的个人绩效，更与企业的发展息息相关。
因此，对工作投入量表的研发和应用显得尤为重要。
本研究旨在探讨中文版Utrecht工作投入量表的信效度，以期为我国企业和组织提供更加科学、有效的员工工作投入评估工具。
通过对该量表进行信效度检验，可以为我国的实践应用提供有力的理论支撑，帮助企业更好地了解员工的工作投入状况，从而提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
该研究也有助于推动组织行为学领域的本土化研究，丰富和发展我国在该领域的研究成果。
2、2在中文版Utrecht工作投入量表的信效度检验中，我们采用了多种统计方法以确保研究的准确性和可靠性。
在信度检验方面，我们使用了Cronbach's Alpha系数来评估量表的内部一致性。
Cronbach's Alpha 系数是一种常用的信度系数，它能够反映量表各条目之间的相关程度，从而判断量表的一致性和稳定性。
通过计算，我们得到了中文版Utrecht工作投入量表的Cronbach's Alpha系数为90以上，表明该量表具有良好的内部一致性，其测量结果是可靠的。
在效度检验方面，我们采用了内容效度和结构效度两种方法。
内容效度方面，我们邀请了相关领域的专家对量表进行审查，以确保量表条目能够真实反映工作投入的内涵。
通过专家的评估，我们认为该量表具有较高的内容效度。
结构效度方面，我们利用因子分析对量表的结构进行了验证。
通过因子分析，我们发现量表条目能够较好地聚合成几个因子，且各因子与量表总分之间的相关程度较高，说明该量表具有较好的结构效度。
通过信度和效度的检验，我们认为中文版Utrecht工作投入量表具有良好的可靠性和有效性，能够用于评估员工的工作投入程度。
企业管理中研发投入影响因素的研究综述
企业管理中研发投入影响因素的研究综述研发投入是企业在创新的过程中所投入的资金、人力和时间等资源，对于企业的创新能力和竞争力具有重要的影响。
因此，研究企业在研发投入方面的影响因素，对于理解和提升企业的创新能力和竞争力具有重要意义。
本文将从企业内部和外部两个角度，综述企业管理中研发投入的影响因素。
一、企业内部影响因素1.企业规模企业规模是企业内部影响研发投入的一个重要因素。
较大规模的企业往往具有更多的资源，并可以实现更好的经济效益。
因此，大企业比小企业更容易进行研发活动。
例如，在中国大陆的高科技企业中，研发投入与企业规模有着显著正相关的关系。
2.产业属性产业属性也是企业内部影响研发投入的一个重要因素。
在高技术产业和传统产业之间，高技术产业的研发投入通常显然更高。
这是因为在高技术产业中，创新和技术升级是获得竞争优势的关键。
因此，这些企业必须不断投入研发，以保持其技术领先地位。
3.企业文化企业文化是企业内部影响研发投入的另一个重要因素。
一些企业具有重视创新和技术研发的文化，这种文化将会推动研发活动的进行。
反之，如果企业文化强调的是追求即时经济效益，那么这些企业可能会在研发投入上缩减开支。
4.研发团队研发团队是企业内部影响研发投入的另一个重要因素。
企业的研发团队需要具有充足的技术实力和专业能力，才能确保研发工作的顺利进行。
拥有一支具有专业技能和经验的研发团队将有助于提高研发投入的效果和成果。
1.市场环境市场环境是企业外部影响研发投入的一个关键因素。
市场环境的变化可能导致企业重新评估其技术和产品的竞争力，从而调整研发投入。
例如，在市场需求高峰期，企业可能会增加投入以提高产品的市场占有率。
2.政府政策政府政策也是企业外部影响研发投入的一个重要因素。
政府可能会通过补贴和税收减免等各种政策来鼓励企业进行研发投入。
此外，政策的稳定性和可预测性也对企业的研发投入产生影响。
例如在中国国家发改委颁布的国家科技重大专项等政策指导下，企业的研发投入得到了进一步的支持。
主要业绩综述和工作设想怎么写
主要业绩综述和工作设想怎么写全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着时代的变迁，每一个职场人士都在不断追求自己的成长和发展，不断为公司创造更大的价值。
在工作中，我们更需要总结和归纳自己的主要业绩，并对未来的工作设想进行规划。
本文将围绕主要业绩综述和工作设想展开讨论。
一、主要业绩综述在过去的工作中，我积累了丰富的经验和取得了一定的成绩，以下是我个人的主要业绩综述：1. 在业务拓展方面，我参与了公司一项重要的市场调研和策划活动，成功开拓了新的客户群体，为公司带来了可观的业绩增长。
2. 在团队管理方面，我担任过项目组组长的职务，有效地协调团队成员的工作，提高了工作效率，项目也在预期时间内顺利完成。
3. 在技术创新方面，我跟我团队一起提出了一些创新性的解决方案，并成功地应用到了工作实践中，为公司节约了成本，提高了工作效率。
4. 在客户服务方面，我与客户保持着良好的沟通和合作，解决了一些复杂的问题，提高了客户满意度和忠诚度。
以上是我在工作中取得的主要业绩，这些成绩的取得离不开团队的协作和支持，也是公司发展和经济效益的体现。
在未来的工作中，我会继续努力，为公司创造更大的业绩。
二、工作设想在未来的工作中，我有以下几点设想：1. 拓展业务：继续积极参与公司的业务拓展和市场调研，寻找新的商机和合作机会，为公司开拓更多的业务渠道。
2. 提高管理水平：继续提高自己的管理水平，学习更多的管理知识和技巧，提高团队的凝聚力和执行力。
3. 技术创新：加强技术学习和创新意识，主动研究行业最新技术动态，通过技术创新提高工作效率和产品质量。
4. 客户服务：加强与客户的沟通和合作，注重客户需求的反馈，不断改进工作流程和服务质量，提高客户满意度和忠诚度。
5. 团队建设：注重团队建设和伙伴关系的培养，拉近团队成员之间的距离，增强团队的凝聚力和向心力。
通过对主要业绩的综述和未来工作的设想，我们不仅能够总结经验，也能够为未来的工作做好充分的准备。
知识型员工知识共享的 影响因素研究综述
知识型员工知识共享的影响因素研究综述随着知识经济时代的到来，知识已成为企业最重要的资源和竞争优势之一。
而在现代企业中，知识型员工的知识共享在提高企业内部创新能力、促进公司发展方面发挥着至关重要的作用。
了解知识型员工知识共享的影响因素对企业的发展具有重要意义。
本文将对知识型员工知识共享的影响因素进行研究综述，旨在揭示影响知识共享的主要因素，为企业有效促进知识共享提供理论支持。
一、个体因素1. 自我效能自我效能是指员工对自己能力的信心和信念，高自我效能的员工更容易愿意与他人分享知识，从而促进知识共享。
企业可以通过提高员工的自我效能感来促进知识共享。
2. 工作投入员工的工作投入程度对知识共享有着显著的影响。
工作投入高的员工更愿意分享自己的知识，也更愿意接受他人的知识分享，从而促进知识共享的发生。
3. 规范性信念规范性信念是指员工对在组织中分享知识的信念和态度。
具有积极的规范性信念的员工更愿意进行知识共享，而企业可以通过加强员工的规范性信念来促进知识共享。
二、组织因素1. 知识管理制度企业的知识管理制度对知识共享有着直接的影响。
有效的知识管理制度可以规范知识共享的流程和方式，提供相应的奖励和激励机制，从而促进知识共享的发生。
2. 组织文化组织文化也是影响知识共享的重要因素。
开放、包容的组织文化能够营造出良好的知识共享氛围，激发员工的知识共享意愿，促进知识共享。
3. 领导支持领导在知识共享中的支持和鼓励也是影响知识共享的重要因素。
领导可以通过言传和身教，倡导知识共享，提供积极的支持和帮助，激励员工进行知识共享。
三、技术因素1. 知识管理系统知识管理系统的建设和使用能够为知识共享提供便利和支持。
通过知识管理系统，员工可以方便地查找、共享和利用知识，促进知识共享的发生。
2. 社交媒体随着社交媒体的兴起，企业可以利用社交媒体平台搭建知识共享的沟通渠道，便于员工进行在线交流和知识分享，从而促进知识共享的发生。
员工工作投入影响因素及结果分析
员工工作投入影响因素及结果分析————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：员工工作投入影响因素及结果分析-企业管理论文员工工作投入影响因素及结果分析涂云云李国成彭水清杨正云（中山大学孙逸仙纪念医院，广州510120）摘要：随着经济社会的不断发展，现代人的职业观念不断与时俱进，更多的人对于职业发展的重视程度不断提高；但随之而来的是工作带给人的压力感和倦怠感越来越强，已有很多白领人士表现出对工作的焦虑与厌倦情绪，本文从积极心理学的视角，引入工作投入这一重要的指标分析影响个体工作投入的原因及工作投入带来的结果。
从而指导单位如何提高员工的工作投入，带来个体与组织的双赢。
关键词：工作投入；员工激励中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0153-02 在商业社会竞争日益激烈的今天，员工无论身处高级管理层还是基层都肩负着巨大的责任，承受着超常的心理压力。
职场形势瞬息万变，节奏快，工作压力大使得这一群体工作倦怠的状况越来越严重；据中国职场焦虑调查报告：普通员工荒废感高达64.57%，有35.54%的白领人士表现出工作产生厌倦情绪。
随着积极心理学和幸福感研究的兴起，作为一种积极的工作状态和工作幸福感的重要指标，工作投入（workengagement）在过去的十年中得到了广泛的关注。
实证研究表明，工作投入不仅能够提高员工的组织承诺、任务绩效、周边绩效和积极主动行为、增加组织利润，还能提高个人的工作满意度和主观幸福感；因此如何调整员工的工作状态，提高员工的工作投入也就具有非常重要的意义。
一、工作投入概述工作投入这一概念最早由Kahn在1990年提出来的。
他将工作投入理解为自我与工作角色的一个动态和互相转化关系：当对工作高度投入时，员工会在自己的工作角色中展现自己的能力和表达自我；相反，当员工的工作投入较低时，他以避免自己创造组织所需要们会将自我抽离于工作角色外的绩效。
员工敬业度的研究综述
员工敬业度的研究综述摘要：通过对员工敬业度的研究背景、概念界定、理论框架和影响因素等方面进行探讨，归纳和梳理员工敬业度的研究成果。
关键词：员工敬业度；文献综述；人力资源管理一、研究背景现代企业管理的主导思想已经由早期科学管理向人本管理转变，人的作用在企业发展中更加不可忽视。
管理学大师德鲁克曾说：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任”。
而员工敬业度不仅是组织行为学中的一个新概念，也因它涉及到员工对工作的投入及其对组织的反馈，即发挥员工作用，因此也成为人力资源管理的研究领域。
二、概念界定目前的组织行为学中，关于员工敬业度概念通常集中在自我与角色的关系上，强调组织在一般状态下，员工有一定程度的工作投入、组织承诺、工作倦怠、内在激励等，它们可以揭示出组织成员保守承诺、投入或疏离的基本状态，即可以在一定时间内保守承诺和投入的平均水平。
例如麦克?沙恩将员工敬业度定义为：“员工情绪和认知上的激励，对能否完成工作的自我效能，对组织愿景以及自己在其中作用的清晰感知，并且认为自己有资源完成工作的信心”[1]。
Kahn（1990）认为员工敬业度不同于上述角色概念，需要从体力、认知、情感这三个维度去理解[2]。
当员工从组织中获得资源时，他们感到有义务把自我更深入地投入到角色表现中，以作为回报[3]。
员工在工作角色的表现中，分别在生理、认知和情感三个不同层次上进行自我表达。
即员工在完成工作任务时能保持保持高度的生理投入及其相应的行为表现；在认知上能够意识到自己的使命与角色，并保持高度的活跃及唤醒状态；在情感上使自己与同事间保持有意义的联系，并对他人情感变化具有敏感性[4]。
Maslach（2001）根据工作倦怠理论，提出敬业度是与工作倦怠相反的另一个极端。
工作倦怠（job burnout）可以从三个维度来加以定义，即耗竭（exhaustion）、疏离（cynicism）和无效能感（inefficacy）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业员工工作投入研究综述摘要：企业员工的工作态度是组织行为学和人力系统梳理了现有的文献对工作投入相关变量的研究，最后提出了未来研究的拓展方向。
关键词：工作投入工作态度实证研究前言20世纪管理作出的最重要贡献是将制造业的劳动生产率提高了50倍之多，而在21世纪，组织最有价值的资产是知识员工，因此提高知识员工的生产率是21世纪管理所面临的最大的挑战。
对组织而言，如何激励员工积极投入工作，从而对他们的实际工作行为及绩效产生正面的影响，并进而提升整个团队和组织的效能，就显得格外重要。
本文系统分析了西方有关员工工作投入的理论及实证研究，并指出了未来的探索方向。
1.工作投入的内涵工作投入的概念是由Lodahl和Kejner在1965年提出的。
Lodahl和Kejner 整合了Allport的自我投入和Dubrin的生活兴趣重心两个概念，并且认为：（1）工作投入是指个体在心理上投入其工作的程度，或工作在个人自我印象中的重要程度；（2）工作投入可以定义为个人工作绩效对其自我尊严的影响程度。
随后陆续有更多的学者对工作投入进行了定义，尽管存在诸多差异，但他们都对工作投入与一般工作投入进行了区分。
Kanungo认为工作投入应该被看做是一种心理认同的认知或信念状态，他比较赞成工作投入呈现单一构面的观点，认为若其包含构面过多，则不但会因夹杂前因数学者都比较赞成将工作投入看做一种多构面工作态度，并且认为它包含两个层面：一是个人投入某项特定工作并且热心参与的程度；二是相对其他工作而言，个人对现有工作较为认同的心理状态。
社会学家则更关注个人在社会化过程中所形成的与工作有关的规范及价值观，他们认为这些规范和价值观会使不同个体的工作行为模式有所不同。
不同的研究领域和视角在一定程度上决定了不同学者理解工作投入内涵的差异。
2.工作投入理论模型现有的工作投入理论模型可归纳为期望模型、动机模型以及综合模型三种。
2.1期望模型。
期望模型最早是由Vroom在其著作《工作与动机》一书中提出的，他认为某项行动能否满足个人的需求，主要受两个变量的影响：一是期望，指个人对行动有所结果的可能性的知觉；另一个是期望价值，指的是行动结果满足个人需求的程度，它具有爱好或价值的含义，体现为员工对不同结果或回报的价值认定与喜恶。
2.2动机模型。
Kanungo在1979年提出了工作投入动机模型。
他整合了心理学家和社会学家对工作投入和工作疏离的看法，从个别的行为现象和因果条件来解释不同的工作投入形式。
在该模型中，当目前的工作能满足个人的显著需求和期望时，个人就会产生工作投入，也就是产生对工作的心理认同和具有普遍性的认知状态；相反，当工作不能满足个人需求和期望时，个人就会产生疏离感，对工作形成心理疏远的认知状态。
Brown根据此模型研究发现，具有外在需求的管理人员，在特定工作上的工作投入显著高于那些重视内在需求的人，而在一般工作上的工作投入，与重视内在需求的人并无显著差异，这表明一般职场上组织提供的激励或采取的奖励措施，更能满足那些重视外在需求的人。
2.3综合模型。
Rabinowitz和Hall综合以往学者对工作投入的研究，提出了工作投入综合模型，将影响个人工作投入的因素归纳为三类：（1）个人特质，包括性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作年限、性格类型、工作价值观、高层次需求强度等。
（2）工作情境，包括工作特性、领导者行为、决策参与模式、组织规模、职务等。
有学者认为工作情境对员工工作投入的影响大于员工个人特质。
（3）个人特质与工作情境的互动作用。
有学者认为，工作投入是个人特质与工作情境两者交互作用的结果，工作投入的结果体现为员工的工作满意度、工作绩效、离职率等。
3.工作投入测量学者们理解工作投入内涵上的差异，使得他们在量表的运用上也存在诸多分歧。
在工作投入的实证研究中，比较典型的量表有以下三种。
3.1Lodahl和Kejher量表。
Lodahl和Kejher构建了工作投入多构面量表，该量表包含两个维度：个人对当前工作的心理认同程度以及个人的工作绩效对其自尊的影响程度。
在实际运用中，研究者大多使用其简式修订版量表。
简式量表先按专家效度筛选出40题，再由197名护士接受预试，通过因素分析提取五个因素，然后筛选出20题形成正式问卷。
使用该问卷，以253名护士和工程师作为正式施测对象，并针对实测结果再次进行因素分析，结果所得出的四个因素分别为高度投入、对工作漠不关心、对工作具有责任感且能承担责任和具有工作次要感和厌倦感。
该量表的信度在0.72~0.89之间，Goodman等人的实证研究证明该量表具有良好的聚敛和区别效度。
虽然有很多研究者使用该量表，但它仍存在很多问题。
Siegel就曾指出过它的三个缺陷：（1）样本局限于很窄的职业范围，说服力差。
（2）没有就概念的结构进行深入讨论。
在研究中，他们使用的是两因素结构。
但是经过因素分析后，护士样本出现了三因素结构，工程师样本则呈现四因素结构，而研究者从未解释多因素结构与他们最初提出的二分结构之间的差异。
（3）Lodahl和Kejher进行因素分析时使用了正交旋转法，这就意味着各因素之间是相互独立的，但他们并没有对这一点予以充分说明。
另外，Reeve和Smith指出，该量表的概念与操作性定义之间的一致性相当差，他们同时证明了使用多因素量表得出的单个复合数会导致非决定性和矛盾的结果，从而说明这个量表中的某些测项是不相关的或者相关性不显著。
3.2Saleh和Hosek量表。
Saleh和Hosek所构建的也是一个多构面的四因素量表，其中的四个因素包括：（1）工作是不是生活兴趣的重心；（2）个人积极参与工作的程度；（3）工作绩效对个人自尊的影响程度；（4）工作绩效和自我绩效的一致性。
这个量表收到了Kanungo的批评。
Kanungo认为，该量表的测项不仅反映了个体的心理状态，而且还反映了这种心理状态的前因环境和后果绩效，在测量个人心理对其工作的认知状态这一核心问题时，还涉及许多无关的概念。
因此，学者们在实证研究中很少使用该量表。
3.3Kanungo量表。
Kanungo对前两个多因素量表进行了批判，尤其指出Lodahl 和Kejher量表所体现的概念意义不明确。
而有些研究者又使用简化的Lodahl和Kejher量表进行实证研究，这就进一步加剧了概念的混淆。
Kanungo认为工作投入量表的要素应该包含：（1）认知和情感状态；（2）一般工作投入和特定工作投入；（3）内在激励和工作投入。
他主张个人心理对工作的认同度应通过个人需求以及个人对工作满足需求程度的认知来衡量。
同时，他也认为现有量表无法衡量以这种方式所定义的工作投入。
Kanungo的量表在一定程度上克服了Lodahl和Kejher量表的概念混淆问题，他根据心理认同的信仰和认知状态概念构建了工作投入量表。
他的量表有10个项目，内部一致性信度为0.87，重测信度为0.85，有较理想的辐合效度、区分效度及同时效度。
尽管从概念的角度来看，Kanungo的量表仍不可避免地存在缺陷，但该量表的理论框架最为明确，清楚地指出了相关理论的核心意义是个人的认知状态，而没有涉及核心意义以外的概念，同时又区分了工作投入的前因与后果变量。
因此，Kanungo所构建的工作投入量表是目前实证研究中使用最多的量表。
4.工作投入的相关实证研究Rabinowitz和Hall提出的工作投入综合模型将影响工作投入的因素分为个人特质、情境因素以及两者的交互作用。
4.1工作投入的前因变量4.1.1个人特质个人特质变量包括个人背景变量和人格特质变量两方面。
在现有研究中，有关个人特质与工作投入关系的研究，结论不一致性较高，相关研究主要集中在以下五个方面。
4.1.1.1年龄。
Rabinowitz、Hall和Goodale综合整理了过去的研究，发现个体年龄越大，对工作就会越投入。
他们认为，这是因为工作报酬与工作满意度随时间而得到增加。
另一种解释是年龄较大的员工在工作上积累的成功经验较多，而个人过去的成功经验会提高其工作投入程度。
得出正相关结论的还有Hall和Mansfield的研究。
Gurin、Veroff和Field调查了922名男性员工，发现年龄与工作投入之间没有显著关系。
4.1.1.2性别。
根据传统文化对男女两性有不同的认知，女性的性别社会化角色通常造成其工作投入比男性低，另外女性角色的工作、家庭双重负荷也会影响其工作投入。
如Jenkins和Lefkowitz的研究均表明，男性以工作来体现其成就，而女性则以家庭为依靠，因此男性的工作投入程度比女性高。
Lorence研究指出，男性的工作投入程度到特定年龄后会有所下降，而女性的工作投入程度随着年龄的增长呈现逐渐提高的趋势。
也有研究显示，从事专业性工作的女性在工作投入方面与男性并无显著差异，尽管她们面对双重角色的压力。
4.1.1.3婚姻状况。
可从两方面来看婚姻对工作投入的影响：一是它使个人感到家庭的重要性；而是提高个人的工作收入对家庭的重要性，从而使工作变得更重要。
一般认为，已婚员工因要负担家庭责任，其工作投入程度可能比单身员工低。
Gannon和Hendrickson的研究证实了这一观点。
但家庭责任也有可能迫使个人更加努力地工作。
Rabinowitz和Hall发现，工作投入与婚姻状况显著正相关。
但Lodahl和Kejner对137名护士和工程师进行的研究则表明两者之间的相关性并未达到显著水平。
4.1.1.4受教育程度。
Siegel和Ruh对美国中西部六国制造业公司的2530名员工进行了调查，发现受教育程度和工作投入没有直接关系。
Abboushi针对巴基斯坦的阿拉伯人所做的研究则表明受教育程度与工作投入正相关，这印证了之前大部分的研究结论。
4.1.1.5工作年限。
Hall和Mansfield在调查研究人员和工程师的工作投入时发现，工作年限与工作投入显著相关。
Lodahl和Kejher的研究得出了同样结论。
但是，Schuyhart和Smith在对企业中层管理人员进行的研究中发现工作年限与工作投入无关，支持Schuyhart和Smith的研究结论的还有Scott和McClellan以及Haler 和Moerer。
4.1.2情境特性4.1.2.1工作特性。
有关工作特性与工作投入关系的研究最早由Hackman和Lawler 进行。
这两位学者提出了工作的变化性、自主性、完整性与反馈性等四个核心构面，并以JDS为测量工具，就工作特性与工作投入及工作满意度的关系对多家组织机构的员工进行了调查，结构表明，员工的工作投入与工作特性呈显著正相关关系。
Rabinowitz和Hall研究发现，具有自主性的工作可以提高员工的工作投入程度。
Brown认为工作特性与工作投入正相关。