【人力资源】XX公司计算机软件培训讲义资料

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XX公司计算机软件培训讲义

1、背景

20世纪是一个革命化变革的世纪。机械化革命、电气化革命、信息化革命无论是对社会还是对人类都起到了根本性的变化影响。特别是自动化生产的理念,对机械化革命、电气化革命和信息化革命中的骨骼部分(硬件产品:例如计算机及其相关部件、通信产品、存储介质等)都起到了突飞猛进的推动作用。但对于信息化革命中的神经或血液部分的软件,如何将自动化生产的理念引入到其开发研制中来,是20世纪60年代以来给人类留下的始终未解决好的一个重大课题。

20世纪80年代初,国际著名的软件学家布鲁思曾经发表过一片著名的论文『没有银弹』,在软件界引起了很大的震动。论文的中心散布了一种软件悲观论的思想,布鲁思个人认为软件的自动化生产,由于受各种外界条件的制约,是几乎无法实现的。这种悲观的事实虽彻底解决不了,但通过软件工程及其相关联的优秀的方法论,通过优秀的人才是可以缓解的。

在未来的信息化革命中,起着神经或血液角色的软件作用越来越重要,据国际权威调查机构的资料,工程费用上软硬的比例目前已达到了6:4的数值。由此可见软件工程及其相关联的优秀的方法论、优秀的软件人才在信息化革命革命中的重要性。

2、软件工程

软件工程是一类工程。工程是将理论和知识应用于实践的科学。就软件工程而言,它借鉴了传统工程的原则和方法,以求高效地开发高质量软件。其中应用了计算机科学、数学和管理科学。计算机科学和数学用于构造模型与算法,工程科学用于制定规范、设计范型、评估成本及确定权衡,管理科学用于计划、资源、质量和成本的管理。

软件工程这一概念,主要是针对20世纪60年代“软件危机”而提出的。它首次出现在1968年NATO(北大西洋公约组织)会议上。自这一概念提出以来,围绕软件项目,开展了有关开发模型、方法以及支持工具的研究。其主要成果有:提出了瀑布模型,开发了一些结构化程序设计语言(例如PASCAL语言,ADA语言)、结构化方法等。

并且围绕项目管理提出了费用估算、文档复审等方法和工具。综观60年代末至80年代初,其主要特征是,前期着重研究系统实现技术,后期开始强调开发管理和软件质量。

70年代初,自“软件工厂”这一概念提出以来,主要围绕软件过程以及软件复用,开展了有关软件生产技术和软件生产管理的研究与实践。其主要成果有:提出了应用广泛的面向对象语言以及相关的面向对象方法,大力开展了计算机辅助软件工程的研究与实践。尤其是近几年来,针对软件复用及软件生产,软件构件技术以及软件质量控制技术、质量保证技术得到了广泛的应用。目前各个软件企业都十分重视资质认证,并想通过这些工作进行企业管理和技术的提升。软件工程所涉及的要素可概括如下:

软件工程框架图

根据这一框架,可以看出:软件工程涉及了软件工程的目标、软件工程原则和软件工程活动。

软件工程的主要目标是:生产具有正确性、可用性以及开销合宜的产品。正确性意指软件产品达到预期功能的程度。可用性指软件基本结构、实现及文档为用户可用的程度。开销合宜性是指软件开发、运行的整个开销满足用户要求的程度。这些目标的实现不论在理论上还是在实践中均存在很多问题有待解决,它们形成了对过程、过程模型及工程方法选取的约束。

软件工程的四项基本原则是:

第一,选取适宜开发范型。该原则与系统设计有关。在系统设计中,软件需求、硬件需求以及其他因素之间是相互制约、相互影响的,经常需要权衡。因此,必须认识需求定义的易变性,采用适宜的开发范型予以控制,以保证软件产品满足用户的要求。

第二,采用合适的设计方法。在软件设计中,通常要考虑软件的模块化、抽象与信息隐蔽、局部化、一致性以及适应性等特征。合适的设计方法有助于这些特征的实现,以达到软件工程的目标。

第三,提供高质量的工程支持。“工欲善其事,必先利其器”。在软件工程中,软件工具与环境对软件过程的支持颇为重要。软件工程项目的质量与开销直接取决于对软件工程所提供的支撑质量和效用。

第四,重视开发过程的管理。软件工程的管理,直接影响可用资源的有效利用,生产满足目标的软件产品,提高软件组织的生产能力等问题。因此,仅当软件过程得以有效管理时,才能实现有效的软件工程。

软件工程活动是“生产一个最终满足需求且达到工程目标的软件产品所需要的步骤”。主要包括需求、设计、实现、确认以及支持等活动。需求活动包括问题分析和需求分析。问题分析获取需求定义,又称软件需求规约。需求分析生成功能规约。设计活动一般包括概要设计和详细设计。概要设计建立整个软件体系结构,包括子系统、模块以及相关层次的说明、每一模块接口定义。详细设计产生程序员可用的模块说明,包括每一模块中数据结构说明及加工描述。实现活动把设计结果转换为可执行的程序代码。确认活动贯穿于整个开发过程,实现完成后的确认,保证最终产品满足用户的要求。支持活动包括修改和完善。伴随以上活动,还有管理过程、支持过程、培训过程等。

这一软件工程框架告诉我们,软件工程的目标是可用性、正确性和合算性;实施一个软件工程要选取适宜的开发范型,要采用合适的设计方法,要提供高质量的工程支撑,要实行开发过程的有效管理;软件工程活动主要包括需求、设计、实现、确认和支持等活动,每一活动可根据特定的软件工程,采用合适的开发范型、设计方法、支持过程以及过程管理。根据软件工程这一框架,软件工程学科的研究内容主要包括:软件开发范型、软件开发方法、软件过程、软件工具、软件开发环境、计算机辅助软件工程(CASE) 及软件经济学等。

自从软件工程概念提出以来,经过30多年的研究与实践,虽然“软件危机”没得到彻底解决,但在软件开发方法和技术方面已经有了很大的进步。尤其应该指出的是,自80年代中期,美国工业界和政府部门开始认识到,在软件开发中,最关键的问题是软件开发组织不能很好地定义和管理其软件过程,从而使一些好的开发方法和技术都起不到所期望的作用。也就是说,在没有很好定义和管理软件过程的软件开发中,开发组织不可能在好的软件方法和工具中获益。

根据调查,中国的现状几乎和美国10多年前的情况一样,软件开发过程没有明确规定,文档不完整,也不规范,软件项目的成功往往归功于软件开发组的一些杰出个人或小组的努力。这种依赖于个别人员上的成功并不能为全组织的软件生产率和质量的提高奠定有效的基础,只有通过建立全组织的过程改善,采用严格的软件工程方法和管理,并且坚持不懈地付诸实践,才能取得全组织的软件过程能力的不断提高。

这一事实告诉我们,只有坚持软件工程的四条基本原则,既重视软件技术的应用,又重视软件工程的支持和管理,并在实践中贯彻实施,才能高效地开发出高质量的软件。

3、方法论

如何运用软件工程,从20世纪70年代初开始,围绕着这个问题,诞生了许多著名的方法论。下面对几个典型的方法论进行简单的介绍。

3.1、瀑布式方法论

瀑布模型将软件生命周期的各项活动规定为依固定顺序联接的若干阶段工作,形如瀑布流水,最终得到软件产品。

优点:

a.强调开发的阶段性;

b.强调早期计划及需求调查;

c.强调产品测试。

缺点:

a.依赖于早期进行的唯一的一次需求调查,不能适应需求的变化;

b.由于是单一流程,开发中的经验教训不能反馈应用于本产品的过程;

c.风险往往迟至后期的开发阶段才显露,因而失去及早纠正的机会。

其中,BD是Basic Design的缩写,这一部分完成“本系统要做什么”的文档记录工作,即系统的分析阶段工作;FD是Function Design的缩写,这一部分完成本系统功能块的划分,是“怎么去做”的第一阶段工作,即系统的设计初期阶段工作;DD是Detail Design的缩写,这一部分完成本系统各个功能模块的详细设计工作,是编程阶段的准备设计阶段;MK是Making的缩写,即具体编程实施阶段;UT是Unit Test的缩写,即单元测试阶段;CT是Combine Test的缩写,即结合测试阶段;ST是System Test 的缩写,即系统测试阶段;PT是Product Test的缩写,即商品测试阶段。

从上图中可以看出,BD和PT、FD和ST、DD和CT、MK和UT都是成对出现的。每一对的前一部分完成之后,应该马上着手后一部分的文档制作工作。对较大的系统开发,实际测试和文档的担当者应该不同。

3.2、生鱼片式方法论

前一阶段完成70%到80%时,即可并行进入到下一个阶段。

3.3、螺旋式方法论

瀑布模型与演化模型相结合,并加入两者所忽略的风险分析所建立的一种软件开发模型。该模型于1998年由美国TRW公司(B.W.Boehm)提出。软件项目风险的大小作为指引软件过程的一个重要因素,引入这一概念有可能使得软件开发被看作一种元模型,因为它能包容任何一个开发过程模型。

螺旋模型基本的做法是在“瀑布模型”的每一个开发阶段之前,引入非常严格的风险识别、风险分析和风险控制。直到采取了消除风险的措施之后,才开始计划下一阶段的开发工作。否则,项目就很可能被取消。

另外,如果有充足的把握判断遗留的风险已降低到一定的程度,项目管理人员可作出决定让余下的开发工作采用另外的生命周期模型,如“演化模型”,“瀑布模型”,或自定的混合模型。

优点:

a.强调严格的全过程风险管理。

b.强调各开发阶段的质量。

c.提供机会检讨项目是否有价值继续下去。

缺点:

a.引入非常严格的风险识别,风险分析,和风险控制,这对风险管理的技能水平

提出了很高的要求。这需要人员,资金,和时间的投入。

3.4、阶段性发布式方法论

该模型主要针对事先不能完整定义需求的软件开发。用户可以给出待开发系统的核心需求,并且当看到核心需求实现后,能够有效地提出反馈,以支持系统的最终设计和实现。软件开发人员根据用户的需求,首先开发核心系统。当该核心系统投入运行后,用户试用之,完成他们的工作,并提出精化系统、增强系统能力的需求。软件开发人员

根据用户的反馈,实施开发的迭代过程。第一迭代过程均由需求、设计、编码、测试、集成等阶段组成,为整个系统增加一个可定义的、可管理的子集。下面为生鱼片型阶段性发布式方法论图示。

在开发模式上采取分批循环开发的办法,每循环开发一部分的功能,它们成为这个产品的原型的新增功能。于是,设计就不断地演化出新的系统。实际上,这个模型可看作是重复执行的多个“生鱼片方式”。

3.5、Booch方法论

Booch方法的过程包括以下步骤:

?在给定的抽象层次上识别类和对象

?识别这些对象和类的语义

?识别这些类和对象之间的关系

?实现类和对象

这四种活动不仅仅是一个简单的步骤序列,而是对系统的逻辑和物理视图不断细化的迭代和渐增的开发过程。

类和对象的识别包括找出问题空间中关键的抽象和产生动态行为的重要机制。开发人员可以通过研究问题域的术语发现关键的抽象。语义的识别主要是建立前一阶段识别出的类和对象的含义。开发人员确定类的行为(即方法)和类及对象之间的互相作用(即行为的规范描述)。该阶段利用状态转移图描述对象的状态的模型,利用时态图(系统中的时态约束)和对象图(对象之间的互相作用)描述行为模型。

在关系识别阶段描述静态和动态关系模型。这些关系包括使用、实例化、继承、关联和聚集等。类和对象之间的可见性也在此时确定。

在类和对象的实现阶段要考虑如何用选定的编程语言实现,如何将类和对象组织成模块。

在面向对象的设计方法中,Booch强调基于类和对象的系统逻辑视图与基于模块和进程的系统物理视图之间的区别。他还区别了系统的静态和动态模型。然而,他的方法偏向于系统的静态描述,对动态描述支持较少。

Booch方法的力量在于其丰富的符号体系,包括:

?类图(类结构-静态视图)

?对象图(对象结构-静态视图)

人力资源管理培训方案

人力资源管理培训方案 人力资源,又称劳动力资源或劳动力,下面是小编整理的人力资源管理培训方案,希望对你有帮助。 1.为了使培训方案具有针对性和可操作性,在确定培训内容前,人力资源部对在职人员进行培训需求调查; 2.调查方式为:访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员;问卷调查法:全体后勤人员全部发放,收集后将培训需求进行分析、整理、上报; A.参加公开课程或是自学教材,主要以业务技能、管理技巧类为主; B.培训内容:提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律;通过调查,了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面,人力资源部门本着“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,为大家补充、收集相关的培训材料,真正做到有针对性的培训。 1.满足现实工作需要; 2.支持员工未来符合组织需要的发展 1.每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协

调培训内容及培训讲师,全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任; 2.一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训,培训的时间在1小时内; 1.内部高层领导培训:目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合,讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得,进一步提高员工的工作能力,改变工作态度,要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训,内容涉及到:市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2.外部培训师培训:由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题,以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3.外聘培训师:根据公司人员的培训需求,确定培训的课程,结合预算可请外界培训讲师培训; 4.光碟培训:在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训,避免培训形式单调,人员容易对培训疲惫心理; 5.部门内部培训:各部门主管均负有培训下属的职责,通过日常工作对员工进行有计划的培训,使员工具备工作必

计算机软件培训讲义全

XX公司计算机软件培训讲义1、背景 20世纪是一个革命化变革的世纪。机械化革命、电气化革命、信息化革命无论是对社会还是对人类都起到了根本性的变化影响。特别是自动化生产的理念,对机械化革命、电气化革命和信息化革命中的骨骼部分(硬件产品:例如计算机及其相关部件、通信产品、存储介质等)都起到了突飞猛进的推动作用。但对于信息化革命中的神经或血液部分的软件,如何将自动化生产的理念引入到其开发研制中来,是20世纪60年代以来给人类留下的始终未解决好的一个重大课题。 20世纪80年代初,国际著名的软件学家布鲁思曾经发表过一片著名的论文『没有银弹』,在软件界引起了很大的震动。论文的中心散布了一种软件悲观论的思想,布鲁思个人认为软件的自动化生产,由于受各种外界条件的制约,是几乎无法实现的。这种悲观的事实虽彻底解决不了,但通过软件工程及其相关联的优秀的方法论,通过优秀的人才是可以缓解的。 在未来的信息化革命中,起着神经或血液角色的软件作用越来越重要,据国际权威调查机构的资料,工程费用上软硬的比例目前已达到了6:4的数值。由此可见软件工程及其相关联的优秀的方法论、优秀的软件人才在信息化革命革命中的重要性。

2、软件工程 软件工程是一类工程。工程是将理论和知识应用于实践的科学。就软件工程而言,它借鉴了传统工程的原则和方法,以求高效地开发高质量软件。其中应用了计算机科学、数学和管理科学。计算机科学和数学用于构造模型与算法,工程科学用于制定规、设计型、评估成本及确定权衡,管理科学用于计划、资源、质量和成本的管理。 软件工程这一概念,主要是针对20世纪60年代“软件危机”而提出的。它首次出现在1968年NATO(北大西洋公约组织)会议上。自这一概念提出以来,围绕软件项目,开展了有关开发模型、方法以及支持工具的研究。其主要成果有:提出了瀑布模型,开发了一些结构化程序设计语言(例如PASCAL语言,ADA语言)、结构化方法等。并且围绕项目管理提出了费用估算、文档复审等方法和工具。 综观60年代末至80年代初,其主要特征是,前期着重研究系统实现技术,后期开始强调开发管理和软件质量。 70年代初,自“软件工厂”这一概念提出以来,主要围绕软件过程以及软件复用,开展了有关软件生产技术和软件生产管理的研究与实践。其主要成果有:提出了应用广泛的面向对象语言以及相关的面向对象方法,大力开展了计算机辅助软件工程的研究与实践。尤其是近几年来,针对软件复用及软件生产,软件构件技术以及软件质量控制技术、质量保证技术得到了广泛的应用。目前各个软件企业都十分重视资质认证,并想通过这些工作进行企业管理和技术的提升。软件工程所涉及的要素可概括如下:

(人力资源管理)2020年人力资源管理师教材讲义

提纲: 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化:第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准(2007 版)》为标准编写。 2、内容大量增加: 3、教程结构变化: (1)总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 (2)各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为:保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表: 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明:上半年仍然使用原来第二版教程,新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型:《职业标准》没有变化,原来配套的三级《考试指南》没有再版,说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料:《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版,但内容基本没有变化。 4、级别变化:新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师(二级)》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。

二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构: 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 (5 单元) 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制(2 单元) 本章新版教材变化: 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 (旧版第一节第二单元、第三节)删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】: 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系; 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则; 3.组织结构设计后实施的要则; 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】: 一、人力资源规划(原) (一)人力资源规划的概念: 广义:人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称,是战略规划与战 术计划(具体实施计划)的统一。 狭义:对企业人力资源需求和供 给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而 使供给和需求达到平衡,实现人力资源的 合理配置,有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限: 长期规划:五年以上的计划; 中期规划:期限在一年至五年; 短期规划:一年以内的计划 (二)人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定,是各种 人力资源具体计划的核心,是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划,包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划,包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算,以及人力资源 费用的控制。 (三)人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素,是企 业规划中起决定性作用的规划。 (四)人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定

人力资源管理的培训内容

人力资源管理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容: 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下: 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段:档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的,琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段:满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归,以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任,这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段:组织的职责 从战略规划出发,形成企业价值观,与各个部门的直线经理亲密合作,以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心,注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化,科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况, 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)

HR人力资源6大体系之详解讲课稿

HR人力资源6大体系之详解1、人力资源规划---HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 2、招聘与配置---“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发---帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能,并帮助他们最大限度开发自己的潜能,而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利---员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬

公司计算机软件培训文件

XX公司计算机软件培训讲义 1、背景 20世纪是一个革命化变革的世纪。机械化革命、电气化革命、信息化革命不管是对社会依旧对人类都起到了全然性的变化阻碍。特不是自动化生产的理念,对机械化革命、电气化革命和信息化革命中的骨骼部分(硬件产品:例如计算机及其相关部件、通信产品、存储介质等)都起到了突飞猛进的推动作用。但关于信息化革命中的神经或血液部分的软件,如何将自动化生产的理念引入到其开发研制中来,是20世纪60年代以来给人类留下的始终未解决好的一个重大课题。 20世纪80年代初,国际闻名的软件学家布鲁思曾经发表过一片闻名的论文『没有银弹』,在软件界引起了专门大的震动。论文的中心散布了一种软件悲观论的思想,布鲁思个人认为软件的自动化生产,由于受各种外界条件的制约,是几乎无法实现的。这种悲观的事实虽完全解决不了,但通过软件工程及其相关联的优秀的方法论,通过优秀的人才是能够缓解的。 在以后的信息化革命中,起着神经或血液角色的软件作用越来越重要,据国际权威调查机构的资料,工程费用上软硬

的比例目前已达到了6:4的数值。由此可见软件工程及其相关联的优秀的方法论、优秀的软件人才在信息化革命革命中的重要性。 2、软件工程 软件工程是一类工程。工程是将理论和知识应用于实践的科学。就软件工程而言,它借鉴了传统工程的原则和方法,以求高效地开发高质量软件。其中应用了计算机科学、数学和治理科学。计算机科学和数学用于构造模型与算法,工程科学用于制定规范、设计范型、评估成本及确定权衡,治理科学用于打算、资源、质量和成本的治理。 软件工程这一概念,要紧是针对20世纪60年代“软件危机”而提出的。它首次出现在1968年NATO(北大西洋公约组织)会议上。自这一概念提出以来,围绕软件项目,开展了有关开发模型、方法以及支持工具的研究。其要紧成果有:提出了瀑布模型,开发了一些结构化程序设计语言(例如PASCAL语言,ADA语言)、结构化方法等。同时围绕项目治理提出了费用估算、文档复审等方法和工具。综观60年代末至80年代初,其要紧特征是,前期着重研究系统实现技术,后

CMG软件培训讲义中文

C M G软件培训讲义中文 The latest revision on November 22, 2020

STARS-BUILDER课程介绍 (版本 用MODELBUILDER 建立一个2组分STARS模型 启动 CMG 主界面 选择菜单项Projects和Add Project 命名项目为 Tutorial 确定回到主界面 你现在应该已经到了该目录下 打开Builder (双击图标) 选择: -STARS Simulator, SI units, Single Porosity -Simulation Start date 1991-01-01, 确定2次 现在看到一个数据输入面板 点击I/O Control选项卡按钮并选择Title & Case ID 输入一个标题,比如“STARS BUILDER DATASET” 并确定。 油藏描述数据段 选择Reservoir 选项卡 选择Cartesian建立网格21 x 11 x 4 (I,J,K). 输入:I 方向: 21*30, J方向: 11*30 你能在屏幕上看到一个网格骨架,现在可以定义模型的属性. 切换到Probe 模式 (屏幕左边顶端的按钮,上面有一个箭头) 点击Specify Property按钮 (屏幕顶部中央) 在这个新面板顶部的列表中选择属性Grid Top. 该面板有一个表 格,可以滚动查看可以定义的不同属性. 回到Grid Top,在layer 1处键入800,表示该油藏顶部是平的, 距离地面800m。 选择下一个属性Grid Thickness,给 Layer 1 到 Layer 4以等 值,分别为2, 2, 4 和4. 对孔隙度、渗透率输入下面的等值: Porosity – , , , Perm I - 1000,1500, 1000, 2000 md Perm J - 1000, 1500, 1000, 2000 md Perm K - 500, 750, 500, 1000 md

程序设计培训讲义

程序设计 话题:为什么要学习程序设计 (对计算机技术的纵深理解,思维训练,实际应用) 一、义务教育阶段程序设计的教学思路 1.程序设计对学生思维发展的影响; 2.循序渐进,螺旋上升; 3.作业简单且量大,在重复练习的过程中强化对基础知识的理解和编程技巧的掌握; 4.低起点,慢进度。 二、实践:程序设计在学科教学中的应用 以七年级《数学》教材中的作业题为实例,编程(或以其他方式)解决实际问题。 (适宜编程的题目:数值计算,方程求解,概率统计) (适宜Excel的题目:统计图表) (适宜Flash的题目::三视图的投影、截面) [阅读资料] 借助程序设计,激发中学生的思维、创新能力 (摘自网络) 苏联教育家苏霍姆林斯基说过:“教学的全过程,学生的一切活动类型,都与发展他们的智能,首先是发展他们的创造性思维联系在一起的。而这一工作成就的首要条件是引人入胜的学习,若自己对所学的知识产生了浓厚的兴趣,就会迸发出极大的学习激情,进而形成一种优势的意识倾向性。” 中学信息技术课程,是一门知识性与技能性相结合的基础学科。我们在信息技术教育过程中,既要重视信息技术基础知识的教学和基本操作技能的训练,更要重视培养学生的思维能力和创新精神。因为,中学信息技术教学的目的,不仅仅在于让学生学习信息技术知识和技能,更重要的是发展他们的智力、培养他们的能力。 一、思维、创新能力的重要性 从心理学的角度来看,能力是直接影响活动的效率,是活动顺利完成的个性心理特征。每个人必须具备各种能力,但思维、创新能力是各种能力的核心。中学信息技术的教学内容非常有利于培养学生的思维、创新能力:可以培养他们的分析、综合、形象、抽象的能力,也可以培养类比、联想、判断、推理及想象能力。中学生具备了较强的思维、创新能力,今后不论到学习岗位还是工作岗位,都能很快地适应和胜任。所以,我们说培养和发展学生的

人力资源管理管理基本知识培训资料.

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关于企业人力资源管理 20世纪80年代前,人事管理阶段; 20世纪80年代以来,人力资源管理阶段。 20世纪90年代以来,人力资源管理新发展:强调如何为企业战略服务。 人事管理以事为中心,以人为成本,目的在于控制人; 人力资源管理以人为核心,以人为资源,着眼心理调节意识开发,强调部门协调团队建设,注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源,人们习惯称之为HR是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内,企业员工所拥有的,能为企业所使用的,可创造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、经验等的总称。 此定义有三个含义: ⑴ 其本质是人所拥的的体力和脑力的总和, ⑵ 体力和脑力应成为创造社会财富的源泉, ⑶ 体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映:在一定时期内,组织可以使用的程度、创造价值的大小,反映的是层次。 人力资源的量:在宏观上,往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量;在微观上,往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点: ⑴智力性: 能得到积累、延续和增强, ⑵能动性: 具有自我开发的能力, ⑶连续性: 使用后还能够继续开发, ⑷社会性: 人具有社会性并形成文化, ⑸时代性: 不同历史环境其质量不同, ⑹时效性: 利用和开发受时间限制, (7 ) 两重性: 是生产者也是消费者, ⑻消耗性: 创造过程消耗体力和脑力, ⑼再生性: 通过人类繁衍而不断延续。

2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设立企业目标,并对实现该目标的方法、措 施、程序、步骤等进行的总体性、指导 性的谋划,属宏观管理范畴,具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性 六大主要特征。 企业战略体系的概念 根据企业目标,系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。 一般可分三个层次,具体包括:总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是:总体 战略分解为业务单元战略,业务单元分解为职能战略;总体战略统帅业务单元战略,业 务单元战略统帅职能战略。 企业战略形态的概念 根据企业目标,企业拟采取的战略方式及战略对策。一般可分为三种形态,具体包 括:拓展型、稳健型、收缩型。 拓展型战略是采用积极进攻态度的战略形态, 营战略、联合经营战略等。 稳健型战略是采取稳定发展态度的战略形态, 收缩型战略是采取保守经营态度的战略形态, 算战略等。 人力资源战略的概念 企业分析内外部的环境,制定 企业目标,并确定企业人力资源管理目标,为实现这 些,企业所采取的系统的人力资源管理职能活动及其过程。 它是企业保持竞争优势、可持续发展的有效途径,它是指导和协同企业各项人力资 源管理活动的系统方法,它重在人力资源体系,不是人力资源职能。 人力资源战略的作用 ⑴ 增加企业人力资本,提高企业人力资源竞争力。 ⑵ 可以帮助企业有效管理决策,降低人力资源成本。 ⑶ 有助于提高员工绩效,使企业绩效最大化。 人力资源战略与企业战略的关系 ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ 人力资源战略与企业战略的匹配 ⑴ 企业人力资源战略与企业经营战略的匹配, ⑵ 企业人力资源战略与企业文化战略的匹配, 企业人 力资源战略与企业发展战略的匹配。 人力资源战略必须与企业战略相匹配,才能充分发挥人力资源战略的重要作用,才 能提高企业的组织绩效,才能提升企业的竞争优势,才能促进企业的可持续发展。 人力资源管理与企业战略结合的基础 可细分为:市场渗透战略、多元化经 可细分为:无增长战略、微增长战略等。 可细分为:转移战略、撤退战略、清 企业战略是制定人力资源战略的前提和基础, 人力资源战略为企业战略的制定提供必要的信息, 人力资源战略是企业战略的核心, 人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障。

CMG软件培训讲义 中文

STARS-BUILDER课程介绍 (版本 用MODELBUILDER 建立一个2组分STARS模型 启动CMG 主界面 ?选择菜单项Projects和Add Project ?命名项目为Tutorial ?确定回到主界面 ?你现在应该已经到了该目录下 打开Builder (双击图标) ?选择: -STARS Simulator, SI units, Single Porosity -Simulation Start date 1991-01-01, 确定2次 ?现在看到一个数据输入面板 ?点击I/O Control选项卡按钮并选择Title & Case ID ?输入一个标题,比如“STARS BUILDER DATASET” 并确定。 油藏描述数据段 ?选择Reservoir 选项卡 ?选择Cartesian建立网格21 x 11 x 4 (I,J,K). ?输入:I 方向: 21*30, J方向: 11*30 ?你能在屏幕上看到一个网格骨架,现在可以定义模型的属性. ?切换到Probe 模式(屏幕左边顶端的按钮,上面有一个箭头) ?点击Specify Property按钮(屏幕顶部中央) ?在这个新面板顶部的列表中选择属性Grid Top. 该面板有一个表格,可以滚动查看可以定义的不同属性. ?回到Grid Top,在layer 1处键入800,表示该油藏顶部是平的,距离地面800m。 ?选择下一个属性Grid Thickness,给Layer 1 到Layer 4以等值,分别为2, 2, 4 和4. ?对孔隙度、渗透率输入下面的等值: Porosity – , , , Perm I - 1000,1500, 1000, 2000 md Perm J - 1000, 1500, 1000, 2000 md Perm K - 500, 750, 500, 1000 md

人力资源管理培训大纲

人力资源管理培训大纲1.课程目标 一、让没有HR工作经验的大学生掌握人事岗位必备知识、熟悉具体的人事实务 操作,提升自我竞争力,为自己成功就职人事工作打下坚实基础; 二、理论知识锤炼+实务技能掌握,学完后能胜任基本人事管理岗位工作。 2.培养模式与教学方式 培养模式:以企业人力资源岗位的实际需求为目标,强调针对性、应用实践性与学员的可持续发展相结合。以实践为主线,基础理论和应用技术相结合,将培养目标与企业需求紧密联系,把认证考试融入教学过程中。培养能有效应用人力资源管理操作工具,简化管理方式,提高企业团队统筹及协作能力的技能型人才。 教学方式:带着问题学问题的教学方法,每个知识点都以企业人力资源管理的实际需求相结合进行展开,使学员能得到完整全方位的实战训练,重点侧重于学生的“与人沟通能力->分析问题的能力->付诸实施的能力->解决问题的能力”,彻底解决了学员专业技能和团队精神协同培养的难点。 3.培训内容 1、人力资源管理的基本概念、功能职责、六大模块介绍 2、人事档案工作实务操作 员工应聘信息登记、管理,企业规章制度制定,员工手册汇编,岗位职务说明书编制 3、人事代理实务操作 应届毕业生落户,居住证、就业证办理,人才引进政策实务,各种人才中介、劳务派遣机构的选择 4、人事具体实务操作

人才录用、辞退流程,面试方法、程序,五大保险缴纳(养老、医疗、失业、生育、工伤保险)、公积金政策及操作实务,劳动合同的签订、解除规定,企业薪资构架,员工福利计划,工时工资计算,个人所得税缴纳等 5、劳动合同法重点讲解 劳动合同法重点解读、劳动关系处理、劳动争议调解仲裁、工伤保险及工伤认定、妇女三期的规定与应对操作技巧 4.教学时间(48课时)

人力资源管理培训讲义全

第一节招聘与配置管理制度 一、目的 为吸引人才,保留优秀人才,规员工招聘配置过程,健全人才选用机制,满足公司持续、快速发展的需要。 二、招聘配置原则 (一)公开、公平、公正原则,杜绝以权谋私和任人唯亲现象; (二)试用合格者才能聘用,试用期1-3个月; (三)辞退员工不得录用原则; (四)择优录取原则。 三、职责权限 (一)人力资源部门 1. 汇总各部门人员招聘需求计划,编制年度招聘计划和招聘费用预算,并依据权责手册进行报审报批; 2. 负责招聘工作的组织实施及评估; 3. 负责求职者薪资洽谈工作 4. 子公司基层员工招聘由子公司负责,中层员工招聘须报总公司人力资源主管部门审批,高层管理人员由总公司招聘或委派。 (二)公司其他部门 1. 向人力资源部门上报招聘需求计划; 2. 配合人力资源部门开展招聘工作。 四、招聘配置方式 (一)部招聘:出现职位空缺时,首先考虑部员工,同等条件下优先录用部员工。(二)外部招聘:可通过网络、报纸、现场招聘会、猎头公司、同行业推荐、公司员工推荐等形式从外部招聘。 五、招聘程序 (一)人员需求计划 1.在经营年度结束前,人力资源部门将下一年度的《人员需求计划表》发放给各单位,各单位根据实际情况认真填写,经分管领导审批后报送人力资源部门,由人力资源部门汇总报总裁审批;

2.年度需求计划外的招聘需求,由用人单位提出招聘需求申请,先后报经单位分管领导、人力资源部门、总裁审批; 3. 经公司审批通过的人员需求计划,由人力资源部门负责组织实施。(二)部招聘程序 1.公司人力资源部门根据用人单位的人员需求及岗位说明书要求,发布部招聘信息。部信息由公司人力资源部门统一发布,别的部门和下属单位不得自行发布; 2.应聘员工应首先取得所在单位同意后,方可提交应聘申请; 3.人力资源部门会同用人单位对部应聘者进行笔试及面试,择优录取; 4.被录用者需办理完结原工作移交手续后,方可到用人部门报到上岗; 5.公司部的岗位竞聘活动,一般岗位经人力资源部门同意后,可由用人单位自行组织实施,结果报人力资源部门备案;重要岗位的竞聘活动,须由人力资源部门牵头组织实施。 (二)外部招聘程序 1.人力资源部门为实施外部招聘的职能部门,负责招聘信息发布、应聘简历收集,以及应聘人员考评录用的组织工作; 2. 所有求职人员需认真填写《应聘人员登记表》,由人力资源部门进行初试; 3. 初试合格人员,由人力资源部门组织用人单位复试; 4. 一般岗位人员,经用人单位分管领导复试通过。重要岗位人员和部门经理以上人员,须经公司总裁面试通过; 5. 人力资源部门根据面试情况和公司薪资政策,结合市场同类人员薪资水平,初步确定被录用人员的薪资待遇,最后由公司总裁审批决定; 6. 拟定录用的人员,人力资源部门应对其提供的个人证件、履历情况、职业道德等进行背景调查; 7. 背景调查无问题后,由人力资源部门通知应聘人员到公司指定医院参加入职前体检,体检费用由应聘者自理; 8. 体检通过人员,方可录用进入公司; 9. 未录用人员资料存入公司应聘人员信息库。

人力资源管理培训与开发

第三讲、人力资源的培训与开发 第一部分基础知识 一、培训与开发的定义 就是组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配,进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。 二、培训与开发的主要目的: 1、提高工作绩效水平,提高员工的工作能力 2、增强组织或个人的应变和适应能力 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属 三、培训的基本原则: 1、战略原则 2、长期性原则 3、按需施教、学以致用的原则 4、全员教育培训和重点提高相结合的原则 5、主动参与原则 6、严格考核和择优奖励原则 7、投资效益原则 四、培训与开发工作的特性 1、培训的经常性; 2、培训的超前性; 3、培训效果的后延性 五、培训与开发的需求分析 1、组织分析,包括: (1)组织的人力资源需求分析 (2)组织的效率分析 (3)组织文化的分析 《人力资源管理》: 美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦(Goldstein,1932)首先提出组织分析的过程。组织分析就是对所要培训的组织的目标、资源和环境进行检验的过程。组织分析一般包括技术环境分析、工作效率分析、组织氛围分析三方面。还有一个要考虑的因素是企业人力资源状况的分析。 2、工作任务分析:着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度 3、人员分析,包括:(1)人员的能力、素质和技能分析(2)绩效分析 可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工的表现。 《人力资源管理》:两种人需要培训:在职者与即将任职者, 除了以上这三种需求分析,还包括人口统计学变量分析(在培训前对人员的年龄、性别、职位等变量加以分类、分析,以使培训计划的设计和和培训项目的实施更具针对性)。 第二部分建立培训制度 一、什么是培训制度 培训制度,即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。 岗位培训制度:是企业培训制度最基本和最重要的组成部分,强调紧密结合职业,实行按需施教的原则,按职务岗位需要进行培训,以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点,使其达到本岗位要求,其实质是提高从业人员的总体素质。岗位培训制度的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 二、起草具体培训制度时的内容要求: 1、制定员工培训制度的依据 2、实施员工培训的宗旨与目的 3、员工培训制度的实施办法 4、培训制度的核准与施行 5、培训制度的解释与修订 三、具体培训制度的内容有哪些? 1、培训服务制度; 2、入职培训制度; 3、培训激励制度;

软件培训资料

XP家庭版与专业版的区别: Windows XP专业版可以支持两个CPU,而家庭版只能支持一个。 Windows XP专业版可以支持多至9个显示器,而家庭版只能支持一个 Windows XP专业版支持动态磁盘,但家庭版不支持。家庭版只支持标准的简单磁盘类型(Simple Disk)。动态磁盘只能在Windows 2000和Windows XP操作系统中使用,但不能在手提式电脑上使用。另外,家庭版不包含逻辑磁盘管理器。 在Windows XP家庭版中,新增了一些Windows 2000专业版的增强功能,其中包括: * 提高了软件和硬件的兼容性; * 简化了安全性; * 新增“欢迎”屏幕登陆功能; * 快速用户转换功能; * 全新Whistler用户界面; * 增强了对数字媒体(电影、图片、音乐)的支持; * 新增DirectX 8.0多媒体游戏 XP专业版支持64位,而家庭版支持32位 office2007专业版和标准版区别:专业版有Access,publish标准版没有 Acrobat专业版和标准版的区别:专业版支持CAD Project Visio等,而标准版不支持 SQL Server企业版和标准版的区别: 1、企业版比标准版稳定 2、企业版支持热备 ISA Server:网关类软件 企业版比标准版多完整防火墙 Project:标准版只用于单机项目管理 专业版通过服务器和其它人共享的软件可以与多人合作 Visio:矢量图制作软件 标准版有简单的矢量图库 专业版有完整的矢量图图库文件 VFoxpro专业版:微型的数据库开发软件 VS:标准版制作的软件不能脱离本身的环境运行,而专业版可以脱离环境运行! 排版软件: Pagemack适合于印刷厂 Indesin 融合photoshop iiiustrator pagemack 的优点 Framemack:编辑巨型文档,如银行气象局 视频编辑与特效:premiere :非线性编辑剪辑软件如:宣传片广告片 After Eeffcets:影视合成如:影视先用premiere 制作然后后期合成 Dreameaver:做网页设计 可以最快速的方式将Fireworks 、Free hard 或用After Effects、photoshop 等档案移到网页上

人力资源规划培训讲义

人力资源规划指引 一、人力资源规划的定义人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。包括三方面的含义: 1)从组织的目标与任务出发,要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求; 2)在实现组织目标的同时,也要满足个人的利益; 3)保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适 二、人力资源规划的动态性适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求,是最经济地使用人力资源的本质要求。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划是分析事物的因果关系,探求适应未来的发展途径,以作为目前的决策依据,即预先决定做什么、何时做、谁来做。规划犹如一座桥梁,它连接着企业目前的状况与未来的发展。任何成功的规划都时是理性地运用自发事物的自身力量达到我们的目的,规划不是设计未来的发展趋势,而是顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。 在市场经济体系下,面对市场竞争的严峻的挑战,处于转型期的中国工商企业界有自身无法克服的缺陷和不足:由于长期处于计划经济体制下,国有企业没有在真正意义上作为经济实体参与市场。此时,面对来自国内和国际市场的竞争压力,面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求,多数中国企业在管理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象。 在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念,而是把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策设定,无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划,一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的,造成人力资源得不到合理的利用,甚至严重地影响了人力资源的稳定性,造成国有企业人才的流失,对企业实现有效的扭亏为赢或发展壮大是有害的。 因此,企业的人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。体现在: (1 )参考信息的动态性; (2 )依据企业内外情境的动态变化,制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。 (3 )执行规划的灵活性; (4 )具体规划措施的灵活性和动态性;

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