中小企业新入职员工敬业度影响因素研究_王玮
员工敬业度影响因素的回归分析研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究一、引言当今商业环境中，企业间的竞争日益激烈，人才成为推动企业持续发展的核心动力。
员工作为企业的重要资产，其敬业度的高低直接影响到企业的运营效率、创新能力及市场竞争力。
因此，深入研究员工敬业度的影响因素，对于企业制定有效的人力资源管理策略、提升员工满意度和忠诚度、进而增强企业的整体竞争力具有重要意义。
本文旨在通过回归分析方法，系统地探讨影响员工敬业度的关键因素，为企业提供科学的决策依据。
在研究过程中，我们注重理论与实践的结合，力求使研究成果既具有理论深度，又具备实际应用价值。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量敬业度（Job Engagement）这一概念最早由Kahn（1990）提出，他认为敬业度是“组织成员在角色执行中，以生理、认知和情感三个层次表达自我的状态”。
随着研究的深入，Schaufeli等学者（2002）进一步将敬业度定义为一种积极的、充实的精神状态，主要表现为活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）三个方面。
在测量方面，目前普遍采用的是Schaufeli等人开发的UWES（Utrecht Work Engagement Scale）量表，该量表具有良好的信度和效度，被广泛应用于各类组织和群体中。
2.2 员工敬业度的理论模型关于员工敬业度的理论模型，学界提出了多种观点。
其中，最具代表性的是工作需求资源模型（JDR Model）。
该模型认为，工作中的需求和资源是影响员工敬业度的两个关键因素。
当工作需求过高而资源不足时，员工容易产生工作压力和倦怠感；而当工作资源充足且能有效满足工作需求时，员工则更可能表现出高度的敬业精神。
还有学者从个人组织匹配理论、社会交换理论等角度探讨了员工敬业度的影响因素。
2.3 员工敬业度的影响因素研究现状已有研究表明，员工敬业度的影响因素众多且复杂。
从个体层面来看，员工的自我效能感、职业规划、工作动机等内在因素对其敬业度有显著影响；从组织层面来看，企业文化、领导风格、薪酬福利、职业发展机会等外在因素同样扮演着重要角色。
员工敬业度影响因素的对应分析研究
员工敬业度影响因素的对应分析研究一、研究背景与意义当今这个竞争激烈的商业世界里，企业想要保持竞争力，光靠先进的技术和严格的管理已经不够看了。
还有一个重要的秘密武器，那就是员工的敬业度。
敬业的员工就像是公司里的超级英雄，他们不仅自己工作卖力，还能带动整个团队的士气，创造出一个又一个商业奇迹。
所以，弄清楚什么因素让员工这么敬业，就成了咱们管理者们必须攻克的课题。
这就是我们今天要聊的主题——员工敬业度影响因素的研究。
二、理论基础2.1 敬业度的定义在正式开始前，咱们得先搞清楚“敬业度”这个词到底是什么意思。
简单来说，敬业度就是员工对工作的那份热爱和投入程度。
这可不光是按时上下班那么简单，它还包括了员工愿不愿意主动承担更多责任、能不能积极面对挑战，以及是不是真心实意地想为公司贡献自己的力量。
敬业度高的员工，往往能在工作中找到乐趣，也更容易获得成就感。
2.2 影响因素概览那到底是什么因素影响了员工的敬业度呢？这个问题其实挺复杂的，因为每个人的情况都不一样。
但大体上，我们可以把这些因素分成几类：个人因素、团队因素和组织因素。
个人因素主要是指员工自己的性格、能力、兴趣这些；团队因素则是指团队的氛围、同事间的关系；而组织因素就更广泛了，包括公司的文化、制度、领导风格等等。
接下来，咱们就一个一个地来细说。
三、核心观点与数据分析3.1 个人因素的影响咱们先来看看个人因素对敬业度的影响。
每个人的性格、能力和兴趣都是独一无二的，这些都会直接影响到他们对工作的热爱程度。
比如，有的人天生就喜欢挑战，越难的任务越能激发他们的斗志；而有的人则更注重稳定，他们可能更适合做一些日常性的工作。
能力也是关键因素之一，当员工觉得自己的能力能够胜任工作，甚至还有富余时，他们就会更有信心，也更愿意投入其中。
相反，如果员工觉得自己的能力跟不上工作的要求，长期下去就可能产生挫败感，从而影响敬业度。
兴趣就更不用说了，兴趣是最好的老师嘛！如果员工对工作内容感兴趣，他们就会更愿意去钻研、去创新，自然也能表现出更高的敬业度。
员工敬业度影响因素的因子分析研究
员工敬业度影响因素的因子分析研究一、研究背景与意义当今这个快节奏的社会里，企业想要站稳脚跟，员工那股子敬业劲儿太关键啦！这直接关系到公司能不能稳步发展，还影响员工自个儿的职业成长和生活满足感。
所以啊，搞清楚啥东西影响员工的敬业度，就显得特别重要了。
咱们这次研究，就是想用因子分析的方法，把这些影响因素给剖析剖析，好让管理者心里更有数，知道怎么激励团队，提升大家的工作热情。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量敬业度嘛，简单来说，就是员工对自己工作投入不投入、认不认真、有没有成就感的那么一种状态。
学者们研究久了，给它下了定义，还整出了量表来测，像UWES （Utrecht Work Engagement Scale）就是挺常用的。
2.2 影响因素的研究现状影响敬业度的因素可多了，工作环境啊、个人特质啊、领导方式啊，还有同事间的关系等等。
以往的研究多是分散着看，咱们这次打算来个系统的，用因子分析串一串这些因素。
三、理论框架与假设提出3.1 理论框架构建我们参考了一堆文献，结合实际情况，觉得可以从工作特征、组织支持、个人成长这三个大方面来构建理论框架。
每个大方面下又细分了几个小点，比如工作特征可以包括工作的意义性、自主性和反馈；组织支持包括领导风格、同事关系和资源充足程度；个人成长则关注职业发展机会、技能培训和个人成就感等。
这样建的理论框架，既全面又具体，方便我们深入探究影响员工敬业度的各个因素。
3.2 研究假设根据上面搭建的理论框架，我们提出了几个猜想：工作越有意义、自主性越强、反馈越及时，员工的敬业度就越高。
组织给予的支持越多，比如领导关心下属、同事间关系融洽、资源充足，员工的敬业度也会随之提高。
个人成长的机会越多，比如职业发展路径清晰、技能培训完善、个人成就感强，员工自然更愿意投入工作，敬业度也就更高。
四、研究方法4.1 样本选择与数据收集我们挑选了不同行业、不同规模企业的全职员工作为研究对象，确保数据的广泛性和代表性。
员工敬业度影响因素的回归分析研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究一、研究背景与意义在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持持续的竞争优势，关键在于其人力资源的有效管理和利用。
员工作为企业最宝贵的资产，其敬业度直接影响到企业的生产效率、创新能力和市场竞争力。
因此，深入探讨影响员工敬业度的因素，对于提升员工的工作积极性和忠诚度，进而推动企业的可持续发展具有重要意义。
本文旨在通过回归分析方法，研究影响员工敬业度的关键因素，为企业制定有效的人力资源管理策略提供理论依据。
二、理论基础与文献综述2.1 敬业度的定义与测量敬业度是指员工对工作的热情、投入和承诺程度，它体现了员工在情感上认同工作并在行动上为工作付出努力的程度。
关于敬业度的测量，学者们提出了多种量表，如Utrecht工作敬业度量表（UWES），该量表从活力、奉献和专注三个维度对敬业度进行评估。
2.2 影响因素的研究现状现有研究表明，影响员工敬业度的因素多种多样，包括个人因素（如年龄、性别、性格等）、工作因素（如工作满意度、工作挑战性等）以及组织因素（如组织文化、领导风格等）。
这些研究往往侧重于单一因素的分析，缺乏对多因素综合影响的探讨。
2.3 回归分析在敬业度研究中的应用回归分析作为一种统计方法，能够探究一个或多个自变量对因变量的影响程度和方向。
在员工敬业度研究中，回归分析可以帮助我们识别出哪些因素对敬业度有显著影响，并量化这些因素的影响大小。
三、研究方法与数据来源3.1 研究设计本研究采用问卷调查的方式收集数据，问卷包含敬业度量表以及可能影响敬业度的多个因素的测量题目。
样本选择上，我们选取了不同行业、不同规模企业的员工作为调查对象，以确保研究结果的普遍性。
3.2 数据分析方法收集到的数据将使用SPSS等统计软件进行处理和分析。
首先进行描述性统计分析，了解各变量的基本情况；接着进行相关性分析，探讨各因素之间以及与敬业度之间的关系；最后运用多元回归分析方法，建立敬业度与影响因素之间的回归模型。
中小企业新生代员工敬业度影响因素与对策研究
中小企业新生代员工敬业度影响因素与对策研究作者：李向楠张国梁赵彤彤来源：《商场现代化》2022年第21期摘要：新生代员工逐步踏入职场生活，新生代员工具有明显的代际职业特点，新生代员工一方面想要获得单位价值认可，另一方面离职率高。
企业如何去提高新生代员工敬业度值得思考。
影响员工敬业度下降的原因有很多方面，本文主要是根据新生代员工的特点，从企业因素方面重点分析，然后根据员工敬业度影响因素提出了对策建议。
一是加强企业文化建设，二是领导者改善管理风格，三是企业要重视员工的培训和晋升，四是制定科学合理的薪酬福利制度，希望提出的對策建议能为以后的管理者在中小企业管理方面提供帮助。
关键词：新生代员工；敬业度；中小企业一、研究背景随着20世纪30年代组织行为科学兴起，更多人开始关注企业的绩效，而实现一个企业的绩效目标，需要最大程度地发挥出员工的潜能。
随着组织行为学和人力资源管理的不断深入，为了提高员工和组织的绩效，人们也慢慢地开始关注员工的敬业度。
为了组织的发展走得更长远，有必要对员工敬业度提升方法做一个细化的研究。
结合新生代员工的具体情况分析出科学提升员工敬业度的方法和策略。
分析探讨新生代员工敬业度的影响因素，并提出改善及提升措施。
通过一系列的分析研究，提升企业领导对员工敬业度的重视程度，以此推动改进的进程，加大改进的力度。
有利于企业明确和规范企业日常的标准，推动相关管理工作的标准化流程化体系，提升资源整合能力，充分发挥合作机制优势，建立健全人才培养方案，提升人才培养质量。
利于企业采用相关的方法来改善目前企业的现状，让员工和企业得到一定程度上的进步和发展。
同时，也希望可以帮助其他后来者提供一定的借鉴意义。
二、理论概述1.员工敬业度敬业度（Engagement）是 Kahn 在 1990 年首次提出的概念，他认为，敬业度是个人在工作中所表现出来的一种状态，这种状态有助于提高工作绩效并达成工作目标①敬业本身就是职员的一种对自我的约束，对于自己的工作会主动去做。
员工敬业度的提升策略研究
员工敬业度的提升策略研究引言员工是企业的重要资源，其敬业度的高低直接影响着企业的绩效和发展。
敬业的员工能够更加投入工作，提高工作效率，增加企业的竞争力和持续发展能力。
如何提升员工的敬业度一直是企业管理者面临的挑战，需要通过科学的研究和有效的策略来解决。
本文旨在探讨员工敬业度的影响因素和提升策略，为企业管理者提供参考。
一、员工敬业度的影响因素1.管理制度和文化企业的管理制度和文化对员工敬业度有着重要的影响。
如果企业的管理制度不完善，存在制度漏洞或者不公平现象，会导致员工对企业的不满情绪和敬业度的下降。
而良好的企业文化能够建立积极向上的工作环境，增强员工的凝聚力和归属感，从而提升员工的敬业度。
2.工作环境和氛围工作环境和氛围对员工的敬业度有着直接的影响。
如果工作环境良好，能够提供良好的办公设施和舒适的工作条件，员工的工作积极性和敬业度就会得到提升。
而严重的办公室政治和工作气氛不和谐会对员工的工作积极性和敬业度产生负面影响。
3.薪酬和福利薪酬和福利是员工工作的重要动力之一，直接关系到员工的工作积极性和敬业度。
如果企业能够提供公平合理的薪酬和丰富多样的福利待遇，会激发员工更大的工作热情和敬业度。
4.职业发展和晋升机会员工对于职业发展和晋升机会的渴望是普遍存在的，如果企业能够提供良好的晋升渠道和广阔的发展空间，员工就会更加投入工作，增强敬业度。
二、员工敬业度的提升策略1.建立良好的管理制度企业需要建立科学合理的管理制度，规范企业内部的各项管理规定，消除管理漏洞和不公平现象，确保员工能够在公平公正的环境下工作。
加强对管理人员的培训，提高其管理水平和能力，营造良好的管理氛围。
2.倡导和营造积极向上的企业文化企业需要倡导和营造积极向上的企业文化，鼓励员工积极向上、开放创新的工作态度，增强员工的团队合作意识和责任感，提升敬业度。
3.改善工作环境和氛围企业需要关注和改善工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作条件，缓解员工的工作压力，并且加强企业内部的沟通和协作，营造和谐的工作氛围，增强员工的敬业度。
员工敬业度影响因素的调节效应研究
员工敬业度影响因素的调节效应研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，员工的敬业度成为了企业关注的焦点。
敬业度高的员工往往能够为企业带来更高的生产力和更低的员工流失率。
影响员工敬业度的因素多种多样，且这些因素之间可能存在复杂的交互作用。
因此，本研究旨在探讨员工敬业度的影响因素及其调节效应，以期为企业提供更为有效的人力资源管理策略。
二、理论基础与文献回顾1. 员工敬业度的定义与测量：员工敬业度通常被定义为员工对工作的热情、投入和忠诚度。
它可以通过多种方式进行测量，包括问卷调查、访谈等。
2. 影响员工敬业度的因素：已有研究表明，影响员工敬业度的因素包括工作环境、领导风格、职业发展机会、薪酬福利等。
3. 调节效应的概念与重要性：调节效应是指一个变量（调节变量）如何改变另一个变量（自变量）对第三个变量（因变量）的影响。
在员工敬业度的研究中，了解调节效应对于制定有效的人力资源管理策略至关重要。
三、研究方法1. 研究设计：本研究采用横断面研究设计，通过问卷调查的方式收集数据。
2. 样本选择：样本将来自不同行业、不同职位层级的员工，以确保研究结果的普适性。
3. 数据收集方法：使用结构化问卷进行数据收集，问卷将包括关于员工敬业度、工作环境、领导风格等方面的条目。
4. 数据分析方法：将使用描述性统计分析来概述样本特征，使用相关分析来探讨变量之间的关系，使用回归分析来检验假设模型。
四、研究假设1. 工作环境对员工敬业度的影响：假设良好的工作环境会提高员工的敬业度。
2. 领导风格对员工敬业度的影响：假设支持性和参与性的领导风格会提高员工的敬业度。
3. 职业发展机会对员工敬业度的影响：假设提供充分的职业发展机会会提高员工的敬业度。
4. 薪酬福利对员工敬业度的影响：假设公平合理的薪酬福利会提高员工的敬业度。
5. 调节效应的存在：假设某些因素（如个人特质、组织文化）可能会调节上述关系。
五、数据分析与结果1. 描述性统计分析：通过对收集到的数据进行描述性统计分析，我们可以了解到样本的基本特征，如年龄、性别、教育背景、工作经验等。
研究员工敬业度的影响因素及提升措施
研究员工敬业度的影响因素及提升措施员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。
根据企业领导力委员会对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度上升57%。
这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。
因此，企业应该注重提升员工敬业度，以提高企业竞争力和员工幸福感。
二、员工敬业度的影响因素员工敬业度的影响因素很多，主要包括以下几个方面：1.组织文化和氛围：良好的组织文化和氛围能够激发员工的工作积极性和归属感，从而提高员工敬业度。
2.领导风格：领导者的风格和能力对员工敬业度有很大的影响。
具有激励性的领导风格能够激发员工的工作热情和创造力。
3.工作内容和任务：工作内容和任务的挑战性、有意义性和反馈性对员工敬业度有很大的影响。
工作内容和任务需要具有一定的挑战性和意义性，同时需要及时给出反馈，以激发员工的工作热情和创造力。
4.薪酬福利：薪酬福利是员工对组织的认同感和归属感的重要体现。
合理的薪酬福利能够提高员工的工作积极性和归属感，从而提高员工敬业度。
三、提升员工敬业度的措施企业应该采取以下措施来提升员工敬业度：1.建立良好的组织文化和氛围，激发员工的工作积极性和归属感。
2.培养具有激励性的领导者，激发员工的工作热情和创造力。
3.设计具有挑战性、有意义性和反馈性的工作内容和任务，激发员工的工作热情和创造力。
4.提供合理的薪酬福利，提高员工的工作积极性和归属感。
5.加强员工培训和发展，提高员工的专业技能和职业素养，增强员工的自信心和自我价值感。
6.建立员工反馈机制，及时了解员工的需求和意见，改善组织和工作环境，增强员工的归属感和满意度。
总之，提升员工敬业度是企业实现可持续发展的重要途径之一。
企业应该注重员工敬业度的提升，从而提高企业竞争力和员工幸福感。
Kahn (1992) conducted empirical research for many years and found that there is a n een ___。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
求。中小企业是发 展 中 国 家 经 济 增 长、居 民 就 业 扩展和收 入 增 加 的 主 要 驱 动 力 。 ［１８］ 在 物 质 承 诺 方面，由于中小型企 业 经 营 业 绩 的 不 稳 定 性 与 发 展前景的不确定性，员 工 对 于 薪 酬 福 利 的 敏 感 性 明显处于较高的 水 平。 在 非 物 质 承 诺 方 面，企 业 为员工提 供 的 成 长 机 会 以 及 获 取 这 类 机 会 的 公 平性，往往决定了员 工 对 于 自 身 长 期 利 益 的 判 断 水平，进 而 也 会 对 其 组 织 归 属 感 产 生 一 定 的 影 响 。 综 上 所 述 ，本 文 有 如 下 研 究 假 设 。
图 １ 概 念 模 型
三 、问 卷 设 计 与 数 据 收 集
为了提升变量 测 度 的 有 效 性，本 文 在 问 卷 设 · １０３ ·
计阶段尽 量 选 择 在 相 关 研 究 中 被 证 实 效 果 较 好
开发的量表 ；敬 ［２４－２５］ 业度的问项综合参考 了 杨 红
的题目。其 中 互 补 性 契 合 的 问 项 主 要 源 自 熊 勇 清和全云峰（２００６）、宋 晓 梅 等 （２００９）对 于 该 问 题 的 分 析 结 果 ；一 ［１７，２１］ 致 性 契 合 的 问 项 主 要 源 自
Ｈ１：“个 人 — 工 作 ”互 补ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ性 契 合 与 新 入 职 员 工 的敬业度之间具有正向影响；
Ｈ２：“个 人 — 工 作 ”一 致 性 契 合 与 新 入 职 员 工 的敬业度之间具有正向影响。
新入职 的 员 工 选 择 在 某 一 特 定 企 业 任 职 并 愿意长期为其服务 的 前 提，是 企 业 所 做 出 的 物 质 承诺与非 物 质 承 诺 能 够 迎 合 其 短 期 或 长 期 的 需
薪酬福利、成长机会和内部公平与员工敬业度之间存 在 显 著 的 正 向 关 联 ，但 互 补 性 契 合 对 于 敬 业 度 的 影 响
并不明显。较高的敬业度可以提升员工忠诚，而具有态 度 忠 诚 的 员 工 在 面 对 新 的 就 业 机 会 时 ，并 非 必 然 坚
守原来的岗位。
［关 键 词 ］中 小 企 业 ；新 入 职 员 工 ；敬 业 度 ；影 响 因 素
二 、理 论 框 架 与 研 究 假 设
伴随着员 工 态 度、人 格 特 征、工 作 感 知 等 要 素在企业人力资源 管 理 领 域 不 断 得 到 重 视，如 何 测度与提升员工敬 业 水 平，改 善 员 工 短 期 绩 效 与
［收 稿 日 期 ］２０１５－０１－２０ ［基 金 项 目 ］吉 林 省 哲 学 社 会 科 学 规 划 项 目 （２０１３Ａ１５）。 ［作者简介］王玮（１９８６－），男，吉林长春人，东北师范大学商学院博士研究生；房国忠（１９６４－），男，内蒙古 赤 峰 人，东 北 师 范 大 学 商
学 院 教 授 ，博 士 生 导 师 。
· １０２ ·
长期激励效果，已经 成 为 企 业 运 作 过 程 中 的 核 心 问题之一［９］。所 谓 员 工 敬 业 度，是 指 组 织 成 员 投 入到组织角色中，在 生 理 上、认 知 上、情 感 上 身 体 力行地完 成 自 己 的 工 作 并 在 其 中 表 现 自 我 的 程 度 。 ［１０］ 员工敬 业 度 的 影 响 因 素 一 直 都 是 国 内 外 学者探索的重点。
Ｎｏ．５ ２０１５ Ｓｕｍ Ｎｏ．２７７
中小企业新入职员工敬业度影响因素研究
王 玮，房国忠
（东北师范大学 商学院，吉林 长春 １３０１１７）
［摘 要］面对中小企业新入职员工胜任力不足、离职倾向较高等问题，通过 构 建 概 念 模 型 提 出 研 究 假
设，借助问卷设计与结构方程模型，对员工敬业度的 关 键 影 响 因 素 进 行 实 证 研 究 。 结 果 发 现，一 致 性 契 合、
Ｈ６：新 入 职 员 工 的 敬 业 度 与 态 度 忠 诚 之 间 具 有正向影响；
Ｈ７：新 入 职 员 工 的 敬 业 度 与 行 为 忠 诚 之 间 具 有正向影响；
Ｈ８：新 入 职 员 工 的 态 度 忠 诚 与 行 为 忠 诚 之 间 具有正向影响。
基于以 上 研 究 假 设，形 成 了 本 文 的 概 念 模 型 ，如 图 １ 所 示 。
研究成果，因此本文 对 于 态 度 忠 诚 和 行 为 忠 诚 的
项是在马明等（２００５）的 研 究 基 础 上 改 进 而 成 ； ［２３］ 成长机会 和 内 部 公 平 两 个 变 量 的 测 度 主 要 参 考
对于中小企业，其 人 力 资 源 管 理 中 蕴 含 的 突 出问题，主 要 表 现 在 人 才 匮 乏 与 人 才 流 失 等 方 面，而新入职员工的 管 理 水 平 直 接 影 响 到 以 上 问 题的解决［１６］。 新 员 工 的 日 常 活 动 均 围 绕 特 定 的 工作任务展 开，尤 其 对 于 中 小 企 业，由 于 业 务 规 模、分工水 平、工 作 稳 定 性 等 方 面 均 处 于 较 低 水 平，工作设 置 往 往 具 有 较 高 的 随 机 性 和 变 动 性。 因此有理由相信，个 人 与 工 作 之 间 的 契 合 度 对 于 敬业度 的 影 响 更 为 直 接。 个 人—工 作 契 合 度 包 括互补 性 契 合 和 一 致 性 契 合 两 个 基 本 类 别 。 ［１７］ 前者主要表征个人 需 求、欲 望 或 偏 好 等 与 工 作 任 务的性质之间相互 匹 配 的 程 度；后 者 用 以 测 度 个 人的知识、技术、能 力 和 工 作 要 求 之 间，个 体 的 自 我知觉和 工 作 任 务 的 特 点 及 必 需 的 工 作 行 为 之 间的 匹 配 程 度。 综 上 所 述，本 文 有 如 下 研 究 假设。
其中 比 较 有 代 表 性 的 观 点 包 括 Ｍａｙ 等 （２００４）将敬业度的 前 因 变 量 归 结 为 工 作 丰 富 化、 工作角色适应性、管 理 关 系、同 事 关 系、同 事 间 规 范、自我意识、资 源、外 部 互 动 等 要 素［１１］；韬 睿 咨 询公司通 过 研 究 得 出 的 敬 业 度 影 响 因 素 涉 及 高 层管理者特 征、工 作 特 征、个 人 发 展 特 征 三 个 领 域的１０项内容 。 ［１２］ Ｍｉｒｖｉｓ（２０１２）关注于企业社会 责任和员工敬业之间的关联，并发现企业可以借助 三种方式使 用 社 会 责 任 吸 引 员 工 ，即 交 易 方 式 、亲 情方 式 和 启 发 方 式［１３］。Ｈａｎｄａ和 Ｇｕｌａｔｉ（２０１４）的 研究结果显示，外向性和责任心与员工敬业度之间 存在正向联系，员工个性与零售业工作环境之间需 要更好的契 合 才 能 有 效 提 升 员 工 的 敬 业 水 平［１４］。 袁 凌 等（２０１４）［１５］研 究 表 明 企 业 可 以 通 过 加 强 组 织 支 持 等 措 施 强 化“个 人 — 工 作”契 合 水 平 ，提 高 员 工 工作投入，进而改善组织绩效。
［中 图 分 类 号 ］Ｆ２７２．９２
［文 献 标 志 码 ］Ａ ［文 章 编 号 ］１００１－６２０１（２０１５）０５－０１０２－０５
一 、引 言
作为社会经济系统中不可或缺的组成部分， 我 国 规 模 小 于 ５００ 人 的 中 小 企 业 在 全 国 企 业 总 量 中的占比已 经 超 过 ９０％，对 ＧＤＰ 的 贡 献 也 已 经 超过５０％ 。 ［１］ 与此同时，由 于 外 部 生 存 压 力 和 自 身资源限制，中小企 业 一 般 不 在 人 力 资 源 管 理 上 投入太多时 间 和 金 钱 。 ［２］ 与 大 企 业 相 比，中 小 企 业的 ＨＲＭ 实 践 存 在 不 正 规 性，较 少 系 统 地 开 展 招聘、培 训 和 绩 效 考 核［３］。 因 此，中 小 企 业 在 其 人力资源管理过程 中 往 往 遇 到 较 大 阻 力，集 中 体 现在人才流失现象 相 当 严 重，给 企 业 带 来 了 不 可 估量的损失 。 ［４］
明和廖建桥 （２０１１）、Ｈａｎｄａ和 Ｇｕｌａｔｉ（２０１４）使 用 的量表 ；现 ［２６，１４］ 阶段 针 对 员 工 忠 诚 度 的 研 究 相 对 较少，且相关概念主 要 源 自 于 顾 客 忠 诚 度 的 相 关
Ｂａｂａｋｕｓ等（２０１１）开 发 的 量 表［２２］；薪 酬 福 利 的 问
在中小企业中，新 员 工 占 全 体 员 工 的 比 例 在 １０％—３０％之间，新 员 工 作 为 企 业 的 新 生 力 量， 是可持续发 展 的 重 要 资 源，其 能 力、技 能 和 知 识 是企业 未 来 核 心 竞 争 力 的 重 要 组 成 要 素 。 ［５］ 据 统计，在实际中有４０％的新员工适应 新 工 作 比 较 缓慢，工作胜任能 力 不 足，角 色 行 为 模 糊，人 际 关 系不和 谐，甚 至 出 现 短 期 内 离 职 的 现 象。 因 而， 如何帮助 新 入 职 员 工 融 入 新 的 集 体 并 提 升 其 工
Ｈ３：薪 酬 福 利 与 新 入 职 员 工 的 敬 业 度 之 间 具 有正向影响；
Ｈ４：成 长 机 会 与 新 入 职 员 工 的 敬 业 度 之 间 具 有正向影响；
Ｈ５：内 部 公 平 与 新 入 职 员 工 的 敬 业 度 之 间 具 有正向影响。
员工敬业度是一种认知和感情的态度变量， 体现了员 工 自 我 与 工 作 角 色 的 结 合。 自 我 和 角 色是一种动 态 的、可 协 调 的 关 系，在 工 作 角 色 扮 演中，员工 能 够 在 生 理、认 知 和 情 感 的 不 同 层 次 上进行自我雇佣和 自 我 表 达，进 而 激 发 或 维 持 其 他种类的 态 度 变 量 。 ［１９］ 高 度 敬 业 的 员 工 往 往 认 为所供职的企业值 得 放 心 托 付，并 对 企 业 形 成 了 一种情感上的依赖 意 愿，进 而 形 成 了 对 企 业 的 有 利态度倾向。也就 是 说，善 意 性 信 任 促 进 了 员 工 的态度忠 诚 。 ［２０］ 忠 诚 的 概 念 包 括 态 度 因 素 和 行 为因素。 一 般 认 为，态 度 是 行 为 的 先 导，因 而 态 度忠诚是行为忠 诚 的 基 础。 综 上 所 述，本 文 有 如 下研究假设。