X石矿业公司中层管理人员绩效考核方案

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矿级领导季度绩效和绩效考核管理办法

矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法第一章总则第一条为强化煤矿安全生产的管理主体责任，建立健全激励约束机制和风险责任机制，加强过程控制，规范煤矿管理，优化矿井运行，保证完成公司下达的安全生产、基建技改和经营目标，特制定本办法。

第二条公司对矿级领导的考核结果将作为矿长奖惩、薪酬、调迁、晋升、退职、培训等的依据。

第二章范围第三条本办法适用于公司下属各矿，包括生产矿井和基建矿井。

矿级领导包括矿长、生产副矿长、技术副矿长、安全副矿长、机电副矿长、通风副矿长以及公司任命的矿长助理。

第三章职责第四条总经理职责（一）负责批准矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；（二）负责批准矿级领导的季度绩效和年度绩效考核结果。

第五条分管领导职责（一）负责审批矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；（二）负责审批分管部门统计的矿级领导的季度绩效和年度绩效考核结果。

第六条经营策划部职责（一）负责组织制定矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法，报公司领导审批；（二）负责汇总各部门提交的矿级领导季度和年度绩效考核数据，形成最终考核结果报公司人力资源与行政部。

第七条人力资源与行政部职责（一）参与制定矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；（二）负责根据本考核办法和考核结果，对矿长月度基薪、季度绩效奖金、年度绩效奖金等做表，经人力资源总监审批、总经理批准后由公司财务部负责发放。

第八条其他部门职责（一）参与制定矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；（二）根据考核办法统计有关指标的考核结果，经分管领导审批后提交给经营策划部。

第四章薪酬分配第九条矿级领导的年度工资薪酬总额（简称“年薪”）由公司制定，生产副矿长、技术副矿长、机电副矿长、安全副矿长的年薪均为矿长年薪的70%，通风副矿长、矿长助理的年薪均为矿长年薪的60%。

第十条年生产计划60万吨以下的矿井（含介板沟煤矿），其矿长年薪为60万元，年生产计划60万吨以上100万吨以下的矿井，其矿长年薪为70万元，年生产计划100万吨以上的矿井，其矿长年薪为80万元。

矿山公司中层管理人员薪酬绩效考核办法(试行)

矿山公司中层管理人员薪酬绩效考核办法（试行）为发挥人力资源最大效能，调动中层管理人员的积极性，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，促进各项生产经营指标的良好完成，保证企业战略目标得以顺利实现，经公司预算考核委员会研究，决定对公司所属中层管理人员试行薪酬绩效考核。

一、原则1、公开性原则：公开考核的程序、方法、过程、结果和时间等，提高考核的透明度。

2、客观性原则：以客观及可量化指标为主进行评价与考核，减少非确定性指标设置的比重。

3、差别性原则：对不同岗位人员进行考核的内容及挂钩薪酬要有比较明显的区别。

4、立体考核原则：多维度、多因素设置绩效考核指标，增强考核结果的信度与全面性。

5、循序渐进原则：绩效考核的对象是员工个体。

在薪酬计划、指标设置、权重分配、结果考核等方面，逐渐由所在单位向职务岗位过渡；考核时间间隔，逐步由月考核向旬考核、周考核、日考核过渡。

6、持续改进原则：不断探索和完善绩效考核的策略和方法，促进中层管理人员提高能力和绩效。

二、考核的主要内容（一）薪酬计提及分配1、来源：月度中层管理人员绩效考核总薪酬金额按以下公式计提总薪酬＝中层管理人员总人数×8000元－各种单项奖励之和（中层管理人员部分）（2-1-1）2、分配：依据绩效考核结果（以分值体现），按权重分配给各中层管理人员。

即个体薪酬＝总薪酬/总分值×该个体得分（2-1-2）（二）指标设置采用多维度因素考核法设置绩效考核指标。

1、指标类型考核指标共分五类，即知识技能类、岗位性质类、业绩考核类、协作配合类和出勤率。

知识技能类：包括学历、职称、经验（8）岗位性质类：参考岗效工资系数，划分岗位等级或类别（18）业绩考核类：按各单位经营业绩考核结果，划分等级（38）协作配合类：工作协同及执行力考核等（28）出勤率：个人出勤情况（8）2、指标分值五种类型指标分值，以上叙顺序比例分别为8:18:38:28:8。

其中，知识技能类指标含学历、职称、经验三项细分指标，分配比例为①车间1:1:6，②科室2:2:4；业绩考核类和协作配合类指标按专项办法考核。

矿业目标管理与绩效考核实施办法

矿业目标管理与绩效考核实施办法矿业目标管理与绩效考核是企业管理中非常重要的内容。

在不断提高营运效率和管理水平的今天，如何有效地实施矿业目标管理与绩效考核成为了关键的问题。

本文将就矿业目标管理与绩效考核实施办法进行探讨。

一、矿业目标管理实施办法（一）总体目标的制定对于一家矿业企业来说，总体目标是企业之所以存在和努力的方向。

总体目标不仅是对企业未来的展望，也是对于企业发展的预期。

设定好总体目标，就可以为企业的运作提供一个清晰的方向，同时也可以更好的评估企业的运行情况。

在设定总体目标时，必须具有科学性和可操作性。

想要做到这一点，企业可以采用SMART原则，即目标必须具有以下特点：Specific（明确的）、Measurable（可度量的）、Achievable （可实现的）、Relevant（相关的）和Timely（有时间限制的）。

（二）目标细分目标细分是指在总体目标的基础上，将大的目标拆解成更小的目标，并将其分配给不同的部门和员工。

这样可以帮助员工更好地理解并更好地完成任务。

在进行目标细分时，必须考虑到以下几点：1、细分的目标必须能够支撑总体目标，并且可以量化。

2、根据员工不同的技术和知识背景，将目标分配给不同的部门和员工。

3、对于一些具有挑战性的目标，可以逐步完成，而不是一下子完成所有任务。

（三）目标跟踪目标跟踪可以帮助企业在实现目标过程中及时发现问题，并对其进行调整。

目标跟踪具体指的是对目标定期进行评估和调整。

在进行目标跟踪时，需要按照以下几个步骤：1、监测目标的进展情况，例如：目标是否已经达成（或超过）、进度是否按照原定计划进行，通报目标实现情况。

2、分析目标实现过程中遇到的问题，例如：资源的短缺或者人员的不足，提出相应问题并寻求解决方法。

3、根据目标实现情况，及时对目标进行调整。

如果目标已经达成，也可以考虑提高目标的难度，以此激发员工更加创新和进取。

二、绩效考核实施办法（一）制定绩效评估指标绩效评估指标是评估员工工作表现的依据。

企业中层管理人员绩效考核方案

企业中层管理人员绩效考核方案企业中层管理人员绩效考核方案范文（精选11篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编为大家整理的企业中层管理人员绩效考核方案范文（精选11篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

企业中层管理人员绩效考核方案范文（精选11篇）1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献；2.为工人的薪酬决策提供依据；3.提高工人对公司管理制度的满意度；4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率；5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据；二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人；2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。

三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程；2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求；3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次；2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人；3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。

五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月；2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等；4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据；5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放；6.具体绩效考核细则内容见下表：略企业中层管理人员绩效考核方案范文（精选11篇）2一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

矿业公司中层管理人员绩效考核方案

板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。

一、基本原则(一)突出业绩。

按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。

(二)逐级考核。

依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。

在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。

(三)指标量化。

对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。

对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。

(四)客观公正。

对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。

二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。

对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。

对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。

三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。

年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。

（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。

XX矿业有限责任公司员工绩效考核及奖金分配办法

河北XX矿业有限责任公司关于员工绩效考核及奖金分配办法的规定奖金是企业对员工全面超额完成各自生产（工作）任务的奖励，是体现按劳分配的重要激励手段，搞好用活奖金对于调动员工积极性，提高企业经济效益有着举足轻重的作用。

一、适用范围本规定适用于公司所有在岗员工（按承包经济责任制计件、有考核指标的人员、中层管理人员除外）。

二、原则奖金分配的原则是井下高于地面，生产单位高于辅助生产单位，辅助生产单位高于机关部室和服务单位，主要岗位高于一般岗位，既体现差别，又适当维护平衡。

三、奖金系数及发放时间根据坑口运输区大罐及选矿厂碎矿工段承包经济责任制计件考核所得月奖金为基数，再确定其他单位的奖金系数。

具体分为两部分：1、坑口各单位，以坑口运输区大罐经济责任制考核所得月奖金为基数（系数为1），坑口其他单位岗位的奖金按其系数考核发放，各岗位奖金系数见表12、地面各单位，以选矿厂碎矿工段经济责任制考核所得奖金为基数（系数为1），地面其他各单位岗位的奖金按其系数考核发放，各岗位奖金系数见表2。

3、发放时间，奖金按月考核和发放。

四、分配办法树立奖金是对超额优质工作的奖励的思想，按岗位确定的奖金只是一个标准，工作不不认真，工作任务完不成，奖金就不能按标准得，甚至不得。

为此，鼓励基层单位搞好二次分配，将奖金做为调节职工收入、充分调动职工积极性的重要手段，真正体现工作差异与分配挂钩，把奖金奖给真正应该奖励的人，并增加透明度，坚持公开、公正、公平的原则，分配幅度不小于20%。

五、考核办法各单位成立考核领导小组，对每位员工认真考核，做好奖金的分配工作。

1、公司内部调动员工，按在领取工资的单位领取奖金的原则办理，以当月工资表为准。

2、员工申请调离本公司或解聘，从调离或解聘之月起停发月奖；新招聘的员工从分配工作次月计发奖金，退休员工从退休次月停发奖金。

3、员工脱产学习期间，停发奖金。

4、学徒工、试用期内员工，奖金按本岗位系数的50%发放。

XX矿业目标管理与绩效考核实施办法

XX矿业目标管理与绩效考核实施办法XX矿业目标管理与绩效考核实施办法第一章总则第一条为了促进企业管理规范化、精细化，提高员工的执行能力和工作效率，使全体员工进一步明确各自的工作目标，确保公司年度总体目标的实现，特制定本实施办法。

第二条目标管理是以科学管理和行为科学理论为基础，通过建立目标体系、实施目标分解、落实保证措施，确保实现企业工作目标的管理办法。

绩效考核是通过对企业目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标的一种管理活动。

第三条本实施办法以公司规章制度、操作规程及岗位职责等为基础，以目标管理为前提，以绩效考核为手段，以实现公司总体目标为目的，采取自上而下层层分解和自下而上层层保障相结合的方式，形成系统、完善的目标管理与绩效考核体系。

第二章目标管理第四条目标管理的基本层次根据企业管理的需要，公司的目标管理分为四个层次。

即：公司总目标、经营层目标、部门（单位）目标、员工个人目标。

第五条目标确定与分解的原则（一）目标确定以公司长远发展规划和战略目标为基础，以公司报请集团公司批复的年度预算目标及公司的重点工作等为依据。

（二）能量化的目标必须加以量化，不能量化的目标要准确定性、具体化，并制定出具体的评价标准和考核办法，确保考核工作具有可操作性。

（三）目标的确定应体现可行性，即经过努力能够实现所确定的目标。

（四）目标的确定应具有先进性，即所确定的目标应为公司一个时期以来的最好水平或应该达到的最好水平。

（五）目标的确定应体现一致性，即公司总目标、经营层目标、部门（单位）目标及员工个人目标应保持一致，下级确定的目标必须以上级确定的目标为基准，其目标值之和应等于或高于上级确定的目标。

第六条目标的提出与确定目标的提出与确定应采用“两上两下”的方式进行，以确保目标的准确性和可行性。

（一）每年第三季度公司经营层、全面预算委员会，结合公司的实际情况，考虑地质储量、产量、成本等因素，会同有关职能部门在充分调查研究的基础上提出下年度建议预算指标和工作目标，报公司审核。

中层管理人员绩效考核方案范本

“中层管理人员绩效考核方案范本”一、绩效考核的目的绩效考核是对中层管理人员工作绩效进行评估的一种手段，旨在激发中层管理人员的工作积极性，提高工作效率，促进企业目标的实现。

二、绩效考核的原则1.公平、公正、公开：绩效考核要保证公平、公正、公开，对所有中层管理人员一视同仁，避免人为因素的干扰。

2.结果导向：绩效考核以工作结果为主要依据，关注中层管理人员的工作成效。

3.动态调整：绩效考核要随着企业战略目标和市场环境的变化而调整，确保考核指标的合理性。

4.激励与约束并重：绩效考核既要发挥激励作用，也要对中层管理人员进行约束，促使他们不断改进工作。

三、绩效考核的对象绩效考核的对象为企业所有中层管理人员，包括部门经理、副经理、总监等。

四、绩效考核的指标体系1.业务指标：包括销售收入、利润、市场份额等，占比40%。

2.管理指标：包括团队建设、人员培养、内部沟通等，占比30%。

3.个人素质：包括责任心、执行力、创新能力等，占比20%。

4.工作态度：包括敬业精神、团队协作、学习能力等，占比10%。

五、绩效考核的流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和各部门职责，制定中层管理人员绩效考核方案。

2.设定考核指标：结合各部门业务特点，设定具体的考核指标。

3.绩效考核：按季度或年度对中层管理人员进行绩效考核。

4.反馈与沟通：将绩效考核结果反馈给中层管理人员，并进行沟通，指导他们改进工作。

5.绩效改进：根据绩效考核结果，制定绩效改进计划。

六、绩效考核结果的应用1.奖金发放：根据绩效考核结果，发放年终奖、季度奖等。

2.职级晋升：绩效考核结果作为中层管理人员职级晋升的重要依据。

3.培训与发展：针对绩效考核结果，为中层管理人员提供相应的培训和发展机会。

4.激励与约束：对绩效考核优秀的中层管理人员进行激励，对绩效考核不合格的中层管理人员进行约束。

七、注意事项1.绩效考核要与企业战略目标相结合，确保中层管理人员的工作方向与企业发展一致。

公司中层管理人员考核方案（精选8篇）

公司中层管理人员考核方案公司中层管理人员考核方案（精选8篇）为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先开展方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的公司中层管理人员考核方案（精选8篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

公司中层管理人员考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。

考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。

通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。

包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。

薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。

薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

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一、基本原则(一)突出业绩。

(二)逐级考核。

依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。

在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。

(三)指标量化。

对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。

对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。

(四)客观公正。

二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。

对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。

对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。

年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。

（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。

重点包括：成本费用、利润、产品产量、工程项目等。

管理指标（权重20%）：体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。

重点包括：质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业管理指标。

党委指标（权重10%）：体现党组织在单位发展稳定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。

重点包括：稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工作等。

日常考核（权重5%）：体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。

主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。

评议指标（权重5%）：体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主意识、领导品质、经营管理水平。

主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意度及生产经营管理的总体效果。

（二）对部室管理者及领导班子的考核1、专业指标（权重70%）：体现部室的专业管理水平和组织绩效。

考核内容主要包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。

2、管理指标（权重15%）：体现部室管理水平及自身建设效果。

考核内容主要包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。

3、日常考核（权重10%）：体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。

主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。

4、评议指标（权重5%）：体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设，主要考核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。

（三）对其他中层管理人员的考核对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的考核主要包括岗位绩效管理指标（权重85%）、日常考核（权重10%）和评议指标（权重5%）三部分。

其中，岗位绩效管理指标重点包括：承接本部门与之岗位职责相对应的专业技术和管理指标。

日常考核主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。

四、考核分析、评价首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核打分情况；然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果；最后，根据领导班子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价。

（一）关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（五大主体考核得分×1.05系数），领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。

2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（五大主体考核得分×1.05系数），领导班子为二流班子，经营领导者为良好。

3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（五大主体考核得分×1.05系数），领导班子为三流班子，经营领导者为基本称职。

（注：以上含本数，以下不含本数）（二）关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价1、部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（生产部室考核得分×1.05系数），领导班子为一流班子，管理领导者为优秀。

2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（生产部室考核得分×1.05系数），领导班子为二流班子，管理领导者为良好。

3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（生产部室考核得分×1.05系数），领导班子为三流班子，管理领导者为基本称职。

（三）关于对其他中层管理人员的综合分析与评价1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的；或岗位绩效管理指标完成95分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。

2、岗位绩效管理指标完成90分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价为良好。

3、岗位绩效管理指标完成90分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合考核评价为基本称职。

4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。

若情节严重或产生较大影响的，直接列为基本称职。

五、考核结果使用（一）对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整。

（二）对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整，并按《党委工作目标责任书》之规定考核其绩效年薪。

（三）领导班子被评为一流班子的前三个单位，其领导班子全体成员均以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪3%。

（四）个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪2%，如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的，个人评为优秀的不再重复奖励。

（五）综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，扣罚绩效年薪2%。

若连续两年被评价为基本称职的，其职位重新组织公开竞聘。

（六）对中层管理人员关键经营指标（专业管理指标），若上半年未完成，对其提醒谈话；若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话；如果实际目标值远低于年度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。

本方案由矿业公司人事部负责解释，并从2007年1月1日起开始实施。

附2：考核样表1：2007年基层单位经营者及领导班子绩效考核评价表被考核对象：本人签字：最终结果：分经理签字：考核样表2：2007年部室管理者及领导班子绩效考核评价表被考核对象：本人签字：最终结果：分经理签字：考核样表3：2007年其他中层管理人员绩效考核评价表被考核对象：本人签字：最终结果：分经理板石矿业公司员工绩效考核工作实施方案为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价，结合矿业公司实际及06年绩效考核的运行情况，特制定本方案。

一、基本原则（一）分层考核原则。

既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一个系列里考核，现场专业技术岗位与普通管理岗位上的各类专业人员放在一个系列里考核；（二）突出业绩原则。

坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素；（三）指标量化原则。

对于所有纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目标，进行量化考核；（四）客观公正原则。

坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正；（五）职责明确原则。

明确员工自身的岗位职责，按照矿业公司下发的整体绩效目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。

（六）责权利相一致原则。

坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。

二、考核范围1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任（工段长）和业务主管；2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核，第二年参加绩效管理，但不参加其中的考核排名环节；3、各单位可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。

三、管理周期绩效考核采用周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。

四、考核评估绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。

1、目标设定（1）单位目标确立：各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成本、利润、产量、质量、安全等目标。

责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参与协作。

时间：每月月初。

（2）个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定个人目标时，内容不得重复，要具体写出各自承担责任的业务部分，负责同一项目的，要分清主次，明确责任比例。

个人目标确立后，由员工本人填写《岗位职责目标设定评价表》。

责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。

时间：每月月初。

2、督导平衡（1）目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人目标可以根据客观实际进行适当调整。

负责人：由员工个人和单位班子成员共同确定。

时间：每个目标周期考核前。

（2）督导管理：由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助，同时给予中肯的鼓励，以激励员工完成工作目标。

负责人：单位班子成员。

时间：不定期。

3、员工考核（1）日常考核：班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录，同时给予必要、及时的表扬和批评。

负责人：班子成员。

（2）目标周期考核：班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进行考核，以检查绩效目标的完成情况。