培训的组织实施.doc
组织实施教育培训计划
组织实施教育培训计划一、前言教育培训对于组织发展和员工个人成长都是至关重要的。
一个优秀的教育培训计划可以帮助员工提升自身专业能力和素质，提高工作效率，提升工作质量，最终推动组织整体业绩的提升。
本文将以公司ABC为例，介绍一个完整的教育培训计划的组织和实施。
二、教育培训目标1. 帮助员工提升专业技能和知识水平，提高工作绩效和创新能力；2. 增强员工的团队合作意识和沟通能力，提高工作效率和团队协作能力；3. 培养员工的职业道德和文化素养，提高员工综合素质；4. 提升员工的自我管理能力和未来发展规划，激发员工的职业发展动力。
三、教育培训计划1. 培训需求调研组织在制定教育培训计划之前，需要首先进行员工的培训需求调研。
通过问卷调查、员工面谈等方式收集员工对于培训需求的反馈和建议，分析员工的培训需求和诉求，最终确定培训内容和形式。
2. 培训内容确定通过对员工培训需求的分析和总结，确定教育培训的内容和方向。
包括专业技能提升、管理能力培养、职业发展规划、团队合作和沟通能力培训等。
3. 培训形式选择根据培训内容和员工的实际需求，确定培训的形式和方式。
可以包括内部培训、外部培训、专业讲座、行业交流等多种形式，灵活安排。
4. 培训计划制定根据培训内容和形式，制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、讲师、培训课程等。
并制定详细的预算和管理制度，确保培训计划的顺利进行。
5. 培训资源整合整合内部和外部的培训资源，包括优秀员工、外部咨询专家、行业领军人物等，确保培训资源的多元化和有效利用。
6. 培训方案宣传通过内部宣传和员工培训需求调研的反馈，制定培训方案宣传计划，吸引员工参与培训，激发参与热情。
7. 培训实施根据培训计划，积极组织培训课程，确保培训的有效实施。
包括培训课程的安排、讲师的邀请、学员的学习管理等。
8. 培训评估对培训效果进行评估和总结，包括学员的培训反馈、教学质量评价、培训目标的达成情况等。
根据评估情况，优化培训计划，提高培训质量和效果。
培训组织实施管理制度
一、总则为加强公司培训工作的管理，提高员工素质和技能水平，促进公司持续发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部各类培训活动的组织实施管理。
三、组织机构1. 培训管理部门：负责公司培训工作的规划、组织、实施和监督。
2. 培训讲师：负责培训课程的开发、授课和培训效果评估。
3. 培训学员：负责参加培训，学习新知识、新技能。
四、培训计划1. 培训管理部门应根据公司发展战略和员工需求，制定年度培训计划，报公司领导审批。
2. 年度培训计划应包括培训目标、培训内容、培训对象、培训时间、培训方式等。
3. 培训计划应充分考虑员工的工作实际情况，合理安排培训时间。
五、培训组织实施1. 培训讲师应根据培训计划，提前准备培训课程，包括课件、教学资料等。
2. 培训管理部门负责培训场地、设备和资料的准备。
3. 培训讲师应在培训前向学员发放培训资料，介绍培训课程内容。
4. 培训过程中，培训讲师应关注学员的学习情况，及时解答学员疑问。
5. 培训结束后，培训讲师应组织学员进行培训效果评估，收集学员反馈意见。
六、培训效果评估1. 培训管理部门应定期对培训效果进行评估，包括培训内容、培训方式、培训讲师等方面。
2. 培训效果评估可采用问卷调查、访谈、考试等方式。
3. 根据培训效果评估结果，对培训计划进行调整，不断提高培训质量。
七、培训激励与约束1. 对表现优秀的培训讲师和学员给予表彰和奖励。
2. 对培训效果不佳的培训讲师和学员进行约谈，分析原因，提出改进措施。
3. 建立培训档案，记录员工培训情况，作为员工晋升、评优的依据。
八、附则1. 本制度由公司培训管理部门负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施。
通过以上培训组织实施管理制度，旨在提高公司培训工作的规范化、科学化水平，为公司发展提供有力的人才支持。
组织员工培训的实施步骤
组织员工培训的实施步骤1. 培训需求评估在开始组织员工培训之前，首先需要进行培训需求评估，以确定培训的目标和内容。
评估有助于确定员工所需的特定技能和知识，以及他们在工作中可能遇到的挑战和问题。
评估的方法可以包括员工反馈调查、个人会议、业绩评估等。
2. 制定培训计划根据培训需求评估的结果，制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训的目标、内容、时间安排、培训方法和评估方式等。
在制定培训计划时，需要考虑员工的日常工作安排和其他承诺，以确保培训不会对员工的工作造成太大的干扰。
3. 确定培训资源确定培训所需的资源，包括培训场地、培训师资和培训材料等。
根据培训计划的要求，选择合适的培训场地，确保场地符合培训的需求。
同时，选择具有相关知识和经验的培训师资，以确保培训的质量和效果。
培训材料可以是教材、案例分析、练习题等，根据培训内容的复杂程度和培训对象的需求进行选择。
4. 培训前的准备工作在培训开始之前，需要进行一些准备工作。
首先是通知员工，告知他们培训的时间、地点和内容，以及需要做好的准备。
其次是准备培训所需的设备和材料，如投影仪、电脑、白板、笔记本等。
还需要确保培训场地的环境舒适和良好的听课条件。
5. 培训的实施培训的实施是整个培训过程的关键步骤。
在培训过程中，培训师应根据培训计划和培训内容，结合不同的教学方法和工具，向员工传授相关的知识和技能。
培训师还应鼓励员工参与讨论和互动，以促进学习效果的提高。
在培训过程中，适当的调整培训进度和内容，以满足员工的学习需求和水平。
6. 培训后的评估培训结束后，进行培训效果的评估。
评估可以通过员工的反馈调查、知识和技能测试等方式进行。
评估的结果可用于进一步改进培训内容和方法，提高培训的质量和效果。
此外，对于培训成果较好的员工，可以采取进一步激励措施，如奖励、晋升等，以鼓励员工的学习和发展。
7. 培训效果的跟踪培训结束并不意味着整个培训过程的结束，还需要进行培训效果的跟踪。
通过跟踪员工的工作表现和业绩，评估培训对员工工作的影响，以及员工应用培训所学知识和技能的情况。
培训组织与实施方案
培训组织与实施方案一、前言。
培训是组织内部管理的重要环节，它不仅能够提升员工的专业能力和素质，还能够促进组织的发展和进步。
因此，建立科学合理的培训组织与实施方案对于组织来说至关重要。
本文将围绕培训组织与实施方案展开探讨，旨在为各个组织提供一些有益的参考。
二、培训需求分析。
在制定培训方案之前，首先需要进行培训需求分析。
通过调查员工的实际需求和组织的发展需求，了解到底需要哪些方面的培训，以及培训的紧迫程度和重要性。
只有充分了解培训需求，才能有针对性地制定培训方案，避免资源的浪费。
三、培训目标设定。
在明确了培训需求之后，接下来就是设定培训目标。
培训目标应该具体明确，能够量化和可衡量，同时与组织的战略目标和发展规划相一致。
只有设定了明确的培训目标，才能够有效地指导培训内容的选择和实施方式的确定。
四、培训内容设计。
培训内容设计是培训方案中的核心环节。
根据培训需求和目标，确定具体的培训内容，包括知识技能的传授、案例分析、实际操作等。
在设计培训内容时，应该结合员工的实际情况和学习能力，尽量使培训内容丰富多样，能够激发员工的学习兴趣和积极性。
五、培训方式选择。
培训方式的选择直接影响到培训效果的好坏。
根据不同的培训内容和对象，可以选择传统的面对面培训、在线网络培训、实地考察学习等多种培训方式。
在选择培训方式时，需要考虑到培训的成本、时间、效果等多方面因素，综合权衡，选择最适合的培训方式。
六、培训实施与监督。
培训方案的实施需要有明确的计划和安排。
在培训实施过程中，需要不断进行监督和评估，及时发现问题并加以解决。
同时，还需要建立健全的培训档案和反馈机制，以便对培训效果进行跟踪和评估，为后续的培训提供参考和借鉴。
七、培训效果评估。
培训结束后，需要对培训效果进行评估。
通过考核员工的学习成果和绩效提升情况，以及对培训方案的实施效果进行评估，从而为今后的培训提供经验和借鉴。
八、总结。
建立科学合理的培训组织与实施方案，对于组织的发展和员工的成长都具有重要意义。
培训计划的组织实施
培训计划的组织实施一、前言培训是指为了提高员工综合素质和业务水平而给员工进行有目的的学习活动，因此培训计划的组织实施至关重要。
本文将详细介绍培训计划的组织实施过程，并给出相应的实施步骤和方法。
二、培训计划的制定1.确定培训目标在开始制定培训计划之前，首先要确定培训的目标。
培训的目标应该明确具体，可以是提高员工技能，增强团队合作能力，提高员工专业素养等。
2.调查培训需求在确定了培训目标之后，需要对员工进行调查，了解员工的具体培训需求。
可以通过问卷调查、面谈等方式进行，以了解员工的真实需求。
3.制定培训内容根据员工的培训需求，制定具体的培训内容。
可以是技能培训、知识培训、专业素养培训等，根据不同岗位和职业需求来制定不同的培训内容。
4.确定培训时长和时间根据培训内容和培训目标，确定培训的时长和时间。
培训的时长可以是短期培训、长期培训等，时间可以是全天培训、分时段培训等。
5.制定培训计划书最后将上述所得内容整理成培训计划书，每一点都要详细说明，包括培训内容、培训目标、培训时长和时间等。
三、培训计划的组织实施1.确定培训形式培训形式可以是内训、外训、网络培训、现场实训等。
根据具体情况确定培训形式。
2.确定培训场地确定培训的场地，要注意场地的大小、环境、设备是否满足培训需求。
3.确定培训讲师根据培训内容和目标，确定合适的培训讲师。
有些培训可以申请专业的培训机构培训，也可以邀请内部员工担任讲师。
4.准备培训材料根据培训内容和目标，准备相应的培训材料，如PPT、教材、实物展示等。
5.确定培训时间和安排根据培训计划书，确定培训的具体时间和安排，包括天数安排、每天的课程安排等。
6.通知员工和参与培训在确定了培训时间和安排之后，及时通知员工并让他们参与培训。
7.监督和跟进培训期间需要对培训的实施进行监督和跟进，及时发现问题并解决。
四、培训效果的评估1.培训后反馈在培训结束后，要及时收集员工的培训反馈，为改进培训提供依据。
教育培训组织实施情况汇报
教育培训组织实施情况汇报教育培训组织实施情况汇报尊敬的领导、各位教职工：大家好！我是教育培训组织实施情况的负责人，今天我将向大家汇报我们的工作情况。
近年来，为了提高教育质量和员工能力，我校积极推动教育培训工作的发展，建立健全了教育培训机构与体系，并不断创新教育培训方式。
在过去的一年里，我们团队努力落实各项教育培训计划，取得了以下成果：一、完善教育培训体系我们根据学校的整体发展需求，对教育培训进行了精准调研和定位，形成了科学合理的培训体系。
通过与各相关部门的合作，我们成功创办了院校内党政人员培训、教师专业发展培训等系列课程，并建立了一支高水平的教学团队。
二、多样化培训模式为了满足教育培训的需求，我们深入研究市场，积极寻找并引进了各类优质培训资源。
我们与多家知名培训机构合作，开设了现场培训、在线培训、研讨会等多种培训形式，以满足不同人群的学习需求。
三、教育培训工作推广为了提高教育培训的知名度和影响力，我们积极参加各类教育培训展览和学术交流活动，并与其他高校开展了教育培训交流合作。
通过宣传推广，我们的培训项目得到了广泛的认可和好评。
四、提高教育培训质量我们坚持以学员为中心，注重培训质量的提高。
通过定期开展教学质量评估和满意度调查，我们及时发现并解决了一些教学中的问题。
同时，我们也加强了师资队伍的培训与建设，确保培训讲师的专业素质和教学能力。
五、持续改进和创新我们始终坚持不断改进和创新的原则，积极借助新技术手段提升教育培训质量。
通过引进在线学习平台和远程会议系统等，我们实现了线上线下相结合的教育培训模式，提高了培训的灵活性和便利性。
展望未来，我们将继续深化教育培训改革，进一步提高培训机制的科学性和有效性。
同时，我们也将进一步拓宽国内外教育培训资源的渠道，为教职工提供更广泛、更优质的培训内容。
最后，我要感谢领导的支持和教职工的辛勤付出。
我们相信，在大家的共同努力下，教育培训工作会取得更大的成绩，为学校的发展做出更大的贡献！谢谢大家！。
组织部专题培训实施方案
组织部专题培训实施方案一、背景分析随着企业发展和竞争的日益激烈，员工的专业素养和综合能力已成为企业发展的重要保障。
为了提升员工的专业水平和团队协作能力，组织部决定开展专题培训，以期提高员工整体素质，促进企业的长期发展。
二、培训目标1. 提升员工的专业技能和知识水平，满足企业发展的需求；2. 增强员工的团队协作意识和沟通能力，促进部门间的良好合作；3. 激发员工的学习热情，提高工作积极性和创造力；4. 塑造良好的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
三、培训内容1. 专业技能培训：针对不同岗位的员工，开展相应的专业技能培训，包括市场营销、人力资源管理、财务会计等方面的知识和技能培训；2. 团队建设培训：通过团队拓展、团队合作等形式，增强员工的团队协作意识和沟通能力；3. 激励激励培训：通过案例分析、经验分享等方式，激励员工的学习热情，提高工作积极性和创造力；4. 企业文化培训：传播企业核心价值观，塑造良好的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
四、培训方式1. 线下培训：邀请行业专家或内部资深员工进行面对面的授课和交流，以保证培训效果；2. 在线培训：利用互联网和多媒体技术，开展在线直播、网络课程等形式的培训，以满足员工的学习需求；3. 实践培训：组织员工参与实际项目或模拟情境，通过实际操作提升员工的技能和能力。
五、培训评估1. 培训前评估：了解员工的培训需求和现状，确定培训内容和方式；2. 培训中评估：定期对培训效果进行评估，及时调整培训方案，确保培训效果；3. 培训后评估：对培训效果进行总结和评估，为下一阶段的培训提供参考。
六、培训保障1. 资源保障：提供培训所需的场地、设备、资料等资源；2. 组织保障：制定详细的培训计划和安排，确保培训顺利进行；3. 质量保障：严格把控培训质量，确保培训效果。
七、总结通过组织部专题培训实施方案，将有力提升员工的专业素养和综合能力，促进企业的长期发展。
组织部将不断优化培训方案，不断提升培训质量，为企业的可持续发展贡献力量。
校外培训机构的安全组织实施方案
校外培训机构的安全组织实施方案为了保障校外培训机构的教育质量和学生的安全，特制定本实施方案。
本方案旨在建立一个完善的安全组织体系，确保在校外培训机构内的所有活动和课程都能够顺利进行，同时保障学生的身心安全。
一、组织架构1. 设立安全工作领导小组，由培训机构校长担任组长，安全负责人担任副组长，其他相关部门负责人为成员。
2. 设立安全管理办公室，负责日常安全管理工作，包括安全检查、应急预案制定与演练等。
二、安全管理制度1. 制定和完善安全管理制度，包括消防安全、食品安全、学生管理、教师管理等各个方面。
2. 制定应急预案，包括突发事件、自然灾害、公共卫生等各种情况。
3. 定期进行安全教育和培训，提高师生的安全意识。
三、安全管理措施1. 加强校园安全管理，确保校园内的设施设备安全、消防器材齐全、食品安全等。
2. 加强学生管理，建立学生档案，定期进行心理健康教育，预防学生意外伤害。
3. 加强教师管理，建立教师档案，定期进行师德师风教育，确保教师的教学行为规范。
四、安全检查与演练1. 定期进行安全检查，发现问题及时整改。
2. 定期组织安全演练，提高师生的应急处理能力。
五、安全宣传教育1. 通过校园网站、宣传栏等多种渠道，定期发布安全信息，提高师生的安全意识。
2. 开展安全主题活动，如安全知识竞赛、安全演讲比赛等，增强师生的安全意识。
六、责任追究1. 对不履行安全管理职责的人员，将依法追究其责任。
2. 对发生安全事故的，将严格按照相关法律法规进行处理。
本实施方案旨在为校外培训机构提供一个全面的安全组织体系，确保在校外培训机构的每一个师生都能够享受到安全、舒适的学习环境。
我们坚信，通过全体师生的共同努力，一定能够实现这一目标。
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知识点培训组织实施步骤（三级）首先根据培训计划组织师资，确定培训资料、培训时间、地点、参加人员；接着实施培训，并为整个培训过程提供后勤保障；最后实行培训考核。
一、开班前期的准备工作1.确认并通知参加培训的学员2.培训后勤的准备工作。
确认培训场地和设备。
3.确认培训时间。
原则白天8小时，晚上3小时。
4.相关资料的准备。
课程资料编写，设备检查，活动资料准备、座位或签到表印制，结业证书等。
5.确认理想的培训师二、课程培训实施1. 培训课前准备工作（1）准备茶水，播放音乐；（2）学员报到，要求在签到表上签名；（3）引导学员入座；（4）课程及讲师介绍资料（5）学员心态引导、宣布课堂纪律。
2. 课程培训开始的介绍工作（1）培训主题（2）培训目标和日程安排的介绍（3）后勤安排和管理规则介绍（4）培训课程的简要介绍（5）讲师介绍（6）破冰活动（7）学员自我介绍。
3.知识或技能传授4.对学习进行回顾和评估每次课后对培训器材的维护和保管三、课程培训后期的工作（一）向培训师致谢（二）作问卷调查（三）颁发结业证书（四）清理、检查设备（五）培训效果的评估培训效果的评估是在所收集的评估资料的基础上，寻找确定培训中的不足，对培训进行深入分析与不断改进的过程，以逐步提高企业员工培训的质量和效果，促进企业员工培训与开发目标的最终实现。
1.培训效果评估功能作用一个完整的培训流程应该包括四个步骤。
首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。
这是一个闭环的流程。
要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。
（1）该子系统的主要功能是：收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结；对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估。
（2）培训效果进行评估的作用：第一，衡量受训者和企业是否达到了他们的目标；第二，发现哪些目标没有达到，以便采取适当的补救措施；第三，评估培训项目的适用性和优缺点，以决定如何改进培训项目；第四，能为培训需求分析、培训项目的设计和实施等环节提供一些非常有价值的反馈信息，以便对这些环节作进一步的改进。
2.培训效果评估的内容（三级）美国威斯康星大学教授柯克帕特里克与1989年提出的培训效果评估的四层次模型是最有影响力的，它是被全球职业经理人广泛采用的模型。
该模型认为评估培训效果必须从四个层次分别进行评估。
（1）受训者的反应(Reaction)——受训者对培训的满意程度。
即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉。
如对培训材料、培训师、设备、方法等方面的评价。
通过课堂反馈(如课堂气氛、受训员回答问题的活跃程度等)、抽查受训员的课堂笔记和同受训员的交谈等途径可以了解到受训员对培训活动的反应，以确定受训员对培训内容是否感兴趣，培训方式是否合适和培训中传授的知识与技能在工作中是否有用等，这样便于培训人员在某些方面及时作出改进。
此外，还可用问卷形式收集受训员对培训活动的反应。
应该注意的是受训员积极的反应仍不能说明培训已经取得了成功。
对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？……但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。
因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。
适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。
具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。
一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。
这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。
（2）学习评估(Learning)——受训者在知识、技能态度、行为方面的收获。
即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么。
学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。
以考卷形式或实地操作来测试。
这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。
在一个培训项目开始之前应对受训人员进行知识和技能考核，并且这些知识技能还应在培训后按同样的标准再次测试，通过比较培训前后受训员的考核成绩，就可确定其进步程度。
这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。
但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。
再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。
应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。
比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。
如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。
（3）行为评估(Behavior)——测量受训者在培训项目中所学到的知识技能的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。
即学员的工作行为方式有多大程度的改变。
行为迁移是指受训人员把在培训中所学知识与技能按要求有效地运用到工作中去。
对行为迁移进行考察的方法主要有：■关键事件分析。
对工作中的关键事件进行分析，以便了解其中出现了多少“新的行为模式“。
■实地观察。
实地观察受训员的行为，了解他们在多大程度上将培训中学到的知识和技能应用到了实践中。
这方面的评估可以通过受训者本人、上级、下属、同事对接受培训前后的行为变化进行评价。
这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。
一般可以考虑以下解决办法：■小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。
■注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。
■主管的配合很重要。
要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。
■充分利用咨询公司的力量。
因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。
（4）结果评估(Results)——在组织层面上绩效是否改善的评估。
即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。
把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。
这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。
如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。
这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。
要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。
另一个好办法，是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。
3.培训效果评价的指标（三级）用于培训效果评价的指标主要有以下五种类型：（1）认知成果。
可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。
认知成果用于衡量受训者从计划中学到了什么。
一般应用笔试来评价认知结果。
（2）技能成果。
用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习（技能学习）及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。
可通过观察雇员在工作抽样（如模拟器）中的绩效来评估受训者掌握技能的水平。
技能转换通常是用观察法来判断的。
（3）情感成果。
包括态度和动机在内的成果。
情感成果的一种类型是有关受训者对培训项目的反应的。
反应是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。
这类信息通常是在课程结束时收集的。
反应有助于明确受训者的哪些想法是有助于或会阻碍学习。
虽然反馈能提供有用的信息，但他们通常与学习和培训转换的关系不大。
评估还需要收集其他一些情感因素，包括对多样化的忍耐力、学习动机、安全态度和顾客服务定位。
情感成果可通过调查来进行衡量。
（4）绩效成果。
绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。
（5）投资回报率。
指培训的货币收益和培训成本的比较。
培训成本包括直接和间接成本。
收益指公司从培训计划中获得的价值。
4.培训效率评估（三级）培训需要得到高层领导的大力支持，而取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道自己的投资得到了什么样的回报。
只有当他们获知支持培训获得收益后，他们才会给予有力的行政支持和资金保证。
效率评估除了向高层管理人员汇报外，也是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。
通过效率评估，可以与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找出差距，制定改进措施，进一步提高培训质量。
5.培训效果监控情况的总结对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。
总结报告可以通过两个方面的信息来获取：一是通过培训者自评。
二是通过学员评估。
总结是对培训基本情况的阐述，主要包括以下内容：（1）简要说明培训目的；（2）简要介绍培训对象和培训内容；（3）简要介绍培训方法；（4）对本次培训的综合分析与评价；（5）结论和建议；（6）附件小结：培训的实施步骤一、开班前期的准备工作二、课程培训实施三、课程培训后期工作。