三分钟看懂德国劳动法
德国与中国的工作时间、休假制度的区别有哪些？
德国与中国的工作时间、休假制度的区别有哪些？在国际化的今天，不同国家的工作制度也日益受到人们的关注。
德国与中国是两个不同的国家，他们之间的工作时间和休假制度也存在一些差异。
以下就是德国与中国工作时间、休假制度的区别：一、工作时间1.德国的工作时间比中国较短在德国，劳动法规定工作时间的长度最长为八小时，每年的最大工作时间为1960个小时。
而在中国，劳动法规定工作时间最多不超过八小时，但是经过加班可以再次超过八小时。
因此德国的工作时间比中国较短。
2.德国的休息时间更充足德国规定每天工作时间超过六小时的员工必须有30分钟的休息时间，工作超过九小时必须有45分钟的休息时间。
而在中国，员工通常只能享受一个小时左右的午休时间，其他时间则要在工作间隙自由安排。
二、休假时间1.德国的法定带薪年假时间更长根据德国法律规定，每个员工每年最少有24个工作日的带薪休假。
如果员工在公司工作超过6年，那么他每年的带薪年假的天数会增加到30天。
而中国的法律规定每年有5天带薪年假，加入公司满一年后增加至10天左右。
2.德国的节假日更多德国的节假日相对较多，每个员工可以享受多达10-12个公共假日。
而中国的节假日相对少，一年只有7个公共假日。
三、加班与加班费1.德国的加班费高于中国德国法律规定，加班时间必须得到工会或雇主的书面同意，并且对每一个小时的加班要支付至少25％的工资。
而中国的法律规定仅需支付每小时工资的150％，加班补贴也相对较低。
2.德国的周末加班工资较高在德国，周六的加班工资是工作日的两倍，周日则是工资的3倍。
而在中国，周末加班工资相对较低。
总结：以上是德国与中国工作时间、休假制度的区别。
虽然每个国家的政策法规不同，但是都体现了一定的人性化设计，既要保证企业的正常运转，也要尽量保护员工的权益。
我们期望学习更多全球范围内劳动法和社会保险政策变化，为更好的生活做出更好的准备。
德国劳动法的法律体系介绍
德国劳动法的法律体系介绍Das Arbeitsrecht ist das Sonderrecht zur Regelung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsverhältnisse derunselbständigen Arbeitnehmer劳动法是调整⾮独⽴劳动者劳动条件和劳动关系的特别法。
Das Arbeitsrecht beinhaltet folgende Gesetze und Verordnungen, die auf das Arbeitsleben einwirken.劳动法包括下列的法律和法规，影响着⽇常的⼯作。
Arbeitszeitgesetz… gibt einen Rahmen vor, dessen Inhalt von den Tarifparteien individuell gestaltet werden kann. (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung)劳动时间法…给出劳资双⽅可⾃⾏约定内容的框架（劳资合同、运营协议）regelt …调整…• die Arbeitszeit:Sie beträgt werktäglich höchstens 8 Stunden.• die Ruhepausen• die verlängerte Arbeitszeit beträgt max. 10 Stunden, wenn innerh. von 6 Kalendermonaten durchschnittlich 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden• Mehrarbeitsvergütung (Überstunden)• Sonn- und Feiertagsarbeit:Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden. Allerdingsgibt es einen breiten Katalog von Ausnahmen.•劳动时间：每⼀⼯作⽇最多8⼩时；•休息时间•如在6个⽇历⽉内平均⽇⼯作时间不超过8⼩时，延长⼯作时间最多计10⼩时；•额外劳动补偿；（加班）•周⽇和周五⼯作：原则上节假⽇和周⽇不能上班。
德国法中劳动关系的认定
2017年第6期 No.6 2017暨南学报（哲学社会科学版）Jinan Journal(Philosophy and Social Sciences)总第221期Sum No.221【法学】德国法中劳动关系的认定王倩(同济大学法学院，上海200092)[摘要]德国学界和司法届的主流观点认为，劳动合同作为特殊的雇佣合同，不同于承揽合同、委托 等其他含有劳务给付因素的法律关系，区分一般的雇佣合同和劳动合同的关键则在于劳务提供方是否对劳 务受领者有“人格从属性”为了填充人格从属性这一标准,司法界和学术界总结了一系列的具体特征，其中 最为核心的两大特征是雇员融人了雇主的组织、在雇主的指挥下工作。
德国劳动法采取雇员、类雇员和自雇 者的三分法,人格独立但经济上有从属性的“类雇员”能够享受部分劳动法律规范的保护。
相比之下,我国在 劳动关系的认定上对双方主体资质要求过高，而且存在着重形式、轻实质等问题,又由于缺乏缓冲地带，不能 认定劳动关系就不在劳动法，甚至社会保险法的适用范围之内，所以劳动关系认定引起的矛盾纠纷尤为尖锐。
[关键词]劳动关系；人格从属性；雇员；类雇员[中图分类号]D9 [文献标识码]A[文章编号]1000 -5072(2017)06 -0039 -10劳动关系的认定是劳动法的基本问题。
不同的法律关系由不同的法律规范调整，判断是否存在劳动关 系是适用劳动法规范的前提。
基于资强劳弱的局面，劳动法往往会对雇员进行倾斜性的保护。
比如同样是 律师，可以作为授薪律师，在律所的管理和指挥之下“朝九晚五”地工作，拿着固定的工资;也可以与人合伙设 立律师事务所或者自行开业，独立地接受客户委托，自由安排工作时间，获得约定的报酬。
前一种律师属于 雇员（Arbeknehmer)，可以向律所主张解雇保护、病假工资和带薪年休假等权益;后一种律师则属于自雇者 (Selbstandiger)，无法享受这些待遇。
雇主（Arbeitgeber)支付的劳动报酬和其他合同关系中的对待给付（比如 买卖合同中买方支付的价金）并无本质差异，真正使劳动关系（Arbeitsverhaltnis)和其他法律关系区分开来 的，是雇员的劳动，而非雇主支付的薪水。
德国劳动法中的解雇保护制度
德国劳动法中的解雇保护制度黄卉北京航空航天大学法学院副教授一、解雇的概念和法律性质(一)概念辨析：解雇为“合同终止”之下位概念本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。
理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面(无须征得对方当事人同意)的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。
这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rucktritt”和“Kundigung ”两种。
前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。
与之相反，“Kundigung”适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算(帐户)等继续性合同关系(Dauervertrag，Dauerschuldverhaltnis)，此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。
换言之，合同关系的存续以“Kundigung”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在。
[1]民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rucktritt”和“Kundigung”分别译为“(合同)解除”和“(合同)终止”，以作区分。
[2]大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者 [3]沿用民国时期和台湾翻译，通说 [4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而(被迫)将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Racktritt”(台湾之“解除”)，和“使合同关系仅向将来消灭的意思表示”，即“Kundigung”(台湾之“终止”)。
[5]笔者在本篇作文过程中以及和同行作相关讨论时，迫切感到使用不同术语区分“Rucktritt”和“Kundigung”的必要，遂附和法学界少数派意见，使用“终止”替代通说中针对持续性合同关系的“单方解除”。
德国劳动法与中国劳动法的差异
德国劳动法与中国劳动法的差异
很多中国人与德国总部直接签署了劳动合同，作为员工派遣到中国来工作。
拥有这样的合同，是对自己劳动权益最好的保护。
退一步，也应该与在中国的法人组织，如公司或工厂直接签署劳动合同。
有些人为了交纳社会保险金的方便，把自己的劳动合同交由中国的劳务派遣公司（如外服或中智）代理，使自己从法律上成为派遣公司的员工，被派到用工单位工作，实际上却使自己的劳动法权利受到了最大程度的削弱。
这些劳务派遣公司设立的目的，就是规避劳动法风险的。
就中国和德国劳动法保护制度而言，实际上存在着巨大的差异。
如德国规定用人单位单方解除劳动合同的条件非常苛刻，而中国的则相对宽松一些。
即使犯了一些小错误，如给公司则造成数千元人民币的损失，这在中国可能成为直接开除的理由，而在德国却是相当困难的。
就诉讼层面而言，在中国的劳动法诉讼中，律师的可参与程度和创造性相对较小；而在德国律师则发挥重要的作用。
中国基本上不会有公益律师参与诉讼，而德国则是较为容易的。
如果在中国启动劳动法的诉讼，并不妨碍在德国也同时启动这样的诉讼；相反的也同样如此。
这是企业和员工需要特别注意的。
德国解除劳动合同 离职赔偿
德国解除劳动合同离职赔偿
德国的劳动法律规定了解雇员工的程序和条件，以及在解雇时是否需要支付赔偿。
以下是一些德国解除劳动合同和离职赔偿的主要方面：
解雇程序：
1.Notice Period (通知期):德国雇主一般需要提前通知员工解雇，
并遵循通知期。
通知期的长度取决于雇员在公司工作的时间，
通常为数周至数月。
2.Grounds for Termination (解雇依据):德国的劳动法规定了可
以解雇员工的合法原因，包括个人能力不足、纪律问题、公司
结构调整等。
解雇必须基于正当原因。
3.Works Council (企业工会):如果公司有企业工会，雇主可能需
要征得工会同意才能解雇员工。
离职赔偿：
1.Severance Pay (离职赔偿):在德国，通常情况下，没有法定的
离职赔偿金。
然而，如果解雇是由于公司结构变化等原因，德
国雇主可能需要支付离职赔偿。
2.Sozialplan (社会计划):如果公司进行重大裁员，可能需要制定
社会计划（Sozialplan），其中包括一些形式的离职赔偿和帮助
安置被解雇的员工。
3.Abfindung (赔偿金):在某些情况下，德国员工可能与雇主达成
协议，获得一定金额的赔偿金，以放弃提起法律诉讼的权利。
请注意，德国的劳动法规定较为复杂，具体情况可能因公司规模、雇员服务年限、解雇原因等而异。
雇主和员工在解雇事宜上应当咨询专业的法律顾问以确保合法性和合规性。
德国法律规定做四休三(3篇)
第1篇一、引言近年来，随着我国经济的快速发展，人们的生活节奏逐渐加快，工作压力也越来越大。
与此同时，德国等欧洲国家实行的“做四休三”工作制度引起了广泛关注。
本文将从德国法律规定出发，对“做四休三”工作制度进行探讨。
二、德国“做四休三”工作制度概述1. 定义“做四休三”工作制度是指员工每周工作4天，休息3天的工作模式。
这种工作模式起源于20世纪70年代的德国，目前已在德国、奥地利、瑞典等欧洲国家得到广泛应用。
2. 优势（1）提高员工生活质量：员工有更多的时间陪伴家人、锻炼身体、发展兴趣爱好，有助于提高生活幸福感。
（2）降低劳动强度：员工每周工作天数减少，有助于降低工作压力，减少职业病的发生。
（3）促进经济增长：员工工作积极性提高，有利于提高生产效率，推动经济增长。
三、德国法律规定1. 《德国劳动法》《德国劳动法》是德国关于劳动关系的核心法律，其中涉及“做四休三”工作制度的相关规定如下：（1）第31条：雇主与员工协商确定工作时间，应充分考虑员工的生活需求和职业发展。
（2）第32条：雇主与员工协商确定工作时间时，应遵守国家规定的工作时间限制。
2. 《德国工作时间法》《德国工作时间法》规定了德国的工作时间制度，其中涉及“做四休三”工作制度的相关规定如下：（1）第2条：员工每周工作时间不得超过48小时。
（2）第3条：雇主与员工协商确定工作时间，应确保员工每周至少休息1天。
3. 《德国休假法》《德国休假法》规定了德国的休假制度，其中涉及“做四休三”工作制度的相关规定如下：（1）第6条：员工每年享有至少24个工作日的带薪休假。
（2）第7条：员工可根据自身情况，与雇主协商调整休假时间。
四、我国借鉴德国“做四休三”工作制度的可行性1. 政策支持我国政府高度重视员工福利和劳动权益保障，近年来出台了一系列相关政策，为“做四休三”工作制度的实施提供了政策支持。
2. 社会需求随着我国经济发展和生活水平提高，人们对于工作与生活平衡的需求日益增长，实施“做四休三”工作制度有助于满足这一需求。
德国法中劳动关系的认定
德国法中劳动关系的认定一、概述德国法对于劳动关系的认定有着深厚的历史背景和理论基础，其劳动法体系被誉为世界上最为严谨和完善之一。
在德国法中，劳动关系的认定不仅关乎劳动者与雇主之间的权益平衡，更体现了社会公平与正义的价值追求。
本文将从德国法的角度出发，探讨劳动关系的认定标准、影响因素以及实践中的挑战与应对策略，以期对我国劳动关系的认定提供有益的借鉴和启示。
在德国法体系下，劳动关系的认定主要依赖于劳动合同的存在与否。
劳动合同是劳动者与雇主之间约定工作内容、工作时间、薪酬待遇等条款的书面协议，是劳动关系成立的基础。
除了书面劳动合同外，德国法还认可口头劳动合同和事实劳动关系。
事实劳动关系是指劳动者与雇主之间虽然没有签订书面劳动合同，但实际上存在劳动关系的情况。
在认定事实劳动关系时，德国法会综合考虑劳动者的实际工作内容、工作时间、薪酬待遇等因素，以及双方之间的默契程度和相互依赖程度。
在劳动关系的认定过程中，德国法还强调了劳动者的弱势地位保护。
为了保障劳动者的合法权益，德国法规定了一系列倾斜保护劳动者的制度，如劳动合同的解除限制、劳动者参与企业管理的权利等。
这些制度在劳动关系的认定中发挥了重要作用，有助于确保劳动者在劳动关系中的合法权益得到充分保障。
德国法还注重劳动关系的稳定性和可预测性。
为了维护劳动关系的稳定，德国法规定了一系列限制劳动合同解除的制度，如解雇保护制度、解雇预告制度等。
这些制度在一定程度上限制了雇主解雇劳动者的自由度，从而有助于维护劳动关系的稳定。
同时，德国法还强调了对劳动者的可预测性保护，要求雇主在招聘劳动者时明确告知工作内容、工作时间、薪酬待遇等关键信息，以便劳动者能够做出合理的职业规划和选择。
德国法中劳动关系的认定是一个复杂而严谨的过程，它涉及到劳动合同的存在与否、劳动者的弱势地位保护以及劳动关系的稳定性和可预测性等多个方面。
通过深入研究德国法中的劳动关系认定制度，我们可以为完善我国劳动关系认定提供有益的借鉴和启示，进一步推动劳动关系的和谐稳定和社会公平正义的实现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
三分钟看懂德国劳动法德国劳动法的重要部分由联邦劳动法院的判决予以规范，而非由法规来调整。
该“判例法”不仅涉及关于合同条款有效性的规定,而且调整与工会或职工委员会的关系以及企业转让这一复杂的领域。
因此，就符合劳动法要求而言,熟知当前的判例与了解重要的劳动保护法律同等关键。
在德国存在着两个全国性的雇主组织:关注社会政策的德国雇主联合会（Bｕndesｖｅrｅinｉgunｇｄｅr ＤeutschenArｂeitｇｅｂerｖerbände,BDA）和处理经济、商业事务的德国产业联合会(Bｕndeｓvｅrband der ＤeutschｅnInduｓtｒie，BDI)。
德国工会联合会（DｅutｓｃｈerGeweｒkschaftsbund, ＤＧＢ）是主要的工会组织，拥有８个成员工会，覆盖所有主要的产业部门。
Ver.ｄi是最大的单一工会,拥有230万会员。
Ｖｅr.dｉ由5个从前独立的工会合并而成,主要代表白领雇员。
有关劳动关系的法律框架由德国《民法典》和众多雇员保护法律共同构成。
团体协定在全国或全产业层面上达成，也可以在地区或地方层面达成。
除非上述协定被德国联邦劳动和社会事务部宣布具有普遍约束力,否则他们仅适用于隶属于相关雇主组织的雇主和相关工会的雇员。
目前，在总计64300份团体协定中约有４６0份被宣布具有普遍约束力。
总体而言，德国的产业关系是平和并稳定的,在管理层和工会间存在着较高程度的合作。
企业委员会和共同决策在德国,如果雇员提出要求,则所有超过五名雇员(含五名）的企业中都应设立企业委员会（Ｂｅtrieｂsräte，即雇员代表委员会）。
被选出的成员任期四年,并非必为工会会员。
《企业组织法》(Ｂetrｉebsvｅrｆassｕngsｇｅsｅtz,ＢｅｔrVＧ）所规定的企业委员会的权利包括从信息权到在组织、社会和经济事务方面的共同决策权。
在社会事务中,雇主有义务就工作时间的分配、休假计划、雇员申诉以及安全与福利等事务的规则与企业委员会进行磋商。
解雇任何雇员都必须事先通知企业委员会。
在某些情况下，如果出现大规模裁员或重大重组,雇主和企业委员会必须就利益均衡(Interesｓenauｓgｌeiｃh)和社会方案（Soziaｌplan)进行协商，以补偿雇员因重组所遭受的实际和财务上的损失。
1９51年,共同决策首先被引入钢、铁和煤矿产业，使得工人能够在某些公司的监事会中拥有自己的代表。
最为重要的共同决策法律是：《三分之一参与法》(Ｄｒitｔeｌbetｅiｌiｇｕnｇsgesetz, DrｉｔteｌbG)和１9７６年的《共同决策法》(Mｉｔbestimmuｎgsgesetz,MiｔbｅｓtG)。
取代了原来1952年《企业组织法》的《三分之一参与法》规定,所有拥有超过500名雇员的有限责任公司和股份公司，以及所有在１９９４年8月10日之前登记于商业登记簿、并且非家族企业的股份公司不论其雇员总数,必须允许其雇员选举监事会三分之一的成员。
19７６年的《共同决策法》要求所有拥有超过2000名雇员的企业必须赋予雇员在监事会与股东平等的代表权。
雇员代表中必须包括至少一名执行代表。
监事会主席(通常为一名股东的代表）在票数相同的情况下拥有最终决定权。
欧洲公司中的共同决策事务由《欧洲公司参与法》(ＳE－Ｂeteiｌiｇｕｎgｓgeseｔz， SEＢG）来规范。
跨境合并后的共同决策事宜由欧洲《合并指令》（Dｉｒecｔive２0０5/56/EＧ）以及德国贯彻该指令关于跨境合并后共同决策规定的法律（MgVG）来规范。
这两个程序在很多方面是一致的。
雇员代表和相关企业应在最初协议中安排共同决定。
但是,程序的强制性标准、形式和内容略微不同。
如果在6或者12个月内无法达成协议，共同决策按照法律规定执行，此外相关公司现行共同决定的复杂性不应忽略。
企业委员会的权利仍由国内法来规范。
雇员/临时工根据联邦劳动法院的判决，对雇主有人身依赖性的个人被视为雇员。
在如下情况中认定存在这种人身依赖性：雇员被整合入雇主的运营中,或者雇员在时间、地点和所提供工作种类上受制于雇主的指令。
对于被认定的雇员,(实际的）雇主另外还要承担有关税务（工资预提和增值税）和社会保险的责任。
如果雇主计划向第三方商业性地“租借”员工，该雇主需要按照《雇员派遣法》（Ａｒbeitｎehmｅrüberｌassuｎgsgesetｚ，AÜＧ)取得批准。
如果雇员被整合入客户的企业，并不再仅为原雇主工作,该雇员视为被租借。
如果出租雇主未取得批准，依据法律在客户和被租借的员工间形成劳动关系,该劳动关系始于租借合同中约定的工作起始时间。
劳动合同劳动合同不以书面形式为其有效性的先决条件。
但是《适用于劳动关系的实质工作条件证明法》（Nachweisｇｅsetz, NachwＧ）规定,雇主应当在签订劳动合同之后一个月内，以书面形式对劳动关系做出基本规定。
该文件必须包括如下内容：当事人的姓名和地址、劳动关系开始时间、对工作的描述,即，工作地点、薪水和其它额外报酬、工作时间、休假要求、解雇通知期限以及对适用的团体协定和企业协议的参考。
通常，对于劳动合同中雇主用于多次适用的条款应当按照德国《民法典》（Büｒｇe ｒlichesGeｓｅｔｚbuch,BＧB）第３０5条以及以下诸条，并考虑劳动法的特殊方面，进行内容检审。
如果合同内容可能与法律规定不符,而且不利于雇员，即应进行该检审。
如果检审结果证明某些合同条款无效,合同其他条款的有效性不受影响。
当事人可以为劳动合同约定一个试用期（通常在三到六个月间不等），在此期间劳动合同可以经短期通知被终止而无需附加解雇理由,该通知期至少为两周。
为了防止雇主规避解雇保护法律,附固定期限的合同仅于对雇用期限的限制存在客观原因时或于新的雇用时才被许可；该劳动合同期限最长不得超过两年，或者在前述两年期限内被延长不得超过三次。
对于新设企业,在头四年内新雇用的固定期限不得超过四年。
工资、薪水和奖金德国《最低工资法》（Miｎdestloｈngesetz，简称MiＬoＧ)于20１4年8月11日颁布,这是德国自两德统一以来，第一次引入全国通用的最低工资标准。
根据该法,德国从20１5年1月１日起最低工资标准为税前每小时8．５０欧元。
联邦政府可以根据最低工资委员会（由联邦政府设立的常设机构）的建议,通过发布行政法规来调整最低工资的数额。
联邦法律还规定了同工同酬原则，并且男女同酬。
尽管非为法律要求,通常在圣诞节时支付第十三个月的薪水／奖金(或者将其分别在圣诞节和休假时支付)。
工作时间通常法定最高工作时间为每周4８小时(基于每周6个工作日）；但是，如果在6个月或2４周之内平均每天不超过8小时,则可以将工作时间延长至每周６０小时。
若以每周5个工作日为基础，则一般日工作时间可以提高至9.6个小时。
工会正在争取每周3５小时工时制，团体协定通常规定较短的每周工作时(如每周 38.5小时)。
工会强烈反对加班工作。
节日和休假德国所有联邦州均承认下列公共节日:新年(1月1日)、耶稣受难日、复活节星期一、国际劳动节（５月1日）、基督升天日、圣灵降临节星期一、德国统一日（10月3日）、圣诞节(1２月２5日）和圣诞节后第一日(１2月26日)。
除此之外还存在某些宗教节日,这些节日在各州有所不同。
在劳动关系存续6个月后,法定最低休假天数为每年20个工作日(基于每周５个工作日）。
团体协定以及个人劳动合同通常会增加休假天数（经常增至每年30天或更多），国家法律允许出于特殊目的的请假(即，教育休假)。
雇员有权得到与其当前薪水相等的假期工资。
一些团体协定及企业实践还提供特别休假津贴。
法定病假工资如果因疾病导致雇员无法履行其职责，雇员有权获得病假工资。
病假工资的数额相当于100%的正常薪水，并可领取至康复,但不得超过6周的期限;(对于特定疾病而言）超出该期限的,如果符合条件,雇员可以按国家医疗保险计划领取津贴。
解雇雇主发出解雇通知的权利可能会受到个别雇用合同、团体协定或如《解雇保护法》(Küｎｄiｇungssｃhutzgesetz,ＫＳchＧ）等法律规定的限制。
对于在同一家企业工作不满两年的雇员而言，法定解雇通知期限为四周,至公历月份的15日或月末。
对于在同一家公司或工厂工作满两年或两年以上的雇员而言，雇主所要遵循的通知期限为一个月,至公历月份月底。
劳动关系持续的时间越长,所需通知期限则越长（最长可至7个月，即劳动关系持续２０年或更长的情况下）。
如果不存在特别约定的通知期限,或者约定期限因短于法定最短期限而无效的话,则适用法定通知期限。
任何解雇通知必须以书面形式做出，并要求亲笔签名。
该要求亦适用于签订解除劳动关系的协议。
因此以传真方式发送解雇通知是不够的。
任何一方均可因正当原因不经提前通知即终止劳动关系，该原因使解雇方无法将劳动关系持续至正常解雇通知期限终了时。
因正当原因所致立即解除劳动关系必须在权利人获知该正当原因时起两周内主张。
《解雇保护法》还进一步规定，向一名在同一家企业工作超过６个月的雇员做出的无正当原因的解雇通知只有在具备社会正当性的情况下才具有法律效力。
但是,《解雇保护法》仅适用于常规雇用十名以上全职人员的企业。
在2004年前属于《解雇保护法》适用范围之内的雇员并不受界限提高的影响。
但是对于新的雇用而言,《解雇保护法》仅适用于超过十名雇员界限的情况。
非全日性职位只能按比例计算成全职职位（至每周20小时= ０.５个全职；至每周30个小时= 0．75个全职)。
在《解雇保护法》意义下的社会正当性被限制于以下三个主要领域：第一，解雇可以是因雇员的自身情况所致,比如连续的短期生病或长期生病。
第二,雇员的行为可能构成解雇的社会正当性，即，虽经重复警告仍无故旷工或拒绝工作。
在这种情况下，雇主应于发出解雇通知前就雇员的过错向其提出警告。
第三,出于企业运营原因的解雇可以具有社会正当性。
特别是，基于雇主的商业组织的改变，例如，由于工厂关闭或因缺少订单而缩减劳动力所导致的相关职位上人员过剩的解雇。
但是,雇主必须使用所谓的“社会因素方法”，原则上挑选出因裁员“受到最少损失”的雇员先予解雇;该方法要考虑一些社会因素（年龄、资历、抚养义务及严重残疾）。
雇员有权质疑上述解雇通知并在接到通知后的三周内向有管辖权的劳动法院提出要求重新雇用的诉讼。
雇主没有法定义务支付解雇补偿金。
在《解雇保护法》下终止劳动关系通常十分复杂并且常会导致签订解雇协议并支付雇员补偿费用。
作为一项普遍、粗略的原则，平均解雇费的数额为：每月薪资总额的50%×服务年份（见《解雇保护法》第1ａ条第2款）。
对于企业委员会成员、残疾雇员、怀孕雇员和教育休假中的雇员还有其它的劳动保护，这些雇员不得被无故解雇。