2020年劳动法关于岗位调动的规定
工作调岗的相关法律规定(3篇)
第1篇在我国，工作调岗是指用人单位根据生产经营的需要或者员工的个人情况，对员工的工作岗位进行调整的行为。
工作调岗是企业管理中常见的一种人力资源调整方式，对于优化人力资源配置、提高工作效率具有重要意义。
以下是对工作调岗的相关法律规定进行分析：一、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》- 第四十条规定：“用人单位根据生产经营的需要，可以对劳动者进行工作调动。
”- 第四十一条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条的规定调整其工作岗位：……（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；……”2. 《中华人民共和国劳动合同法》- 第三十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”- 第三十八条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当符合法定条件，并依法支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国就业促进法》- 第二十九条规定：“用人单位应当依法保障劳动者的职业发展权益，为劳动者提供必要的职业培训。
”二、工作调岗的条件1. 生产经营需要- 用人单位进行工作调岗的首要条件是生产经营的需要。
这包括生产任务调整、技术改造、设备更新等。
2. 劳动者个人情况- 用人单位也可以根据劳动者的个人情况，如健康原因、家庭困难等，进行工作调岗。
3. 协商一致- 工作调岗应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
用人单位与劳动者应当就调岗事宜进行充分沟通，达成一致意见。
三、工作调岗的程序1. 通知与协商- 用人单位应当提前通知劳动者工作调岗的事宜，并与其进行协商。
2. 变更劳动合同- 如果双方协商一致，应当签订书面协议，变更劳动合同中关于工作岗位的内容。
3. 支付经济补偿- 根据《劳动合同法》的规定，如果工作调岗导致劳动者收入减少，用人单位应当依法支付经济补偿。
四、工作调岗的限制1. 女职工的特殊保护- 《劳动法》和《劳动合同法》对女职工在孕期、产期、哺乳期内的特殊保护作出了明确规定，用人单位不得以工作调岗为由侵害女职工的合法权益。
劳动法对员工调动和降职的规定
劳动法对员工调动和降职的规定劳动法是保障劳动者权益的法律法规，其中关于员工调动和降职的规定十分重要。
本文将就劳动法对员工调动和降职的规定进行详细解析。
一、背景介绍在现代企业中，为了适应市场环境的变化和企业发展的需要，员工调动和降职成为一种常见的现象。
然而，如果不注意法律规定，在操作过程中可能会引发一系列的纠纷和法律风险。
因此，了解劳动法对员工调动和降职的规定，对于雇主和员工来说都是至关重要的。
二、员工调动规定根据劳动法的规定，雇主有权对员工进行调动，但需满足以下条件：1.合理性：员工调动必须是合理的，不能违背劳动合同的约定和劳动法的规定。
例如，临时性的短期调动是允许的，但长时间或频繁的调动可能会违反劳动法。
2.通知提前期：雇主需要提前通知员工的调动，通常提前一个月。
如果调动涉及到劳动合同的重大变更，比如工作地点变动、薪资待遇变动等，雇主需要与员工进行协商并达成一致。
3.补贴补偿：如果员工调动导致支出增加或者工作条件变差，雇主需要提供合理的补贴或者补偿措施，以保障员工的权益。
三、员工降职规定员工降职是指雇主将员工从高级职位调整为低级职位的行为。
在劳动法中，员工降职也受到一定的规定限制：1.合理性：雇主需要有合理的事由才能对员工进行降职，比如员工工作表现不佳、经济情况困难等。
任意降职可能构成违法，违背了员工的劳动权益。
2.通知提前期：与员工调动类似，雇主在进行员工降职时也需要提前通知，并与员工进行协商，以保障员工的权益。
3.薪资调整：降职通常伴随着薪资和职级等方面的调整。
雇主需要根据员工新的职位来调整薪资水平，并与员工达成一致。
四、争议解决在实际操作中，员工调动和降职可能引发员工不满和劳动争议。
对于这些争议，劳动法也进行了相应的规定：1.协商解决：雇主和员工在员工调动和降职的过程中应当充分沟通和协商，尽量达成一致。
双方可以通过内部协商、调解或者仲裁等方式解决争议。
2.劳动仲裁：如果无法通过协商解决，劳动法规定，雇主和员工可以向劳动仲裁部门申请劳动争议仲裁，由专业的仲裁机构对争议进行仲裁处理并做出裁决。
2020年劳动法关于调整岗位的规定
2020年劳动法关于调整岗位的规定员工职位调整是组织根据实际需要，调剂各岗位员工的余缺，将职工从原来的职位上调离，担任新的职位。
调整岗位在劳动法中是有相关规定的。
下面是由小编分享的20xx年劳动法关于调整岗位的规定，希望对你有用。
20xx年劳动法对调整岗位的规定根据《劳动法》的规定，劳动订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更形势，作出组织结构的调整，属于法律劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
根据劳动者个人的情况，如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化，在这种情势变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。
公司在与劳动者协商不能达成一致时，公司有权解除劳动合同，但有提前三十日以书面形式通知的义务。
如果劳动者不同意公司调岗安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。
这时，公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。
在这种情况下，公司应根据你的工作年限，每满一年给予你本人一个月的工资收入的经济补偿。
20xx年劳动法关于调整岗位的规定：调岗调薪的程序调岗调薪时，不仅要符合相关的实体法的要求，还要符合一定的程序要求：1、在发生调岗调薪时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。
如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。
2、用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议。
3、如果员工不肯签，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。
因此，对于用人单位来讲，合法的、详细的、具有可操作性的规章制度是十分重要的，不仅可以保证企业用工的合法性，更是维护企业权益的保障。
20xx年劳动法关于调整岗位的规定相关问答一、单位能单方变更工作岗位吗岗位变更属于劳动合同变更的内容，故一般情况下的岗位变更应依据《劳动法》第十七条的规定进行。
劳动法岗位调动规定
劳动法岗位调动规定1、调岗时能否调薪？假如单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动酬劳？从《劳动合同法》的规定来看，劳动酬劳也是劳动合同的必备内容，因此，在一般状况下，劳资双方假如变更劳动酬劳也需双方协商全都。
既然在具备“充分合理性”的状况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进展调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动酬劳进展单方调整呢？工作岗位调整后，假如劳动者不同意调整劳动酬劳，应如何处理？劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。
工作岗位与劳动酬劳就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。
可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，肯定程度上就是为了调控劳动者的劳动酬劳。
否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。
劳动法岗位调动规定2劳动合同法对于调岗并没有一个详细地规定，但是《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商全都，可以变更劳动合同商定的内容。
变更劳动合同，应当采纳书面形式。
因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必需与员工协商全都，否则变更无效。
依据《劳动法》规定的原则精神，以下状况下，用人单位可以调整岗位：1、劳动合同中明确商定用人单位可以依据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同商定予以调整。
2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位;3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的;4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。
对是否胜诉原工作，由用人单位担当证明责任。
什么是劳动合同的变更劳动合同的变更，是指劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的局部条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。
它是原劳动合同的派生，是双方已有的劳动权利义务关系的进展。
《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同，“应当遵循公平自愿、协商全都的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动法调岗的法律规定(3篇)
第1篇随着社会经济的不断发展，企业为了适应市场竞争的需要，往往会根据自身发展战略和业务调整，对员工的工作岗位进行调整。
这种调整在劳动法中被称为“调岗”。
本文将详细解析劳动法中关于调岗的法律规定，以帮助企业和员工更好地理解和应对调岗相关事宜。
一、劳动法调岗的基本概念调岗，即企业根据生产经营的需要，对员工的工作岗位进行调整。
这种调整可以是工作地点、工作内容、工作性质、工作时间的改变，也可以是岗位级别的调整。
二、劳动法调岗的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第26条规定：“用人单位根据生产经营需要，可以调整员工的工作岗位，但应当事先与员工协商，并征得员工同意。
调整工作岗位，应当符合以下条件：（一）不违反劳动合同的约定；（二）不降低员工的工资待遇；（三）不损害员工的身体健康；（四）不影响员工的职业发展。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》第5条规定：“用人单位与劳动者因调整工作岗位发生的争议，可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”三、劳动法调岗的程序1. 协商一致调岗前，用人单位应当与员工进行充分沟通，了解员工的意愿和想法。
在协商过程中，双方应遵循平等自愿、协商一致的原则，达成共识。
2. 书面通知调岗协议达成后，用人单位应将调岗决定以书面形式通知员工，并在必要时签订新的劳动合同。
3. 变更劳动合同若调岗涉及劳动合同内容的变更，用人单位应与员工签订新的劳动合同，明确新的工作内容、工作地点、工作时间等。
4. 办理相关手续调岗涉及社会保险、住房公积金等事宜的，用人单位应按规定办理相关手续。
四、劳动法调岗的限制条件1. 不违反劳动合同的约定调岗内容不得违反劳动合同的约定，如劳动合同中明确约定的工作岗位、工作地点等。
事业单位调岗法律规定(3篇)
第1篇一、引言事业单位作为我国公共服务体系的重要组成部分，其人员的调配和岗位设置对于提高工作效率、优化资源配置具有重要意义。
根据《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，本文将对事业单位调岗的法律规定进行梳理，并就调岗操作提供相应的指南。
二、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 《事业单位人事管理条例》4. 《事业单位岗位设置管理试行办法》5. 《事业单位工作人员调配规定》三、调岗的定义及类型1. 定义：调岗是指事业单位根据工作需要和人员能力，对工作人员的岗位进行变动。
2. 类型：- 同级调岗：在同一事业单位内部，同一职级岗位之间的调动。
- 升职调岗：从低级岗位调至高级岗位。
- 降职调岗：从高级岗位调至低级岗位。
- 转岗：在同一职级内，不同岗位之间的调动。
四、调岗的条件1. 工作需要：事业单位根据事业发展需要，对工作人员进行调岗。
2. 个人能力：调岗应当考虑工作人员的能力和特长。
3. 合同约定：调岗应当符合劳动合同的约定。
4. 法律法规：调岗应当遵守相关法律法规。
五、调岗的程序1. 审查批准：事业单位应当对调岗申请进行审查，并报上级主管部门批准。
2. 通知员工：事业单位应当及时通知被调岗员工，并告知调岗的原因、岗位及待遇等。
3. 双方协商：调岗双方应当就调岗事宜进行协商，达成一致意见。
4. 办理手续：调岗双方应当办理相关手续，包括签订劳动合同、变更劳动合同等。
5. 实施调岗：调岗实施后，事业单位应当对被调岗员工进行培训和指导。
六、调岗的注意事项1. 公平公正：调岗应当公平公正，避免因个人关系等因素影响调岗结果。
2. 合法合规：调岗应当遵守相关法律法规，不得违法调岗。
3. 人文关怀：调岗过程中，应当关心员工的生活和工作，尽量减少调岗对员工的影响。
4. 培训与指导：调岗后，事业单位应当对被调岗员工进行培训和指导，帮助其尽快适应新岗位。
七、调岗的法律责任1. 违法调岗：事业单位违法调岗，侵害员工合法权益的，应当承担相应的法律责任。
劳动转岗范本合法调整岗位的法律规范
劳动转岗范本合法调整岗位的法律规范一、引言在现代劳动关系中，劳动者常常面临着调整岗位、转岗的情况。
为了保障劳动者的合法权益，我国法律对于劳动转岗的规范进行了明确和具体的规定。
本文将通过介绍劳动转岗的法律规范，旨在帮助相关人员了解并合法进行岗位调整。
二、劳动转岗的定义及相关规定在劳动关系中，劳动者在同一用人单位内由原来的岗位调整到新的岗位，我们称之为劳动转岗。
劳动转岗主要涉及以下法律规范：1. 《中华人民共和国劳动法》：根据我国的劳动法规定，用人单位可以根据生产经营的需要，要求劳动者在同一单位内从事其他工种、岗位的工作。
但是，调整岗位必须符合劳动者的职业能力、身体条件和工作岗位的需要，不能降低劳动者的工资和福利待遇。
2. 《劳动合同法》：根据劳动合同法的规定，在劳动者与用人单位签订劳动合同的过程中，应当明确约定工作地点、工作内容以及工作岗位等事项。
如果用人单位需要调整劳动者的工作岗位，必须经过双方协商一致，并签订相应的补充协议。
劳动合同法规定，调整岗位应当符合合同约定、符合法律法规，并确保不降低劳动者的待遇。
3. 《职工岗位操作规范手册》：用人单位可以制定职工岗位操作规范手册，详细规定各个岗位的工作内容以及操作规范，以便于劳动者在转岗后能够快速适应新的岗位，并正确操作。
操作规范手册应当合法合规，并向劳动者做出相应的说明和培训。
三、劳动转岗的程序和注意事项在进行劳动转岗时，用人单位和劳动者应当注意以下程序和事项：1. 协商一致：用人单位希望调整劳动者的岗位时，应当与劳动者进行充分的协商，并争取劳动者的同意。
双方可以商议工作内容、薪酬待遇等问题，并签订补充协议明确调整后的工作情况。
2. 履行合同：劳动者与用人单位之间存在劳动合同，调整岗位后，双方应当遵守原有合同的约定，履行各自的义务。
用人单位不得随意改变劳动合同约定的内容，包括工作地点、工作内容等。
3. 确保合法性：用人单位在调整劳动者的岗位时，必须确保合法性。
劳动合同法调岗条文最新
劳动合同法调岗条文最新一、调岗的定义与原则1、调岗是指用人单位根据生产经营需要，将劳动者由原来的岗位调配到另一岗位，或者调整工作地点、工作时间、工作内容等情况的行为。
2、调岗应当遵循公平、公正、自愿、协商一致的原则，保障劳动者的合法权益。
二、调岗的程序与要求1、用人单位在调岗前应当向劳动者提出书面调岗通知书，并在通知书中明确调岗的原因、调岗的时间、调岗后的岗位、薪酬待遇等内容。
2、劳动者接到调岗通知后，应当在规定的期限内参加调岗协商，双方应当就调岗事宜进行充分沟通与协商。
3、如果劳动者对调岗决定有异议，可以向劳动争议调解机构提出申请，由调解机构协助双方进行调岗纠纷的调解。
三、调岗的补偿与责任1、用人单位在调岗时应当向劳动者支付相应的补偿费用，包括但不限于调岗后薪酬的调整、调岗津贴等。
2、如果因劳动者拒绝调岗而导致用人单位无法正常生产经营的，劳动者应当承担相应的法律责任。
四、其他规定1、劳动合同法以及相关法律法规对调岗事宜作出了明确规定，用人单位和劳动者在调岗过程中应当遵守相关规定，维护双方的合法权益。
2、调岗过程中如有纠纷，双方可以通过协商、调解、仲裁等方式解决，保障劳动关系的和谐稳定。
劳动合同法调岗条文......在调岗协商过程中，用人单位应充分尊重劳动者的意见，积极为劳动者提供必要的信息和解释，确保决策公开、透明。
同时，劳动者也应积极参与协商，理性表达自己的看法和需求，以便达成最终的调岗协议。
对于劳动者而言，接受调岗也是一种必要的行为。
在当前市场竞争激烈的环境下，不断提升自己的能力和适应用人单位的发展需求，十分重要。
劳动者可以通过学习新技能、扩展工作范围、拓宽工作视野等方式，增加自身的职业竞争力，更好地应对未来可能的调岗和职业发展。
在调岗过程中，用人单位不得擅自变更劳动者原有的权利义务，应在调岗协商中明确调岗后的工作内容、薪酬待遇、工作时间等具体事项。
劳动者有权利要求用人单位提供书面调岗通知，保留相关证据以维护自身合法权益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2020年劳动法关于岗位调动的规定
如果劳动者不同意公司调岗安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。
这时，公司有权提前三十日书面通知与
你解除劳动合同。
在这种情况下，公司应根据你的工作年限，每满
一年给予你本人一个月的工资收入的经济补偿。
2017年劳动法岗位调动规定的相关问答1：调岗时能否调薪
如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬?
从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协
商一致。
既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，
是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢?
工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理?
劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。
工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。
可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。
否则，对用人单位而言，工作岗位的
调整就失去了现实意义。
笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。
岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。
劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。
2017年劳动法岗位调动规定的相关问答2：不接受能否视为旷
工
实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。
那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。
对第一种情形，在实践中存有两种观点。
另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不
能不上班，因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位
上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。
对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。
一种观点认为，不管用人单位的调岗是否合法，劳动者都应当到新的岗位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为旷工。
另一种观点则认为，如果用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，就不能认定为旷工。
对于上述两种情形是否可以认定为旷工，笔者认为，首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。
在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以
认定为旷工。
而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。
但是，由于是否合法属于事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来
对抗。
否则一旦企业的调岗获得认可，就会陷自己于十分不利的境地。
某用人单位咨询，店铺员工李某接到调另一个店铺工作之令后，其以各种理由不服从调动，并在店铺吵闹不已，营运主管当即口头
提出辞退。
次日李某擅自离岗不来上班。
离职后以公司无故辞退为由，要求支付补偿与赔偿合计2个月工资，否则将申请劳动仲裁。
问题
职工拒不服从工作调动应当如何处理?
评析
第一，职工擅离职守单位可以追究其旷工违纪行为。
既然劳动者李某提出辞职，就应当立即请他提交书面通知，有了这个书面辞职
文件，单位就无需承担任何经济补偿。
如果李某申请劳动仲裁，单
位否认口头辞职即可，他手里没有证据就可能败诉。
李某擅自不来
上班，用人单位可以反申请追究其旷工违纪行为责任，尤其是给公
司造成的经济损失。
第二，单位调整职工工作地点应当符合法律规定。
本案的主管正式下达调令，决定调动李某的工作地点，应当属于劳动合同的变更，用人单位对此应当慎重，本案下达的调令显得过于草率。
《劳动合
同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(四)工作内
容和工作地点”，明确规定职工的“工作地点”属于劳动合同的必
备条款，是劳动合同不可缺少的内容。
因为工作地点是劳动合同的
履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关
系到劳动者的工作环境、生活环境、以及劳动者的就业选择。
《劳
动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以
变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变
更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”
〖说明〗本条是关于因劳动合同中双方约定用人单位可以根据生产经营需要随时调整劳动者工作岗位引起争议如何处理的规定。
许多用人单位在合同预先作出可以随时调整岗位的约定后，实际调整岗位时还是经常引起劳动者的不满，引发劳动争议。
用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，具体调整岗位多是报复劳动者，而非生产经营需要。
我们认为，劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应予认可。
但为防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为不能支持。
〖理由〗(劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效率，如果调整，原则上应当协商一致。
但企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营情况调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。
问题是任何权利的行使都应在合理范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。
)实际发生的案件中，有的单位以经营需要为由，将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，明显地超过一般人可以接受的范围，引起劳动者的极大不满。
因此，为平衡单位利益和劳动者利益，我们提出单位调整岗位时应当向劳动者说明调整具有充分合理性，如果确实具有充分的合理性，则用人单位的调职可以支持;如果没有充分合理性，则不能支持。
看过“2017年劳动法关于岗位调动的规定”的人还看了：。