《劳动合同法》规避措施
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议《劳动合同法》是我国《劳动合同法》（以下简称《法》）于2008年1月1日起正式施行的，它是我国劳动法制的重要组成部分，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。
经过多年的实施，一些问题和困难逐渐显现出来，需要我们认真总结经验教训，及时调整对策，以确保《法》的有效实施，促进劳动关系的协调稳定发展。
一、劳动合同签订不规范劳动合同是劳动关系的重要依据，合同签订的规范与否，直接关系到双方的权益保障。
但是目前一些用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：1. 合同内容不明确：一些用人单位为了省事，直接套用模板合同，导致合同内容不够具体，无法明确双方的权利义务，给劳动关系的平稳发展带来不确定因素。
2. 合同变更频繁：一些用人单位在签订劳动合同后经常性地变更合同内容，给劳动者造成困扰和不安。
针对上述问题，我们可以提出以下对策建议：1. 健全合同审查程序：建立合同审查制度，对用人单位签订的劳动合同进行审查，确保合同内容明确具体，双方的权益得到充分保障。
2. 强化合同管理：对用人单位频繁变更合同的行为进行监督和管理，加大处罚力度，维护劳动者的合法权益。
二、劳动报酬不合理《法》规定了劳动者的最低工资标准和加班工资等，但是目前一些用人单位在劳动报酬方面存在以下问题：1. 拖欠工资：一些用人单位存在拖欠工资现象，导致劳动者生活困难，影响劳动关系的稳定发展。
2. 不按规定发放加班工资：一些用人单位对员工的加班工资处理不规范，导致员工的劳动报酬不合理。
1. 加大监督检查力度：加大对用人单位的工资发放情况的监督检查力度，确保工资的按时发放。
2. 健全工资调查机制：建立健全工资调查机制，及时发现和纠正用人单位发放工资不合理的行为。
三、用人单位违法解除劳动合同1. 未经合法程序解除合同：一些用人单位在解除劳动合同时未经合法程序，侵害了劳动者的合法权益。
2. 完善争议处理机制：建立健全解决劳动合同纠纷的机制，提高劳动者的维权意识，保障其合法权益。
如何规避职场中的法律风险
如何规避职场中的法律风险在职场中，随着工作内容的不断拓展和深入，很多人可能会面临职场法律风险，如果不能及时规避，可能会给自己带来很大的麻烦。
那么，如何规避职场中的法律风险呢？一、遵守劳动法律法规作为一名职场人士，必须遵守劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》、《社保法》、《民事诉讼法》等相关法律法规。
对于复杂的法律事项，可以向相关的律师或法律顾问咨询，及时了解职场法律风险并进行掌控。
二、加强法律意识具备一定的法律知识和法律意识，有助于职场人士及时发现和规避法律风险。
职场人士应该了解自己所从事的工作范围，熟悉相关的法律，掌握和遵守职业规范，做到不触碰法律红线。
三、保护个人隐私在职场中，应该保护自己的个人隐私。
不同的职位、岗位、工作范围涉及到的信息和隐私保护范围是不同的，需要根据自身情况进行合理的处理。
如，对于管理职务人员来说，维护员工的隐私非常重要，应该保护员工的个人信息不被泄露，对于敏感信息或机密信息做到有效的管理和保密。
四、建立有效的沟通在职场中，建立和维护有效的沟通是非常重要的。
对于涉及到法律风险的事项，及时与公司的法律顾问、律师等专业人士进行沟通，并保持沟通畅通，随时了解相关的法律法规，降低职场风险。
五、提高反应能力对于潜在的职场法律风险，应该及时的做好相应的处理，避免事态扩大化。
提高自己的反应能力，在发现问题时及时制止和采取应对措施，尽可能避免损失的产生。
六、自我约束和规范在职场中，自我约束和规范也是非常重要的。
职场人士必须遵守职业道德准则和职业规范，不做违法违规的事情，维护公司和自己的利益。
在处理事务时要考虑到法律和风险因素，并严格遵守相关规定和程序。
总之，职场法律风险不是可以轻易避免的，但我们可以做好预防和控制。
加强法律观念和规范意识，遵循职业道德，提升自己的法律素养和反应能力，是预防和控制职场法律风险的关键。
规避社保签订劳务合同
一、规避社保签订劳务合同的法律风险1. 违反劳动合同法根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳务合同与劳动合同性质不同，用人单位与劳动者签订劳务合同规避社保，可能违反劳动合同法的相关规定。
2. 违反社会保险法《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
签订劳务合同规避社保，可能违反社会保险法的相关规定。
3. 劳动者权益受损签订劳务合同规避社保，可能导致劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下无法享受社会保险待遇，损害劳动者合法权益。
二、规避社保签订劳务合同的法律风险规避措施1. 完善劳动合同用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，确保劳动合同符合法律规定。
在合同中明确约定社会保险缴纳的相关条款，确保劳动者合法权益。
2. 依法缴纳社保用人单位应按照法律规定，为劳动者缴纳社会保险费。
如因特殊原因暂时无法缴纳，应与劳动者协商一致，并承担相应法律责任。
3. 加强内部管理用人单位应加强内部管理，确保社保缴纳工作的顺利进行。
建立健全社保缴纳制度，明确责任部门和个人，确保社保缴纳工作落到实处。
4. 建立劳务派遣关系对于部分无法直接与劳动者建立劳动关系的岗位，用人单位可以依法建立劳务派遣关系。
在劳务派遣合同中明确约定社保缴纳的相关条款，确保劳动者合法权益。
5. 咨询专业律师用人单位在签订劳务合同时，如对相关法律问题存在疑问，可咨询专业律师，确保合同内容合法合规。
总之，规避社保签订劳务合同存在诸多法律风险。
用人单位应提高法律意识，依法履行社会责任，切实保障劳动者合法权益。
同时，劳动者也应增强自我保护意识，维护自身合法权益。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
派遣劳动者的法律风险与规避措施
派遣劳动者的法律风险与规避措施派遣劳动者是指企业通过劳务派遣的形式，将自身雇佣的劳动力派遣到其他企业或组织进行工作的一种用工形式。
然而，派遣劳动者的用工模式涉及到一系列法律风险，并可能产生一定的法律责任。
本文将重点探讨这些法律风险，并提出相应的规避措施。
一、劳动合同法风险派遣劳动者的劳动合同法风险主要涉及以下几个方面：1. 合同订立不明确：派遣劳动者在劳动合同签订过程中，存在合同条款不明确或不完整的情况，这可能导致劳动关系的纠纷和法律责任的扩大。
规避措施：派遣单位和受派单位应事先明确劳动合同的双方权责，并将合同内容详细写明，特别是工作内容、工资待遇、劳动条件等方面。
2. 违法解雇风险：派遣劳动者可能会面临被非法解雇或违法解雇的风险，导致劳动纠纷和法律诉讼。
规避措施：派遣单位和受派单位应遵守劳动法律法规，确保派遣劳动者享有合法权益，不得进行非法解雇。
3. 劳动报酬问题：派遣劳动者的工资待遇可能存在未按时支付、支付标准不合理等问题，导致劳动关系紊乱和失信风险。
规避措施：派遣单位和受派单位应明确工资支付时间和支付标准，并按时足额支付劳动报酬。
二、社会保险法风险派遣劳动者作为雇员，享有与正式员工相同的社会保险权益，但存在以下风险：1. 社会保险未缴费问题：派遣单位可能未按规定为派遣劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者权益的受损和法律风险的扩大。
规避措施：派遣单位和受派单位应按照国家规定缴纳派遣劳动者的社会保险费用，确保劳动者享有相应的社会保险权益。
2. 社会保险待遇问题：派遣劳动者在享受社会保险待遇时，可能存在待遇差异或知情不明等问题，影响劳动关系的稳定性和法律责任的判定。
规避措施：派遣单位和受派单位应明确派遣劳动者享受的社会保险待遇，并及时向劳动者解释相关政策，保障劳动者的知情权和权益。
三、劳动保护法风险派遣劳动者作为一种特殊的用工形式，可能面临以下劳动保护法风险：1. 安全生产责任：派遣单位和受派单位未能充分履行安全生产责任，导致派遣劳动者职业伤害或工伤事故，产生劳动保护法上的责任。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
企业如何在新劳动法下规避用人失误
依法制定企业规章制度， 依法制定企业规章制度，及时处 理违纪行为，并保留证据。 理违纪行为，并保留证据。
依法制定的企业规章制度可以说是“企业内部法” 依法制定的企业规章制度可以说是“企业内部法”，是日常管理中 处理员工违纪行为的依据，也能成为劳动仲裁裁决、 处理员工违纪行为的依据，也能成为劳动仲裁裁决、法院审理判决的依 证据。用好用足企业规章制度，将是减少用工风险的一大法宝。 据、证据。用好用足企业规章制度，将是减少用工风险的一大法宝。企 业在制定过程中，一定要细化、完善违纪行为及其处理方式， 业在制定过程中，一定要细化、完善违纪行为及其处理方式，根据企业 的实际情况详细制定绩效考核评价制度等，并且及时处理违法违纪行为， 的实际情况详细制定绩效考核评价制度等，并且及时处理违法违纪行为， 且保留相应证据。 且保留相应证据。 需要指出的是，现在的企业规章制度并不是由企业单方说了算， 需要指出的是，现在的企业规章制度并不是由企业单方说了算，必 须与工会或者职工代表平等协商一致，并有效公示或者告知劳动者， 须与工会或者职工代表平等协商一致，并有效公示或者告知劳动者，才 能对劳动者发生法律效力。 能对劳动者发生法律效力。因此用人单位在制定规章制度时一定要注意 程序到位。 程序到位。
涉及到经济补偿金的问题， 涉及到经济补偿金的问题，企业应慎 重考虑解除、 重考虑解除、终止劳动合同的方式
1、要翻看该员工在公司的历史记录，是否存在违纪行为，多次的 、要翻看该员工在公司的历史记录，是否存在违纪行为， 处理行为是否已经构成企业规章制度中的严重违法劳动纪律行为， 处理行为是否已经构成企业规章制度中的严重违法劳动纪律行为，如 果已经构成的，那么直接可以依法随时通知与其解除劳动合同， 果已经构成的，那么直接可以依法随时通知与其解除劳动合同，而无 需支付经济补偿金。 需支付经济补偿金。 另外需要指出的是， 另外需要指出的是，实践中经常涉及到双方均违约并且都可以随时 解除劳动合同的情况，如用人单位未给员工缴纳社保， 解除劳动合同的情况，如用人单位未给员工缴纳社保，而该员工持续 旷工或者严重违纪，而双方的争议发生已在眉睫，那么此时看谁能够 旷工或者严重违纪，而双方的争议发生已在眉睫， 更快占有先机， 更快占有先机，先提出解除劳动合同将直接决定了用人单位是否需要 支付经济补偿金了， 支付经济补偿金了，即如果用人单位抢先一步向员工作出严重违纪的 辞退通知的，那么就无需支付经济补偿金； 辞退通知的，那么就无需支付经济补偿金；而相反如果员工抢先一步 以未缴纳社保而提出解除劳动合同的，用人单位就得支付经济补偿金。 以未缴纳社保而提出解除劳动合同的，用人单位就得支付经济补偿金。 想办法由员工主动提出辞职，并双方协商一致解除劳动合同， 2、想办法由员工主动提出辞职，并双方协商一致解除劳动合同， 那么用人单位也无需支付经济补偿金。 那么用人单位也无需支付经济补偿金。 另外，如果需要支付经济补偿金的，应及时支付， 另外，如果需要支付经济补偿金的，应及时支付，免得缠上官司而 加倍赔偿，得不偿失。 加倍赔偿，得不偿失。
劳动关系风险规避与防范
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
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《劳动合同法》规避措施
1.招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。
并要留
存作为合同附件。
2.职位说明书
（1）需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。
（2）对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。
（3）全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过天的等等。
3.员工入职时候：
（1）所有证件的复印件并留存。
（2）要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》。
（3）员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。
（4）员工入职时，需让其阅读公司制度。
（5）发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。
注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。
（6）签订劳动合同。
劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同
都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，与合同一起归公司保管。
（7）人事档案在员工离职后至少保存2年。
4. 劳动合同签订
（1）合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议。
（2）员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；
（3）试用期不得延长。
（4）用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。
（5）合同期限：建议3年或1年
（6）当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件（《劳动合同法》第41条第1、2项）的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。
（7）集团内的调动，合同有效。
（8）有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。
（9）公司出资的专项培训，注意要保留有发票或复印件作为举证材料（发票复印件可以与培训协议装订在一起归档）。
（10）涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。
（11）对于适用“竞业限制”的人员，范围有限制。
同时，对于需要
“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确定。
（12）劳动合同填写注意点
A．工作地点不宜过于详细。
B．工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过《职位说明书》来固定。
C．在薪资约定中的奖金部分，要注意公司经营状况的条件，
D．社保条款：均是公司与员工的法定义务。
E．其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假身份证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。
5.合同期间的人事异动
（1）异动到新岗位的员工，一样履行《职位说明书》告知手续。
（2）对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位”中选其一。
仍不胜任的，可以解除劳动合同。
对于选择“调整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。
若员工不服从的，既为‘严重危机’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。
6.工资与社保
（1）年终奖金不能签收，用以规避经济补偿金的核算。
（2）工资项目中可以加入：“劳保费用”“讲课费”“稿费”“计生补助”“生活困难补助费”等法定的“非工资收入”来减少纳税、经济补偿金的核算。
7.劳动定额与加班
（1）可以促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理
（2）加班：公司安排的加班方才计为加班。
所以要注意：
①加班必须是公司安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。
②必须是书面。
③对于周末的加班，经书面核准须计为加班。
8.试用期公司解除劳动合同
（1）书面出具《解除劳动合同》，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证（要求用人部门出具证明）。
理由只能是法律规定的几条（如：达不到任职条件——注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的）
（2）试用期解除劳动关系的几个注意点
A．各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。
B．证明劳动者已经知道录用条件。
（入职时发给职位说明书并要对方签收）
9. 转正后公司解除劳动合同的：
（1）需要有明确的各岗位绩效标准。
（可以通过《职位说明书》来固定
（2）需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。
（3）对于不胜任的，需要有相应的培训记录（至少一次），此类培训可以针对某一技能、某一工作态度（注意要举证）。
（4）严重违纪，注意要有明确的《奖惩条例》。
（5）存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。
注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。
（6）劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真实性（职位、时间）、证书的真实性等都是欺诈的行为。
（7）员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给公司带来损失的需赔偿（需写入合同），公司要注意保存员工合同期内解除劳动关系给公司造成损失的证据。
（8）对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数计为旷工（注意要保留其未出勤证据），按旷工的规定扣款。
扣款最多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资”。
10.劳务派遣
确定公司哪些岗位需采用劳务派遣的方式，劳务派遣比较适合流动性比较大的岗位
11. 奖惩制度调整
（1）对员工各行为进行明确的等级划分，以使用不同的奖惩等级。
（2）建立“扣分”上限制度，达到“扣分上限”的即达到“解除劳动合同”的处罚，此条无需支付经济补偿。
12.变更劳动合同期限:
第一份一年期的劳动合同期限从2008年2月1日至2009年1月31日，如果续订一年期的劳动合同，则第二份劳动合同的期限从2009年2月1日至2010年1月31日；如果变更劳动合同期限，采取直接订立一份新的劳动合同的手段，起始日期依然是2008年2月1日，仅仅是将终止日期改为2010年1月31日，同时要求劳动者交回原来一年期的劳动合同并将二份劳动合同文本一并销毁。