招聘管理论文
人力资源招聘论文（2）
人力资源招聘论文(2)人力资源招聘论文篇3浅谈人力资源招聘风险及控制策略【摘要】企业要做好管理工作就必须抓住人才选聘这一关键环节。
但是在实际工作中，企业普遍面临人力资源招聘风险问题，人才选聘关系到企业发展的核心环节，一旦出现失误，将严重阻碍企业的生存和发展。
就目前企业人才招聘面临的主要风险进行了探讨，并提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升企业人力资源工作的发展水平，从根本上推动企业的可持续发展。
【关键词】人力资源;招聘风险;控制策略0 引言人力资源招聘风险是就企业的招聘工作而言的，主要是由于相关部门缺乏严格管控，在处理风险问题上存在严重缺陷，最终给企业造成无法弥补的损失。
应聘人员和招聘管理人员是损失的基本类型。
比如，应聘人员的学历、工作经历、资格以及身份等是否如实反映;招聘人员是否具备较高的职业素养和专业能力，能否从宏观层面审核应聘人员的信息资料，防止某些应聘者浑水摸鱼。
本文主要探讨了企业人力资源招聘中可能出现的各种风险，并就实际情况提出了可行措施，以推动企业人力资源管理工作的顺利开展，实现企业的跨越式发展。
1 人力资源招聘中的风险表现现今，企业人力资源的招聘风险主要表现在以下几方面：1.1评测判别人才风险评测判别人才风险作为一种风险形式，指企业招聘人员因为自身认识误区或者手段落后，聘用了不合格的人才或者造成优秀人才的流失。
在企业招聘中，传统面试仍占主导地位，真正有效的评测严重匮乏，但是此种面试方法并不能显著提升企业招聘的准确率。
比如，企业管理者在面试员工时主要考虑其是否能与其他人相处和合作，但是很难对应聘者的未来发展前景及工作效率做出准确预测。
同时在招聘过程中，招聘管理者容易由于主观喜好以及意识形态的影响，虽然掌握极好的面试技巧，但是测评的准确率却令人难以恭维。
据最新研究表明，招聘管理者单纯考虑求职者的职业绩效和个性因素，其测评的准确率有待于进一步提升，由此可见，并不是所有的员工招聘都能以此种方式决定。
人力资源管理人员招聘论文
人力资源管理人员招聘论文关于企业员工招聘的论文摘要：招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。
在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。
得人才者昌，失人才者亡。
一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。
因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。
正如XXX所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。
”关键词：企业招聘人才资源引言：员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。
在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
人才是关系企业生死存亡的事情。
XXX曾经说过，如果可以让我带走XXX的研究团队，我可以重新创造另外一个XXX。
所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。
中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。
但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。
一、我国企业人才招聘的现状在过去的几年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。
大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，只要把人抢来就好了。
随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。
人员招聘毕业论文
人员招聘毕业论文人员招聘是企业管理中重要的一部分，其目的在于招募合适的人才，为企业提供高效的人力资源支持，从而为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
人才资源的获取对于企业的发展至关重要，企业应该制定合适的人才招聘策略，从而提高企业的竞争力。
一、人才招聘的定义人才招聘是指企业为满足自身业务需求而与招聘单位合作，通过职位发布、招聘广告等形式发布企业职位需求信息，以吸纳适合企业发展需要的人才，使企业人力资源不断适应企业发展需要和战略选择，为企业可持续发展提供人力资源保障。
二、人才招聘的意义人才招聘能够为企业发展和扩大提供必不可少的人力保障。
企业共同的发展目标需要人才的合理流动和分配，因此，企业必须通过人才招聘来创造有效的人力资本。
人才招聘有以下主要的特点：1. 动态性。
人才招聘的特点是随时可以随需求建立招聘需求，并不断向外部借力。
2. 灵活性。
不同招聘需求可能有不同的招聘流程，吸引和选拔人才的方法也有不同之处。
3. 难度系数大。
由于人才市场上的竞争较为激烈，因此企业的人才招聘难度很大。
对于企业来说，雇佣合适的人才是助力企业发展的最重要因素之一。
拥有合适人才，企业能够推动企业发展的各个方面，提升企业竞争力，提高利润水平。
企业的人才招聘工作因此变得更为重要，这也正是为什么这方面需要花费精力、时间和资金的原因所在。
三、人才招聘的步骤1. 设立招聘需求。
企业招聘需求应该依据企业发展战略制定，并应根据工作内容、专业背景、工作经验和能力要求等确定合适的招聘职位。
2. 发布职位信息。
制作职位描述和工作要求，通过招聘网站、求职广告等方式公布职位信息。
3. 筛选简历进行面试。
筛选符合企业招聘要求的简历，并寄出面试通知。
安排全职招聘经理、部门主管等一线管理人员对申请人进行面试。
4. 实施面试过程。
面试合格后，企业需要查实申请人的背景，并与申请人的前雇主、现有雇主联系确认并对申请人的掌握的相关信息进行调查。
5. 提供工作机会。
员工招聘与配置论文设计
员工招聘与配置论文设计引言本论文旨在探讨员工招聘与配置的重要性以及优化策略。
随着企业竞争的加剧，招聘和配置合适的员工已成为组织获得竞争优势的关键因素。
本文将分析如何提高招聘流程和优化员工配置，以满足组织需求并提升工作效益。
员工招聘的重要性1. 确保组织人力资源的充足性招聘合适的员工可以确保组织人力资源的充足性，减少因人员不足而导致的工作压力和延误。
通过科学的招聘流程，可以找到具备相关技能和经验的候选人，为组织提供强大的人力支持。
2. 促进组织的创新和发展招聘具有优秀才能和创新思维的员工可以促进组织的创新和发展。
拥有多样化背景和技能的员工可以为组织带来新的观点和创意，推动持续的改进和创新。
3. 提高组织的声誉和竞争力通过招聘优秀的员工，组织可以提升其声誉和竞争力。
具备专业素质和良好工作表现的员工可以为组织赢得良好的口碑，吸引更多人才的加入，并获得更多业务机会。
员工配置的优化策略1. 运用适当的人力资源分析工具通过运用适当的人力资源分析工具，包括员工需求预测和能力盘点等，可以帮助组织准确评估员工配置的需求。
这些工具能够帮助组织了解当前和未来的人力资源需求，以便合理进行员工配置。
2. 开展员工培训和发展计划组织应开展员工培训和发展计划，以提升员工的技能和能力，满足组织的业务需求。
通过培养内部人才，组织可以更好地进行员工配置，同时增强员工忠诚度和幸福感。
3. 考虑员工的个人意愿和能力在进行员工配置时，应考虑员工的个人意愿和能力。
了解员工的兴趣和特长，以及他们在不同业务领域中的表现，可以更好地将员工分配到适合他们的职位上，提高工作效率和满意度。
4. 建立良好的工作团队和沟通机制良好的工作团队和沟通机制对于优化员工配置至关重要。
通过建立积极合作和相互支持的团队文化，以及畅通的沟通渠道，可以帮助员工更好地发挥个人优势并协同工作。
结论优化员工招聘和配置是组织实现成功的关键要素。
通过合理招聘并优化分配合适的员工，组织可以提高工作效率、推动创新和发展，并增强声誉和竞争力。
招聘管理系统毕业论文
摘要21世纪，高新技术的超速发展和全球化的市场经济导致企业之间的竞争空前激烈，这种竞争归根结底是人才的竞争，谁能有效地管理和开发人力资源，谁就能掌握知识经济时代的生产力。
本文基于Web的人力资源管理系统的实现进行了研究。
首先阐述了人力资源管理的重要地位、基本思想、发展趋势、新时期的一些主要特点等理论知识，分析了建立了基于Web的人力资源管理系统的必要性和可行性，然后对人力资源管理系统进行了需求分析和系统设计，探讨了人力资源管理系统的开发方法和实现技术。
论文给出了基于Web的招聘管理系统开发实例。
该实例实现了招聘管理的一些主要功能。
主要包括招聘岗位管理、人才库管理、应聘简历管理等模块。
不仅能代替日常招聘管理中一些的繁琐的工作，而且能充分利用Internet/Intranet快速地收集和发布信息，给基于Web的人力资源管理系统的开发提供了一个好的思路。
关键词：Web，人力资源管理系统源码网：AbstractIn the 21st century,new and advanced technology develop over the speed limit and market economy is globalizing, which cause the competition among enterprises unprecedentedly fierce,the competition is the talents’one after all,who can manage and develop the human resources effectively,who can grasp the productivity of the knowledge driven economical aera.The paper studies the realization of Web-based HRMS.Firstly explains some theory knowledge on HRM,such as its concept,development course,main role,some main characteristics of new period,and the influence that some new technologies such as Internet/Intranet bring to HRMS.And carries on demand analysis and system designs on HRMS.Probes into the development approach and realizing technology of the HTMS.The paper provides the Web-based recruitment administrative system instance,it realize some main functions of recruiting management module.Mainly include applying recruiting management posts,pool of management,management candidates curriculum vitae ,etc.It not only can replace some daily recruit management tedious jobs but also can fully utilize Internet/Intranet to collect and issue information fast.The instance gives a good way to develop Web-Based HRMS.Key Words:Web,Human Resource Management目录1绪论 (I)1.1 本课题研究的背景 (I)1.2 本课题研究的意义 (I)1.3 本论文研究思路和所做的主要工作 (I)2 招聘管理系统的实现技术 (III)2.1 使用JA V A技术的优点 (III)2.2 JA V A技术的应用 (IV)2.2.1 JA V A应用程序和小应用程序 (IV)2.2.2 JDBC、Servlet、JSP和JavaBeans (IV)2.2.3 Struts介绍 (V)2.3 Eclipse简介 (VI)3 招聘管理系统的分析与设计 (VIII)3.1 招聘管理系统的需求分析 (VIII)3.1.1 特性需求分析 (VIII)3.1.2 招聘的基本过程 (IX)3.1.3 数据流程分析 (X)3.1.4 系统的E-R模型 (XI)3.1.5 功能需求分析 (XI)3.2 招聘管理系统的开发方法 (XIV)3.3 招聘管理系统的分析 (XIV)3.3.1 系统功能结构图 (XV)3.3.2 系统数据流程图 (XV)3.4 招聘管理系统的体系结构设计 (XVI)3.4.1 C/S和B/S体系结构 (XVI)3.4.2 招聘管理系统基于Web的三层结构设计 (XVIII)3.5 招聘管理系统的数据库实现 (XIX)4 招聘管理系统的实现 (XXX)4.1 本系统的模块功能介绍 (XXX)4.2 功能实现及相应的图形界面 (XXXI)4.3 系统的开发工具和运行环境 (XXXV)5 招聘管理系统测试 (XXXVI)5.1系统测试的目标 (XXXVI)5.2 测试的实现 (XXXVI)5.2.1 模块测试 (XXXVI)5.2.2 系统及子系统测试 (XXXVI)6 总结与展望 (XXXVIII)致谢 (XX)XIX参考文献 (2)1 绪论1.1 本课题研究的背景招聘工作是人力资源管理中不可或缺的一个重要环节，它是人力资源管理的第一关口。
浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文
浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文XXX: XXXAbstract: In the current knowledge-based economy。
the XXX。
At the same time。
the business scale of XXX is essential for the development of an XXX。
in practical ns。
us problems XXX。
it is XXX an analysis and research on the problems and XXX.This article first explains the meaning。
role。
and principles of recruitment。
then lists the main problems in the process of enterprise talent recruitment。
and XXX.Keywords: enterprise。
XXX recruitment。
XXXTable of Contents:I。
Overview of RecruitmentXXX RecruitmentB。
Role of RecruitmentXXX RecruitmentXXXA。
Lack of Long-term Recruitment PlanningXXX Recruitment ChannelsXXXXXXE。
Lack of Effective XXX招聘可以满足企业对于人才资源的需求，为企业提供各种专业技能和知识背景的人才，为企业的发展提供有力的支持。
同时，招聘可以促进企业内部的优胜劣汰，提高企业的整体素质和竞争力。
2．从组织外部看招聘的作用招聘可以提高企业的知名度和品牌形象，吸引更多的人才加入企业。
同时，招聘也可以推动整个行业的发展，促进人才资源的共享和交流。
公司招聘管理的研究毕业论文
公司招聘管理的研究毕业论文目录引言 (1)一、招聘管理概述 (1)（一）招聘管理的概念与内容 (1)1、招聘管理的概念 (1)2、招聘管理的内容 (1)（二）招聘管理在人力资源管理中的地位和作用 (2)1、招聘管理在公司中的地位 (2)2、招聘管理在人力资源管理中的作用 (2)二、XXX公司招聘现状 (3)（一）公司人员构成简介 (3)（二）XXX公司招聘现状 (5)三、XXX公司在招聘管理中存在的问题 (6)（一）招聘者自身的问题 (6)1、招聘者水平有限 (6)2、招聘者忽略自身形象 (7)3、对于现实可能性描述过于夸张 (7)（二）招募时存在的问题 (7)1、缺乏战略性 (7)2、招聘渠道单一 (7)3、与公司文化相脱节 (7)（三）甄选时存在的问题 (8)1、测试题不专业 (8)2、地区岗位没有侧重点 (8)3、招聘标准不合理 (8)（四）录用时存在的问题 (8)（五）没有评估工作 (9)四、解决XXX公司招聘问题的方法 (9)（一）建立标准的组织结构 (9)1、选择合适的招聘队伍 (9)2、招聘者自身形象塑造 (9)3、实事求是 (10)（二）解决招募问题的方法 (10)1、建立招聘制度的战略性规划 (10)2、选择最佳的招聘渠道 (11)3、应聘者的价值观与公司核心价值观相一致 (11)（三）解决甄选问题的方法 (12)1、建立标准化面试 (12)2、建立合理的招聘重点 (12)3、建立科学的招聘标准 (13)（四）解决录用问题的方法 (13)（五）做好招聘的评估工作 (13)结论 (14)致谢 (15)参考文献 (16)引言市场的竞争归根到底是人才的竞争，公司经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持，因此，能够有效地招聘到优秀的人才是最关键的工作，比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。
那么微软将会变成一个不起眼的公司。
”由此，我们可以看出，在一定意义上来讲，有效地招聘工作是公司经营活动成功的关键因素之一。
员工招聘与配置研究论文
员工招聘与配置研究论文首先，员工招聘是组织引进新员工的过程。
在招聘过程中，组织应该明确招聘的目标，并制定相应的招聘策略。
一方面，组织需要根据自身的需求确定招聘的岗位和职位要求，以确保新员工的技能和知识与组织的发展方向相匹配。
另一方面，组织需要通过招聘渠道和方式，吸引到具有相关技能和经验的候选人。
招聘的成功与否直接影响到组织的人力资源质量和效率。
其次，员工配置是将员工合理地安排在不同的岗位和职位上，以发挥其最大潜力的过程。
员工配置不仅仅是将员工分配到适合他们的岗位上，还需要根据员工的能力和特长，给予他们适当的培训和发展机会。
这有助于提高员工的工作满意度和生产力，并促进组织的效益。
员工招聘与配置对组织的影响是多方面的。
首先，招聘和配置合适的员工可以提高组织的竞争力。
招聘合适的员工能够为组织带来新的思路和创意，促进组织的创新和发展。
合理配置员工能够充分发挥他们的能力和潜力，提高工作效率和质量，从而提升组织的竞争力。
其次，招聘和配置合适的员工还可以提高组织的稳定性。
合适的员工更容易适应组织的文化和价值观，并与组织保持长期的工作关系。
这有利于提高员工的忠诚度和稳定性，降低员工离职率和流动成本。
最后，招聘和配置合适的员工还可以提高组织的绩效和效益。
招聘高素质的员工有助于提高组织的绩效和效益。
合理配置员工能够发挥他们的专业能力和潜力，提高工作效率和质量，进一步促进组织的绩效和效益的提升。
然而，员工招聘与配置也存在一些挑战和难点。
例如，招聘过程中可能面临到招聘资源有限和时间紧迫的问题，这需要组织在招聘过程中进行精细化管理和决策。
另外，员工配置过程中可能会面临到员工的能力不匹配和职位需求的变化等问题，组织需要灵活地调整和适应。
综上所述，员工招聘与配置对组织的影响十分重要。
招聘合适的员工和合理配置员工能够提高组织的竞争力、稳定性和绩效，从而促进组织的发展和成功。
因此，组织应该高度重视员工招聘与配置，并制定相应的策略和措施，以确保招聘与配置的成功和效果。
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本科学年论文（设计）题目（中文): 浅析提升中小企业招聘工作有效性的对策（英文）：The recruitment in small and medium-sized enterprise effectiveness of shallow countermeasures学院法政学院年级专业 2013级人力资源管理学生姓名吴昊学号 130150729指导教师李旭旦完成日期 2015 年 11月摘要招聘工作不仅是企业补充新鲜血液、获得优秀人才的主要渠道,更是企业人力资源管理的前提和基础,对企业保持竞争优势、实现战略目标至关重要。
然而,现在中小企业在人才招聘中依然存在着诸多问题,导致招聘效果不理想,从而使很多企业招聘工作的有效性较低。
在当前经济形势下,可以预见未来很长一段时期,企业人力资源将面临着极大的管理挑战。
《劳动合同法》及实施条例的出台,提高了企业辞退不合格员工的成本,大量人力资源涌入市场,使得甄别出真正适合企业需要的员工将更加困难,员工招聘管理将成为企业人力资源工作的重点。
因此,探讨有效的招聘管理方法,提高招聘工作绩效,对中小企业来说具有十分重要的理论及现实意义。
本文运用人力资源管理中招聘有效性的相关理论,分析了现阶段我国中小企业在人员招聘过程中存在的问题及现状。
从招聘基础、招聘实施过程、招聘评估三个方面对企业招聘活动进行招聘管理,以此提高招聘有效性。
文章最后提出了提高中小企业员工招聘有效性的对策。
关键词：招聘工作，有效性，中小企业，对策。
AbstractRecruitment is not only the fresh blood of enterprises, the main channel to obtain the excellent talents, but also the premise and foundation of enterprise human resources management, keep the competitive advantage of the enterprise and realize the strategic goal is essential.Now, however, small and medium-sized enterprises still exist many problems in the recruitment, recruitment effect is not ideal, which makes many enterprises lower the effectiveness of the recruitment.In the current economic situation, can predict the future for a long period, the enterprise human resource management will face great challenge."Labor contract law and implementing regulations, improve the enterprise's dismissal unqualified staff costs, a large number of human resources into the market, identify true is suitable for the employees will be more difficult, enterprises need to staff recruitment management will become the focus of enterprise human resources work.Therefore, to explore the effective recruitment management methods, improve recruitment work performance, for small and medium-sized enterprises has very important theoretical and practical significance.In this paper, on the theory of human resources management recruitment effectiveness, analyzes the present problems of smalland medium-sized enterprises in the recruitment process and the present situation.From basic recruitment, recruitment process, recruitment assessment from three aspects of recruitment management for enterprise recruitment activities, to improve recruitment effectiveness.Finally puts forward some countermeasures to improving the effectiveness of small and medium-sized enterprise staff recruitment.Keywords: Recruitment, effectiveness, small and medium-sized enterprises, the countermeasure目录一、绪论 (1)（一）研究背景 (1)（二）研究意义 (1)二、概念的界定 (1)（一）招聘及其有效性的相关理论 (2)1.招聘的含义 (2)2.招聘的有效性 (2)3.招聘有效性考量的指标 (2)（二）中小企业招聘管理概述 (2)1.中小企业的概念 (2)2.中小企业招聘的特点 (3)三、中小企业招聘有效性较低的原因 (3)（一）对招聘目标与需求情况没有清晰的认识 (3)（二）负责招聘人员的素质不高，导致招聘工作无法科学有效的进行.. 4 （三）招聘缺乏科学的计划及规范有效的操作方法 (4)(四)面试不科学，无信度 (4)(五)缺乏完善的招聘组织体系 (4)四、提升中小企业招聘有效性的对策 (4)（一）做好人力资源规划 (4)（二）提高招聘人员的职业素养 (4)（三）对岗位进行科学分析 (5)（四）建立岗位胜任力模型,做好被招聘人员的测评 (5)（五）科学的面试 (6)（六）做好新员工培训，使新聘用的员工更好的融入企业 (7)一、绪论（一）研究背景现今中小企业在成长和发展过程中，存在两大问题。
一个是资金，另一个就是人才。
人才是企业的立业之本，没有人才也就没有成功的企业。
作为企业的推动者和创造者，人才的重要无需置疑。
苹果公司创始人乔布斯当年以200万美元招聘到了约翰.施库利。
并在之后证明他是难得的人才，是他帮助苹果在业界崭露头角并且迅速崛起。
然而人才大多藏在暗处，如何才能及时找到。
不少企业在招聘和选才上存在着困惑和难题，要么找不到，要么缺乏有效甄选人才的手段和方法。
工作没少做，但是效果不大，企业为寻觅人才付出了不小代价。
如何才能有效的选聘人才，保证选才的质量已经成为现今企业发展最关键的问题。
在这样的背景下，如何有效率的选择企业自身所需要的人才，有效率的招聘到符合本企业特点的员工，是非常有必要的研究。
(二)研究意义企业通过人力资源管理招聘优质人才是增强自身竞争力的重要方法，也是这个企业补充新鲜血液的主要渠道。
招聘是一个匹配的过程,匹配程度高的招聘就是有效的招聘。
但是，目前大多数企业没有意识到招聘效果的评估的重要性，因此很多管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。
很多人都是对招聘数量关心，而对招聘质量以及对招聘的成本忽视。
建立招聘有效性评价体系，不仅可以对招聘的效果和质量进行评估，明确引导人力资源管理者规范招聘工作，提升各个招聘环节的有效性，还可以利用详实的数据，描述、评估和衡量人力资源工作的价值，扮演战略合作伙伴的角色。
二、概念的界定（一）招聘及其有效性的相关理论1.招聘的含义招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程所谓招聘即面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程，这是组织根据自身发展的需要，向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式。
①2.招聘的有效性招聘有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”，最大限度地实现招聘目标。
3.招聘有效性考量的指标招聘是否有效应结合招聘目标的完成与否来进行衡量，如以下的几个方面：（1）是否在最短的时间内招聘到企业需要的人才；（2）是否以最低成本招聘到企业需要的人才；（3）所聘用的人员是否符合企业和岗位的要求；（4）新录用人员的离职率是否在可控制范围内。
（二）中小企业招聘管理概述1.中小企业的概念中小企业，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。
此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
中小企业是实施大众创业、万众创新的重要载体，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，对国民①吴文艳.组织招聘管理[M].大连：东北财经大学出版社，2014，3-6经济和社会发展具有重要的战略意义。
②2.中小企业招聘的特点中小企业在吸引人才方面既有自身的不足也有自身的优势，同时中小企业很容易进入招聘的误区，具体如下：（1）中小企业招聘的劣势企业知名度低，不受高校毕业生认可。
企业条件不比大型企业，比如员工福利、薪酬、休假与企业配套服务。
企业稳定性较低，因为企业规模小，往往为一人或几人所有，所以易受外界政治经济环境改变，也会受公司老板的经营战略与个人生活喜好而导致公司破产与倒闭。
高校毕业生对中小企业抱有错误的认识，认为不符合自己的发展，所以不考虑中小企业。
（2）中小企业招聘的优势小企业在用人的环节上比大企业具有更高的灵活性和自由度。