奖励性绩效工资分配方案详解
奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资分配方案1.0 引言绩效工资分配方案是企业人力资源部门制定的一项重要制度，它对于激发员工的工作积极性、提高企业绩效、增强企业核心竞争力具有重要意义。
传统的绩效工资方案主要是按照员工的实际工作表现和完成情况综合考虑即可，这种方式最大程度保证了员工受到公正的待遇。
然而随着企业竞争的日益激烈，市场经济的发展，现代绩效工资方案也随之出现。
2.0 奖励性绩效工资分配2.1 定义奖励性绩效工资分配方案是一种基于绩效考核的工资分配方式，它以实现企业主要经营目标为基础，通过对员工表现和完成情况的评价，将绩效考核结果与经济收益相结合，形成具体的工资标准，并利用奖励的形式进行分配，以达到最大化效益的目的。
2.2 优势奖励性绩效工资方案相较于传统的绩效工资分配方案具有如下优势：1）更具激励性奖励性绩效工资分配方案通过奖励的形式，使得员工有了更加明确的目标，并在实现目标的过程中，获取更丰厚的收益，这有助于大大提高员工的工作积极性和自我激励能力。
2）更加客观公正奖励性绩效工资方案依据具体的绩效数据进行分配，这使得绩效考核更加具有科学性和客观性，避免了主观因素的干扰，使得员工的工作受到更公正的评价。
3）更有利于企业的发展奖励性绩效工资分配方案将绩效考核和经济收益综合考虑，使得员工绩效的提升可以直接带来业务绩效的提高，这有助于企业取得更长期的发展和竞争优势。
2.3 实施方法在实际操作中，奖励性绩效工资分配方案的实施方法要根据企业的具体情况来制定。
一般而言，实施方法包括以下环节：1）制定目标制定目标是奖励性绩效工资分配方案的第一步，目标必须与企业的主要经营目标相一致，同时也要与员工的工作任务相对应。
这样才能确保目标的具体性、可行性和可评估性。
2）确定绩效指标绩效指标是衡量员工绩效的依据，要以质量、效率、创新等多个方面来考核员工的表现和完成情况。
同时要保持指标的客观性和公正性，避免出现主观性的评价。
3）确立分配标准通过对绩效考核结果和经济收益的评估，确定具体的分配标准。
奖励性绩效工资分配方案（精选6篇）
奖励性绩效工资分配方案奖励性绩效工资分配方案（精选6篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家整理的奖励性绩效工资分配方案（精选6篇），希望对大家有所帮助。
奖励性绩效工资分配方案（精选6篇）1一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的'100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
事业单位奖励性绩效工资分配方案
事业单位奖励性绩效工资分配方案我们得明确奖励性绩效工资的分配原则。
这包括了绩效导向、公平竞争、多劳多得、优劳优酬等原则。
我就按照这些原则，来一步步梳理这个方案。
一、绩效评价体系1.设立综合评价指标。
包括工作效率、工作质量、创新能力、团队合作等方面，每个指标设定相应的权重，确保评价结果的全面性和客观性。
2.定期开展绩效评价。
每个季度进行一次，年终进行汇总评价，确保评价的及时性和准确性。
3.建立绩效档案。
将员工的绩效评价结果记录在案，作为奖励性绩效工资分配的重要依据。
二、奖励性绩效工资分配1.基础工资。
按照员工的基本工资水平，设定一定比例的奖励性绩效工资，作为基础保障。
2.绩效奖励。
根据综合评价指标，对员工的工作绩效进行量化评分，按照评分结果，分配相应的绩效奖励。
3.特殊贡献奖。
对在工作中做出突出贡献的员工，设立特殊贡献奖，以表彰其优秀表现。
4.团队奖励。
鼓励团队合作，对完成重大任务、取得显著成绩的团队，给予团队奖励。
三、奖励性绩效工资发放1.按月发放。
每月根据员工的绩效评价结果，发放奖励性绩效工资。
2.年终奖。
年终根据全年绩效评价结果，发放年终奖，以激励员工全年努力工作。
3.透明发放。
奖励性绩效工资发放过程要公开透明，让员工明白自己的收入来源，提高工作积极性。
四、监督与调整1.设立监督小组。
由人事部门、财务部门等组成，对奖励性绩效工资分配过程进行监督，确保公平公正。
2.定期调整方案。
根据实际情况，对奖励性绩效工资分配方案进行定期调整，以适应单位发展的需要。
3.反馈与改进。
广泛征求员工意见，对方案进行反馈与改进，使其更加完善。
让我们共同努力，为这份方案的实施付出行动，期待它在未来的日子里，为事业单位的发展带来更多的惊喜！实施这个事业单位奖励性绩效工资分配方案时，有几个注意事项得特别留意。
评价体系的公正性。
这事儿可大可小，评价体系如果不够透明，不够公正，员工们就会有意见。
解决办法嘛，就是得把评价标准定得细一些，让每个员工都能清楚地知道自己的得分点在哪里，为什么会得到这个分数。
事业单位奖励性绩效工资分配专项方案
机关奖励性绩效工资分配方案方案一：漳州市科技局直属其它机关奖励性绩效工资分配方案依据《漳州市人事局、漳州市财政局相关印发漳州市市直其它机关绩效工资实施措施通知》（漳人综〔20xx〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局相关印发市直其它机关调整绩效工资标准通知》（漳人综〔20xx〕10号）精神和要求, 为了充足调动机关干部工作主动性, 发挥绩效工资激励导向作用, 结合本局实际, 经局长办公会研究, 制订本方案。
一、实施范围本局直属按国家要求实施机关岗位绩效工资制度其它机关（不含已参考公务员法管理机关）正式在编在岗工作人员。
在编不在岗正式工作人员不参考本方案实施。
二、分配百分比机关绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定奖励绩效工资总额。
结合本系统实际, 分为每个月固定发放和年度一次性发放两部分, 分别占核定奖励性绩效工资总额80%和20%, 根据“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”标准进行分配, 和绩效考评挂钩, 依据绩效考评情况发放。
三、奖励性绩效工资标准及档次划分措施（一）档次划分措施。
参考相关要求, 奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。
（二）发放额度。
依据市人事局、财政局相关文件要求, 20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元, 实施时间为20xx年9月-11月。
从20xx年12月1日起, 奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数, 按此方案实施）。
四、奖励性绩效工资发放措施在核定奖励绩效工资总额内, 对照至五个档次, 用加权平均法, 测算出每个工作人员月奖励性绩效工资额度后, 再根据每个月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分, 分别占核定奖励性绩效工资总额80%和20%, 根据“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”标准进行分配, 和绩效考评挂钩, 依据绩效考评情况发放。
2024奖励性绩效工资分配方案
2024奖励性绩效工资分配方案一、背景介绍随着经济的快速发展和企业竞争的激烈化，企业人力资源管理也面临着新的挑战和要求。
作为企业综合管理的重要组成部分，绩效工资在激励员工、提高企业绩效方面起到了重要作用。
因此，为了更好地激发员工的积极性和创造力，制定合理的绩效工资分配方案显得尤为重要。
本文将对2024年奖励性绩效工资分配方案进行详细阐述，以便更好地引导企业管理者科学合理地进行绩效工资的分配。
二、绩效工资的基本原则1. 公平公正原则：绩效工资的分配应该公平公正，充分体现员工的工作贡献和业绩表现。
不同岗位和不同层级的员工，根据其不同的责任和职能，应制定相应的绩效考核标准和分配比例，确保员工在绩效工资分配中的公平性。
2. 激励导向原则：绩效工资的分配应该能够有效地激励员工的积极性和创造力，使员工对企业目标的实现产生强烈的动力。
对于高绩效员工，应该给予更大幅度的奖励，以鼓励其绩效表现的持续提升。
3. 目标导向原则：绩效工资的分配应该与企业目标和战略一致，能够推动企业向着既定目标不断前进。
绩效考核的内容应与企业战略目标相匹配，绩效工资的分配应与绩效评估结果相对应，确保员工的个人目标与企业目标保持一致。
三、绩效工资的分配方法1. 根据绩效评估结果进行差异化分配：根据每位员工的绩效考核结果，将员工分为优秀、良好、合格和待提高几个等级，给予相应的绩效工资奖励。
具体分配比例如下：- 优秀：占总员工数的10%，绩效工资奖励比例为20%；- 良好：占总员工数的30%，绩效工资奖励比例为15%；- 合格：占总员工数的40%，绩效工资奖励比例为10%；- 待提高：占总员工数的20%，无绩效工资奖励。
2. 分配给团队绩效奖金：对于团队合作取得优异业绩的团队，可以额外规定综合绩效奖金，按照团队绩效评估结果进行分配。
团队绩效奖金的分配比例为10%。
3. 个人突出贡献奖励：对于个人在工作中表现突出，具有重大贡献的员工，可以根据其贡献程度给予额外奖励。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法一、背景说明在市场经济的背景下，为了激励和激励员工的工作积极性、创造性和付出，以提高工作效率和工作质量，许多事业单位采取了奖励性绩效工资的分配制度。
本文旨在探讨事业单位奖励性绩效工资的分配方案及考核办法，以帮助事业单位更加公平、公正和有效地实施奖励性绩效工资制度。
二、奖励性绩效工资分配方案1.分配比例事业单位的奖励性绩效工资分配比例应该根据员工的绩效表现和工作贡献程度来决定。
具体比例可以根据以下因素进行确定：（1）岗位重要性和责任程度；（2）工作完成质量和进度；（3）工作业绩和目标完成情况；（4）员工工作态度和团队合作能力；（5）员工个人专业能力和成长。
2.绩效评定指标为了公平、客观和科学地评定绩效，可以综合考虑以下指标：（1）工作目标的完成情况；（2）工作效率和工作质量；（3）团队协作和合作能力；（4）员工个人能力和成长；（5）员工的专业技能和业绩。
3.绩效评定过程为了确保绩效评定过程的公正和公正，可以采取以下措施：（1）制定评定细则，明确评定标准和权重；（2）明确评定周期和频率，实行定期评定和反馈；（3）建立绩效评定委员会，由多个人员组成，确保多元化和客观性；（4）提供员工自我评估的机会，以加强员工对自己绩效的认识和参与。
4.奖励性绩效工资发放方式根据绩效评定结果，奖励性绩效工资可以根据以下方式发放：（1）差额奖励：按绩效评定结果，将差异较大的员工与绩效较为接近的员工进行对比，给予差额奖励。
（2）等额奖励：按绩效评定结果，将绩效优秀的员工一视同仁，给予等额奖励。
（3）阶梯奖励：根据绩效评定结果，将绩效较差的员工与绩效较好的员工进行对比，按不同的绩效水平给予不同的奖励。
三、考核办法1.绩效考核周期绩效考核周期应根据事业单位的具体情况而定，一般可以按季度或年度进行考核。
短周期可以更及时地评估员工的工作表现，但可能受到季节性或周期性因素的影响；长周期可以更全面地评估员工的工作表现，但可能反映不及时。
2024奖励性绩效工资分配方案
2024奖励性绩效工资分配方案一、背景介绍随着全球市场竞争的加剧，企业之间的竞争也越来越激烈。
为了激励员工积极工作，提高企业的绩效，需要建立一套科学合理的奖励性绩效工资分配方案。
本文针对2024年的奖励性绩效工资分配方案进行详细阐述，以期为企业的发展提供有力支持。
二、方案内容1. 绩效评估体系建立建立科学的绩效评估体系是奖励性绩效工资分配的基础。
该体系应包含明确的评估指标和权重，能够客观反映员工的工作表现和贡献。
具体指标可以包括工作完成质量、工作效率、团队协作能力等，权重可根据企业的具体情况进行设定。
2. 工作目标设定每个员工在年初需要和上级领导确定个人工作目标，并将其写入个人绩效考核合同中。
该考核合同应明确工作目标、完成标准、奖励标准等内容，确保员工和企业的利益一致。
3. 绩效评估根据绩效评估体系，定期对员工的绩效进行评估。
评估结果将作为奖励性绩效工资分配的依据，评估方法可以包括自评、上级评、同事评、客户评等多种方式，以确保评估结果的客观性和公正性。
4. 奖励性绩效工资分配根据绩效评估结果，将员工的绩效划分为不同等级，并根据等级确定相应的奖励性绩效工资。
等级划分应公正合理，奖励性绩效工资的数额应与绩效等级相匹配。
5. 长期激励计划除了短期的奖励性绩效工资，企业还可以考虑实施长期的激励计划以激励员工的长期发展。
例如，设立股权激励计划或员工持股计划，让员工分享企业的发展红利，并增强员工的归属感和积极性。
6. 定期评估和调整制定好的奖励性绩效工资分配方案需要定期进行评估和调整。
企业应根据实际情况和市场变化，及时优化改进方案，确保方案的有效性和适应性。
三、方案实施计划1. 2024年下半年：制定奖励性绩效工资分配方案的指导原则和基本框架，并征求员工意见。
2. 2024年1月：完成绩效评估体系的建立和工作目标设定，确保每位员工都有明确的目标和评估标准。
3. 2024年4月：进行首次绩效评估，并根据评估结果确定奖励性绩效工资的划分和数额。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)嘿，各位小伙伴，今天咱们来聊聊事业单位的奖励性绩效工资分配方案及考核办法。
这可是个大工程，不过没关系，跟着我，保证让你思路清晰，操作起来游刃有余！1.激励性：奖励性绩效工资必须与员工的工作业绩、贡献大小挂钩，让员工感受到多劳多得，少劳少得。
2.公平性：分配过程中要确保公平，不能有任何歧视现象，比如性别、年龄、学历等。
3.可持续性：奖励性绩效工资的分配要考虑单位的长期发展，不能只顾眼前利益。
咱们具体来看看分配方案：一、基础工资部分这部分工资是保障员工基本生活的，按照国家规定，咱们事业单位的基础工资分为三个档次：2.基础工资二档：适用于中级员工，按月工资的70%计算。
二、绩效工资部分1.绩效工资分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
2.优秀等级：绩效工资为月工资的30%，且上不封顶。
3.良好等级：绩效工资为月工资的20%。
4.合格等级：绩效工资为月工资的10%。
5.不合格等级：绩效工资为0。
三、考核办法1.工作业绩：包括完成任务的数量、质量、效率等。
2.工作态度：包括敬业精神、团队协作、遵守纪律等。
3.工作能力：包括专业技能、创新能力、解决问题能力等。
4.综合素质：包括道德品质、人际关系、社会贡献等。
具体的考核流程如下：1.每季度进行一次绩效考核，由各部门负责人组织。
2.绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
3.每年度进行一次综合考核，由单位领导组织。
4.综合考核结果作为年度奖励性绩效工资分配的依据。
注意事项：1.绩效考核标准要量化：考核标准不能太模糊，得具体量化，比如完成任务的数量，不能只说“完成任务”，得明确完成多少才算是达标。
解决办法：设立详细的考核指标，比如销售岗位可以按销售额来算，行政岗位可以按处理事务的效率来算。
2.避免考核过程中的主观臆断：考核结果不能凭领导的心情来定，得有据可依。
解决办法：设立考核委员会，由多人参与评价，确保评价的客观性。
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和平小学教师绩效工资分配方案
一、指导思想
坚持十六字方针：“客观评价、按绩评优、合理发放、促进提高”，实现按劳分配、多劳多得、优质优酬的分配原则。
激励教师积极投身素质教育，实现教育成效与个人所得双赢。
根据上级有关文件要求、指示精神，结合学校实际，校务委员会提出草案，全体教师审议通过后，特制订《和平小学奖励性绩效工资分配方案》。
二、适用范围、对象：
本校在编在岗人员
三、绩效工资来源、数额：
财政支付的绩效工资学校可支配总额（依据上级精神，70%依据工龄、教龄、职称固定发放，剩余30%由学校发放原则执行）。
四、考核组：
校长提名候选人，不记名投票选出，组成考核组机构。
组长：胡发平
成员有：刘振强陈华简中梅侯俊芳
五、绩效工资分配方法：
依据日常考核项目进行考核汇总，个人考核总分/全体教职工考核总分之比=个人所得奖励性绩效工资数额/财政支付总奖励性绩效工资数额/6,结果为下半年度每月个人奖励性绩效工资发放数额。
发放办法为学校在学期末汇总后上报中心学校，本结果作为下一个半年度发放依据。
采取总量控制，个人收入不封顶、不保底的真正多劳多得、优绩优酬原则。
六、考核办法：
考核组对全体教师日常工作各项主要内容进行随时跟踪评价。
七、项目设置：
出勤、师德师风与继续教育、家长评价、学生评价、计划总结、教案设计、授课情况、作业处理、后进生辅导、教研及成果、教师基本工作量等11项，个别项目（如教学设计、授课情况、作业处理等）需要检查多次，取平均值。
八、各项标准：
1、出勤情况：
考勤分值满分为10分。
每月按10分计算，半年一次考核，取半年平均数，依据实际情况按标准减分，扣分标准为：事假一天扣3分，病假一天扣1.5分，事假一节课为0.5分，病假一节课为0.2分（要有假条与诊断证明材料），迟到、早退一次各扣0.5分，不及时签到每次扣0.3分，每月可出现负分，半年平均值计入总表。
旷工一天扣5分，旷工两天记0分，可出现负分，此项直接在半年考核总表中扣除。
学期末总计得出项目（1）总分，各种法定婚丧嫁娶假期依据相关规定执行。
此项由校长亲自抓，王淑凤老师负责落实。
2、师德师风与继续教育：
本项目总分19分，分成三项：师德考试7分，学习培训参与情况4分，日常表现8分。
（1）每学期学校组织教师进行师德师风学习，并指定书籍，学期末进行闭卷考试，试卷满分为七分，考试成绩计入本栏目，试题编写与阅卷由校长亲手负责，必要时指派无关幼儿教师阅卷。
（2）师德学习、继续教育等培训情况（各2分），依据参与度及总结反思等核定分数，具体由考核组完成，查阅相关资料，日常记录由王淑凤老师负责。
（3）有无体罚、变相体罚，故意制造矛盾、是否做到团结、互助、合作等（8分），考察此项由考核组查阅记录，打分计入总分，记录材料由王淑凤老师负责收集整理与保管。
3、家长评价
本项栏目总分7分，分为开放课堂评价3分、调查问卷4分两个方面。
开放课堂评价4分由学校制定相应表格，参与家长进行评价（如遇特殊年份，学校不能完成此项目时，该项目分值为：全体教师为满分）具体量化分值见附表。
调查问卷3分，由学校每学期向家长出调查问卷表，向全体学生家长发放，学生家长依据要求，给予分值量化，取平均值计入考核总表。
此项工作由校长负责，王淑凤及其他考核组成员进行汇总，同时对不记名打分表进行保密工作处理。
4、学生评价
本栏目总分为7分。
考察与分项：采取个别学生座谈调查4分、全体学生课堂评价问卷3分。
以上两项由校长负责督办，王淑凤、王焕琦老师具体落实，学生座谈内容主要为：教师语言是否亲切、责任心、授课、作业处理、辅导、是否有坐姿讲课、吸烟、上课时接打手机等方面的现象，具体量化分数，计入考核总表，课堂评价由学校出具调查量化打分表（学校随机抽取学生，保密被调查活动）学生如实打分后，计入教师总成绩，座谈学生以不少于本班1、4学生为准，取平均数记录于总表，表的格式与内容依学期情况调整，不固定师德与业务范畴之内容。
5、计划总结
本栏目总分8分。
考察教师的各种计划、总结与落实情况，考核组现场查阅相关材料，进行打分，材料保管由王淑凤老师负责。
6、教案检查
本栏目总分12分。
考察教师的课时计划（教案）书写，考核组现场查阅进行打分，由王淑凤老师负责组织。
教案分值、项目分为：是否照抄生搬网络、书籍资源3分，是否超周备课1.5分，教材分析是否到位1.5分，重难点把握1.5分，课改特点明显1.5分，表格各项完整明显1.5分，仪器、媒体充分利用1.5分。
7、授课情况
本项目分值10分。
方法具体为：学校出具评价表，考核组进行听课打分完成。
授课分值、项目为：教学观念1.5分、教学目标与教学内容2分、教学方法3.5分、教学技能1.5分和教学效果1.5分，具体细则参照评价表。
8、作业处理
本项目分值12分。
具体由学校出具评价表，考核组进行检查，打分完成。
作业处理分值、项目为：作业量2分、等级加批语2分、作业次数1.5分、是否全批全改1.5分、是否及时批改2分、是否出现错批错判3分（错判属严重不负责任的失职行为，此项每出现一次错判扣除1分，可以出现负分，计算方法
如考勤管理模式；同时，学校每学期要进行三至四次作业检查，如出现三次及以上对学生作业处理出现错判现象，该教师的本期评估总分要被扣除30%—50%），取各次平均得分情况计入总表，不涉及作业的学科一律取平均值的80%计入总表，王淑凤老师负责保管。
同时，校长负责组织，把相关严重问题与教师及时进行沟通。
9、后进生辅导
本项目分值10分。
具体分为两项：后进生转化档案、后进生主要文化课进步情况，由考核组完成。
后进生转化考核，包括档案管理检查内容（后进生档案初始建立情况、辅导记录材料等）小项合计5分；后进生主要文化课成绩进步分值与上学期统考比较，每上升一名增加0.2分，5分为封顶分数，非统考学科的任课教师，该项目取全校统考学科教师平均得分的80%计算，运动会取得较好成绩或音乐美术上级有竞赛并取得好成绩的可适当浮动平均分至平均数或高出十个百分点。
10、教研及成果
本项目分值15分。
具体分为两项：教研活动记录与感悟笔记、教研成果获奖情况，由考核组完成与核算。
1、教研记录与感想感悟由考核组检查笔记现场打分，满分为10分，项目有：是否依照教研计划执行2分、是否有教研记录本册2分，是否真实记录教研过程3分，是否记录有自己的心得体会3分。
2、教科研成果分值5分为满分，每学期获奖项目合计分数记录在内，具体为：区级1分/次，市级1.5分/次，省级2分/次，项目可累加至上线，没有的记0分入此项总表，学期末校长主持，指派专人汇总。
11、教师基本工作量
基本工作量（40分）。
方法为：量化出学校所有岗位工作量。
全体教职工工作量相加，得出学校各个岗位工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。
教职工实际工作量除以学校教职工人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。
计
算公式为：教职工人工作量得分＝教职工所担任各岗位工作量总系数×40分—日常考核所扣分值，计入总表。
本项目规定中的班主任、科任教师及兼任学科教师工作量的实际得分参阅附后表格及要求，考核小组学期末评定实际工作效果量化分值计入总表；其他辅助教学岗位要求与评价参与学校基本制度中要求，酌情量化后与前述量化值合并计入总表。
12、另外，对于违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。
凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％，同时上报文教卫生局处理。
对于学期内出现2天及以上旷工的，考虑到不影响发放公式的计算，按照实际得分与实际获得奖励性绩效金额计算，但是不下发，直接交文教卫生局作为突出贡献奖处理或上缴财政。
13、考核结果的确定与使用
学校依据学年度的两次结果、上级各档次百分比要求，划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。
结果作为晋级评先选优之依据；教职工考核结果为基本合格及以上的档次依据个人所得如数发放奖励性绩效工资额数；考核结果为不合格的扣发奖励性绩效工资应发额全部，同时依据上级要求，扣发基础性绩效工资30%，连续两次不合格，扣发基础性绩效工资60%，三次以上交由上级主管局或继续教育中心执行待岗进修或解聘。
有下列情形之一的，确定为不合格档次：
(1)、职业道德考核达不到基本要求的；
（2）、以非法手段表达诉求、影响正常教学秩序、损害学校利益的；
（3）、因玩忽职守或工作不力造成校园重大安全事故的；
（4）、体罚或变相体罚、违规进行有偿家教的造成了不良影响的；
（5）、不能完成教育教学任务或在工作中发生重大教育教学事故的；
（6）、半年内出现两次及以上旷工的；
（7）、未按要求进行继续教育培训及未参加相关学习活动的；
（8）、有其他严重损坏教师形象、声誉行为的；
（9）、其他严重违法上级规定和国家法律的。
13、教师会议通过后，上报文教卫生局审核，审核后执行。
另，本办法与上位办法相抵触之时或之处，以上位办法为准；本办法未尽或未明确之处及需要修定时，一律由校务委员会提出议案，由全体教师会讨论后，一并归入本办法执行。