绩效考核标准模板
绩效考核方案的模板(精品10篇)
绩效考核方案的模板(精品10篇)绩效考核方案的模板篇1一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
员工绩效考核评分表模板
员工绩效考核评分表模板一、考核指标1.1 专业知识和技能（30分）•掌握岗位所需的专业知识和技能，能够熟练运用于工作实践中。
•不断学习和提升自己的专业知识和技能，以适应工作的变化和发展。
1.2 工作成果（40分）•达成工作目标，并按时交付高质量的工作成果。
•能够有效管理工作时间，合理安排工作优先级，提高工作效率。
1.3 团队合作（20分）•积极参与团队合作，与团队成员建立良好关系。
•能够与他人有效沟通，共同解决问题，实现协同工作。
1.4 岗位职责兑现（10分）•能够按照岗位职责要求，完成各项工作任务。
•具备良好的职业操守，保持良好的工作态度和工作纪律。
二、评分标准2.1 专业知识和技能•优秀（28-30分）：掌握核心技术和岗位所需的专业知识，能够独立解决复杂问题。
•良好（25-27分）：具备较强的专业知识和技能，能够独立完成常规任务。
•合格（20-24分）：熟悉岗位所需的基本知识和技能，并能够胜任相关任务。
•待提高（0-19分）：对岗位所需的专业知识和技能了解不足，需要进一步提升。
2.2 工作成果•优秀（36-40分）：工作成果卓越，超过了预期目标，质量和效率都非常高。
•良好（32-35分）：工作成果符合预期要求，质量和效率都很好。
•合格（26-31分）：工作成果基本达到预期，但仍有部分改进空间。
•待提高（0-25分）：工作成果未达到预期要求，需要加强工作方法和效率。
2.3 团队合作•优秀（18-20分）：积极主动地与团队成员合作，给予他人支持和帮助。
•良好（16-17分）：与团队成员合作良好，能够共同解决问题。
•合格（13-15分）：基本能够与团队成员合作，但需更积极主动。
•待提高（0-12分）：与团队成员沟通和合作存在较大问题，需要改进。
2.4 岗位职责兑现•优秀（9-10分）：能够完全按照岗位职责完成工作任务，并表现出色。
•良好（8分）：基本能够兑现岗位职责，但仍有一定改进空间。
•合格（6-7分）：能够完成岗位职责，但需更加努力提升。
绩效工资考核细则模板
绩效工资考核细则模板为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的绩效工资考核细则模板7篇，让我们一起来看看！绩效工资考核细则模板篇1一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。
学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。
各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
个人绩效考核方案模板范文
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绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。
绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
绩效薪酬考核方案标准
绩效薪酬考核方案标准7篇绩效薪酬考核方案模板篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
员工绩效考核制度标准模板(5篇)
员工绩效考核制度标准模板（5篇）员工绩效考核制度标准模板篇1第一章总则第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条考核目的(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展的人力资源队伍。
(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第考核基本原则(一)目标导向原则考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。
(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。
负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。
负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。
第三章绩效考核体系第六条绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
第七条绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
绩效考核评分模板
绩效考核评分模板员工姓名，______________________。
部门，______________________。
评分日期，______________________。
评分标准：1. 工作态度（10分）。
优秀，员工工作态度积极，乐于助人，对工作充满热情，能够主动解决问题。
（10分）。
良好，员工工作态度良好，能够按时完成工作任务，与同事和领导关系融洽。
（7分）。
一般，员工工作态度一般，有时表现得比较消极，对工作不够投入。
（5分）。
不及格，员工工作态度差，经常迟到早退，对工作不负责任。
（3分）。
2. 工作业绩（10分）。
优秀，员工工作业绩突出，能够超额完成工作任务，取得显著成绩。
（10分）。
良好，员工工作业绩良好，能够按时完成工作任务，并取得一定成绩。
（7分）。
一般，员工工作业绩一般，有时需要领导多次督促才能完成工作任务。
（5分）。
不及格，员工工作业绩差，经常出现工作失误，影响工作效率。
（3分）。
3. 团队合作（10分）。
优秀，员工能够积极参与团队合作，与同事合作融洽，能够有效协调工作。
（10分）。
良好，员工能够与同事合作，但有时需要领导协调才能达成一致。
（7分）。
一般，员工在团队合作中表现一般，有时与同事产生分歧，影响工作效率。
（5分）。
不及格，员工在团队合作中表现差，经常与同事产生矛盾，影响团队氛围。
（3分）。
总分，________（满分30分）。
评分人签名，______________________。
员工签名，______________________。
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新疆农资( 集团) 有限责任公司绩效考核奖罚( 暂行) 标准.
( 讨论稿)
综合绩效绩效挂钩奖罚兑现根据( 集团) 公司多年的工作性质, 将员工按盈利能力、工作性质划分为五种类型的奖励( 处罚) 标准。
第一类型: 配送中心、区外农佳乐公司、北疆农佳乐公司( 奎屯储运公司) 、北站仓储公司、满江红公司、晨星公司、天岳公司、农药部、棉花公司、物业公司。
一、经营单位正职基本年薪分为:
驻外经营单位正职基本年薪5万元。
驻地经营单位正职基本年薪4万元。
二、经营单位正职效益年薪按照目标利润及经营规模系数分档确定。
( 一) 目标利润对应应得效益年薪分档如下:
经营目标利润25万以下( 不含25万) 效益年薪为4万元
经营目标利润25—45万( 不含45万) 效益年薪为5万元
经营目标利润45—55万( 不含55万) 效益年薪为6万元
经营目标利润55—65万( 不含65万) 效益年薪为7万元
经营目标利润65—75万( 不含75万) 效益年薪为8万元
经营目标利润75—85万( 不含85万) 效益年薪为9万元
经营目标利润85—95万( 不含95万) 效益年薪为10万元
经营目标利润95—105万( 不含105万) 效益年薪为11万元
经营目标利润105—120万( 不含120万) 效益年薪为12万元
经营目标利润120—135万( 不含135万) 效益年薪为13万元
经营目标利润135—150万( 不含150万) 效益年薪为14万元
经营目标利润150—165万( 不含165万) 效益年薪为15万元
经营目标利润165—180万( 不含180万) 效益年薪为16万元
经营目标利润180—200万( 不含200万) 效益年薪为17万元
经营目标利润200—250万( 不含250万) 效益年薪为18万元
经营目标利润250—300万( 不含300万) 效益年薪为19万元
经营目标利润300万以上效益年薪为20万元
( 二) 经营规模系数的确定: 以6万吨化肥销售量指标为基数, 分档确定规模系数。
化肥销售指标6万吨以下系数为1
化肥销售指标6---7万吨( 不含上限) 系数为1.05
化肥销售指标7—8万吨( 不含上限) 系数为1.10
化肥销售指标8--9万吨( 不含上限) 系数为1.15
化肥销售指标9--10万吨( 不含上限) 系数为1.20
化肥销售指标10--11万吨( 不含上限) 系数为1.25
化肥销售指标11--12万吨( 不含上限) 系数为1.30
化肥销售指标12--13万吨( 不含上限) 系数为1.35
化肥销售指标13--14万吨( 不含上限) 系数为1.40
( 三) 设置规模系数的经营单位为配送中心、区外农佳乐公司。
三、经营单位奖励( 处罚) 年薪的确定
( 一) 、超额完成( 未完成) 目标销售数量( 额) 指标的奖励( 处罚) 兑现标准:
1、化肥销售数量超额目标指标1吨奖励金额按10元/吨兑现; 未完成目标指标1吨处罚金额按5元/吨兑现。
2、农药销售收入超目标指标按超额的1%奖励兑现。
未完成目标指标按未完成额的0.5%处罚兑现。
3、农膜销售数量超额目标指标1吨奖励金额按50元/吨兑现; 未完成目标指标1吨处罚金额按25元/吨兑现。
( 二) 、超额完成( 未完成) 目标利润指标奖励( 处罚) 兑现标准: 经考核, 超额( 未完成) 目标利润指标实行分段分成兑现, 超额( 未完成) 目标利润:
20万元( 含上限) 以内经营单位分成比例为40%
20万元—70万元( 含上限) 以内经营单位分成比例为35%
70万元—150万元( 含上限) 以内经营单位分成比例为30%
150万元—250万元( 含上限) 经营单位分成比例为25%
250万元—400万元( 含上限) 经营单位分成比例为20%
400万元—600万元( 含上限) 经营单位分成比例为15%
600万元( 含上限) 以上经营单位分成比例为10%
( 三) 、超额完成( 未完成) 目标资金回笼率奖励( 处罚) 兑现标准: 经考核, 超额( 未完成) 目标资金回笼率每超额( 未完成) 1个百分点奖励( 处罚) 1万元, 不足1个百分点的按实际比例奖励( 处
罚) 。
( 四) 、超额完成( 未完成) 目标存货周转次数奖罚兑现标准: 经考核, 超额目标指标每超额( 未完成) 1次奖励5万元, 未完成目标指标1次( 处罚) 2万元, 周转次数不足1次按实际比例奖励( 处罚) 。
四、经营单位奖励( 罚) 年薪分配比例
以上四项超额( 未完成) 目标的奖励( 处罚) 金额在经营单位正职、副职、员工中按不同比例分配。
经营单位正职按奖励( 处罚) 年薪总额的60%兑现; 副职按奖励( 处罚) 年薪总额的20%兑现; 员工按奖励( 处罚) 年薪总额的20%兑现。
第二类型: 资源供应部门
一、资源供应部门正职基本年薪为:
资源供应部门正职基本年薪5万元。
二、资源部门正职效益年薪按照目标利润及经营规模系数分档确定。
( 一) 目标利润对应效益年薪分档如下:
经营目标利润100万以下( 不含下限) 效益年薪为6万元
经营目标利润100—300万( 不含下限) 效益年薪为10万元
经营目标利润300—500万( 不含下限) 效益年薪为14万元
经营目标利润500—700万( 不含下限) 效益年薪为16万元
经营目标利润700—1000万( 不含下限) 效益年薪为18万元
经营目标利润1000万-1500万( 不含下限) 效益年薪为20万元
经营目标利润1500万- 万( 不含下限) 效益年薪为22万元
经营目标利润万-2500万( 不含下限) 效益年薪为24万元
经营目标利润2500万-3000万( 不含下限) 效益年薪为26万元
经营目标利润3000万( 不含上限) 以上效益年薪为28万元
( 二) 经营规模系数的确定: 以40万吨化肥购进量指标为基数, 分档确定规模系数。
化肥购进指标40万吨以下系数为1
化肥购进指标40--45万吨( 不含上限) 系数为1.05
化肥购进指标45--50万吨( 不含上限) 系数为1.10
化肥购进指标50--55万吨( 不含上限) 系数为1.15
化肥购进指标55--60万吨( 不含上限) 系数为1.20
化肥购进指标60--65万吨( 不含上限) 系数为1.25
化肥购进指标65--70万吨( 不含上限) 系数为1.3
( 三) 设置规模系数的经营单位为氮肥部、磷肥部、复合肥部。
三、资源部门奖励( 处罚) 年薪的确定
( 一) 、超额完成( 未完成) 目标销售( 购进) 数量( 额) 指标的奖罚兑现标准:
1、化肥购进量超额完成( 未完成) 目标指标1吨奖励( 处罚) 金额按1元/吨兑现。
2、区外化肥自销量( 不含淡储作量) 超额完成目标指标1吨奖励金额按10元/吨兑现。
未完成完成目标指标1吨处罚金额按5元/。