某央企深圳公司绩效考核办法

某集团深圳公司绩效考核办法
第一章总则
第一条实行绩效考核的目的是通过绩效目标的制定、绩效沟通与改进、绩效评估及评估结果的运用，激励和鞭策公司员工围绕公司目标努力工作，促进员工工作素质的不断提升，从而既保证公司绩效目标的实现，又提高员工的职业能力。

第二章基本制度
第二条绩效考核的类型、对象和权限：
1、考核类型和对象：绩效考核分组织考核和个人考核两类；组织考核的对象包括公司和部门，个人考核的对象包括公司领导班子、部门经理和部门员工。

2、考核权限：公司执行委员会考核公司/公司领导班子，总经理办公会成员考核部门/部门经理，部门经理考核部门员工，部门员工对部门经理进行民主评议，所有考核结果由公司总经理最终审核确定。

第三条考核周期与考核内容：
1、考核周期：设月度、季度和年度三个考核周期。

2、考核内容：包括工作计划完成情况、工作行为表现情况和工作素质。

公司根据战略规划和功能定位建立了关键绩效指标体系（KPIS），确定了公司、各部门以及相应职位的关键绩效指标（KPI），用于指导绩效目标的制定和考核，以保证员工、部门和公司的绩效与公司战略目标的一致。

3、不同的考核对象的考核周期和考核内容不同，具体情况如下：
（1）公司/公司领导班子：进行季度和年度两期考核，季度考核内容为公司季度工作计划完成情况，年度考核内容为公司年度关键绩效指标完成情况。

（2）部门/部门经理：进行季度和年度两期考核，部门季度考核内容为部门季度工作计划完成情况，年度考核内容为部门年度工作计划完成情况（包括部门年度关键绩效指标完成情况）；部门经理季度考核内容为部门季度考核内容加上部门经
理季度工作行为表现情况，年度考核内容为部门年度考核内容加上部门经理年度工作素质评估以及员工民主评议。

各考核内容的权重如下：
（3）部门员工：专业支持族和运行保障族员工进行月度、季度和年度三期考核，事务操作族员工进行月度和季度考核；月度考核为季度考核的参考和依据，月度考核结果不运用于其他方面。

各考核期具体考核内容及其权重如下：
第四条绩效考核流程主要包括年度目标制定与考核、月度计划制定与评估和季度计划制定与考核三部分。

（详见附件1《某某技深圳公司绩效考核流程》）第五条在绩效考核过程中，考核人与被考核人应进行持续不断的沟通，主要包括以下三个方面：
1、计划沟通。

通过月度、季度和年度工作计划会议进行沟通，就工作目标、工作计划达成共识。

2、过程沟通。

在工作过程中，通过正式工作沟通、辅导以及其他非正式的工作交流，研讨、解决计划执行过程中的问题，确保完成目标和工作任务。

3、考核沟通。

通过考核结果反馈和绩效面谈等形式进行沟通，以达到鼓励员工和改进工作的目的。

第六条绩效考核评分实行5分制，评分结果划分为4个等级：
1、考核评分实行5分制，0.5分为最小计分单位，参考以下标准进行评分：
2、绩效考核评分结果划分为4个等级，如下表所示：
第七条为了实现有效的绩效区分，从而鼓励先进、鞭策或淘汰落后，保持个人和组织的活力，推进个人和组织绩效的改进与提升，有必要对部门考核等级分布和部门员工绩效考核等级比例进行控制。

具体如下：
1、部门考核等级分布建议：
公司总经理可参考以上分布建议确定各部门的考核等级。

2、部门员工绩效考核等级比例控制：
如果部门员工考核结果不符合上述比例控制，部门经理须做特别说明，报公司总经理审核。

〔车队安全员（兼司机）、司机（兼办事员）两职位员工绩效考核实行扣分制，在行政管理部中不列入实行考核等级比例控制的员工范围，其扣分办法见《某某技深圳公司司机季度绩效工资系数计算办法》〕
第八条鉴于各部门经理对员工考核宽严尺度的标准把握不尽一致，有可能会出现部门考核得分低而部门内员工考核得分普遍偏高或部门考核得分高而部门内员工考核得分普遍偏低的情况。

遇有以上情况，人力资源部可向总经理建议对该部门员工的绩效考核得分进行调整，调整公式为：
个人绩效考核调整得分＝个人绩效考核得分×部门绩效考核得分/部门员工的平均绩效考核得分。

第九条为鼓励团队合作，推动员工关注部门的绩效，特建立员工绩效与组织绩效的挂钩机制，具体办法是在季度和年度考核时计算员工绩效考核综合得分，用于发放员工季度绩效工资和年度奖金。

具体公式为：
个人绩效考核综合得分＝个人绩效考核得分×60%＋部门绩效考核得分×40%，（如个人绩效考核得分按本办法第八条进行了调整，则个人绩效考核得分应为调整后得分）
第十条员工绩效考核结果主要应用于季度绩效工资和年度奖金的发放、薪资调整、职位晋升以及员工解聘等方面，具体规定如下：
1、季度绩效工资和年度奖金的发放：
（1）季度绩效工资系数和年度奖金系数的确定：
〔车队安全员（兼司机）、司机（兼办事员）两职位员工季度绩效工资系数计算办法见《某某深圳公司司机季度绩效工资系数计算办法》〕
（2）季度绩效工资和年度奖金的计算：详见《某某深圳公司薪资管理办法》。

2、薪资调整：详见《某某深圳公司薪资管理办法》。

3、职位晋升：员工两年年度考核均为“A”，且素质提升，符合高一级职位的任职要求，如公司有相应职位的空缺，可优先考虑职位晋升；若员工有重大贡献，且素质提升很快，符合更高职位的任职要求，如公司有相应职位的空缺，可考虑破格提拔。

4、员工解聘：员工一年中前三个季度中有两次季度考核结果为“D”，公司给予警告，若全年季度考核结果有三次结果为“D”，即予以解聘。

第十一条为保证绩效考核的公平、公正，建立了考核申诉制度，具体程序如下：
1、提交申诉表。

部门经理对员工进行考核面谈后，若员工仍对考核结果有异议，可在面谈结束后3个工作日内填写《员工考核申诉表》（附表21），送交人力资源部。

（人力资源部员工若经过考核面谈仍对考核结果有异议，可填写《员工考核申诉表》直接报公司总经理裁决。

）
2、面谈与调查。

在员工提交《员工考核申诉表》后3个工作日内，人力资源部听取员工申诉，调查考核评议情况，提出处理建议报总经理审批。

3、审核裁决。

公司总经理根据人力资源部调查意见对考核申诉进行最终裁决。

对于不严肃对待员工考核，造成部门员工多次投诉的管理者，经查实降低其季度或年度绩效考核得分。

第十二条新员工需经过试用期考核方可正式就任职位，整个试用期为考核周期，考核内容包括试用期内工作任务完成情况和工作行为表现情况，考核评分为两项考核内容评分的算术平均（详见附表22）。

试用期考核结果用于确定员工是否转正和转正后的薪资级，具体标准如下表所示：
第十三条特殊情况下的员工考核：
1、休假和旷工：员工因休假、旷工在一个季度考核期内缺勤累计超过十五个工作日或在一个年度考核期内缺勤累计超过三十个工作日，则不参加该季度或年度正常的绩效考核，而由考核人对其季度或年度考核期内上班时间的绩效进行考核评分，并参考本办法第六条和第十条确定考核等级和相应的浮动薪资系数，直接作为发放该季度或年度实际工作时间浮动薪资的依据（详见《某某深圳公司薪资管理办法》）；其季度或年度考核等级由考核人根据其考核期内实际工作绩效直接确定，且考核等级原则上不得超过B级。

2、新员工转正后考核：新员工在试用期内不参加正常的绩效考核，经试用期考核转正后，不参加当季度和当年度正常的季度考核与年度考核，而由考核人对其当季度和当年度转正后的绩效进行考核评分，并参考本办法第六条和第十条确定考核等级和相应的浮动薪资系数，直接作为发放当季度和当年度浮动薪资的依据（详见《某某深圳公司薪资管理办法》），当季度和当年度不计考核成绩。

新员工转正后休假或旷工，参考1进行考核。

3、员工因休带薪年休假、婚丧假、节育假、看护假、产假、工伤休假而使季度或年度考核成绩偏低，其相应的考核结果不作为降薪和解聘的依据。

第三章附则
第十四条本办法自2012年1月1日起实行。

第十五条本办法由人力资源部负责解释。