如何筛选简历PPT课件
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第04章 简历筛选 招聘管理学PPT课件
• 3.利用中间资源找寻简历：找到竞争对手或相关产品公司 的list，通过邮件，电话号码等信息直接找到目标候选人 索要简历，这也是猎头公司常用的方法。专业或行业的 网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟 进了解；资深人士的博客/微博资源；在搜索时可采用不 同。
• 6专长
• 表明求职者在工作、生活、兴趣发展方面所 具备的知识和能力，它是胜任应聘职位实力 的表现。
• 7.职业技能
• 这部分主要包括外语水平和计算机操 作能力。
• 8.获奖情况与研究工作及成果
• 这一模块可以表明求职者在之前的工 作和学习中取得的优良成果，对于他 们来说是一个加分的项目。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 9兴趣爱好
，其中包括：长相，户籍所在地、属相、星
座、性别要求，本行业的佼佼者公司背景的
等等
•
• 三、人才简历的搜索
• 1.基本的搜索方式：在满足最基本要求的条件下，一种是 行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关 键字搜索。
• 2.定向搜索方式：在满足最基本要求的条件下，可以用公 司的主要产品或者细分产品和行业或者职能组合去搜， 行业通用的专业名词或者细分产品和行业或者职能组合 搜索，搜索出来的简历更具有针对性。
• 四、简历筛选时段
• （一）影响查阅时段选择的因素 • （二）简历筛选时段的规划 • （三）合理设定筛选时段的技巧
（一）影响查阅时段选择的因素
• 1招聘广告的关键词 • 2.招聘广告的刷新时间 • 3.企业邮箱的容量
（二）简历筛选时段的规划
筛选时段 8:30-9:30 11:00-12:00 16:00-17:00
• 二、简历筛选前的准备
• （一）熟悉公司和岗位的基本信息 • （二)了解公司的软性要求
• 6专长
• 表明求职者在工作、生活、兴趣发展方面所 具备的知识和能力，它是胜任应聘职位实力 的表现。
• 7.职业技能
• 这部分主要包括外语水平和计算机操 作能力。
• 8.获奖情况与研究工作及成果
• 这一模块可以表明求职者在之前的工 作和学习中取得的优良成果，对于他 们来说是一个加分的项目。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 9兴趣爱好
，其中包括：长相，户籍所在地、属相、星
座、性别要求，本行业的佼佼者公司背景的
等等
•
• 三、人才简历的搜索
• 1.基本的搜索方式：在满足最基本要求的条件下，一种是 行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关 键字搜索。
• 2.定向搜索方式：在满足最基本要求的条件下，可以用公 司的主要产品或者细分产品和行业或者职能组合去搜， 行业通用的专业名词或者细分产品和行业或者职能组合 搜索，搜索出来的简历更具有针对性。
• 四、简历筛选时段
• （一）影响查阅时段选择的因素 • （二）简历筛选时段的规划 • （三）合理设定筛选时段的技巧
（一）影响查阅时段选择的因素
• 1招聘广告的关键词 • 2.招聘广告的刷新时间 • 3.企业邮箱的容量
（二）简历筛选时段的规划
筛选时段 8:30-9:30 11:00-12:00 16:00-17:00
• 二、简历筛选前的准备
• （一）熟悉公司和岗位的基本信息 • （二)了解公司的软性要求
简历筛选技巧讲义PPT(共 46张)
自我描述样例：
“大嗓门，急脾气。性豪爽，重情义。读广院，新闻系。喜网络，事 招聘。爱美食，迷游戏。常晚睡，不早起。异地恋，嫁老七。养贱猫， 土豆妮。金牛座，已婚女。”
工作职位与工作成绩
职位名称与内容在不同企业经常不符合。 通过网络查询所处企业的规模，并记录。 工作成绩
– 求职者所述个人成绩是否适度 – 求职者所述个人成绩是否与职位要求相符
复选标准 ——判断主观内容
自我评价（个人描述） 求职意向（期望待遇水平） 简历内容逻辑性 简历信息真伪 求职态度判断
定向搜索方式：
– 用公司产品或细分产品，或行业通பைடு நூலகம்专业名词搜索，更有针对性
专业或行业论坛：
– 横向收集行业信息和资讯，纵向重点跟进
其他社交网络资源：
– 资深专业人才的博客资源、职空间；微简历；歪伯乐； – linkedin，facebook，twitter
主要的社交网站及其功能
简历筛选参考淘汰率
自我评价与个人描述
求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这 些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。
个人评价和自荐信如果行文流畅，用词独特，富有激情 就是有开拓性的；如果用词一般，平铺直叙，缺乏逻辑 性，不引人注意，则可能是个性中庸，很普通的人；
自我评价项目意义不甚明确，求职者写这一块内容时会 比较随意，容易流露出部分潜意识，因此这部分内容可 以部分“投射”出该人的能力、个性特征等。
注意：初选时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者
个人信息与求学经历
——结合招聘职位要求
个人信息的筛选：
– 性别、年龄指标筛选： 人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求 – 硬性指标（工作经验、专业、学历）要求较严格的职位，不符合职
人员素质测评第7章 履历筛选PPT课件
4
第一节 如何撰写简历
• 5.一份“一目了然”的简历，一定是把应聘者的最大特 点放在简历的前面突出的位置，千万不要让筛选简历 的人，从你的简历里挑选、寻找。这样的简历也是被 淘汰的对象。
• 6.填写学历时，切记要把最高学历放在最前面，用倒叙 的手法来写。
5
第一节 如何撰写简历
• 面试时再提供证书 • 谈到很多学生在第一轮递简历时就附加很多证书的现
9Hale Waihona Puke 第三节 笔迹分析• 在美国，3000多家公司已经把笔迹分析法用于形形色 色的商务中。在欧洲和以色列的一些地方，笔迹学已 被当作心理学的一个分学科，列入大学课程中。联邦 德国80%的大公司，以及瑞士和以色列等国，半数以上 的公司都把笔迹分析即作决定人选和职位的安排、调 整的一种必要手段。
• 据说，在招考职员时，他们只要求应考者在纸上写满 一页字，然后花50到250美元请专家进行分析鉴定，来 决定是否录用。专家们又凭字母“t”中间的一横不同 写法，就可以分辨出乐观、利落、踏实、拖沓、无能、 爱空想等个性特征。
13
什么是笔迹学？
• 一个人由于成长环境、社会经历、性格气质、 个人喜好等方面的差异，导致每个人的书写笔 迹各不相同：有的洒脱飘逸，有的雄伟遒劲， 有的文弱婉约，有的端庄圆润……每个人都有 他独特的笔迹，一旦形成，不会因时间地点的 不同而轻易改变。世界上很难找到两个笔迹完 全相同的人。究其原因，就是因为每一个书写 动作都是书写者当时的生理、心理状态和个性 特征的综合反应。中国很早就有"字如其人"的 说法，说的也就是这个意思。那么，什么是笔 迹呢？
12
第三节 笔迹分析
• 目前，在西方，笔迹分析已渗透到各行各业，如招聘、 升学、择业、司法鉴定等各方面均可见其踪迹。
第一节 如何撰写简历
• 5.一份“一目了然”的简历，一定是把应聘者的最大特 点放在简历的前面突出的位置，千万不要让筛选简历 的人，从你的简历里挑选、寻找。这样的简历也是被 淘汰的对象。
• 6.填写学历时，切记要把最高学历放在最前面，用倒叙 的手法来写。
5
第一节 如何撰写简历
• 面试时再提供证书 • 谈到很多学生在第一轮递简历时就附加很多证书的现
9Hale Waihona Puke 第三节 笔迹分析• 在美国，3000多家公司已经把笔迹分析法用于形形色 色的商务中。在欧洲和以色列的一些地方，笔迹学已 被当作心理学的一个分学科，列入大学课程中。联邦 德国80%的大公司，以及瑞士和以色列等国，半数以上 的公司都把笔迹分析即作决定人选和职位的安排、调 整的一种必要手段。
• 据说，在招考职员时，他们只要求应考者在纸上写满 一页字，然后花50到250美元请专家进行分析鉴定，来 决定是否录用。专家们又凭字母“t”中间的一横不同 写法，就可以分辨出乐观、利落、踏实、拖沓、无能、 爱空想等个性特征。
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什么是笔迹学？
• 一个人由于成长环境、社会经历、性格气质、 个人喜好等方面的差异，导致每个人的书写笔 迹各不相同：有的洒脱飘逸，有的雄伟遒劲， 有的文弱婉约，有的端庄圆润……每个人都有 他独特的笔迹，一旦形成，不会因时间地点的 不同而轻易改变。世界上很难找到两个笔迹完 全相同的人。究其原因，就是因为每一个书写 动作都是书写者当时的生理、心理状态和个性 特征的综合反应。中国很早就有"字如其人"的 说法，说的也就是这个意思。那么，什么是笔 迹呢？
12
第三节 笔迹分析
• 目前，在西方，笔迹分析已渗透到各行各业，如招聘、 升学、择业、司法鉴定等各方面均可见其踪迹。
[课件]第8讲 甄选方法PPT
![[课件]第8讲 甄选方法PPT](https://img.taocdn.com/s3/m/a9052d0a647d27284b7351b7.png)
• 绘画测评
质量为本 创新为魂
四、评价中心技术
评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一
起的一种新型人员素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模 拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成 系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决 策、处理各种日常事务和突发事件等。
金钱不能带来快乐。 （A）是的 （B）介于A和C之间 （C）不是的
质量为本 创新为魂
营销人员素质特征（分析）
基本素质
独立性和自我管理能力较
强 善于捕促信息，灵活应变 时间观念强 善解人意，劝说能力强 诚实、守信用 喜怒不形于色 性格外向，人际交往能力强 口头表达能力和洞察力强
• • • •
不同的被试者所回答的问题可能不同。
质量为本 创新为魂
4、行为面试法
• 在面试时，应聘者对每一个问题，要讲一个小故事，
当然是自己经历的真实的故事，包括：
（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员； （2）要完成的任务或遇到的问题； （3）自己采取了哪些步骤或行动；
（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。
最初是美国劳工部队从1934年利用了10多年时间研究制定的。后来，
日本劳动省将GATB进行了日本版的标准化，制定成《一般职业适应 性检查》（1969年订版）。
• 它由15种测验项目构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是操作测验，
两种测验可以测定9种能力倾向。这9种能力倾向对完成各种职业的工 作都是必要的。
第8讲 甄选方法
质量为本 创新为魂
经理人进行雇员的主要甄选方法
质量为本 创新为魂
案例
当即将走出校门的大学生抱怨用人单位筑起的一道道 “工作经验”门槛制约了他们的职业选择时，用人单位也在 为大学生求职简历上那眼花缭乱的“实践经验”感到迷茫。
质量为本 创新为魂
四、评价中心技术
评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一
起的一种新型人员素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模 拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成 系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决 策、处理各种日常事务和突发事件等。
金钱不能带来快乐。 （A）是的 （B）介于A和C之间 （C）不是的
质量为本 创新为魂
营销人员素质特征（分析）
基本素质
独立性和自我管理能力较
强 善于捕促信息，灵活应变 时间观念强 善解人意，劝说能力强 诚实、守信用 喜怒不形于色 性格外向，人际交往能力强 口头表达能力和洞察力强
• • • •
不同的被试者所回答的问题可能不同。
质量为本 创新为魂
4、行为面试法
• 在面试时，应聘者对每一个问题，要讲一个小故事，
当然是自己经历的真实的故事，包括：
（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员； （2）要完成的任务或遇到的问题； （3）自己采取了哪些步骤或行动；
（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。
最初是美国劳工部队从1934年利用了10多年时间研究制定的。后来，
日本劳动省将GATB进行了日本版的标准化，制定成《一般职业适应 性检查》（1969年订版）。
• 它由15种测验项目构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是操作测验，
两种测验可以测定9种能力倾向。这9种能力倾向对完成各种职业的工 作都是必要的。
第8讲 甄选方法
质量为本 创新为魂
经理人进行雇员的主要甄选方法
质量为本 创新为魂
案例
当即将走出校门的大学生抱怨用人单位筑起的一道道 “工作经验”门槛制约了他们的职业选择时，用人单位也在 为大学生求职简历上那眼花缭乱的“实践经验”感到迷茫。
个人简历ppt
个人简历的编写与筛选•个人简历是求职者给招聘单位发的一份简要介绍。
•包含自己的基本信息：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、联系方式，以及自我评价、工作经历、学习经历、荣誉与成就、求职愿望、对这份工作的简要理解等。
•现在一般找工作都是在通过网络来找，因此一份良好的个人简历对于获得面试机会至关重要。
•一、个人简历的编写二、个人简历的筛选基本情况：姓名、性别、出生日期、婚姻状况和联系方式等。
教育背景：按时间顺序列出初中至最高学历的学校、专业和主要课程。
工作经历：按时间顺序列出参加工作至今的就业记录，此为求职简历的精髓部分。
其他：个人特长及爱好、其他技能、专业团体、著述和证明人等。
•重庆大学大四学生吴芳芳，投出去的一份简单的个人简历，通过了包括腾讯在内的20多家企业的简历关。
•简历很单薄，只有一页，总共768个字。
吴芳芳不喜欢条条框框，更不喜欢啰啰唆唆。
•她的简历共分七块，每块之间，都有红色直线作为分割线。
除了个人概况和教育背景，每一部分的说明都只有3-4条。
•吴芳芳说“别尽想着忽悠面试官，有什么写什么，我的在校工作经历和社会工作经历，每一点都是一句话概括，写我的职位是什么，锻炼了什么，一目了然。
”“写得太多，反而会使你的亮点被忽视。
”•吴芳芳从9月就开始制作简历，“等到10月、11月招聘会高峰期到来时才去制作简历，这样你就比别人晚了一步。
提前做好就有充足的时间修改完善。
”•每投出一份简历之前，吴芳芳都要仔细对照所投公司和岗位的要求，对小部分内容做出修改。
要突出自己的能力，有侧重点。
•1、整洁：简历一般应打印，保证简历的整洁性。
•2、简明：要求一般在1200字以内，让招聘者在几分钟内看完，并留下深刻印象。
•3、准确：要求简历中的名词和术语正确，没有拼写和打印错误。
•4、通俗：语言通俗晓畅，没有生僻的字词。
•5、诚实：要求内容实事求是，表现自然。
• 1.精简个人简历的长度和厚度•一般人事部门的经理往往会收到堆积如山的简历，他们根本没有太多的时间仔细看一份漫长的简历。
如何筛选简历PPT课件
简历具备的要素 基本信息 姓名、性别、年龄、教育背景、居住地点 工作信息 任职岗位、岗位职责、薪酬、离职原因 操作技能 语言能力、电脑操作技能、技能证书 其他信息 自荐信或自我评价
2021/3/9
我们对怎样的简历会停留关注？
↓整个排版整齐、内容完整、简洁
↓照片清晰、相貌端正
↓所述工作经验与目标岗位匹配
该职位有没有不能接受的情况？
如距离不要太远、对加班排斥的，或是目前部门男性 多，需要招女性为主的等。
2021/3/9
同时了解下负责面试岗位的面试官（具体的负责 人）。
大部分的岗位需求是部门负责人提出来的，但实际要配 合的是一些一起共事的直接负责人，例如技术部，除了 与用人部门负责人沟通外，同时要与具体的负责人沟通。
2021/3/9
3
一、筛选简历前的准备
（一）需要招募情况下，对岗位的提前了解事项
1、了解岗位说明书，重点熟悉岗位的工作 内容与岗位要求，其中岗位要求，可以从五 个方向了解：
①岗位具备的知识、技能，例如财务岗，需要财 务知识，熟练操作财务软件； ②工作经验要求，是否需要本岗位的经验，或者 同行业的经验，例如渠道岗、风控管理岗； ③价值观，了解公司所提倡的价值观，如做事要 有原则性、人品（态度）第一，能力其次等； ④所需个性，一个人的任职、情感、意志等，例 如一个人的气质、智商、逆商等。
2021/3/9
18
三、简历筛选技巧
如何使用多个关键词同时搜索 分号的应用 分号“ ；”表示两边的关键字属于“或” 关系，即搜索结果只需要包含符号两旁其中 的任意一个关键字。使用分号，关键字越多， 搜索出来的简历数量越多；关键字减少，搜 索出来的简介数量也会减少。例如“数据分 析师；数据分析员”。
【员工简历筛选】企业筛选员工简历的普遍方法.pptx
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简历筛选方法
简历的一般的判断方法： 一般的简历判断通过求职者的专业背
景、行业背景、职业背景进行综合的判断， 从而初步确认求职者是否与所应聘岗位匹 配。
简历的一般的判断方法： 应届生与岗位的匹配度一般无法从简历
上进行判断，需要通过面试才能做进一步的 判断。
在简历复选的阶段，还有一些其他 的方法可行业经历 如果几份工作都是跨行业跳槽，则此
人职业规划、自身定位模糊。
八、教育背景 除学历之外，最好还能提供专业培训
经历及证书。 尤其是一些含金量较高培训和证书。
九、家庭背景 可结合家庭的教育背景，进一步确认此
人大致层次。 其配偶职业、学历层次很关键。
十、待遇要求 可判断此人的求职意向，如要求待遇
1年、服务行业1年），3-5年可视为稳定， 2次或以上出现1年或以内换一家企业的， 可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。
六、企业背景 如从知名企业到不知名企业，职位或
收入层次一样的话，可能是能力水平有问题；如 从不知名企业到知名企业，职位和层次上有很大 的提升，则可能有水分的存在，需认真考查。
如果5年以上都在小规模非规范化企业工作， 此人层面、水平都不会太高。
•
16、业余生活要有意义，不要越轨。2021年2月21日 星期日 3时32分45秒15:32:4521 February 2021
•
17、一个人即使已登上顶峰，也仍要 自强不 息。下 午3时32分45秒 下午3时32分15:32:4521.2.21
Thank You...
You made my day!
•
10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。15:32:4515:32:4515:322/21/2021 3:32:45 PM
简历筛选方法
简历的一般的判断方法： 一般的简历判断通过求职者的专业背
景、行业背景、职业背景进行综合的判断， 从而初步确认求职者是否与所应聘岗位匹 配。
简历的一般的判断方法： 应届生与岗位的匹配度一般无法从简历
上进行判断，需要通过面试才能做进一步的 判断。
在简历复选的阶段，还有一些其他 的方法可行业经历 如果几份工作都是跨行业跳槽，则此
人职业规划、自身定位模糊。
八、教育背景 除学历之外，最好还能提供专业培训
经历及证书。 尤其是一些含金量较高培训和证书。
九、家庭背景 可结合家庭的教育背景，进一步确认此
人大致层次。 其配偶职业、学历层次很关键。
十、待遇要求 可判断此人的求职意向，如要求待遇
1年、服务行业1年），3-5年可视为稳定， 2次或以上出现1年或以内换一家企业的， 可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。
六、企业背景 如从知名企业到不知名企业，职位或
收入层次一样的话，可能是能力水平有问题；如 从不知名企业到知名企业，职位和层次上有很大 的提升，则可能有水分的存在，需认真考查。
如果5年以上都在小规模非规范化企业工作， 此人层面、水平都不会太高。
•
16、业余生活要有意义，不要越轨。2021年2月21日 星期日 3时32分45秒15:32:4521 February 2021
•
17、一个人即使已登上顶峰，也仍要 自强不 息。下 午3时32分45秒 下午3时32分15:32:4521.2.21
Thank You...
You made my day!
•
10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。15:32:4515:32:4515:322/21/2021 3:32:45 PM
第六章员工招聘与甄选初步筛选 ppt课件
对职业的正确定位，决定着我们职业生涯的长度和广度。
走什么样的路，并非别人为你设计好的，而完全取决于我
们的态度和决心。成为一个创造命运和改变命运的人，使
自己的潜能在每一次历练中得到开发，为自己缔造一个丰
盛的人生。
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ppt课件
第四节 心理测验
（三）比较知名的人格测验量表工具及 其应用 1.卡特尔人格因素测验 2.MBTI工作风格测验 3.职业适应性测验
应试者在读完以下的故事后，用30分钟的时间写出一 篇读后感，字数不少于300字。
有一个人经过热闹的火车站前，看到一个双腿残障的人摆设 铅笔小摊，他漫不经心的丢下了十元，当作施舍。但是走了 不久，这人又回来了，他抱歉的对这残障者说："不好意思， 你是一个生意人，我竟然把你当成一个乞丐，从生意角度看 你需要给我你的铅笔。”过了一年，他再次经过火车站时， 一个店家的老板在门口微笑着大声喊住他，"我一直期待您 的出现，”这个人一看他是个残疾人，就好奇地走了过去。 老板说："你是第一个把我当成生意人看待的人，你看，我 现在是一个真正的生意人了，是你的一句话改变了我的生活。
19
ppt课件
测谎破案
测谎是心理测试的一种特殊形 式，是需要精密仪器的心理测 试，而且常用于刑事侦破。 2004年，中国刑事科学技术 协会将测谎正式命名为“心理 测试”。 测谎曾在刑事侦破
中屡建奇功，包括撬开“远华” 案犯的铁嘴。
将测谎仪连在被测人手指上
20
ppt课件
第四节 心理测验
（四）心理测验应注意的问题 （五）减少心理测验局限性的措施 （六）人机对话心理测验的应用
15
ppt课件
MBTI
MBTI是目前国际上应用最广的人才测评工具，可以组 合成16种人格类型，然后归于四个大类之中。这四大 类型及其著名的代表人物是
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1、根据企业情况 了解公司的战略目标、文化、管理风格等，主要判断公司目前最想要的人才类型。
2、参考同行企业 参考同行业企业的岗位说明书内容，取其精华去其糟粕。
3、与用人部门沟通 了解岗位的细节，特别是一些个性的要求。
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8
简历筛选与匹配度
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9
二、简历筛选与匹配度--简历内容
简历具备的要素 基本信息 姓名、性别、年龄、教育背景、居住地点 工作信息 任职岗位、岗位职责、薪酬、离职原因 操作技能 语言能力、电脑操作技能、技能证书 其他信息 自荐信或自我评价
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4
一、筛选简历前的准备
（一）需要招募情况下，对岗位的提前了解Байду номын сангаас项
1、了解岗位说明书，重点熟悉岗位的工作 内容与岗位要求，其中岗位要求，可以从五 个方向了解：
①岗位具备的知识、技能，例如财务岗，需要财 务知识，熟练操作财务软件； ②工作经验要求，是否需要本岗位的经验，或者 同行业的经验，例如渠道岗、风控管理岗； ③价值观，了解公司所提倡的价值观，如做事要 有原则性、人品（态度）第一，能力其次等； ④所需个性，一个人的任职、情感、意志等，例 如一个人的气质、智商、逆商等。
→推荐简历，合适的不要集中推荐，分批发给用 人部门，在合适的一份简历中夹带两份不是很合 适的，例如技术岗； →简历基本匹配的人选，但是细节不够完善，重 点不突出，可以叫求职者再修改下，或者给求职 者建议简历的修改方向，如果是简单的排版问题， 可以直接帮忙修改再发给用人部门，同时标注与 我们相匹配的重点、关键信息。 →很合适的人选尽量不要推荐在第一批中，面试 排序也不要排第一个，尽量在最后的第二第三个。
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7
一、筛选简历前的准备
（二）新增设的岗位 撰写岗位说明书。
即是表明企业期望员工做些什么、规定员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。八项具体内容信 息:职务基本信息，职务目的，管理权限，工作关系，责任范围与影响程度，工作业绩衡量标准，任职的基本要求和高绩效的要 求，薪资收入标准与变化的条件与要求等。核心部分是工作职责与岗位要求。
2、参考过往人选淘汰与入选分析
如果之前有招募过的岗位，部门负责人所问求职者 的问题可以看出目前在乎的重点，以及有入选的人 员，可以作为参考对象，同时结合当时淘汰的人选， 亦可做分析，可判断出目前企业的关注点，用人部 门的关注点。
3、与用人部门沟通
招募的岗位除了适应公司的要求外，更多是用人部 门在用，他们要用什么类型的人，不想要什么类型 的人，心中比较清楚，了解用人部门对岗位的要求， 更利于招聘工作的开展，无论是效率上还是质量上。
如何筛选简历
人力资源部内训课程
.
1
CONTENTS
目 录
01 筛选简历前的准备工作
02 简历筛选与匹配度
03 简历搜索技巧
04 虚假简历识别技巧
.
2
筛选简历前的准备工作
.
3
一、筛选简历前的准备
岗位需求分析 了解职位招聘的原因。
向用人部门了解是因为增员？离职补充？接替？还是仅仅是储备？了解在什么情况下要招这个岗位，好判断重要程度与招 募紧急度以及是否有必要招募。
有没有标杆参考人员，或者有没有目标的人选或 者是目标的企业？
如技术部岗位，不会考虑从网龙出来的人，渠道岗优先 选择同行等。
职位的其他相关信息
想要招募的薪资范围，发展空间，汇报对象等。
.
6
一、筛选简历前的准备
招聘需求过高，不切实际，怎么破 同用人部门沟通
招聘HR自身突破
→不要急于反驳，给建议，与用人部门的关系不 是说服与被说服，而是协商、合作，最终达成一 致意见； →了解用人部门工作流程、业务重点，收集外界 关于类似业务岗位的信息，再与用人部门沟通， 让用人部门接受度会高点，至少我们了解对方的 业务，其次不要摆HR的专业，而是协商，我们目 前这个岗位所有的要求都要满足吗，我目前有储 备这样的人选（这样的人选可以找），就是价格 太贵了，如果薪资可以满足，我可以推荐（找）。
重点沟通增员原因，可从以下几个方面了解、辨别是否 有招募的必要性： ①了解部门同岗位的人数、各自负责的工作量情况，看 部门负责人分配工作是否合理，造成人员忙闲不均； ②人员胜任力情况，有的因为个别员工工作能力不够， 相关工作无法按进度完成，如果员工自己提升自愿度高 可以进行培训，如果只是混日子，可以选择是否替换； ③部门流程不合理，容易造成大量重复性的工作，可以 梳理流程，有效利用系统工具。
.
5
一、筛选简历前的准备
与用人部门沟通事项
目前这个岗位要做什么，未来要做什么?
目前这个岗位具体要负责什么工作内容，未来可能会 增加哪些职责？哪些是不需要负责的，如运营中心的 策划经理岗。
职位需要什么样的硬性条件和软性条件，关 键核心条件是什么。
岗位的必不可少的条件（核心条件），可以妥协的条 件或者可以培养的能力，如运营中心的渠道经理岗。
工作业绩
简历的深度内容 简历内容的逻辑 性、细节性、进 取心、行业跨度
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二、简历筛选与匹配度匹配
（一）基本信息筛选
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用人部门不会如实告知或者模糊应付情况下，可以从 以下几个方向了解： ①观察法：观察部门平时人员有没有加班，加班人数、 加班频率如何； ②预算控制法：可以借鉴一些单位，各部门在年初针 对本部门都会有人工成本预算，如果有人离职没有补 充，其他人就会比平时的工资更高； ③人员比例确定：特别是一些后勤支持岗，可以根据 业务员以及业务量情况进行一定比例的配置。
该职位有没有不能接受的情况？
如距离不要太远、对加班排斥的，或是目前部门男性 多，需要招女性为主的等。
同时了解下负责面试岗位的面试官（具体的负责 人）。
大部分的岗位需求是部门负责人提出来的，但实际要配 合的是一些一起共事的直接负责人，例如技术部，除了 与用人部门负责人沟通外，同时要与具体的负责人沟通。
我们对怎样的简历会停留关注？
↓整个排版整齐、内容完整、简洁
↓照片清晰、相貌端正
↓所述工作经验与目标岗位匹配
↓具备特殊技能
. ↓项目介绍较为详细
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二、简历筛选与匹配度
基本信息 姓名、性别、年龄 、教育背景、居住 地点、联系方式、 求职意向、薪酬期 待
工作内容 包含岗位与工作 内容的匹配性、
职业稳定性、 职业空档期、
2、参考同行企业 参考同行业企业的岗位说明书内容，取其精华去其糟粕。
3、与用人部门沟通 了解岗位的细节，特别是一些个性的要求。
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简历筛选与匹配度
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二、简历筛选与匹配度--简历内容
简历具备的要素 基本信息 姓名、性别、年龄、教育背景、居住地点 工作信息 任职岗位、岗位职责、薪酬、离职原因 操作技能 语言能力、电脑操作技能、技能证书 其他信息 自荐信或自我评价
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一、筛选简历前的准备
（一）需要招募情况下，对岗位的提前了解Байду номын сангаас项
1、了解岗位说明书，重点熟悉岗位的工作 内容与岗位要求，其中岗位要求，可以从五 个方向了解：
①岗位具备的知识、技能，例如财务岗，需要财 务知识，熟练操作财务软件； ②工作经验要求，是否需要本岗位的经验，或者 同行业的经验，例如渠道岗、风控管理岗； ③价值观，了解公司所提倡的价值观，如做事要 有原则性、人品（态度）第一，能力其次等； ④所需个性，一个人的任职、情感、意志等，例 如一个人的气质、智商、逆商等。
→推荐简历，合适的不要集中推荐，分批发给用 人部门，在合适的一份简历中夹带两份不是很合 适的，例如技术岗； →简历基本匹配的人选，但是细节不够完善，重 点不突出，可以叫求职者再修改下，或者给求职 者建议简历的修改方向，如果是简单的排版问题， 可以直接帮忙修改再发给用人部门，同时标注与 我们相匹配的重点、关键信息。 →很合适的人选尽量不要推荐在第一批中，面试 排序也不要排第一个，尽量在最后的第二第三个。
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一、筛选简历前的准备
（二）新增设的岗位 撰写岗位说明书。
即是表明企业期望员工做些什么、规定员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。八项具体内容信 息:职务基本信息，职务目的，管理权限，工作关系，责任范围与影响程度，工作业绩衡量标准，任职的基本要求和高绩效的要 求，薪资收入标准与变化的条件与要求等。核心部分是工作职责与岗位要求。
2、参考过往人选淘汰与入选分析
如果之前有招募过的岗位，部门负责人所问求职者 的问题可以看出目前在乎的重点，以及有入选的人 员，可以作为参考对象，同时结合当时淘汰的人选， 亦可做分析，可判断出目前企业的关注点，用人部 门的关注点。
3、与用人部门沟通
招募的岗位除了适应公司的要求外，更多是用人部 门在用，他们要用什么类型的人，不想要什么类型 的人，心中比较清楚，了解用人部门对岗位的要求， 更利于招聘工作的开展，无论是效率上还是质量上。
如何筛选简历
人力资源部内训课程
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CONTENTS
目 录
01 筛选简历前的准备工作
02 简历筛选与匹配度
03 简历搜索技巧
04 虚假简历识别技巧
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筛选简历前的准备工作
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一、筛选简历前的准备
岗位需求分析 了解职位招聘的原因。
向用人部门了解是因为增员？离职补充？接替？还是仅仅是储备？了解在什么情况下要招这个岗位，好判断重要程度与招 募紧急度以及是否有必要招募。
有没有标杆参考人员，或者有没有目标的人选或 者是目标的企业？
如技术部岗位，不会考虑从网龙出来的人，渠道岗优先 选择同行等。
职位的其他相关信息
想要招募的薪资范围，发展空间，汇报对象等。
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一、筛选简历前的准备
招聘需求过高，不切实际，怎么破 同用人部门沟通
招聘HR自身突破
→不要急于反驳，给建议，与用人部门的关系不 是说服与被说服，而是协商、合作，最终达成一 致意见； →了解用人部门工作流程、业务重点，收集外界 关于类似业务岗位的信息，再与用人部门沟通， 让用人部门接受度会高点，至少我们了解对方的 业务，其次不要摆HR的专业，而是协商，我们目 前这个岗位所有的要求都要满足吗，我目前有储 备这样的人选（这样的人选可以找），就是价格 太贵了，如果薪资可以满足，我可以推荐（找）。
重点沟通增员原因，可从以下几个方面了解、辨别是否 有招募的必要性： ①了解部门同岗位的人数、各自负责的工作量情况，看 部门负责人分配工作是否合理，造成人员忙闲不均； ②人员胜任力情况，有的因为个别员工工作能力不够， 相关工作无法按进度完成，如果员工自己提升自愿度高 可以进行培训，如果只是混日子，可以选择是否替换； ③部门流程不合理，容易造成大量重复性的工作，可以 梳理流程，有效利用系统工具。
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一、筛选简历前的准备
与用人部门沟通事项
目前这个岗位要做什么，未来要做什么?
目前这个岗位具体要负责什么工作内容，未来可能会 增加哪些职责？哪些是不需要负责的，如运营中心的 策划经理岗。
职位需要什么样的硬性条件和软性条件，关 键核心条件是什么。
岗位的必不可少的条件（核心条件），可以妥协的条 件或者可以培养的能力，如运营中心的渠道经理岗。
工作业绩
简历的深度内容 简历内容的逻辑 性、细节性、进 取心、行业跨度
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二、简历筛选与匹配度匹配
（一）基本信息筛选
3 2 1
用人部门不会如实告知或者模糊应付情况下，可以从 以下几个方向了解： ①观察法：观察部门平时人员有没有加班，加班人数、 加班频率如何； ②预算控制法：可以借鉴一些单位，各部门在年初针 对本部门都会有人工成本预算，如果有人离职没有补 充，其他人就会比平时的工资更高； ③人员比例确定：特别是一些后勤支持岗，可以根据 业务员以及业务量情况进行一定比例的配置。
该职位有没有不能接受的情况？
如距离不要太远、对加班排斥的，或是目前部门男性 多，需要招女性为主的等。
同时了解下负责面试岗位的面试官（具体的负责 人）。
大部分的岗位需求是部门负责人提出来的，但实际要配 合的是一些一起共事的直接负责人，例如技术部，除了 与用人部门负责人沟通外，同时要与具体的负责人沟通。
我们对怎样的简历会停留关注？
↓整个排版整齐、内容完整、简洁
↓照片清晰、相貌端正
↓所述工作经验与目标岗位匹配
↓具备特殊技能
. ↓项目介绍较为详细
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二、简历筛选与匹配度
基本信息 姓名、性别、年龄 、教育背景、居住 地点、联系方式、 求职意向、薪酬期 待
工作内容 包含岗位与工作 内容的匹配性、
职业稳定性、 职业空档期、