我国劳务派遣制度的问题与完善
劳务派遣的问题及对策
劳务派遣的问题及对策劳务派遣是指劳动者与用人单位签订劳动合同后，通过劳务派遣机构派遣到其他用工单位工作的一种就业形式。
近年来，随着经济发展和用工需求的逐渐增加，劳务派遣产生了一系列问题。
本文将探讨劳务派遣的问题，并提出相应的对策。
一、劳务派遣的问题1. 就业权益不受保障：劳务派遣劳动者在用工单位工作，却经常面临薪资低、福利待遇差等问题。
与正式员工相比，劳务派遣劳动者通常没有享受到与之相等的保险和福利待遇。
2. 用人单位责任不明确：在劳务派遣的工作模式下，劳务派遣机构和用工单位之间的责任划分不清晰，当劳务派遣劳动者遇到合同纠纷或工资拖欠等问题时，往往难以维护自己的权益。
3. 用工单位滥用劳务派遣：由于劳务派遣的灵活性和成本优势，一些用工单位滥用劳务派遣制度，长期使用劳务派遣劳动者，从而规避了劳动法规定的一些权益保障。
二、对劳务派遣问题的对策1. 加强立法保障：加强劳务派遣相关法律法规的制定和执行。
明确劳务派遣劳动者的权益保护，将劳务派遣工作纳入劳动法律法规的保护范围。
2. 完善责任划分：要求劳务派遣机构和用工单位明确责任划分，明确劳务派遣劳动者在用工单位享受与正式员工相等的薪资和福利待遇，保护其就业权益。
3. 加强监管机制：建立健全劳务派遣行业的监管机制，加强对劳务派遣机构及用工单位的监管，及时发现和处理涉及劳务派遣的违法行为。
4. 推动职业培训：加强对劳务派遣劳动者的培训和提升，提高其就业能力和技能水平，增强其在用工单位的竞争力。
5. 增加劳动合同信息透明度：要求劳务派遣机构和用工单位通过公开透明的劳动合同信息，为劳务派遣劳动者提供更多的合法合规岗位。
6. 强化社会保障制度：加强社会保险制度建设，确保劳务派遣劳动者享受与正式员工相同的社会保障待遇，减少其在就业过程中的风险和不确定性。
7. 提倡和鼓励正式用工：加大对用人单位和劳务派遣机构的宣传教育力度，倡导用人单位提升正式用工比例和质量，降低对劳务派遣的需求。
劳务派遣管理制度改进方案：深化用工制度改革
劳务派遣管理制度改进方案：深化用工制度改革一、引言劳务派遣是一种特殊的用工形式，也是近年来日益普遍的劳动力供给模式。
然而，由于劳务派遣存在一些问题和缺陷，需要进行改革和完善，以确保劳动者的权益得到有效保障，同时提高用人单位的管理效率。
本文将提出一些改进方案，以深化用工制度改革。
二、问题分析1. 劳动者权益保护不足在传统的劳务派遣模式下，劳动者的权益保护存在较大的漏洞。
劳务派遣公司通常以创造利润为目标，往往忽视了劳动者的基本权益，例如工资待遇、社会保险和福利待遇等。
这给劳动者造成了很大的困扰和损失。
2. 用人单位管理不便劳务派遣模式下，由于用工关系的复杂性，用人单位在管理劳动者时面临一些困难。
例如，用人单位需要与劳务派遣公司进行沟通协调，协商解决工作和人员调度等问题。
这不仅增加了用人单位的工作负担，也影响了管理效率和运营效果。
三、改进方案1. 建立合理的劳动合同制度应建立完善的劳动合同制度，明确劳务派遣员工和用人单位之间的权责关系。
劳动合同应明确规定劳务派遣员工享有的权益，如工资、社会保险和福利待遇等，同时也应明确劳务派遣公司和用人单位的责任和义务。
这样可以有效保障劳动者的权益，防止用人单位和劳务派遣公司的违法违规行为。
2. 完善劳动者权益保护机制应建立健全的劳务派遣员工权益保护机制，加强对劳务派遣公司的监管和执法力度，严厉打击违法违规行为。
同时，建立劳务派遣员工投诉举报渠道，对违法行为及时处理和解决。
此外，加强对劳务派遣员工的培训和教育，提高他们的法律意识和权益保护意识。
3. 强化用人单位管理能力•建立定期沟通机制：用人单位和劳务派遣公司之间建立定期沟通协调机制，共同解决工作和人员调度等问题，减少沟通成本和管理难度。
•建立信息共享平台：用人单位和劳务派遣公司建立信息共享平台，实现信息的及时传递和共享，提高管理效率和协同性。
•加强培训和交流：用人单位应加强对管理人员的培训和交流，提高他们的管理水平和能力，适应劳务派遣员工的管理需求。
劳务派遣制度
劳务派遣制度劳务派遣制度是指一种由劳务派遣公司与用工单位之间达成的协议，将劳动者派遣到用工单位工作的一种形式。
该制度在近年来备受关注，引发了广泛的辩论和讨论。
本文将从劳务派遣制度的定义、存在的问题以及应对措施等方面进行论述。
一、劳务派遣制度的定义劳务派遣制度，简单来说，就是通过一家专门从事劳务派遣业务的公司，将其招聘的劳动者派遣到其他企事业单位工作，这些劳动者与用工单位之间并非直接雇佣关系。
这种制度为用工单位提供了一种灵活的人力资源管理方式，能够满足用工单位在人力需求有波动时的应对需求。
二、劳务派遣制度存在的问题尽管劳务派遣制度在一定程度上有助于促进劳动力的流动和灵活性，但同时也面临着一些问题。
首先，劳动者的权益受到挑战。
由于劳务派遣公司与用工单位之间签约，劳动者与用工单位之间并未建立直接雇佣关系，导致劳动者在待遇、社会保障等方面享受不到与正式员工同样的权益保护。
其次，劳务派遣制度容易导致用工单位将劳动者视作“替代品”，经常出现一段时间后换派他人的情况，使得劳动者长期处于不稳定的工作状态。
此外，劳务派遣制度也存在着劳动力市场秩序混乱、用工单位利用漏洞降低成本等问题。
三、劳务派遣制度应对措施为了解决劳务派遣制度存在的问题，需要采取一系列的应对措施。
首先，加强劳务派遣公司的监管，对其经营范围、资质要求等进行规范，确保其合法经营且遵守相关劳动法律法规。
其次，加强对劳动者权益的保护，与使用劳务派遣劳动者的用工单位建立起直接雇佣关系，确保他们能够享受与正式员工同等的待遇和社会保障。
此外，完善劳务派遣制度的相关法律法规，明确劳务派遣的合法范围和操作规范，从制度层面上保障劳务派遣工作者的权益。
总结劳务派遣制度是一种灵活的人力资源管理方式，但也存在一些问题，其中劳务派遣工作者的权益受到挑战是最为突出的。
通过加强监管、保护劳动者权益和完善制度等应对措施，可以为劳务派遣制度带来更好的发展前景，实现劳动者与用工单位双赢的局面。
劳务派遣制度国内外
劳务派遣制度国内外劳务派遣制度指的是一种用人单位将有关劳动者派遣给其他用人单位从事工作的制度。
这种制度在国内外都有存在，其存在与否、发展状况、争议与等方面都呈现出较大差异。
下面将从国内外的劳务派遣制度现状、存在的问题、争议与发展趋势等方面分析劳务派遣制度的国内外情况。
在国外，劳务派遣制度发展的较早。
在美国、日本、德国等发达国家，劳务派遣制度已经非常成熟，并且在用工市场上占据较大比重。
在这些国家，企业为了应对市场风险和需求波动，普遍采用向劳务派遣公司租借劳动力的方式。
劳务派遣制度在这些国家的功能主要有两个方面：一方面，它提供了更加灵活的用工方式，使得企业能够根据市场需要进行快速调整；另一方面，它降低了企业的用工成本，使得企业可以更加有效地利用劳动力资源。
然而，劳务派遣制度在国外也存在一些问题和争议。
由于劳务派遣员工的劳动条件和待遇一般较低，导致劳务派遣制度受到了保护劳动者权益的批评。
比如，在美国，劳务派遣员工常常面临着低工资、缺乏福利和职业保障等问题，这引发了一系列关于劳务派遣制度是否剥削劳动力的争议。
此外，劳务派遣制度也容易被用来规避劳动法律和规定，使得用工单位能够规避雇佣正式员工所需承担的各种成本和责任。
相比之下，在中国，劳务派遣制度的发展相对较晚。
在近几十年的开放进程中，随着市场经济的发展和大规模的工业化和城市化进程，中国也开始出现了劳务派遣制度。
劳务派遣制度在中国的发展主要受到两个方面的影响：一方面，中国政府进行的劳动法律法规和政策的调整，为劳务派遣制度的发展提供了一定的法律依据和保障；另一方面，随着中国经济的发展和市场的竞争，企业需要更加灵活的用工机制，劳务派遣制度也因此得到了推广和应用。
然而，劳务派遣制度在中国也存在一些问题和争议。
首先，劳务派遣制度在很大程度上破坏了正式工与劳务派遣工之间的收入差距，导致很多劳动者的收入水平低于正式工。
其次，劳务派遣制度也加剧了用人单位的用工不稳定性，他们更容易通过替代性用工免除劳动关系以及相关的员工福利和权益。
我国劳务派遣制度的完善与发展
我国劳务派遣制度的完善与发展□赵靖【摘要】劳务派遣是指由专门的劳务派遣公司与劳动者签定劳动合同后，输送或派遣劳动者到具体用人单位工作的一种新型用工方式。
本文旨在研究我国劳务派遣制度确立和完善的相关问题，在理解和分析现有制度的前提下，探索这一制度在中国的长期健全和完善过程，本着有利于保护派遣劳动者合法权益和促进我国劳动力市场和谐发展的目标，进行积极有益的尝试和提出相关的立法建议。
【关键词】劳务派遣；劳动合同法；派遣制度【作者简介】赵靖（1961 ），女，河北人，石家庄市公路桥梁建设集团人事劳资部部长，高级政工师；研究方向：人力资源管理一、劳务派遣制度在我国的确立劳动劳务派遣业务起源于20世纪70年代左右的美国，成长于欧美、日本，是人才市场化的产物。
由于当时经济结构的调整，产业结构和用工制度发生了巨大变革。
企业为谋求生存发展不得不大规模地裁员，被裁大军中有一技之长者遂成了最初的劳务派遣对象。
有些中小企业需要这些人才但又限于自身能力而养不起，于是便产生了专门从事劳务派遣业务的公司。
西方国家劳务派遣已经成为较为常见的劳务方式。
由于全球经济不景气，企业为了节省在人才招聘、培训和管理等方面的成本，在欧美、日本等发达国家和中国台湾，劳务派遣这种方式逐渐流行起来。
美国现有约7，000家提供劳务派遣服务的中介公司，派遣的员工具有专业技能，其中还有许多获得硕士博士学位的高端技术人才。
在日本，全国连锁经营的劳务派遣公司有30多家，各地分支机构多达4，600多个，派遣业务的劳动者在全体雇佣劳动者的2%。
在德国，劳务派遣公司旗下的员工已达30多万人。
这些国家如日本、德国还出台了劳务派遣的专门法律。
我国的劳务派遣最初出现于经济较为发达的广州、深圳、武汉、上海、哈尔滨等地，它作为一种新型的用工方式在中国兴起时间不长但发展迅速。
采用这种用工形式的行业集中在服务业、制造业和建筑业，服务业如电信、银行、饭店、医院、家政等行业。
从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。
2024年关于劳务派遣合同期限
2024年关于劳务派遣合同期限一、引言劳务派遣是指劳务派遣公司与用工单位签订劳务合同，将派遣员工派遣到用工单位从事劳动活动的一种劳动形式。
劳务派遣制度的出现，为用人单位提供了更加灵活的雇佣方式，也为员工提供了更多的就业机会。
然而，劳务派遣合同期限问题一直备受争议，不仅影响着用人单位和员工的权益，也牵涉到社会稳定和可持续发展。
本文将探讨2024年关于劳务派遣合同期限的问题，并提出相关建议。
二、现状分析当前，我国劳务派遣合同期限的规定存在一定的问题。
根据《劳动合同法》，劳务派遣合同期限原则上应与用工单位与被派遣员工之间的劳动合同期限相同。
然而，在实际执行中，由于用工单位对员工需求的不确定性以及一些特殊情况的出现，劳务派遣合同期限经常与用工单位与被派遣员工之间的劳动合同期限存在差异，导致了一些纠纷和困扰。
三、问题分析1. 不确定性引发纠纷由于用工单位对员工需求的不确定性，一些劳务派遣合同期限较短，甚至只有几个月，这给员工的就业稳定性造成了一定的影响。
当劳务派遣合同期限到期后，用工单位可能不再需要员工，这给员工的就业前景带来了不确定性，也增加了员工的找工作难度。
2. 不同期限导致不公平由于劳务派遣合同期限与用工单位与被派遣员工之间的劳动合同期限存在差异，导致了一些不公平现象。
一方面，劳务派遣员工与正式员工在待遇、福利等方面存在差距，给员工的权益造成了一定损失。
另一方面，劳务派遣员工的合同期限较短，限制了他们的职业发展和提升空间，与正式员工的发展机会不平等。
四、建议与对策为了解决劳务派遣合同期限的问题，创造更加公平和有序的用工环境，有以下建议：1. 确定合理期限针对劳务派遣合同期限，可以考虑制定相应的规定，明确合理的期限范围。
例如，规定劳务派遣合同期限最短不得少于一年，最长不得超过三年，以平衡用工单位与员工的权益，确保员工的稳定就业和职业发展。
2. 强化合同约束力为了确保劳务派遣合同期限的有效性和稳定性，需要加强对合同的约束力。
我国劳务派遣制度存在的问题及对策(全文)
我国劳务派遣制度存在的问题及对策(全文)我国劳务派遣制度存在的问题及对策一、引言劳务派遣制度是指劳务派遣单位根据用工需求与派遣单位签订劳动合同，由派遣单位派遣工作人员到用工单位从事工作的一种用工方式。
随着我国经济的发展，劳务派遣制度在许多行业得到广泛应用。
然而，我国劳务派遣制度目前存在一些问题，包括用工风险大、劳动者权益保障不足、管理监督体系不健全等。
针对这些问题，本文将进行详细的分析，并提出相应的对策。
二、我国劳务派遣制度存在的问题1. 用工风险大目前我国劳务派遣制度存在着用工风险大的问题。
由于劳动合同主要是和派遣单位签订，而非用工单位，因此劳动者在用工单位的权益保障方面存在不确定性。
如果派遣单位解散或破产，劳动者的工作和权益可能会受到影响。
2. 劳动者权益保障不足在我国劳务派遣制度下，劳动者的权益保障存在不足之处。
一方面，劳务派遣单位与用工单位之间存在责任推诿的情况，使得劳动者很难获得合理的权益保障；另一方面，劳动派遣制度在一些特定情况下容易造成劳动者的权益受损，比如劳动合同期限过短、工资待遇不平等等问题。
3. 管理监督体系不健全目前我国劳务派遣制度的管理监督体系还不健全，存在监督不力、执法不公等问题。
一方面，由于劳务派遣单位较多，监管难度较大，容易造成一些不合规的行为；另一方面，执法部门在对违法劳务派遣行为的处罚力度上也有待加强。
三、对策提出1. 完善用工合同制度针对劳务派遣制度存在的用工风险大问题，应加强用工单位与劳动者之间的合同约束力。
用工单位和派遣单位应共同对劳动者的权益进行保障，明确双方的责任和义务，确保劳动者的合法权益不受损害。
2. 加强劳动者权益保障针对劳动者权益保障不足的问题，应建立健全劳务派遣制度下的权益保障机制。
包括加强对劳务派遣单位的监管，提高处罚力度，确保劳动者的权益得到有效保障。
3. 健全管理监督体系针对管理监督体系不健全的问题，应完善劳务派遣制度的管理监督体系。
加强对劳务派遣单位的日常监管，建立严格的违法行为查处制度，提高执法部门的执法效能。
劳务派遣制度存在的问题与对策
劳务派遣制度存在的问题与对策劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在满足企业用工需求、促进就业等方面发挥了一定作用。
然而，在实践中，劳务派遣制度也暴露出了一系列问题，需要我们认真加以研究并采取有效对策加以解决。
一、劳务派遣制度存在的问题（一）派遣工与正式工待遇不平等在许多企业中，派遣工往往从事与正式工相同或相似的工作，但在工资、福利、社会保险等方面却存在较大差距。
派遣工的工资水平通常低于正式工，福利待遇也不如正式工优厚，甚至在一些企业中，派遣工无法享受正常的带薪休假、培训晋升等机会。
这种待遇上的不平等，不仅损害了派遣工的合法权益，也容易导致派遣工的工作积极性不高，影响企业的整体生产效率和服务质量。
（二）劳务派遣单位良莠不齐目前，劳务派遣市场上存在着大量规模较小、管理不规范的劳务派遣单位。
这些单位在资质审核、人员招聘、合同签订等方面存在诸多问题，有的甚至存在违法违规行为。
一些劳务派遣单位为了追求经济利益，忽视对派遣工的权益保护，不按照法律法规为派遣工缴纳社会保险，不与派遣工签订正规的劳动合同，导致派遣工的权益无法得到有效保障。
（三）派遣用工范围不规范按照相关法律法规，劳务派遣用工应当限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
然而，在实际操作中，许多企业为了降低用工成本，规避法律责任，将劳务派遣用工范围扩大到了主营业务岗位，甚至出现了“逆向派遣”等现象，即企业将原本的正式工转为派遣工，严重违反了劳务派遣制度的初衷。
（四）派遣工职业发展受限由于派遣工与用工单位之间不存在直接的劳动关系，在职业发展方面往往受到限制。
用工单位通常不会将派遣工作为重点培养对象，派遣工难以获得晋升机会和职业发展空间。
这不仅影响了派遣工的个人成长，也不利于企业留住优秀人才，造成人才的流失。
（五）监管机制不完善目前，对于劳务派遣制度的监管还存在一定的漏洞。
劳动监察部门在执法过程中面临着诸多困难，如信息不对称、执法手段有限等。
同时，相关法律法规对于劳务派遣单位和用工单位的违法违规行为处罚力度不够，导致一些企业存在侥幸心理，违法违规行为屡禁不止。
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浅析我国劳务派遣制度的问题与完善一、劳务派遣的基本理论1、劳动派遣的概念劳务派遣，是指用人单位（劳务派遣单位）与派遣劳动者通过签订劳动合同建立合同关系，之后将劳动者派遣到接受以劳动派遣形式用工的用工单位（要派单位），在用工单位指挥监督下从事劳动，完成劳动力与生产资料的结合。
劳动合同存在于劳动派遣机构（用人单位）与派遣劳动者之间，但劳动给付的事实却发生在派遣劳动者与用工单位之间。
劳务派遣与传统劳动关系最主要的差别是劳动力的雇佣与使用分离，其法律关系涉及三方主体，即用人单位（劳务派遣单位）、用工单位（要派单位）、派遣劳动者，劳动关系相对复杂。
2、劳务派遣法律关系的性质我国劳动法和劳动合同法对劳务派遣法律关系的性质没有明确界定，学术界主要有以下三种观点：一重劳动关系说，认为被派遣劳动者与派遣机构之间存在劳动关系，与要派单位之间是指挥命令关系；双重劳动关系说，认为存在两重劳动关系；一重劳动关系双层运行说，认为存在一重劳动关系，但这一重劳动关系在两个层次上运行。
这三种观点都有其不足。
劳务派遣的性质既不同于传统的一重劳动关系，又不具备普通的双重劳动关系的全部特征。
如果将派遣单位和要派单位都视为被派遣劳动者的共同雇主，当劳动者合法权益受到侵害时，派遣单位和要派单位对劳动者共同承担连带责任，即劳动者在寻求司法救济时，可以将要派单位和派遣单位作为共同被告，或者选择其中之一作为被告，则既可以有效地规范要派单位、派遣单位和劳动者之间的责、权、利，防止要派单位和派遣单位为降低用人和经营成本而转嫁法律风险的问题，也可以防止双方协议不明确而侵害劳动者的合法权益的问题。
《劳动合同法》第九十二条规定给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，体现了我国立法者倾向于共同雇主理论。
二、我国劳务派遣制度的立法我国《劳动法》主要针对用人单位和劳动者双方劳动关系，而劳务派遣是用人单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间的关系，因此劳务派遣法律关系不能完全适用现行的《劳动法》，《劳动合同法》首次出现劳务派遣这一新型用工形式。
首先，明确规定分配了派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方的义务和权利。
其次，《劳动合同法》为防止劳务派遣短期化，对劳务派遣时间划分及最低期限做了明确规定。
这些立法规定对规范劳务派遣行为，保护被派遣劳动者的合法权益，稳定劳动用工关系具有重要意义。
《劳动合同法实施条例》中也有劳务派遣制度的专章规定。
三、我国劳务派遣制度的现状及问题劳务派遣制度在我国存在时间较短，但其发展速度较快，调查显示，2003年劳务派遣工占上海各企业全部用工人数的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年达38.3%，2008年初达39.7%，最近几年年仍呈上升趋势。
从行业看，采用劳务派遣制度的行业主要是服务业、制造业和建筑业等部门。
劳务派遣常态化，不仅因为其降低用工单位的用工管理成本，方便劳动者找到工作，促进和扩大就业，而且用工单位和派遣单位可以利用劳务派遣形式的先天性不足以及相关的法律制度不健全等因素逃避法律责任，以不当手段从被派遣劳动者身上谋取利益。
劳务派遣制度发展中存在的问题主要有以下几点：1、劳务派遣单位数量多，行业发展水平良莠不齐，缺乏统一管理和有效监管。
尽管《劳动合同法》中有专门条款对劳务派遣单位设立条件、权利义务与法律责任作了明确规定，但从目前我国劳务派遣的实际操作中仍然处于混乱状态，劳务派遣行业准入标准、经营管理、人员的素质没有统一规定和管理模式，使得劳务派遣单位数量过多，发展水平良莠不齐。
此外，由于很多劳务派遣单位与劳动行政部门、劳动监察部门有千丝万缕的联系或利益上的关联性，容易产生行业垄断现象，滋生腐败行为，当劳务派遣单位侵害被派遣劳动者合法权益发生劳动争议时，对派遣单位的不法行为不能秉公处理。
2、用工单位利用法律漏洞，滥用劳务派遣。
《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”本条对劳务派遣适用条件作出限定，防止用工单位在一些正式工作岗位上也大量采用劳务派遣用工形式，造成劳务派遣的滥用。
然而，在现实中很多用人单位正是利用了”临时性、辅助性或者替代性”的模糊界定，以劳务派遣的形式从劳务派遣单位招录被派遣劳动者，来逃避因长期雇用劳动者必须签订不固定劳动合同的法律责任。
这也反映了我国关于劳动关系法律的滞后性。
3、用人单位与用工单位双方责任不明，互相推诿。
在传统劳动关系中，一般情况下只存在劳动者和用人单位两方法律关系，当发生劳动争议时，直接由用人单位承担其相应的不可推脱的责任。
而劳务派遣用工形式涉及了用人单位（劳务派遣单位）、用工单位（要派单位）和被派遣劳动者三方权利义务的特殊法律关系，用人单位和用工单位对被派遣劳动者都负有一定的义务和责任，但是二者之间的义务责任很难明确界定，使得用人单位和用工单位利用劳务派遣形式的法律漏洞来故意推卸自己法律责任，使得被派遣劳动者的权益得不到保障。
《劳动合同法》中有规定劳务派遣单位、用工单位对被派遣劳动者的义务和责任，来有效地保护被派遣劳动者的合法权益，但仍有很多漏洞，仍有一些地方没有作出明确规定，使得派遣单位和用工单位在责任面前互相推诿。
4、劳务派遣期限没有确定上限，不利于劳动关系稳定。
《劳动合同法》第五十八条第二款对劳务派遣单位与被劳动派遣者之间的劳动合同作了最低期限规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。
”第五十九条规定：“劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将继续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
”并没有对用工单位的派遣期限作明确规定，理论上用工单位可以与劳动派遣单位签订超过两年的劳务派遣合同，这意味着被劳务派遣者在用工单位无论工作多长时间，他仍然只是一个派遣工，不能享受固定职工的工作待遇。
《劳动合同法》第六十七条规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”，《劳动合同法实施条例》第二十八条也作了相关规定，这些规定限制了企业自我派遣劳动者，但在利益的驱动下，用人单位与数家劳务派遣公司合谋就其所有的派遣劳工在数家派遣公司间轮换，甚至会出现再派遣、转派遣，这样，用工单位降低了用人成本，劳务派遣公司也避免了与派遣劳工签订无固定期限劳动合同。
这种结果与维护《劳动合同法》和促进劳动关系稳定的宗旨相背离，也从根本上损害了被派遣劳动者的长期发展利益。
四、完善我国劳务派遣制度的建议我们应从劳务派遣制度的优点着手，完善其不足，使其更好的服务于现代社会发展。
1、加快有关劳务派遣的制度建设和完善。
劳务派遣公司的承担责任能力、经营水平等对被派遣劳动者的合法权益能否真正得到落实和保障非常重要，因此对于劳务派遣单位的准入资格、服务标准、收费标准、派遣流程、责任承担以及维权途径等事项，政府部门应当成立专门机构管理；禁止公立机构尤其是劳动保障部门及其内部成员参与组织设立劳务派遣公司，可设定回避制度，防止监管机构与被监管机构的身份竞合；加大对劳务派遣单位和用工单位侵害被派遣劳动者合法权益的行为的惩罚力度，增加其违法成本，成本大于收益而使其放弃实施违法行为；加大对劳动行政部门、劳动监管部门渎职失职人员的查处力度，失职人员应承担行政责任甚至刑事责任，以保障劳动监察人员能够严格执法，依法行政，有效落实和保障被派遣劳动者的合法权益。
2、完善有关劳务派遣的法律法规，弥补法律漏洞。
对涉及被派遣劳动者切身利益，又容易造成派遣单位和用工单位相互推卸责任的情况，如社会保险的缴纳、工伤损害赔偿等，法律应以明文规定的形式明确义务的承担者。
对“临时性、辅助性和替代性”等模糊性法律用语进行严格的法律界定，法规、规章、法律解释应当根据各行业的具体情况对“临时性”、“辅助性”和“替代性”的工作岗位进行具体细化，加大法律在实施中的可操作性，避免因法律漏洞使用工单位有机可乘。
应以公平、切实保护劳动者的合法权益为原则，合理规定劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位的权利、义务和责任，依照有义务才有责任的原则，决定承担损害赔偿责任的主体。
其他事项没有法律规定，政府部门应该及时进行相应规章、规定的制定，使劳务派遣制度处于有法可依状态。
如果事项没有相关规定，为了保障被派遣劳动者的利益，可认定为派遣单位和用工单位承担连带责任。
3、调整劳务派遣的适用范围，限定劳务派遣的期限，规范劳务派遣工与正式职工的差别待遇与转换标准、程序。
劳务派遣是一种新型用工模式，它的产生和发展有社会发展必然性，也有先天缺陷。
劳务派遣可以促进就业，减少就业压力，但同时也给劳动者工作的稳定性带来负面影响，全面放开劳务派遣行业则必然会使传统劳动力市场发展不稳定。
因此，日本、英国、德国等国家的法律允许采用劳动力派遣的用工形式，但对适用劳务派遣的企业、部门及工种做出限制。
劳务派遣之所以能够产生发展，原因在于它有效地解决了传统雇佣模式无法应对劳动力市场供给与需求弹性增加的矛盾，但其弊端是劳务派遣不可能让被劳务派遣者获得与正式职工相同的待遇保障。
因此，我国应在相关法律法规中明确限制劳务派遣的时间上限，要求用工单位不得就同一岗位连续使用派遣劳工，超过一定期限需要继续用工的，必须使用固定职工，招收固定职工时应当优先从原来使用额派遣劳工中选拔使用，并对程序性规范作出明确规定，以确保劳务派遣的良好运行。
被派遣劳动者在用工单位连续工作一定时间后可以选择与用工单位或派遣单位签订无固定期限合同。
4、建立和完善监督和救助机制，充分发挥工会组织的监督救助功能。
劳务派遣单位和用工单位应向劳动保障行政部门做好被派遣劳动者备案工作，政府部门应做好劳动保障监察工作，加强处理劳动争议的力度。
工会组织应定期了解劳务派遣工的工作生活状况，参与并监督被劳务派遣者与派遣公司合同签订、工资协商，协助被派遣劳动者处理因企业违反合同约定损害被派遣劳动者权益的维权工作。
被派遣劳动者在派遣单位和用工单位应享有和正式职工相同的权利救济途径。
除上述建议外，被派遣劳动者维权意识的提高，企业道德和社会责任感的提升，社会各界的监督也会从侧面约束派遣单位和用工单位的行为。
总之，劳务派遣制度的发展和完善需政府、企业、社会、被派遣劳动者多方合力，共同完成。
（作者单位：上海大学法学院）。