人力资源发展规划报告
人力资源规划报告(共5篇)
人力资源规划报告篇1一、组织结构调整为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。
(1) 组织结构诊断组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。
组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。
组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。
(2) 实施结构变革为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
(3) 企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
2、人员编制管理(1) 确定公司及各部门人员编制方案，见附表1;(2) 每月1日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核;(3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。
人员规划总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求和质量提出了更高的要求。
为了确保企业战略目标的实现，提升企业核心竞争力，本年度我们紧紧围绕人力资源规划这一核心，开展了一系列工作。
现将本年度人员规划总结如下：二、人员规划背景与目标1. 背景近年来，我国经济持续增长，产业结构不断优化，企业对人才的需求日益多元化。
在此背景下，企业人力资源管理工作面临着新的挑战和机遇。
为了适应市场变化，满足企业战略发展需求，我们制定了本年度人员规划。
2. 目标（1）优化人力资源结构，提升员工整体素质；（2）加强人才培养和引进，提高企业核心竞争力；（3）完善人力资源管理体系，降低人力成本；（4）增强员工归属感和满意度，提高团队凝聚力。
三、人员规划实施情况1. 招聘与配置（1）根据企业发展战略和各部门需求，制定招聘计划，确保招聘工作有针对性地进行；（2）优化招聘渠道，提高招聘效率，降低招聘成本；（3）加强面试技巧培训，提高面试官选拔人才的能力；（4）完善岗位配置，优化人力资源结构。
2. 培训与发展（1）开展新员工入职培训，帮助员工快速融入企业；（2）实施在职员工培训，提升员工专业技能和综合素质；（3）鼓励员工参加外部培训，拓宽知识面，提高个人竞争力；（4）建立人才培养机制，为员工提供职业发展通道。
3. 绩效考核与激励（1）制定科学合理的绩效考核体系，确保考核的公平、公正、公开；（2）开展绩效面谈，帮助员工了解自身优势和不足，制定改进措施；（3）建立激励机制，激发员工工作积极性，提高工作效率；（4）开展员工满意度调查，关注员工需求，优化工作环境。
4. 薪酬福利管理（1）根据市场薪酬水平和企业经营状况，制定合理的薪酬制度；（2）完善福利体系，提高员工福利待遇；（3）开展员工关爱活动，增强员工归属感；（4）加强薪酬福利管理，降低人力成本。
四、人员规划成果与不足1. 成果（1）员工整体素质得到提升，企业核心竞争力增强；（2）人才队伍结构得到优化，人员配置更加合理；（3）员工满意度提高，团队凝聚力增强；（4）人力资源成本得到有效控制。
人力资源部2024年工作计划(三篇)
人力资源部2024年工作计划一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节;加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
2024年公司人力资源年度工作计划范例（五篇）
2024年公司人力资源年度工作计划范例随着新春的到来，现对过去一年的工作进行全面总结，并明确本年度的工作思路与规划。
一、去年工作总结1. 人力资源状况深度剖析在当前激烈的市场竞争环境下，企业间的较量实质上是人力资源质量的较量，是人才储备的较量。
秉承华为公司“人力资本增值优先于财务资本增值”的理念，本公司同样将人力资源的持续成长视为核心战略。
为充分发挥员工价值，推动公司持续发展，我们深入分析了公司人力资源现状，并提出了针对性建议，为管理层提供了全面、深入的员工状况洞察，也为后续人力资源工作奠定了坚实基础。
2. 薪酬体系调整与沟通鉴于公司内外部环境的变迁，员工薪酬激励机制面临挑战。
为此，我们精心制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了合理调整，并组织了薪酬面谈，确保每位员工对薪酬变动有清晰、准确的理解。
3. 培训管理体系的完善培训是提升员工能力、促进公司发展的重要途径。
我们重新梳理了《公司培训管理制度》与《内部培训师管理办法》，通过内训课程调查与培训需求调研，进一步完善了公司培训体系。
同时，我们组织开展了《成本管理》、《财务管理》等专项培训，并特别针对部门经理进行了《人力资源管理知识》与《培训技巧》的培训，还组织了员工拓展训练，全方位提升员工素质。
4. 员工满意度调查与反馈员工是企业价值的创造者，其满意度直接影响工作积极性与企业绩效。
我们高度重视员工满意度，通过调查分析，掌握了员工心声，并提出了针对性改进建议，旨在提升员工满意度与归属感。
二、存在的不足1. 执行力待加强在独立完成任务时，我们表现出色，但在跨部门协作中，存在执行力不足的问题。
这主要源于初入公司时对和谐氛围的过度追求，导致工作计划执行不够严格。
2. 理论与实践结合不够紧密管理需因时制宜、因地制宜。
由于对公司情况了解不够深入，部分工作过于理论化、宏观化，难以有效落地。
3. 行业知识储备不足尽管我们持续补充专业知识，但作为行业新手，仍感专业性知识匮乏。
五篇关于医院人力资源的未来发展规划
五篇关于医院人力资源的未来发展规划1. 引入人工智能技术提升招聘效率随着医院规模的扩大和需求的增加，招聘成为医院人力资源管理中一项重要的任务。
为了提高招聘效率和减少工作负担，医院应该引入人工智能技术。
通过使用智能招聘系统，医院可以自动筛选简历、进行智能匹配，并提供候选人推荐。
这将大大减少人力资源部门的工作量，提高招聘效率，同时也能保证医院聘用到更符合需求的人才。
2. 建立完善的培训与发展体系医院人力资源的未来发展需要注重员工的培训与发展。
建立完善的培训与发展体系可以提升员工的技能水平和专业素养，同时也能增加员工的满意度和忠诚度。
医院可以通过开展内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，为员工提供多样化的培训机会。
此外，医院还应该设立晋升通道和职业发展规划，帮助员工实现个人职业目标。
3. 建立有效的绩效评价体系有效的绩效评价体系是医院人力资源管理中的关键一环。
通过建立科学合理的绩效评价体系，医院可以客观评估员工的工作表现，为员工提供激励和发展机会。
医院可以采用360度评价、关键绩效指标等方法，确保评价结果准确可靠。
同时，医院还应该根据绩效评价结果，制定相应的奖惩机制，激励员工积极工作，并提升整体绩效水平。
4. 加强员工福利与关怀员工福利与关怀是医院人力资源管理中不可忽视的一部分。
医院应该关注员工的身心健康，并提供相应的福利和关怀措施。
例如，医院可以设立员工健康保障计划，提供健康体检、心理咨询等服务；同时，医院还可以提供员工子女教育补贴、住房补贴等福利，提高员工的生活质量和满意度。
5. 积极构建良好的企业文化良好的企业文化对于医院人力资源管理的未来发展至关重要。
医院应该积极构建正向、健康的企业文化，营造积极向上的工作氛围。
通过举办团队建设活动、组织员工交流会等方式，增强员工凝聚力和归属感。
医院还应该注重沟通与反馈，及时解决员工关注的问题，建立良好的沟通机制，促进员工与管理层之间的沟通和合作。
以上是关于医院人力资源的未来发展规划的五篇文章。
人力资源职业生涯发展规划书(热门15篇)
人力资源职业生涯发展规划书（热门15篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源员工职业发展规划报告
人力资源员工职业发展规划报告人力资源是企业发展中不可或缺的重要组成部分。
作为人力资源从业者，我们应该明确我们的职业发展规划，通过不断提升自己的能力和素质，为企业的发展和个人的成长做出贡献。
本报告将从以下三个方面进行论述：个人职业发展目标的设定、专业知识和技能的提升、领导力的培养。
一、个人职业发展目标的设定明确自己的职业发展目标对于规划自己的职业道路至关重要。
作为人力资源从业者，我的职业发展目标是成为一名具备全面专业素养的人力资源高级经理。
我希望能够在人力资源管理领域取得优异成绩，为企业持续发展提供高质量的人力资源支持。
为了实现这一目标，我制定了以下具体的职业发展计划：1. 继续学习和提升专业知识，在相关领域追求硕士学位，不断提高自己的综合素质和管理能力。
2. 参加行业内的培训和研讨会，持续学习行业前沿动态，不断更新自己的知识储备，保持与时俱进。
3. 在人力资源管理实践中积累丰富的经验，不断提升自己的实践能力和解决问题的能力。
4. 培养自己的沟通能力和团队合作精神，在与他人合作中学习与人相处的技巧，提高领导力以及协调能力。
二、专业知识和技能的提升作为人力资源从业者，拥有广泛的专业知识和技能是十分重要的。
为了不断提升自己的专业素养，我将采取以下措施：1. 持续学习：参加相关课程和培训，不断拓宽自己的知识面，扩展自己的专业领域。
2. 深入研究：通过读书、阅读学术论文和参与研究项目等方式，深入研究人力资源管理领域的前沿知识。
3. 学习技能：不仅要掌握人力资源管理的基本理论知识，还要学习一些实践技能，如招聘、培训和绩效评估等。
4. 广泛交流：与同行业的专家和从业者交流，并积极参与相关的职业社交活动，扩大自己的人际网络。
三、领导力的培养作为人力资源从业者，具备一定的领导力是必不可少的。
在未来的职业生涯中，我将不断培养和提升自己的领导力，具体措施如下：1. 学习领导力理论：通过学习领导力理论，了解和掌握领导的核心概念和方法，将理论运用于实践中。
人力资源部门3-5年规划
人力资源部门3-5年规划引言随着经济的不断发展和企业的快速变革，人力资源部门在组织中扮演着越来越重要的角色。
为了适应未来的发展和变革，制定一个明确的3-5年规划对人力资源部门的成功至关重要。
本文将讨论人力资源部门的3-5年规划，以确保其在未来的发展中发挥关键作用。
目标制定人力资源部门的3-5年规划的首要目标是为组织提供高素质和高效的人力资源支持，实现组织的长期稳定发展。
具体目标包括：1.提高招聘和员工保留率：通过优化招聘和保留策略，吸引和留住高素质的人才，满足组织的需求。
2.增强员工发展与培训：构建全面发展的员工培训计划，提高员工的技能和知识水平，为组织创造具有竞争力的优势。
3.提升绩效管理：建立完善的绩效评估机制，鼓励员工持续改进和发展，提高整体绩效水平。
4.健全薪酬和福利管理：制定公平合理的薪酬和福利政策，并根据绩效评估结果进行调整，提高员工满意度和激励性。
5.加强组织文化建设：营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力，形成有利于创新和持续发展的组织文化。
策略与措施招聘与保留策略•建立健全的招聘渠道：与高校、职业介绍所和人才中介机构建立紧密合作，扩大招聘渠道。
•实施个性化招聘计划：根据不同岗位需求和特点，制定量身定制的招聘计划，提高人才匹配度。
•加强员工福利和企业文化：提供具有竞争力的员工福利和良好的工作环境，留住优秀人才。
员工发展与培训•制定全面发展计划：根据员工的职业发展路径和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的技能水平。
•加强内部培训体系：建立完善的内部培训平台，提供各类培训课程和学习资源，提升员工学习的便利性和效果。
•提供外部培训机会：鼓励员工参加外部培训和学习活动，拓宽视野，增加知识储备。
绩效管理•建立科学的绩效评估体系：制定明确的绩效指标和评估标准，为员工提供公平公正的评估。
•提供持续反馈和发展机会：定期与员工进行绩效评估和面谈，为员工提供持续改进和发展的机会。
•建立激励机制：依据绩效评估结果，奖励表现优秀的员工，激励员工提高工作绩效。
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2013年人力资源发展规划根据2012年度人力资源管理的现状与存在的不足，结合2013年集团公司发展规划，充分实现企业“做优、做强、做大”的目标，顺利完成新项目建设投产，确保其它正常生产运营部门的人力资源平衡，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，人力资源部特从以下几个方面对2013年人力资源发展进行规划。
招聘与配置一、目标概述：完成人力资源招聘配置目标是人力资源部2013年工作的首要工作，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。
因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作容，人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源的招聘与配置，将按照既定组织架构和各部门各岗位职责说明书来招聘人才满足公司运营需求。
也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在快速发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、考核配置。
二、具体实施方案：计划采取的招聘方式：以电视传媒、现场招聘会、网络以及争取人社局及相关政府部门的大力协作开展以工招工，以亲招工等形式。
增加高端人才的招聘力度，广泛参加大型人才招聘会及各大中院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以管理及技术人员为主。
薪酬管理一、目标概述：随着公司急剧扩大，目前的薪酬管理制度已开始制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。
通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
原因有二：一、是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。
二、是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。
容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
为适应公司未来的发展趋势，2012年初公司正式开展以绩效考核为主的岗位工资制有力的促进了职工工作积极性，但是工作开展时间短，绩效工资比例低，制度建设不完善，开展过程也不是很顺畅，还不能明显得到其好处。
甚至有些部门到目前为止人没有充分落实。
为此，人力资源部将继续把公司薪酬管理作为部门乃至公司2013年度的重要目标之一。
本着“对体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2013年度初步完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规工作。
二、具体实施方案：1、根据目前公司薪酬管理办法的使用分析，结合绩效考核为主的岗位工作制，初步建立公司薪酬管理制度，并持续不断的改进改善，最终逐步扩大绩效考核工资所占工资的比例。
2、同时，计划制订相关的激励机制。
开展科学合理的“评先选优”活动，年度优秀员工、先进工作者评选表彰、部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖等。
绩效管理体系的完善与运行一、目标概述：绩效考核管理工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
二、具体实施方案：1、2013年3月10日前完成《集团公司绩效管理推进办法》和配套方案的修订，并提交人力资源部审核；并与3月份按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；2、主要工作容：根据《绩效考核办法》及其相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进行，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核；3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
员工培训一、目标概述：员工培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
人力资源部将在2012年的基础上进一步完善培训管理制度和控制措施，强化培训效果的确认和实施提高，使公司在人才培养方面再进一步。
二、具体实施方案：规培训制度建设：根据公司发展需要和各部门需求，完成企业从粗放向学习型企业转变的目标。
2013年培训工作重点将完成以下几个方面容：中基层管理技能进阶、质量管理知识延伸、办公自动化应用、专业技能技术提高、新进员工企业文化和制度培训、职工学历提升等。
档案管理及职业卫生一、目标概述：各类档案包括：员工入职档案、劳动合同、协议、安全协议等档案的管理和职业卫生的开展工作是人力资源部门的基础性工作之一，也是影响人员流动的一个重要因素之一。
在以往的人事工作中，此项工作因统计技术的落后和信息化建设进度缓慢，一度只能在很小的围应用，也未进行规性的操作和考核。
2013年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一，加强信息化管理系统的应用，完善信息化管理的实施方案和办法，并与公司信息化办公网络并网扩大信息共享和应用的围，完善信息化在人力资源管理的评估。
二、具体实施方案：1、2013年我部门将努力完善金蝶K3管理系统和RTX综合办公系统的实际应用，做好职工个人信息的收集、归档和网络信息化办公的应用；2、完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《合同》《培训协议》等；社会保险工作一、目标概述：按照国家要求和公司发展规划，努力做好社会保险的相关工作，为符合条件的职工及时办理工伤保险、养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险及其它社会保险的办理工作，确保职工工作无后顾之忧。
迅速及时的处理各类突发事故的治疗及善后事宜。
二、具体实施方案：1、2013年公司将努力完善社保工作，争取及时全面落实“5险”的入保工作。
2、完善突发事故的处置程序和管理办法，与各相关单位积极协调充分落实和建立绿色快速通道；部门自身建设一、目标概述：长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。
至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。
我公司也是2011年才从办公室中独立出来，公司领导对人力资源部的建设极为关心，人力资源部的自身建设也在逐步走向规，职能作用也逐渐得到体现。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。
因此，人力资源部在2013年将大力加强本部门的部管理和规，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部2013年度自身建设目标为：完善部门组织职能，编制各职能管理制度；完成部门组织架构和人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
二、具体实施方案：1、按照组织结构和职能岗位设置，编制完成各职能管理制度，完成本部门人员配备；2、完善部门职能：人力资源部2013年要达到的目标容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、社保、绩效等；设立培训专员，专司人事培训工作。
主要工作容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。
3、建立信息化人力资源档案管理系统。
此档案系统的建立应在动态下保持良好使用和信息网络化通用功能。
通过人力资源信息化档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况等各项指标；4、提升本部门人员工作业务能力。
人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。
人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。
所以，人力资源部计划2012年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高；5、实施部门目标责任制。
人力资源部2012年将部门年度目标分解到部门每个职员。
做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。
做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成；以上是2012年度人力资源工作计划，争取在2012年度能完成各项任务指标。
同时，人力资源部门还做了中长期的一个规划。
为了企业更好的发展，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行，特规划如下：1、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；2、完成日常人力资源招聘与配置；3、推行新的薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；4、做好员工激励工作，建立公平合理的部升迁制度，加强在职大学生及技术人员的培养力度，同时，培养职工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力；5、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩；从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大部人才的开发力度；7、做好职工社保工作和突发事件及劳动纠纷的预见与处理工作。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益；8、未来三年逐渐建立起学习型企业，为公司发展再立新功；人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，必须按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
但那我们将在本年度努力进取，认真完成工作年度工作计划和部门发展规划落到实处。
9、规划容详见《集团公司人力资源三年规划》（2013年——2015年）；人力资源部二零一三年一月一日下面就每一版块容的工作开展和办法说明如下：组织管理：主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
人事信息管理：主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。