对于一所高校而言

对于一所高校而言，它的竞争力主要体现在教学质量的优劣、科研水平的高低以及所培养的人才能否适合社会经济和科技发展的需求。

而所有这一切又都取决于教师水平的高低。

培养塑造高素质的教师队伍是增强高校竞争力的关键因素。

而高质量的高校教师绩效管理是提高教师队伍水平的根本保障。

一．高校教师绩效管理现状目前，国内高校都十分关注对教师的评价与激励，相继出台了教师薪酬奖励改革方案，但在实施过程中却存在着不尽如人意的地方，很重要的原因就是薪酬激励没有始终与绩效管理紧密结合起来。

现在高校对教师的管理仅仅停留在教师绩效评价阶段。

高校采用的教师评价体系主要是奖惩性教师评价。

所谓奖惩性教师评价，重视的是其评价的鉴定选择功能。

这种教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，评价目的就是看教师是否符合校方要求，做出是否续聘或奖惩的判断。

评价的内容主要分为教学和科研两大方面，教学方面包括承担本科生、研究生教学工作量，课堂效果评价等。

科研方面包括科研项目级别与数量、科研经费数额、科研成果获奖级别与数目、专利数量，学术论文等级与篇数等。

这是众多高校仍然沿用的教师评价体系。

在反思奖惩性教师评价弊端的基础上，近年来部分高校引入了发展性教师评价的理念。

发展性教师评价强调，不以奖惩为目的而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，其目的不仅仅是对教师工作状况的鉴定，更重要的是为促进教师成长和提高教学水平服务。

作为一种评价理念，发展性教师评价有助于提高教师参与的积极性。

二、高校教师的职业特点1.教师职业对教师素质技能要求的特殊性。

社会对受教育者的要求和期望，必须经过教师的内化，再由教师运用一定的方式，把这些要求和期望传导给劳动对象。

这种内化的过程是其他劳动难以比拟的。

同时，教师在教学之前，必须把凝聚在教科书中以及专业学科中的知识，包括潜在的能力、方法等转变为主体自身的知识、智慧、能力、方法，然后才能谈得上教育。

这一特点决定了教师职业意味着学无止境，另外，教师的劳动还要求以自身的人格特征作为手段去影响、感染劳动对象。

对教师素质、技能要求的特殊性决定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则、为学生做出表率。

2.教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂性。

教师的劳动对象是具有思想、感情、个性，以及具有能动性、独立性的活生生的人，因而是复杂的。

这种复杂性，一方面表现在影响学生成长因素的多样性上，除了学校、教师对学生的影响外，还有家庭、社会、大众媒体、同辈人所提供的直接的、杂乱的影响；另一方面，作为个体与集体劳动对象的发展具有多维性。

学生自身成长过程中的这种复杂性，加之学生自身能动性介入教育过程，使得教师的劳动具有复杂性和特殊性。

3.教师劳动时空的非限定性使劳动支出很难量化评估。

高校接近于一种松散性组织，高校教师与教师之间合作性、团队性要求不高，高校教师更多的是个体独立性劳动，教师的劳动时空弹性大、强度高，而且，教师的劳动产品具有其他劳动产品无法比拟的社会价值和意义，直接关系到社会的发展和人类的进步，因而要求教师对自己的劳动产品要高度负责。

这就造成了教师在劳动过程中耗费的时间和精力长期处于超负荷状态。

4.教师劳动成果的后显性使其评价难以准确。

教师施加给劳动对象的教育效果，具有明显的滞后性。

教师不能立刻看到自己的劳动成果，而且教师的劳动所产生的社会价值往往要在劳动对象进入社会并为社会做出贡献之后，才能最终体现出来。

这样，毕业生的工作成绩便成为教师对社会做出贡献的主要衡量指标。

但是，教师生产的劳动产品是否合格，是否为社会所需要，这不是学生本人或教师自己所能估价和判断的，必须也只能由社会实践来检验。

这就隐藏了对教师劳动评价难以十分准确和公正的可能。

三．绩效考核的原则（一）坚持公平、公正、公开的原则。

（二）坚持全方位考核的原则。

（三）坚持责、权、利三者相结合的原则。

（四）坚持考核定期化、制度化的原则。

（五）坚持差别、反馈的原则。

四．（一）考核的范围本次考核制度适用于在职教师、院教学秘书、年级辅导员等的考核。

（二）考核的方式主要分为月度绩效考核和年度绩效考核。

五．教师岗位绩效考核方案设计1.岗位职责1、完成落实当期学科建设和课程建设各项任务，以及年度学院下达的各种例行任务（如培养计划的制定、开设学术讲座、公选课等）；2、完成学院交待的教学工作量，保障教学质量；3、发表教改科研论文；4、完成年度科研课题任务；2、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向，师德是教师的灵魂。

这方面的考核难以量化，故采用定性考核的方式。

《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行，具有一票否决权，但不计入考核分数的计算。

教学、科研、院务考核采取量化评价形式，这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。

有利于保证考核的公正性和透明性，避免灰色评价的存在。

3、实现激励性与发展性目标相结合考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。

既增加了当期激励的强度，又增强了评价效应的持久性。

连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，调动了教师参与评价考核的积极性。

4、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。

如规定由院务会议负责方案的解释；方案内未明确的问题或特例，由院领导集体研究决定；教学考核由教学院长组织教务科进行；科研考核由院长组织科研科负责实施；院长负责组织院办进行院务考核。

各项考核主体明确，责任落实到岗，工作分配到人，有利于科学、高效地完成各项考核任务。

对于教职工来说，就考核中的疑问，可以向相关负责人及时反馈；对于上级部门来说，如果考核中出现了舞弊行为，也便于追究相关责任人的责任。

（二）教学考核方案设计教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力，合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。

教学考核体现了量化评价与难易有别原则。

1、注重定量考核。

数据总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数据上才能更客观，更有说服力，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标。

《考核方案》的考核指标体系设计，注重定量考核，对于教学一级指标进行细化，包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标，并分别赋予分值权重；便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。

2、根据难易程度设置评价权重。

就课程设置来说，专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学，新课程所付出的努力肯定要大于老课程。

根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则，前者的报酬自然应该高于后者。

《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。

比如开新课（包括院系级选修新课）教分，按学校所计教分的50%补贴；双语课按学校所计教分的100%补贴等。

（三）科研考核方案设计科研实力是学校综合竞争力的主要支撑，也是一个学院发展水平和社会影响力的重要标志。

对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一。

1、注意评价的公平性，鼓励出高水平的科研成果为了体现评价的公平性，在科研考核指标中必须对不同职称的教师进行了区别对待。

为此，《考核方案》设计了科研项目和成果奖励计分计算公式：国家级纵向到款+附加分省级纵向到款+附加分省厅级纵向到款+附加分+ +10000 20000 30000市级纵向到款+附加分横向到款+ ×∏ + ×100 50000 年度最大横向到款注：（1）“附加分”用于当年立项的经费自筹课题，当年鉴定或结题的课题。

附加分为1000。

（2）奖励指政府奖励，一等奖按纵向课题同级别考核分母值计算，二等奖乘3/4，三等奖乘1/2。

（3）系数“∏”依据职称等级分配，教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5。

（4）国家级纵向课题，指国家重点基础研究发展规划（973）项目、国家高技术研究发展计划（863）项目、国家自然科学基金、国家社科基金项目。

（5）省部级纵向课题，指省自然科学基金、省社会科学基金、国家部委项目。

（6）鉴定获得优秀或研究成果产生重大社会经济效益的省部级课题，按照国家级课题认定。

这一计算公式充分体现了评价的公平性，高职称的要求高，低职称的要求低一些。

就同一科研项目成果来说，系数“∏”依据职称等级分配，教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5。

高职称所占的权重明显低于低职称者，这一标准的拟订也是由岗位的性质决定的，有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性，从而保障考核的公平性和有效性。

2、坚持质和量的统一，避免搭便车现象鼓励多出成果，多出高质量的成果，实现质和量的统一应该是科研考核的基本精神。

不同级别论文和著作的分值差距较大，也有利于激励教职工进行高水平论文和著作的创作、发表或出版。

注：（1）教师应是第一作者。

（2）根据某高校校学术委员会的认定，将国内外期刊分为A、B、C、D、E五个等级。

（3）被转载、他引3次以上的论文，按照上一级别期刊等级认定。

（4）合著计分分配比例：2人为6：4；3人为5：3：2；4人为4：3：2：1。

多于4人的，只计算到前4名。

另外，评价论文、著作时，不仅只看刊物或出版社级别的高低，而着重要看引用率、转载率；评价科研项目，不能只看课题级别的高低和项目经费的多少，更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。

同时，针对当前论文发表、著作出版中的搭便车现象，《考核方案》规定合著作者越多，第一作者得分越低，尽量避免搭便车署名现象，鼓励独立进行科研。

这也符合人文与经济管理学科的特点。

(二)院教学秘书岗位（1）院秘书是办公室主任的助手，在办公室主任领导下工作，工作上对正、副院长及办公室主任负责；（2）院秘书应协助主管院长安排全体的本科、高职、成教的教学工作，包括培养计划、教学文件的落实以及教师工作量、学生成绩报告单、学籍卡等教学档案的统计登录等;（3）代表主管院长与办公室主任讨论协商、安排落实日常各项教学任务，并协助做好日常教学运行过程中教学状态，质量信息，学生反馈等方面的了解工作，及时向主管院长进行通报反映，以及教学运行过程中出现问题的日常处理；（4）完成院办公室日常行政工作及其他工作任务。

1.考核指标（具体见附表1）2. 考核方法考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，其中优秀等级比例不大于15%。

3.考核分数的使用1、评职和奖励（1）需要评选先进或奖励时，以相应年度内的考核分总分排序。

（2）连续3年考核优秀者，优先享有深造、进修、晋升职称等待遇。

2、岗位聘任和津贴报酬（1）年度考核分是定岗、定级、资助等有关事项的依据。

（2）学院自筹的奖金和津贴，按考核分配。

4.考核方案的修改、公布、解释1、年度考核方案于考核年第一季度内完成修改，并于第一季度末公布。