情景面试法在A公司项目经理选拔中的有效运用

自20世纪下半期起，一种先进的管理技术以及一项新型的管理类学科开始在不同的行业应用的越来越广泛即项目管理。作为项目负责人即平常所说的项目经理，它的工作能力以及它的工作业绩，会对项目管理形成的得失以及项目管理的成败有着直接关系，更确切的来讲，项目经理在组织中起着核心导向作用，它不只在组织的管理中体现也同样存在于技术中。以人力资源管理视角来看，企业不仅仅需要资源的倾斜，使得项目经理的能力不断的提升；另一方面更加重要，那就是在人才选拔的初始阶段对于项目经理的选取要恰当，本文由此而引发。

本文首先通过对当前的研究背景和研究的意义进行了阐述，进而对本文所要涉及的相关理论进行了说明，紧接着进行了案例分析，以A公司对项目经理的选拔进行研究，第一步分析了A公司进行项目经理选拔的当前状况，第二步分了A公司进行选拔项目经理将会遇到的问题，最后一步对于A公司项目经理选拔提出了相应的意见即情景面试法的应用。希望通过本的研究可以给当前进行人力资源管理的相关人员起到参考的意义。

【关键词】：情境面试法；项目经理；现状；应用

【正文】：

一、绪论

（一）研究背景

初次提及项目管理的国家是美国，当时是第二次世界大战时期，受美国当时曼哈顿军事计划对原子弹的影响而运用。从这之后延至20世纪的80年代，对于它的使用绝大多数是在军事领域中，渐渐的开始向建筑业等和人民生活相关的行业衍生。这一时期的项目管理范围相对较窄，在项目中项目经理所涉及的内容相对简单，权力薄弱，与之对应的对项目经理自身具备的素质要求不够完善，没有系统的项目管理理论。所以这一期间项目管理被称之为传统项目管理。20世纪80年代以后，项目管理快速的被应用于工业建设领域，而且逐步向软件开发，电信等行业蔓延，最终成为具有现代特色的管理项目，其表现为项目庞大而复杂、质量标准高、成本发生高。同以前的项目经理相比，它的工作范围有了明显的扩大，职能伴随着工作范围的扩大而上升了。随着项目管理范围的不断发展以及项目经理职能逐步深化，项目经理这一岗位的要求也越来越高。

（二）研究意义

1.理论意义

作为结构化访谈方法的两个分支，情境访谈方法在国外较早开始，获取了大多的研究成果以及收获了大量的实践经验，而且在公共管理机构极其企业中得到广泛应用，获得了良好的结果。在中国，采用结构化方法面试的研究也在全面展开，而且国家对于公务员进行选拔这一领域收获了一些优秀的案例。但从项目管理这一角度来说，尤其是对于项目经理进行选择过程，怎么样与结构化面试方法相结合，当下没有发表过与之相关的研究结论。笔者通过对项目经理三大项访谈：“行为访谈”以及“情境访谈”还有“结构访谈”这类关键词进行搜索，搜索的数据库主要是：中国知网、万方、威普等、，未发现相关文件。所以，本文通过对在项目经理选聘的过程中运用情境面试法，从适用的角度来对结构化访谈理论进行丰富，进一步使得结构化访谈方法能够应用的范围拓宽，是含有一定的理论涵义的。此外，结构化面试法所衍生的两大分支以及情境面试法他们的优点以及局限都是存在的。本课题通过以结构面试法为主，并补充场景访谈方法，利用综合评价体系将两者有机地结合起来，使得面试的可行性提高，同样是本课题进行研究的重大理论结果。

2.实际意义

从实践的角度来看，行为访谈法和情境访谈法在项目管理者选拔中的应用也具有重要的

价值，主要通过三个方面表现出来：第一方面是国内拥有着大量的自传统的人事管理转向现代人力资源拓展的企业。在转型过程中的公司，其中许多仍然没有意识到结构化的面试方法，或者刚刚开始理解并准备引入这个工具。所以，对结构化面试法运用的加强会使得企业的人力资源管理水平以及其企业管理水平提高。第二方面，项目经理在企业中占据的极其重要的地位，在项目经理的选择这一过程当中把把结构化面试系统进行引入，能够对公司进行项目经理选拔提供帮助，从而选择出最合适的员工。改善企业整体的项目管理能力以及运营管理能力。第三方面虽然有很多关于结构化面试方法以及其能力模型的研究，但怎么样把相关的研究果实（包含建立胜任能力模型、设计面试问题、完整的选择过程）在企业中具体落实下去，需要进一步改进。本文通过对结构面试法与胜任力模型（关于项目经理）相结合，并以公司实际情况为基准进行实践，获得更好的经济效益以及社会效益。它不仅体现相当大的实用价值，而且为企业社区提供了结构化的访谈方法。一个真实而完整的案例，在思想，方法和技巧上提供了参考。

二、相关理论概述

（一）结构化面试

面试是当今世界使用频率最高一种对人才进行评价选拔的手段。传统的面试手段都是面试官都根据自身主观判断以及经验对面试员工进行判断，并没有标准的问题存在，面试流程也不够标准，甚至连所使用的评估体系都不完善。在这种背景下，相似效应、晕轮效应、近因效应以及首因效应等心理学效应会对面试官造成极大的影响，导致了面试结果的偏差。所以，更为精确的结构化面试也随之被应用到了人才选拔里面，获得了越来越多人的关注。

1.结构化面试的概念

世界上很多的专家学者都针对结构化面试展开了深入探究，更受人们青睐的代表性观点主要有以下几种：首先，人事部通过研究对结构化面试做出了如下定义：所谓结构化面试实际上指的就是提前按照结构化要求，从数据统计、实施程序、考官组成、时间控制、评分标准、测试要素以及试题构成等角度入手进行设计的规范化面试测评手段；其次，中国就业培训技术指导中心通过研究对结构化面试做出了如下定义：所谓结构化面试就是根据职位的实际要求，按照确定的程序，通过专业的方法、评价标准以及问题设计，利用相应的语言交流对被面试人员的综合素质进行测评以及考核的方法与过程；再次，刘成先先生在新世纪初提出了如下这样一个观点，在应用结构化方法进行面试的时候，面主面试官会根据提前做高的设计结构向所有面试人员提出一样的问题，并将细致完成问题答案的记录。最后严格按照相关评价标准对面试者进行打分；第四，张登印、柯学民以及田效勋等三人在2008年所发表的作品中提出了：结构化实际上指的就是要保证面试问题以及面试过程的评价以及观察规范标准。

2.结构化面试的优点

通过大量的时间和研究可以发现，和非结构化面试相比，结构化面试的预测效度相对更高，同时还可以用人企业带去更多的社会与经济效益。

Cronshaw和Wiesne（1988）对超过150篇的研究报告进行了仔细探究，通过研究发现，结构化面试的平均效度约为0.62，非结构化面试的平均效度却只有0.2到0.37左右。Hunter 和Sehmid（1998）通过仔细的探究分析得到了结构化面试的认识能力与面试效度系统基本持平，都为0.51左右，但是非结构化面试的效度系数却相对较低，仅仅为0.38。像是我们国家的澳华集团仅仅在2007年后半年开始应用了一年左右的结构化面试方法以后就取得了十分优秀的成果：

第一，工作人员入职以后能够独立完成工作的时间出现了极大程度的降低，其独立上岗时间由原有的20天降低到了一周；第二，工作人员的离职率变得越来越地，自从使用了结构化面试法以后，该公司的年离职率降到了10%；第三，进行人才选拔时需要花费的资金都出

现了显著下降。因为人员离职频率下滑，所以进行招聘的次数以及选拔所花资金也出现了显著降低，和2007年相比，2008年该公司在人员招聘上的资金花费降低幅度超过了一半；第四，人员的工作能力得到了有效增强，因为招聘工作变得更加严格规范。所以，他们的综合素养也随之得到了显著提升，像是一人多职、一职多能的情况更是层出不穷，使企业的核心竞争力得到了有效增强。

（二）情境面试法

在上个世纪50年代，Gary Latham提出了情景面试这种人才选拔方法，和别面试行为相比，情景面试方法更加重视未来行为的情调，基本上都会提出像是“如果……你会采用怎样的方法进行处理？”等问题，对工作人员的胜任情况进行细致的考察。

情景面试这种方法主要来源于目标设置理论这一出自动机理论中的激励理论，提出者是洛克这位知名的美国心理学家，他提出了目标自身就拥有一定的激励功能存在，可以实现动机到需要的转变，让人们向着相应的方向奋斗，并根据既定目标以及行为结果的对比情况展开相应的修正以及调整处理，以此来实现相应的人才选拔目标。

情境面试法就是以这个假设为基础，进行相应工作场景的设计，并让求职者回到他面对这种情况会采用怎样的手段进行问题处理，并同时以此为基础完成相应工作意向以及能力的判断。

（三）胜任力

当今世界人们口中的“胜任力”概念是由David Clarence McClelland这位知名的美国心理学家所提出的。在上个世纪七十年代初期，这位心理学专家在帮助美国政府进行外交官挑选的时候，首次提出行为事件访谈法。并对表现普通和优异的外交官的情况进行对比分析我，完成了会对他们绩效因素造成影响的主要因素，同时以此为基础完成了全球第一个胜任力模型的创建，其提出了加快进入当地政治网络的速度、对他人额的积极期望以及跨文化人际敏感性是所有外交官都必须拥有的三大核心竞争力。

三、A公司项目经理选拔的现状

（一）A公司简介

A公司是在上个世纪末成立于浙江的大型电器流通公司，其主要业务就是进行彩电、空调、洗衣机以及冰箱等大小家电的经营。其业务经营的主要区域基本集中在江浙沪地区，属于根据现代企业机制构建的一家国有企业。现在该公司使用的营销手段主要有“低成本”以及“区域领先”两种，为了使自身的服务水平得到有效提升，其引入了更为精细、规范以及科学的工作流程展开了工业化管理。在2006年，A公司的30%股权被沃尔玛所收购，引进了先进的管理经验以及外来资本来使自身实力以及核心竞争力都得到了有效提升。

（二）A公司项目经理选拔的现状分析

A公司在进行项目经理招聘的时候，其对参与面试人员提出了以下几点基本要求：工作经验应该至少在3年以上，如果有10年经验做好，要想在最短时间内充分了解到面试人员的综合能力，应该将面试内容从日常工作经历里面跳出去，更多的选择相应关键事件的提取。上述关键事件实际上指的就是参与面试的工作人员对自身像是“最有意义”、“最失败”、“最成功”以及“印象最深”等代表性最强的事件。就像是在文艺作品里面，通过更具冲突的场景制造，可以将将任务的特点以及性格更大程度的展现出来。并且通过参与面试人员在关键时间讲述的时候，能够让面试官对候选人的特征与性格有一个更为深入的了解和认识，完成最优秀候选者的选拔。通过对实际情况进行分析可以看出，现在A公司的项目经理选拔的主要情况如下所示：

首先，A公司的项目经理面试工作涉及、覆盖的内容都比较多。同时，现在A公司还设置了相应的竞争上岗机制，并且员工可选择的职位也相当之多；其次，工作人员拥有极强的参与意识。现在A公司的很多干部职工都积极的参与到了竞争上岗活动中去，这种情况也

为优秀人员的选拔以及人尽其用提供更有力的支持和保障，为工作人员的综合素质有效提升打下了坚实的基础。而且参与竞争上岗的人员学历从大专生跨越到了研究生，年龄上既有年过半百即将退休的老员工，也有刚刚参加工作的新员工。这也充分说明了竞争上岗的受欢迎情况。再次，随着应用时间的不断提升，这一竞争机制的影响范围也在从基层员工的选拔上继续向外、向着更重要的岗位拓展。

四、A公司项目经理选拔存在的问题分析

经调查显示，企业在开展面试活动的过程当中，出现的诸多较为突出的问题，而这些问题的出现，不仅极大地降低了面试结果的精准性，同时还极大地降低了面试管理工作的成效。同时，还极大地降低了管理成本的有效利用率。另外，还极大地降低了求职者对企业的信任度，催生了求职者的消极情绪。而这一问题并不是个案，在社会企业当中极为普遍。

（一）考核周期不足

就考核期的不足问题而言，面试管理人员会运用较长的时间来介绍企业的基本信息以及工作信息。另外，还会运用大量的篇幅或话语来介绍其他一些信息，但是却并没有运用大量的时间来对应聘者进行细致的考察与评价。

由于资金上的限制，企业内部的硬件水平较为落后，企业文化建设质量以及企业管理模式都极为不适用，同时企业内部的组织机构结构也并不合理，没有准确的划分各个职能部分。一些企业并没有构建出完善的人力资源管理部门，各项管理仍处在人情管理、经验管理、盲目管理阶段。由于一些企业属于家族企业，在企业内部任人唯亲的现象较为普遍，尤其是最高管理人其会兼任诸多重要职务，例如，市场营销工作，各项管理工作，业务拓展工作等。人才流失问题极为凸显，一些重要的岗位内部管理人员以及技术人员不仅工作量较大，工作强度也相对较高，这也是人才流失问题的主要成因。在实际进行绩效考核管理期间，通常情况下，考核指标都是由领导者制定的，一旦领导者所制定的指标出现模糊不清问题，那么就会极大地影响考核结果的精准性。因此，企业的管理者在实际进行考核工作期间，不仅要重视企业的内部考核，也要重视考核和外部利益相关者之间的关系。

（二）对相关经验与相关工作能力的划分不明确

经调查显示，目前A公司内部的面试管理人员在实际工作期间会将应聘者的工作经验情况视为其工作能力。这些面试管理人员普遍认为，相较于其他评价指标而言，依照应聘者工作经验情况对其工作能力进行评定相对较为简单。而造成这一情况出现的主要原因就是面试官并没有收到较为全面的培训，同时也不会去考核应聘者的能力。

部分面试管理人员会有意识的表示候选者如果在某一方面有较为丰富的工作经验，那么其必然会具备这一方面的能力。这些面试管理人员普遍认为相较于其他评价指标而言，依照应聘者工作经验情况对其工作能力进行评定相对较为简单。在这种评价模式下，评价结果必然会与实际情况有很大的出入。从现实的角度分析，如果面试管理人员时常依照这一评价原则进行评价工作，那么其就会因为候选人某一突出特点而做出较为主观的判断。例如，在选举销售经理的过程当中，如果某一候选人具有较强的销售能力，面试管理人员极为可能会选择该名候选人作为销售经理。但是实际上，这一职务对于销售能力的要求并不高，主要就是要求其具有较强的团队协调能力。由于缺乏标准评价体系，面试管理人员在对各位候选人进行对比分析的过程当中，发现两个人的能力都不突出，但是其中一个要比另一个好一点，那么就会选择好的那一个人。另外，面试管理人员在面试的过程当中，如果发现前面的所有面试者能力都较为突出，但是突然出现一个不如前面面试者的人，面试管理人员就会认为该名候选人的综合素质较低。进而使其对候选人做出不公正的评价。

（三）对第一印象的过于重视

部分面试人员在实际开展面试活动期间，时常会受到一些主观因素的影响。例如，对于应聘人员的初始印象，在这种情况下，就会导致整个面试工作变得过于形式化。

部分面试人员在实际对应聘者进行评价的过程当中，并不会去全面的审查应聘者入职后的表现，知识单一的依靠对于该应聘人员的第一印象对其进行较为主观性的评价。另外，面试管理人员在制定录用决策的过程当中，只是单一的依照对于应聘者的初始印象以及资料所叙述的信息进行录用决策的制定。如果对于应聘者的第一印象良好，那么其就会有意识的告知应聘者其符合自身公司的要求。反之，则会有意识的告知应聘者不符合自身公司的要求。另外，面试管理人员在实际工作期间还会依照自身的好恶来对应聘者进行评价。面试管理者在实际工作期间时常会问自己“该名应聘者是否能够与自己相处好？”，却并不会过多的与考虑“该名应聘者是否能够胜任这份工作？”。当面试管理人员发现这名应聘者的人生经历与自己相同之后，其就会有意识的对其表现出一种亲近感，并且会有意识的不去考察其是否符合公司录用人员的规定。除此之外，经调查显示，诸多面试管理人员在实际工作期间并不会全面的记录应聘者的实际情况，只是单一的在最后对该名应聘者的各项信息进行简单的概括总结，在这种记录管理模式下，如果进行小组面试，那么面试管理人员并不会中间的应聘者有较深的印象，进而就会导致面试管理质量一直无法得到有效的提升，甚至会导致人才流失问题出现。

五、情景面试法在A公司项目经理选拔中的有效运用

（一）提高面试官的专业素质和专业能力

许多公司普遍的把面试当作一项简单的任务，将其和简单的问答相等同，而对面试官团队的搭建忽略了，导致企业最终的面试形成的效果较小，往往吸引和企业合适较小的人员，使企业的资源大大浪费了。了使得企业能够高效且有效的访谈，公司应对访调员进行专业的访谈技能培训以及相应的强化培训，以使得访谈审查员具又高素质和高水平。

（1）面试官对于自身能力的提高。为了使得面试官能够很好的对不同类型的职位采取各种的面试手法和提供不同的提问，那么就需要使得面试官具有良好的素质和较高的水平，这就需要加强面试官的专业技能的培训以及对其进行各方面的强化培训。提出的问题要有针对性，通过技巧对问题提出，这些问题是重要的能够帮助面试官收集到较为有用的信息，从而获知面试者和公司的职位的匹配程度。同样的这时候面试官之间要有协同性，沟通要充分，对于对应聘者的打分标准需要一致，录用标准需要一致，这样才能使得面试工作得到进一步的提升。（2）端正心态。因为人会受到主管因素的影响，在面试的过程中一定会存在着一些个人的喜爱之处，面试官就会存在按照自己的主管判断对应聘者进行评价。例如，当遇到面试者和面试官相似时，那么面试官就会明显的偏向该应聘者，从而影响了招聘的公平与公正。（3）良好的面试前准备工作。在面试官对面试者进行面试之前要对于需要问及其提供的资料进行详细的准备，这样才能保证面试是成功的。在面试中对于面试岗位的说明能够对一个人是否和该岗位相符合提供支持，所以面试官对于岗位的说明一定要进行详细的查看，对于职位说明的信息做到心中有数。此外，对于面试者提供的资料以及他的简历，要进行全面的了解。另外依据提供的资料以及岗位说明这些资料提出一些问题，从而判断他们与岗位的匹配程度，避免问题的遗失。（4）加深非语言的信息的观察。对于面试进行中，面试官要仔细的观察应聘者的非语言信息，要观察面试人员的人品。通过心理学者的研究我们知道，面部表情能够体现出一个人的喜厌情况，比如厌恶主要通过鼻子、嘴等表现出来，恐惧通过眼睛能够看出，悲伤能够通过嘴与眼睛看出。例如说有人来公司面试，面试官提出了一个问题，面试者的眼睛在乱转个不停，那么他就是在想办法蒙混过关。如果提醒了一次后，他还是在装作很懂的样子，继续的胡说八道，那么就能说这个是撒谎的惯犯。

（二）明确胜任某工作岗位所需的预期业绩

在面试之前面试官必须对岗位的重要目标进行明确。想要实现该目标会遇到什么问题，并且这些问题需要怎么去克服，怎么样去解决；采取何种发售能够高效的对员工进行有效及无效的区分。面试官能通过对面试提纲的设计以及面试岗位相关问题的设计，对合理答案有

一个范围，从而区别有效及无效的答案。这样就形成了通过简历面试筛选面试者或通过与提出岗位相关性不大的问题来观察面试者。

第一，站在企业的视角进行思考，这个问题企业为什么被提及，企业对于何种人才是需求的，按照不同的视角对问题就行回答，其中尤为重要的是对自身在过去的投行中所积累的经验和自身拥有的软硬件优势进行详细的阐述，自己在公司入职，能够给公司带来什么。虽然说投行在招聘时对于应聘者没有相关的专业要求，但是应聘者必须具有一定的工作经验，例如说，面试者在之前的咨询或者金融企业工作或者实习过，自己在里面参与了什么，完成了什么，要体现出自己的价值和素养，突出自己的优势，能够让自己立足于投行，并进行更深的发展，从而在职业上走的更远。

第二，要对自己所骄傲的事情特别的明确，它不是某种成就比如说在校期间获得的奖学金及奖状，而是在获取这些成就中的过程，不要注重结果要注重过程，这一过程中采用了什么样的办法，何种沟通的手法，怎么样进行的团队的协同，自己在里面发挥的重要作用，从而解决了这些困难，进而获取了现在的成就。需要突出的是在进行中如何解决遇到的困难。比如说奖学金的获得，虽然说很多人能够获得，但是要强调这些获得的人都是学校班级排名前三才能够拿到的，突显出自身的成就。假如没有获得相关的成就，那也可以对自己在过程中所收获的经验并取得的进步。

第三，企业对于需求者的应聘是基于何种因素的，这个因素是对前两的综合，第一个提出的问题是对于应聘者的硬性条件的提问，第二个提出的问题是对应聘者软件问题的提出。对以上两个因素进行综合，然后说明应聘者可以对这个职位胜任，可以在该岗位创造比原来更多的效益。尽最大的能力让对方认可你，考虑对于你的应聘。

（三）面试官在面试的过程中以书面的形式进行记录

书面记录能够帮助面试官发现细微之处和对模糊的地方进行核对。而且详尽的记录情况能够对面试官对于面试者在面试中的各种行为进行详细的观察。面试官进行面试的时候不仅对问题的记录要做到及时性，而且要对面试者在回答问题是的谈吐情况进行观察，其中极为重要的是先记录后参考。

在面试进行中极为重要的是采取恰当并且进行及时性记录。但是在过往较多的面试中，面试官对于面试者的考核仅仅是在考核表进行了综合性记录及评价，常常只是概括性的几句话，有时候更是做到了记录无，全靠自己回忆，在面试完成后在同一评价。这种情况对于面试者人数较少的时候，没有较大的问题，但是当同一个岗位有着较多的应聘者竞争的时候，面试官印象深刻的应聘者往往是初始的人和最终的人，对于那些中间的人员就是较为模糊且记忆不清的。仅仅通过面试官的记忆来对应聘者进行评价，从而对其决定录用与否，这种做法是不公正的，信息已经失真。这样对于企业的面试结果和面试后的监督的开展也是不利的。

面试官在面试过程中正确记录面试也是一个基本要求。面试中对工作动机进行考察同样是一个重要的部分，在一个尚未准确设计的企业选择面试中经常被忽视。许多面试官将重点关注候选人的专业技能，业务水平和工作绩效，而对员工选择工作的动机的关心度不够。如果候选人只是为了有工作而作为保障，那么他将尝试跟随面试官的爱好并隐藏他的偏好以及价值的取向。与此同时，更严重的是，如果员工对工作没有良好的动机，那么工作就会缺乏主动性，他们往往处于负面工作状态。这种负面工作状态会对企业的人力资源管理造成妨碍。良性工作动机把发展需求（含有不断实践，知识水平提高）和申请人的需求相结合的意愿（含有认可企业文化、良好价值观、认同企业发展方向、员工彼此友好相处并共同进步）。首先，需要考虑的是员工对于这么工作是应该喜欢的，其次，他们喜欢即将进入的企业，因此我们就能够认为他们进入企业的动机是良性的。虽然这样来讲，但是对良性工作动机进行鼓励不是要消除员工对生命安全的物质需求，而是对两者之间更为重要的那个的强调。只追求物质的员工就不是优秀的员工，尤其是是在当下知识经济日益完善的时代。

六、总结

招聘或者是选拔就是指通过采取一定的手法，对于能力较好、技术水平较高以及其他有关和职位相匹配较高的人员吸引至企业或者组织的已经空缺的岗位的过程，招聘是人企互选的一个过程，而且它也是企业对于人力资源管理当中的基础环节，对人资管理起着决定性的作用。因此对于中小企业的招聘，它的过程中遇到的问题会对企业的持续发展产生影响。本文收现对A公司所要进行的项目经理选聘的现状做了分析，进而引发了选聘所存在的问题，通过对问题的分析提出了相应的建议，希望能够对A公司人力资源管理起到一定的作用。

国内经济的发展以及由飞速发展向科学的稳步发展转变。由于外部环境的变化，政府机关逐步的对落后的企业进行了淘汰，中小企业的发展需要适应时代的变化。对于人员选拔采取科学的手段，才可以提升企业的发展，不论公司如何去运营，最终都是人在运作，相对中小企业来讲，选聘一个优秀的人员，是一件极为重要的事项。中下企业在人员选聘的时候不仅仅要重要聘用，而且要对聘用的恰当性重视。