薪酬管理的重点

薪酬管理的重点第一章薪酬与薪酬管理的概述一：名词解释薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力，时间，技术，创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。

工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报货币性报酬和非货币性报酬薪水：又称薪金，一般劳心者的收入为薪金，劳动者的收入为工资。

基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

可变薪酬：是薪酬体系中宇绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为评为薪酬或奖金。

薪酬管理：指企业在经验战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形成，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

二：填空薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。

三；简答题1：薪酬的构成：①：经济性报酬和非经济性报酬②：物质薪酬和非物质报酬③：内在薪酬和外资薪酬④：全面薪酬2：薪酬的结构：①：基本薪酬②：可变薪酬③：间按薪酬和福利与服务3：薪酬管理的地位与作用：①：薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现②：薪酬管理战略是企业的基本战略之一③：薪酬管理影响着企业的盈利能力4：薪酬的影响因素A:企业外部因素①：国家法律法规②：当地的经济发展情况以及物价水平③：劳动者市场的供给情况④其他企业的薪酬情况B：企业内部因素①：企业的经营战略和企业文化②：企业的发展阶段③：企业的财务状况C：员工的个人因素①：员工所处的行业职位②：员工的绩效表现③：员工的工作年限5：薪酬管理的目标①：薪酬的外部公平性或外部竞争性②：薪酬的内部性公平性或内部一致性③：绩效报酬的公平性④：薪酬管理过程的公平性6：薪酬管理的原则：①：公平性原则②：有效性原则③：合法性7：薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系：①：职位分析和评价②：薪酬调查分析③：设计，确定薪酬结构④：确定新手水平⑤：薪酬体系的实施和修正第二章薪酬战略一：名词解释薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。

成本领先战略：它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

差异化战略：是企业通过采用特定的技术和方法，使产品和服务与众不同，它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品和服务，创造与众不同的东西。

专一化战略：是指企业保持单一产品或服务，或者讲产品或服务指向特定的地理区域，特定的顾客群。

稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持俊均匀的小幅度的增长速度。

收缩战略：是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。

二：填空企业的战略态势可命名为：稳定发展快速发展收缩三种发展趋势。

三：简答1：薪酬战略的内容（构成要素）：包括薪酬战略要素和薪酬政策最核心的薪酬战略要素有五个方面：1）：薪酬基础2):薪酬水平3）：薪酬结构4）：薪酬文化5）：薪酬管理2：薪酬战略的特征：1):薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策2):薪酬战略是一种具有总体性，长期性的薪酬决策与薪酬管理3):薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用3：薪酬战略的作用：1）：有利于培养和增强企业的核心竞争力2）：可以帮助企业很好的控制劳动成本，保持成本优势3）：有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配第三章薪酬理论一：名词解释：边际生产力：最后追加的生产要素，单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率）边际收益递减：在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，所带来的收益是不断减少的。

效率工资：是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励和薪酬制度激励：是激励人的动机，诱导人的行为，便其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。

激励因素：就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。

保健因素：即工作本身之处的环境条件属于不满意因素称为保健因素。

二：填空1：生存工资理论基本内容要点：从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他最低生活费用。

2：双因素理论：激励因素（满意）、保健因素（不满意）。

是美国心理学家弗雷德里克-赫茨伯格提出的。

3：期望理论：M=V*E。

三：简答1：工资基金理论的基本内容（要点）：1）：工资不是由生产资料决定的，而是由资本决定的2）：在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少，国家制度最低工资法保护了少数收入最低的工人，岁还了多数工资比较高的工人的利益，应该是工资基金论结论。

2：效率工资理论的主要内容:效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留高得多工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度1）：效率工资有利于减少劳动力的流动2）：效率工资有利于企业吸收优秀人才3）：效率工资有利于提高工人的努力程度3：消除心理不平衡的主要方法：1）：员工可以通过增加或减少投入以恢复心理平衡2）：员工可以通过改变其产出以恢复心理平衡3）：员工可以对其投入与产出进行心理曲解4）：员工可以通过离职或要求调到其他部门工作，以恢复心理平衡5）：员工可以另换一个报酬与贡献比较低着作为自己的比较对象，以恢复心理平衡6）：员工可以对他人的投入产出进行心理曲解4：那劳分配理论的主要内容：1）：社会主义工资仍以按劳分配为原则，但是要借助于产品，货币，价值，市场等范畴来实2）：企业使独立的经济实体，工资分配应以企业为都拿我，企业有工资决定与分配的自主权3）：劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定4）：工资水平取决于劳动力市场的供求情况与经济效益5）：建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动市场主体双方谈判决定5：马斯洛的需要层次理论的内容：人的行为过程就是需要有低层次到高层次逐步满足的过程，当低层地的需要得到满足时，高一层次的需要才会出现1):生理需要2):安全需要3):社交与爱的需要4):自尊与受人尊重的需要5）：自我实现的需要6：保健因素的内容（职工非常不满的因素）：1）：公司的政策和制度2）：技术监督3）：与上级之间的人事关系4）：与同级之间的人事关系5）：与下级之间的人事关系6）：工资7）：职务保障8）：个人的生活9）：工作条件10）：职务地位7：激励因素的内容（职工十分满意的因素，与工作本身有关）：1）：工作上的成就感2）：工作本身得到认可和赞美3）：工作本身的挑战性和兴趣4）：工作职务上的责任感5）：工作的发展前途6）：个人成长发展的机会8：期望理论的基本观点是：要调动工作积极性，必须处理好以下三方面的关系：1）：个人劳力与绩效的关系2）：绩效与奖励的关系3）：奖励与满足个人需要的关系9：经纪人假设的内容（亚当-斯密）（相当于X理论）：1）：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益2）：经济诱因在组织的控制之下3）：人以一种合乎理性，精打细算的方式行事4）：人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求5）：天生懒惰，厌恶工作6）：缺乏进取心，不愿承担责任7）：暗语现状，反对改革8）：以自我为中心，护士组织目标9）：不大聪明，易于受骗10：社会人假设的内容（梅奥）：社会需要时人类行为的基本动机，员工要求同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求。

11：复杂人假设的内容：不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处理和人际关系的演变而不断变化的第四章岗位分析与评价一：名词解释1）：岗位分析：又称工作岗位分析，工作分析，取务分析它是指对企业各类岗位的性质，任务，职责。

劳动，条件和环境，以及职工承担本岗位任何应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范工作说明书等人事文件的过程。

2:工作规范：是指完成一项工作所需的技能，知识以及职责，程序的具体说明。

3：工作说明书：也成为岗位说明书，是描述工作做什么，如何做以及在何种条件下做的正式书面文件，工作说明书主要包括工作描述和工作规范两个部分。

4：关键事件法：对部门的效益积极或消极的重大影响的事件。

5：访谈法：是调查者通过被调查面对面地进行交谈，讨论而收集信息资料的方法。

6：观察法：是一种主要依靠研究者的感官。

如人的视觉，听觉，嗅觉，来收集资料的调查研究方法7：问卷调查法：是以一组问题获得相关。

有效信息的一种方法二：填空制定薪酬的基础是：岗位评价三：简答1：工作描述（工作说明书）的内容：1）；工作标志2）：工作综述3）：工作权限4）：工作条件与工作环境5）：工作活动和程序6）：绩效标准7）：聘用条件8）：任职资格2：工作说明书的作用：1）：它是人力资源管理活动的基本依据2）：工作说明书中国的内容为招聘工作的选拔测试过时提供客观依据3）：对应聘者是否具备适当的工作能力进行验证4）：根据岗位间的相对价值可指定组织内不同岗位的薪酬比率3：访谈法的注意事项：1）：选择适当的时间和地点2）：选择适当的访谈对象3）：针对岗位分析的目的，使用结构化的访谈方法4）：进行记录5）：客观的收集信息4：岗位评价的特点：1）：岗位评价的对象是客观存在的事和物而不是人2）：岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程3）：岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程5：岗位评价的作用：1）：表现岗位的量值特征2）：确定岗位级别排列3）：确定薪酬分配和基础4）：确定员工职业发展和晋升途径的参照系5）：为其他人力资源管理活动提供了决策依据6：岗位评价（岗位分析，工作分析）的流程（工作说明书的编制步骤）：1）：工作分析的计划阶段2）：工作分析的准备阶段（成立工作小组，有效的沟通）3）：工作分析的执行阶段（手机工作背景资料，设计调查方案，运用各种调查方法）4）：工作分析的分析阶段（整理资料，审查资料，分析资料）5）：工作分析的完成阶段（编写职务说明书，总结分析过程，分析结果运用）6）：维护和更新阶段第五章薪酬调查一：名词解释薪酬调查：就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程薪酬满意度：是指员工获得组织经济性报酬和非经济报酬的实际感受与其期望值比较的程度。

二：填空薪酬调查的客体：薪酬薪酬调查报告的种类：综合性分析报告，专项分析报告三：简答1：薪酬调查的目的和意义：1）：为调整薪酬水平提供依据2）：为优化引出结构奠定基础3）：整合薪酬要素4）：充分了解薪酬趋势5）：控制劳动力成本，维护企业形象2：薪酬调查的种类：1:）：按照调查方式不同分式：正式薪酬调查、非正式薪酬调查1）：按照调查主体不同分为：政府部门的薪酬调查、专业薪酬调查公司的薪酬调查、人才服务机构的薪酬调查、企业薪酬调查3：薪酬满意度调查的功能1）：了解员工对薪酬的期望2）：诊断企业潜在的问题3）：找出本阶段出现的主要问题及原因4）：评估组织变化和企业正常对员工的影响5）：促进公司与员工之间的沟通和交流6）：增强企业凝聚力4：提高薪酬满意度的方法：1）：提高管理者的认识2）：进行岗位评价，调节岗位相对价值3）：建立有效的沟通机制4）：通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平5）：设计合理的薪酬体系5：确定薪酬调查的范围：1）：确定调查的企业2）：确定调查的岗位3）：确定调查的数据4）：确定调查的时间段6：薪酬调查应注意的事项：1）：企业合适需要进行薪酬调查2）：对岗位的描述是否清晰3）：岗位层次是否清晰4）：调查数据是否最新5）：那些企业参与了薪酬调查6）：是否报告了数据处理方法7）：每年参加调查的对象是否一致7：薪酬调查报告的使用（用途、功能）：1）：薪酬战略的制定2）：薪酬结构的调整3）：计算薪酬总额标准4）：制定薪酬政策5）：年度工资调整第六章薪酬水平与薪酬定位一：名词解释薪酬水平：是企业支付给内部不同职位和人员平局薪酬的高低情况（薪酬水平+薪酬总额/在业的员工人数领先型薪酬策略：是是本企业的薪酬水平高于市场平均水平，常常以高于市场平均的25个百分点来界定跟随性薪酬策略:也称市场追随策略，是是本企业的薪酬水平与市场平均水平相当，市场上大多数的企业实行这种策略滞后性薪酬策略：是使本企业的薪酬水平落后于市场平均水平，常常以市场平均的75％来界定，适合于实行低成本竞争战略的公司二：填空1：薪酬水平=薪酬总额/在业的人员人数。