企业绩效和薪酬体系设计
企业绩效考核和薪酬方案
企业绩效考核和薪酬方案在现代企业中，绩效考核和薪酬方案是非常重要的管理工具，对于企业的发展和员工的激励起到了至关重要的作用。
本文将分别对企业绩效考核和薪酬方案进行详细阐述。
一、企业绩效考核企业绩效考核是指通过一定的评估体系和方法，对企业的运营绩效进行评估和衡量。
企业绩效考核的目的是为了帮助企业了解自身的运营情况，发现问题并进行改进，以提高企业的效益和竞争力。
企业绩效考核通常包括以下几个方面：1.绩效目标设定：企业需要根据自身的战略目标和发展计划，确定相应的绩效目标。
绩效目标应该具体、可衡量、可达成，并与企业的整体目标相一致。
2.考核指标制定：根据绩效目标，企业需要制定相应的考核指标。
考核指标应该能够真实反映企业的绩效情况，并对企业的发展起到促进作用。
3.考核方法选择：企业可以根据自身的情况选择适合的考核方法，如定量分析、定性分析、360度评估等。
考核方法的选择应该能够全面、客观地评估员工的绩效。
4.绩效评估与反馈：企业需要定期进行绩效评估，并将评估结果及时反馈给员工。
反馈可以帮助员工了解自身的优势和不足，为员工的职业发展提供指导。
5.绩效奖励与惩罚：企业可以根据绩效考核的结果，给予表现优秀的员工相应的奖励，如奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工，可以采取相应的惩罚措施，如降薪、调整岗位等。
二、薪酬方案薪酬方案是指企业为员工提供的薪资和福利待遇。
薪酬方案的设计应该能够合理激励员工，使他们为企业的发展和目标而努力工作。
薪酬方案通常包括以下几个方面：1.薪资制度：薪酬方案中最基本的一部分就是薪资制度。
企业需要根据员工的职位和绩效水平，制定相应的薪资标准。
薪资标准应该与岗位要求相匹配，既能满足员工的需求，又能反映员工的贡献。
2.激励机制：企业可以通过设置奖金、提成、股权激励等机制，激励员工提高工作绩效。
激励机制应该能够公平公正地反映员工的贡献，并提供合理的激励措施。
3.福利待遇：薪酬方案还包括提供给员工的福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪假期等。
石油石化企业绩效考核和薪酬管理设计方案
根据绩效考核结果进行薪酬调整
方法
根据个人绩效评价结果， 对员工的薪酬进行相应调 整。
优点
能够更好地激励员工努力 工作，提高工作效率。
注意点
确保薪酬调整幅度合理， 以避免过度激励或失去激 励效果。
定期评估与优化方案
方法
定期对绩效考核和薪酬管理方案 进行评估，针对存在的问题进行
降低成本
合理的绩效考核和薪酬管理可以有效地降低企业的成本。通过对员工的绩效进行评估和分 析，企业可以更加精准地制定薪酬和奖励政策，避免不必要的浪费。
推动企业发展
科学的绩效考核和薪酬管理方案可以引导员工更加关注企业的战略目标和业务发展。通过 将员工的薪酬与企业的目标相结合，可以促进员工更加积极地参与企业的各项业务活动， 推动企业的发展。
激励机制
跨国石油公司通常提供多元化的激励机制，包括员工持股 计划（ESOP）、绩效奖金计划等，以激发员工的积极性 和创造力。
06
结论与展望
绩效考核和薪酬管理对于石油石化企业的重要性
提高企业竞争力
通过实施有效的绩效考核和薪酬管理，石油石化企业可以更好地激励员工，提高员工的工 作积极性和工作效率，从而提高企业的整体竞争力。
绩效考核重要性
绩效考核有助于企业了解员工的工作表现和成果，为员工的晋升、降职、奖励 等提供依据，同时也有助于员工了解自己的工作表现，找出不足并改进提高。
薪酬管理的定义和重要性
薪酬管理定义
薪酬管理是指企业根据员工的工 作表现、能力、职责等因素，确 定员工的薪资、福利等报酬的过 程。
薪酬管理重要性
薪酬管理是吸引和留住人才的关 键，合理的薪酬管理可以提高员 工的工作积极性和效率，增强员 工的归属感和忠诚度。
企业薪酬体系设计与绩效考核方案(2021年精华版)
员工动力不足 招聘不到人 员工流失严重
xx集团
新的薪酬福利几项原则思考
形成有汇丰思维的特色的薪酬福利体系，
基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡） 基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略） 对比兽药行业情况（薪资水平，人力资源市场供给） 形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。 由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变
xx集团
第一部分：基本薪酬
该部分的设计主要是考虑国家相关规定对 员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素 暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司 给予的一种福利性和保健性的待遇安排。
xx集团
设计方式
该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国 家相关法规的规定，公司效益的提高等。
该部分的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微 变动或者最低工资标准。
xx集团
第二部分：岗位薪酬
薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦 不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗 位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来 界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。
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xx集团
设计方式
通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表
组织结构 岗位设计 职务说明书 岗位评估 评估结果排序 确定岗位级别 确定宽带薪资幅度
xx集团
设计方式
选定标准岗位 确认标杆人员的胜任能力模型 形成胜任模型对应的薪资级别表 形成在岗人员胜任素质模型 薪资与能力对号入级
优点：本模型可用于 人力资源开发与晋升 依据
xx集团
第四部分：绩效薪酬
薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个 岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决 问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技 能水平多高，承担的岗位责任多重大，最终要 靠解决问题的能力表现体现出来，也就是我们 所说的业绩结果来变现出来。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
企业薪酬与绩效体系设计说明
X，产量，产值
公司要重点观注与公司经营业绩完全正相关的各项绩效指标，密切监视在一定区 间内与经营业绩正相关的各项指标。
数理统计中的数据的几种分布模式说明
数据集中分布：数据间距很小，数据靠近中位 值集中分布。说明事态是稳定的，安全的，可 操控的。比如质量数据
中位值
数据离散分布：数据间距很大，数据接近两端 分布，靠近中位值的数据比较少，说明事态是 变化的，不可控的，存在风险的。比如安全事 故数据。
目录
1、数理统计概念及考核模型 2、数据的函数关系及分布规律 3、数理统计应用到绩效管理 4、公司的绩效指标评价标准 5、公司的绩效管理模型
基于数理统计的绩效评价模型在管理中的运用（一）
举例一:一个体育教练评价一位200米中长跑运动员的每一次测试成绩.
第 N次
结果 考评分值 考评等级 考评等级
1
基于数理统计的绩效评价模型
节点名称 下线值 中位值 平均先进值 先进平均值 上限制
节点数值
考评分值
0
60
75
90
100
分值区间
考评等级
0-60
差
60-75
及格
75-90
良好
90-100
优秀
100以上
卓越
考评等级
D
C
B
A
A+
基于数理统计的绩效管理是以结果为导向的绩效管理。
目录
1、数理统计概念及考核模型 2、数据的函数关系及分布规律 3、数理统计应用到绩效管理 4、公司的绩效指标评价标准 5、公司的绩效管理模型
应用举例说明： 一个社会，穷人特别多，富人特别多，中产阶级很少，这个社会是不稳定的；与此相反 稳定的社会，应该是穷人很少，富人很少，中产阶级特别多。是呈正态分布的。 企业的薪酬体系也适用于同样的原则，薪酬特别高的少，特别低的少，靠近在中位置上 下浮动的比较多的，才是稳定的。 一企业一年中有的月份盈利特别多，有的月份盈利特别少甚至亏损，这样的企业是不稳 定的，变化的，不可控的，有风险的，
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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基于绩效管理的薪酬体系设计
基于绩效管理的薪酬体系设计近年来，随着企业市场竞争的加剧和人力资源的紧缺，如何提升员工工作动力和激励力，成为各企业关注的问题。
其中，薪酬体系设计是提高员工薪酬激励的关键环节之一，而基于绩效管理的薪酬体系设计更是如今企业最流行的奖惩方式之一。
下文将从绩效管理、薪酬体系和基于绩效管理的薪酬体系设计三个方面，探讨基于绩效管理的薪酬体系设计的优势和注意事项。
一、绩效管理绩效管理是指在为员工设定工作目标或任务时，制定出合适的指标来表示员工工作的完成程度，并对完成的情况进行评估和反馈，以实现对员工工作表现的监控和改进。
绩效管理旨在帮助企业提升员工工作的效率和效果，促进企业的内部管理和发展。
在绩效管理中，薪酬激励被认为是最能影响员工表现的因素之一，因此，适当的薪酬体系设计是其重要的组成部分。
二、薪酬体系薪酬体系是指企业设定的用于支付员工报酬的正式程序和制度，包括工资、奖金、福利、社会保险等。
薪酬体系直接影响员工的福利待遇和劳动积极性，进而决定了企业的工作效益和竞争力。
因此，企业要设计合理的薪酬体系，以激励员工的创新和工作效率，促进企业的稳步成长。
三、基于绩效管理的薪酬体系设计基于绩效管理的薪酬体系设计是根据员工在绩效管理中的表现，对其进行激励和奖惩的方式。
其主要优点有以下几个方面：（一）、激励员工通过绩效管理评估，将员工的绩效表现体现在薪酬上，即对员工的工作表现进行量化评价。
这样，员工会更加努力工作，以以期获得更多的奖励。
同时，员工也能意识到自己的工作表现与企业的利益息息相关，进而提高其团队意识和责任感。
（二）、增强公司竞争力对员工绩效进行量化评估后，企业可以根据员工绩效表现，来调整员工的工资、奖金等薪酬待遇，从而提高员工的福利待遇，促进员工工作积极性。
这样，企业的工作效益和企业竞争力也会逐步提升。
（三）、激发员工创新基于绩效管理的薪酬体系设计让员工感觉到企业尊重其工作成果和贡献，因此，员工也会更加勇于创新和表现。
薪酬体系设计与绩效考核PPT课件
基本工资的调整应与市场变化、企业 经济状况和员工绩效表现相挂钩。
基本工资的设定应保持合理性和公平 性，以确保员工的基本生活需求。
奖金
奖金是对员工工作表现的一种激 励形式，通常与员工的绩效表现
直接相关。
奖金可以分为年度奖金、季度奖 金、月度奖金等形式，根据企业 的实际情况和员工的工作表现进
行发放。
奖金的设定应具有竞争性和激励 性，以提高员工的工作积极性和
绩效反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，针对不 足之处提出改进意见和建议，帮助员 工提高工作表现。
薪酬与绩效关系
05
薪酬与绩效的关联性
1 2 3
薪酬与绩效相互影响
薪酬体系的设计应与绩效考核紧密结合，确保员 工的工作表现和业绩能够得到合理的回报。
薪酬水平与绩效表现
员工的薪酬水平应与其绩效表现相匹配，通过合 理的薪酬调整机制，激励员工提高工作质量和效 率。
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
岗位评估
对公司的岗位进行评估，确定 岗位的相对价值和贡献度。
制定薪酬策略
根据公司的战略目标和发展阶 段，制定符合公司实际的薪酬 策略。
调整与优化
定期对薪酬体系进行评估和调 整，确保其适应公司发展的需 要。
薪酬构成
02
基本工资
基本工资是员工薪酬体系中的基础部 分，根据员工的职位、能力和市场水 平确定。
效，从而促进企业整体业绩的提升。
增强员工忠诚度
03
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够提高员工的满意度和忠诚
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其中： 1、岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障
作用； 2、补贴：包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励； 3、收益分享：根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的员工，原则上
人人均有机会获得，体现了公司总体效益给与全员的薪酬回报； 4、绩效工资：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和岗位工资一起构成了岗位价值所
目录
一 绩效管理实施流程 二 绩效管理实战工具 三 绩效考核办法 四 平衡计分卡因果关系
平衡计分卡的因果关联
結
后向指标
果
导
向
(+)
过
程
先行指标
导
向
财务面 •净资产回报率
•销售净利率 •总资产周转率
(+)
客户面
• 客户满意度
• 品牌市场价值
( + ) •内部营运面 •供应商管理改善
•生产流程改善
(+)
薪
浮动工资总额
岗位津贴
酬
总
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质
额 奖金
奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩
国家规定福利 由员工薪点数和固定薪点值决定
附加工资总额
企业补充福利 由员工的工龄、年龄和薪点数决定
自助福利 由员工的薪点数和绩效决定
补贴及缴税 预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担
第二节 绩效管理实战工具
一、绩效管理方案 二、绩效考核工具
1、绩效考核表 2、绩效考核汇总表 3、绩效面谈表 4、绩效改进计划表
目录
一 绩效管理实施流程 二 绩效管理实战工具 三 绩效考核办法 四 平衡计分卡因果关系
第三节 绩效考核办法
• 通用型绩效考核 • 销售部门考核 • 销售人员考核 • KPI与BSC
总薪酬
固定薪酬
基本工资 岗位津贴
补贴
货币薪 酬构成 特殊奖罚
收益分享
标
绩效工资
准
薪
补贴
酬
岗位津贴
基本工资
浮动薪酬
福利
绩效工资 收益分享
超额销售佣 金
业绩目标 完成水平
特殊奖罚
X% 是否考虑设置封顶线？
100%
80% 是否考虑设置底线？ 核心绩效指标
对于公司的销售类岗位，薪酬构成如下
总薪酬
固定薪酬
浮动薪酬
福利
基本工资
岗位津贴
货币补薪贴 酬构成
对应于实际销 售业绩超出预 期销售目标的 部分所应获得 的提成奖励
特殊奖罚 收益分享 超额销售佣金
绩效工资
标
绩效工资
准
薪
补贴
酬
岗位津贴
基本工资
收益分享
超额销售佣金 特殊奖罚
业绩目标 完成水平
X% 是否考虑设置封顶线？
100%
80% 是否考虑设置底线？ 核心绩效指标
目录
一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制
固定工资 浮动工资 附加工资 考核对薪酬影响
二 、薪酬体系
固定工资总额
基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资 与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）
绩效工资
绩效工资与每季的考核结果挂钩
• 对外竞争性(确定薪酬水平） • 对内公平性(确定薪酬结构） • 对员工的激励性(确定个人工资） • 经济性（符合企业战略、合理控制成本） • 合法性（符合国家法律法规）
1.2 薪酬的作用是什么？
• 保障作用 • 激励作用 • 补偿作用 • 协调配置作用
• 1.3薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬 体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理 人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、 营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研 发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪 酬体制等。
•
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 上午11 时4分37 秒11:0 4:3720. 11.21
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。11:04: 3711:0 4:3711: 04Satur day, November 21, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2111: 04:3711 :04:37 November 21, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月21日 上午11 时4分20 .11.212 0.11.21
报酬要素 责任
配点
报酬要素 权重 （％ ）
要素描述 1
1.公司效益责任 60
310
40
2.公司管理责任 25
3.企业文化建设 责任
25
等级
2
3
4
90
120 150
40
65 80
40
65 80
4.专业技能
60 90
120
技能
300
35
5.工作经验
60 90
120
6.学历
40 50
60
工作强度 150 工作条件 50
• 薪酬弹性预算
人力资源部门的费用预算
• 费用项目统计表：
活动项目 招聘 工资水平市场调查 人员测评 培训 公务出国 调研 劳动合同 辞退 残疾人安置 劳动纠纷 办公业务
费用项目 广告费、招聘会经费、高校奖学金 调研费 测评费 教材费、教员劳务费、培训费 护照费用、签证费 专题研究会议费用、协会会员费用 鉴证费 补偿费 残疾人就业保障金 法律咨询费 办公用品费与设备投资
2、绩效年薪：以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数，根据高管层任职者的经营业绩，以年 度为单位考核浮动发放，是个人年度经营绩效的具体体现；
3、中长期激励：是对高管层任职者中长期工作规划和业绩的回报，常以股票、期权等形式体现；
4、福利：公司为高管层任职者提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。
对于公司的非销售类岗位，薪酬构成如下
工作分析过程
根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。分为三个步 骤进行： • 准备阶段：
①基本资料：岗位职位名称、直接上级、所属部门、所辖下属、工作性质 ②工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、等 ③员工的必要条件：知识、技能、个人特点、学历 ④工作条件：工作场所、工作时间特征、工作连续性 • 调查阶段 根据实际情况，综合采用多种方法相结合的方法进行调查。 • 分析阶段 ①仔细审核已经收集到的信息； ②分析和发现有关工作和人员的关键成分 ③归纳和总结工作分析的必要材料和要素 • 完成阶段 形成有关工作的职位说明书。
对应的现金总收入； 5、超额销售佣金：指实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励，体现了对任职
者突出销售业绩的激励； 6、特殊奖罚：针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励； 7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。
15570
8742
会计
45366
15464
10974
设备工程技术 人员
31516
13206
9720
目录
一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制
常见的薪酬结构 调整后各职位所对应的薪酬水平 职位薪资体系下的薪资结构
常见的薪酬结构
• 以绩效为导向的薪酬结构 • 以工作（岗位）为导向的薪酬结构 • 以能力（技能）为导向的薪酬结构 • 组合薪酬结构（基本+绩效+奖金+补贴+福
对于公司的高管层岗位，薪酬构成如下
总薪酬
固定薪酬
基本年薪
补贴
浮动薪酬
福利
绩效年薪 收益分享 中长期激励 特殊奖罚
1、基本年薪：是高管层任职者付出劳动得到的回报，一般标准以拟聘高管岗位的市场价格为基础， 考虑拟经营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。在远东集团，以薪酬体系设计 的岗位等级对应的总现金收入水平作为年薪总额，其中固定部分作为基本年薪按月发放；
7.工作负荷 20
8.心理压力
40 60 40 50
9.工作场所环境 20 30 5
10.工作潜在危险 15 20
80 60 70
4.3 各报酬要素计点标准 4.4 岗位价值计算
• 公司各岗位价值的计算公式为：
• 岗位价值=∑（岗位各要素总点数*要素权重）
4.5 工作评价结果
• 通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个 报酬要素对每一个职位进行评价。
2009年某市劳动力市场薪酬水平（单位：元/年）
职位名称
高位数
统计数据 中位数
低位数
总经理
111645
58420
27340
生产资源总监
98396
49413
16720
人力资源经理
61738
19279
10567
营销经理
64062
17806
11322
生产经理
65221
16909
10433
人力资源主管
32428
要素名称
责任
技能 工作强度 工作条件
定义
组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上 的人所承担的职责的重要性 完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等 评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度 职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境