工商银行人力资源项目报告
银行人力资源实习报告
银行人力资源实习报告篇一：银行实习报告关于在中国工商银行无锡分行从事人力资源管理岗位的实习报告一、实习目的：专业实习是我们大学生必须经历的过程，是理论与实践相结合的重要方式，使我们在实践中了解社会、在实践中巩固知识，实习又是对我们毕业生专业知识的一种检验，它让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，技能开阔视野，又能增长见识，为我们走向社会打下坚实的基础，也是我们走向工作岗位的第一步。
同时实习也是提高学生政治思想水平、业务素质和动手能力的重要环节，我们通过实习走向社会，接触实务，了解国情、民情，增进群众观念、劳动观念和参与经济建设的自觉性、事业心、责任感；通过深入基层，了解人力资源管理工作现状，可加深理解并巩固所学专业知识，进一步提高认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会，服务社会做好思想准备和业务准备。
二、实习时间XX年12月20日至XX年1月14日三、实习地点中国工商银行无锡分行股份有限公司人力资源部四、实习单位及岗位情况中国工商银行（简称“工商银行”）成立于1984年1月1日。
作为中国资产规模最大的商业银行，经过27年的改革发展，中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。
XX年末资产总额近53000亿元人民币，占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。
XX年英国《银行家》杂志按一级资本排序，中国工商银行名列全球1000家大银行的第十六位，连续五次入围美国《财富》全球500强，并被美国《远东经济评论》评为中国高质量产品(服务)十强。
中国工商银行拥有中国最大的客户群，约1亿个人客户和810万法人账户；遍布全国的2万多个营业点和近39万名员工为客户提供优质高效的服务。
截至XX年末，工商银行总资产117,亿元，总市值2，690亿美元，居全球上市银行之首。
中国工商银行无锡分行最早成立于1984年事无锡地区成立较早的商业银行之一，在无锡有深厚的基础。
1984年中国工商银行从中国人民银行分设出来，经过20多年的持续发展，现在的中国工商银行无锡分行已是中国工商银行全国50多个重点发展行之一，下设江阴、宜兴、锡山、惠山、新区、滨湖、北塘、南长、崇安9个一级支行，共计155个机构点，现有员工3200多人，综合实力在全国工行重点城市分行中居于领先地位，在无锡银行业中名列前茅。
银行人力资源工作总结6篇
银行人力资源工作总结6篇篇1一、背景本报告旨在总结本年度银行人力资源工作的情况，对过去一年的工作进行总结评估，并针对存在的问题提出改进建议。
通过本报告的梳理与分析，为下一年的工作提供有力的参考依据。
二、工作内容概述1. 招聘与配置（1）制定并执行年度招聘计划，包括岗位分析、招聘渠道选择、面试评估等方面的工作。
（2）优化员工配置，根据银行业务发展需要，合理调整人员结构，确保人力资源的高效利用。
2. 培训与开发（1）开展员工培训计划，包括新员工入职培训、岗位技能提升培训、领导力培训等。
（2）加强与高校、职业培训机构的合作，引进优秀人才，提高员工整体素质。
3. 绩效管理（1）制定绩效考核体系，确保员工工作目标的明确与量化。
（2）定期开展绩效评估工作，激励员工提高工作效率，提升银行整体业绩。
4. 薪酬福利（1）制定并调整薪酬福利政策，确保银行薪酬福利与市场水平保持竞争力。
（2）落实员工福利计划，提高员工满意度和忠诚度。
5. 企业文化与员工关系（1）加强企业文化建设，举办各类员工活动，增强团队凝聚力。
（2）关注员工需求，解决员工工作中遇到的问题，维护良好的员工关系。
三、重点成果1. 成功招聘XX名优秀员工，为银行业务发展提供有力支持。
2. 完成全年培训计划，提高员工整体素质与技能水平。
3. 绩效考核体系逐步成熟，员工工作效率显著提高。
4. 薪酬福利政策得到员工认可，员工满意度明显提升。
5. 企业文化建设取得显著成效，团队凝聚力得到增强。
四、遇到的问题和解决方案1. 招聘难度加大：针对这一问题，我们扩大了招聘渠道，加强与高校、职业培训机构等的合作，提高了招聘效率。
2. 培训效果不理想：通过调整培训内容与方法，加强培训过程中的互动与反馈，提高了培训效果。
3. 绩效管理存在不足：进一步完善绩效考核体系，确保指标设置的科学性与合理性，加强绩效沟通与反馈。
4. 员工流失率较高：通过调整薪酬福利政策，加强员工关怀与沟通，降低了员工流失率。
银行人力资源部2024年度工作总结范文5篇
银行人力资源部2024年度工作总结范文5篇篇1一、引言在过去的一年中，银行人力资源部积极响应上级政策指导，紧密围绕银行整体战略发展，坚持人力资源开发与管理的核心职能，在团队建设、员工发展、薪酬福利、招聘与培训等方面取得了显著成绩。
以下是银行人力资源部2024年度的工作总结。
二、主要工作内容及成果1. 团队建设与优化本年度，我们围绕打造高效协作的团队目标，进行了一系列的优化工作。
首先，我们结合银行战略发展需求，明确了各部门的职责与分工，优化了组织架构。
其次，强化了团队内部沟通与协作机制，提高了工作效率。
此外，还组织了一系列团队活动，增强了团队凝聚力。
2. 员工发展在员工发展方面，我们重视员工的职业规划和培训。
首先，通过员工满意度调查，了解员工发展需求。
其次，针对不同岗位，制定个性化的培训计划，提高员工的业务能力和职业素养。
同时，我们还为员工提供了丰富的晋升机会，鼓励员工积极进取。
3. 薪酬福利管理在薪酬福利管理方面，我们根据市场情况和银行发展战略，对薪酬体系进行了调整，以激发员工的工作积极性。
同时，我们还完善了福利制度，提高了员工的归属感。
4. 招聘与培训在招聘方面，我们积极拓宽招聘渠道，优化招聘流程，提高了招聘效率。
同时，我们还注重校园招聘，为银行储备了大量优秀人才。
在培训方面，我们除了常规的内部培训外，还积极组织员工参加外部培训，拓宽员工的视野。
三、工作亮点与特色1. 创新招聘方式本年度，我们创新了招聘方式，通过社交媒体、线上招聘平台等多种渠道进行人才招募。
同时，我们还与多家高校建立了合作关系，为银行输送了大量优秀人才。
2. 员工职业生涯规划我们重视员工的职业生涯规划，通过定期的职业指导、培训和晋升机会，帮助员工实现个人价值。
四、存在的问题与改进措施1. 问题：团队建设仍需进一步加强沟通与合作。
改进措施：定期举行团队建设活动，加强内部沟通与交流。
2. 问题：员工培训工作仍需完善。
改进措施：加大培训投入，丰富培训内容，提高培训效果。
银行分行人力资源建设工作汇报材料
多措并举增强凝聚力改革创新抓好人力资源银行分行人力资源建设工作汇报材料分行践行分行正确决策，全行上下凝心聚力、全面完成区分行下达的各项经营目标。
近年我行立足于现有员工队伍，秉持“人尽其才、才尽其用”的人才观，大力优化人员配置，改善人员结构，挖掘现有人员潜能，以改革创新精神推进员工队伍和人才队伍建设，多措并举增强员工凝聚力，在现有条件下，发挥老中青三代员工的能动性，上下齐心共同奋起，分岗定责强化责任意识，绩效考核增强执行力，加强培训提高业务素质，党员干部模范带头引领行风，为员工营造出良好的工作氛围，增进员工的归属感，自觉发扬奉献精神，保障和促进了全行业务持续有效发展。
截至2013年末，全市在岗职工159人，各项贷款余额530660万元，各项存款日均余额94070万元，经营利润11027万元，实现无不良贷款的目标。
硕士研究生学历人数达到人，本科学历人。
获奖情况：国家级荣誉人，总行级荣誉人，分行级荣誉个。
木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
如今在全行基本形成的“心齐、气顺、劲足、风正、实干”的工作局面，与我行立足实际，不断增强员工成就感、归属感、责任感，始终加强凝聚力工程建设是分不开的。
一、坚持“三个发展”，增强员工成就感。
每个人的成就感是与生俱来的，是产生凝聚力、愿意努力工作的最大动力。
（一）坚持业务发展。
国家宏观政策和产业发展形势为农发行提供了难得的发展空间。
全行上下抢抓机遇，在快速稳健的发展中赢得了业务的有效发展，到2013年末实现了贷款规模突破40亿元目标，得到了上级领导、地方党政、社会各界、主流媒体等的高度评价和广泛关注，让每一位农发行员工挺起了胸膛、顶直了腰杆，充满自信，更加自豪，成就感在全行弥漫。
以往对农发行生存发展的疑虑消失了，更多的是对未来的憧憬，更多的是对加快发展的渴望。
（二）坚持人的发展。
在发展中高度重视员工的主体性作用，广泛调动一切积极因素，充分发挥员工的主动性和创造性。
一是始终坚持正确的用人标准。
2024年银行人力资源部门工作总结（二篇）
2024年银行人力资源部门工作总结一、引言银行作为金融行业的重要组成部分，承担着与经济发展密切相关的各种职能，人力资源部门作为支撑银行发展的重要部门，在过去的一年里，我们团队紧紧围绕银行的发展战略，积极推动人力资源管理的创新与变革。
通过开展各项工作，从招聘、培训到员工关系管理，实现了与业务发展的高度契合，为银行的发展贡献了重要力量。
下面，我将围绕这些方面展开工作总结。
二、招聘与人才引进在招聘与人才引进方面，人力资源部门充分发挥了自身优势，通过多种渠道广泛收集人才信息，打破了地域限制，引进了一批高素质的人才。
我们注重引进具有专业技能和创新意识的人才，尤其重视与科技相关的人才引进。
与此同时，我们也注重内部招聘和培养，提升员工的发展机会和晋升通道，激发员工的工作热情和创造力。
三、员工培养与发展员工培养与发展是银行人力资源部门的一项重要职责。
在过去的一年里，我们注重培养员工的综合素质，通过定期的培训和学习交流活动，提升员工的专业水平和团队合作能力。
我们积极开展内部培训和外部合作，引进了一些知名的培训机构开展专业培训课程，培养员工的技能和管理能力。
另外，我们还注重成长型培训，通过给员工提供学习和发展机会，激发员工的学习动力和自我提升的意识。
我们鼓励员工参加各种专业资格考试，并提供相应的学习支持和补助，促使员工主动学习、不断进步。
在员工发展方面，我们建立了一套完善的职业发展规划体系，为员工提供多样化的职业发展路径，激发员工的发展潜能和创造力。
四、绩效管理与激励机制绩效管理与激励机制是银行人力资源部门的重要工作之一。
我们引入了现代化的绩效管理体系，通过制定科学的指标和考核方法，实现了绩效的量化和考核结果的透明。
我们注重激励与奖励机制的设计，通过设立激励基金和年终奖金等激励手段，激励员工的工作积极性和创造力。
除了经济激励，我们也注重非经济激励，如表扬、表彰和晋升等，通过不同形式的激励措施，激发员工的工作热情和归属感。
2024年银行人力资源部门工作总结（2篇）
2024年银行人力资源部门工作总结一、引言作为银行的人力资源部门，我们致力于为银行业务的持续健康发展提供支持。
在____年，我们在招聘、员工培养、绩效管理和员工福利等方面取得了显著的成绩。
以下是我们在这些方面的工作总结。
二、招聘在招聘方面，我们充分发挥新媒体的作用，通过社交媒体、招聘网站和线下招聘会等渠道广泛宣传招聘信息。
同时，我们加强了与高校和职业培训机构的合作，开展校园招聘和定向培训项目，吸引了一批高素质的年轻人才加入银行。
同时，我们还改进了招聘流程，优化了面试流程和顾问参与度，提高了招聘效率和准确性。
三、员工培养为了提高员工的专业素质和技能水平，我们注重员工培养工作。
我们开展了定期的培训课程，包括银行业务知识、沟通技巧、团队合作和领导能力等方面的内容。
此外，我们还组织了员工外出学习和交流的机会，让员工参观其他银行和金融机构，了解行业最新趋势和最佳实践。
员工培训的工作得到了员工的积极参与和高度评价，提升了员工的工作能力和职业发展空间。
四、绩效管理绩效管理是激励和管理员工的重要手段。
我们在____年加强了绩效管理的规范化和透明化。
我们制定了明确的工作目标和绩效评价标准，与员工进行了有效的沟通和反馈。
我们注重与员工的定期面谈，明确工作目标、评估绩效和提供培训和发展机会。
同时，我们也对优秀员工进行了适当的奖励和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
五、员工福利员工福利是保障员工福利和生活质量的重要保障。
在____年，我们改善了员工福利制度，包括加大员工健康保险和福利的覆盖范围，提供更多的培训和学习机会，以及灵活的工作时间和假期安排。
我们还扩大了员工福利活动的范围，包括员工旅游、文体活动等，增强了员工的凝聚力和归属感。
六、反思与展望回顾____年的工作，我们在招聘、员工培养、绩效管理和员工福利等方面取得了明显的成绩，有效地提高了员工的工作能力和满意度。
然而，我们也意识到还存在一些问题和需要改进的地方。
2024年银行人力资源工作总结样本(二篇)
2024年银行人力资源工作总结样本为确保组织内部管理的有效性，特组织岗位练兵活动，其落实情况将直接纳入分理处内部管理的考核体系，作为扣分项处理。
为提升员工业务技能水平，针对未达到上岗基本要求的员工，支行将暂停其绩效工资的发放，直至其技能达标。
我们还将致力于提高员工的市场营销技能，通过集中学习与自学相结合的方式，使员工深刻理解市场营销理念，掌握基础知识，熟练运用营销策略，规范市场行为，并加强语言交流能力。
在员工行为管理方面，我们将进一步强化遵章守法意识教育，确保全员依法、守法、合规经营。
加强对规章制度的学习，特别是《办法》的学习，确保每位员工熟悉并自觉遵守本岗位的各项制度，以保障全行的规范运营。
为加强人力资源管理组织建设，我们将构建完善的人力资源管理组织体系，各经营单位及前后台部门需配备兼职人力资源管理员，以协助单位负责人开展相关工作。
原则上，该职位由各单位副职或支部委员兼任，负责员工业绩管理、机构与精品名牌网点创建、劳动用工与星级员工评选、培训技能管理、行为排查、争先创优与劳动竞赛组织、企业文化与亲情活动建设以及上级行交办的其他人力资源管理工作。
我们还将严格执行重要岗位人员定期轮岗及强制休假制度，并维护好人事信息系统，确保员工各类保险金的计提与交纳等工作的顺利进行。
围绕业务经营，我们将深入开展党建工作，以保障全行业务的全面、协调、持续、高效发展。
一方面，我们将认真组织保持共产党员先进性教育活动，落实相关文件精神，深入开展专题教育活动，以提升党员队伍素质、加强基层组织建设、增强党员服务宗旨观念并促进业务工作。
另一方面，我们将加强基层党组织建设，包括党委自身建设、基层党支部建设及对党员的管理与发展工作等。
在企业文化建设方面，我们将坚持循序渐进的原则，稳步推进亲情文化与为职工办实事活动的开展。
通过送花篮、生日贺卡等亲情活动以及送温暖、助困帮扶等措施关心员工生活与家庭情况；同时加强职工之家建设为职工提供学习娱乐的场所与资源。
银行人力资源工作总结5篇
银行人力资源工作总结5篇篇1时光荏苒，随着一年即将逝去，我们银行的人力资源部门在过去的一年中也同样精彩纷呈。
在回顾过去的同时，我们也应该对未来充满信心。
本篇总结将带您全面了解我们银行人力资源部门在过去一年中的工作成果和经验教训，以便我们更好地应对未来的挑战。
一、人力资源规划我们在过去一年中，对人力资源规划进行了全面的调整和优化。
我们根据业务发展需要，对岗位进行了合理配置，调整了部分岗位的人员。
通过多种渠道积极招募优秀人才，确保了人员数量的充足和结构的合理性。
同时，我们也注重人才的培养和开发，为员工的职业发展提供了广阔的空间。
二、招聘与选拔在招聘与选拔方面，我们根据岗位需求制定了详细的招聘计划，并通过多种渠道进行宣传和招募。
我们通过简历筛选、面试、背景调查等环节，选拔出了一批优秀的人才。
同时，我们也注重选拔具有潜力和培养价值的员工，为员工的职业发展提供了更多的机会。
三、培训与发展为了提高员工的综合素质和专业技能，我们加强了员工的培训与发展工作。
我们为员工提供了多种形式的培训课程，包括新员工入职培训、专业技能培训、综合素质培训等。
此外，我们还组织了多次外部培训和交流活动，为员工提供了更多的学习机会和资源。
通过这些培训活动，员工的综合素质和专业水平得到了显著提升。
四、绩效管理我们进一步完善了绩效管理体系，将绩效管理贯穿于员工的全职、兼职工作过程中。
我们通过制定明确的绩效目标、定期的绩效评估和反馈、激励机制等措施，激发了员工的工作积极性和创造性。
同时，我们也关注员工的职业发展，通过绩效评估为员工提供了有针对性的指导和支持。
五、薪酬福利我们在薪酬福利方面也进行了积极的改革和优化。
我们根据市场行情和员工实际表现，调整了薪酬结构，提高了薪酬水平。
同时，我们也注重员工福利的改善，为员工提供了多样化的福利项目，如健康保险、带薪休假、员工活动等，增强了员工的归属感和满意度。
六、团队建设与企业文化我们注重团队建设和企业文化建设，通过组织多样化的团队活动和企业文化活动，增强了团队的凝聚力和向心力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
•工行目前的绩效考核政策是否完善合理？
•有效样本数：224
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
大多数被访者认为在目前的工作岗位上，个人成长的 机会不多，岗位优化的可能性很小
•有效样本数：226
•你所在的工作岗位是否能得到岗位优化与个人成长的机会？
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
通过问卷调查和市行支行的访谈，显示出烟台工行绩效
考核在市行中层、支行之间、员工士气三个层面存在以
下现状
•
利润计划
储蓄存款
中间业务收入
•2001年 11000
50795
1857
•省行指标
•市行 经营 目标
•支 行
•中 层
•员 工
•2002年 17325
•增幅 57.5% •2003年 35020 •增幅 50.53%
66544
31.01% 106200 37.34%
•您认为您的工作压力是否很大？
•保密文件、版权所有
在感到工作压力的同时，绝大多数被访者认为相对其 他岗位而言，目前自己的薪资缺乏激励、工作没有动 力
•有效样本数：224
•相对于其他岗位薪资水平而言，你觉得自己的薪资是否公平？
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
大多数中层被访者认为现行的绩效考核政策不尽完善 与合理，定量考核的指标设置不合理，定性评议的方 式缺乏科学性
绩效考核工作表现出考核指标设置不尽合理，考核标准缺失， 考核方法不很合理，由此造成了考核结果的不公平，不能有效激 发部门经理的积极性和创造性
对此，我们提出以基于平衡记分卡的关键业绩指标考核体系， 渐进的解决上述问题，并运用通用的美世因素评估法对市行各中 层干部正职的等级序列进行了界定 ；
本方案立足于建立长期规范的管理模式，而着手于实际有效的 实施方案。
通过这一段时间以来，我们以访谈、问卷、资料查阅等各 种方式对烟台行的了解，我们认为，烟台行总体是好的，管 理水平是较高的，业绩、效益在全省是名列前茅的；
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
但是，同时我们也发现了一些不容忽视的问题，如不引起重视 ，有效解决，将影响烟台行未来更好地发展；
人力资源考核方面的问题表现在：市行中层干部的考核体系不 完善；目前的考核过多的注重了结果，而忽略了过程考核 ；
•保密文件、版权所有
•指标如何分？•价值体系
•谁担责任？
•责任体系
•烟•台管•理工管体理行系体价系值体系现状：
•以完成省行指标为企业价值实现的最高形式，指标的分解与管理层 次结构吻合，按照行政的级别考核指标逐级分解下达，完成企业价值
•谁来考•谁核来？考核？ 的传递，达成烟台工行的经营目标。但市行中层部门绩效指标缺失。
•市行长指标 •专业指标 •支行长指标 •专业指标 •网点指标
•有力使不出
•绩效机制 •职 能
•积极性不高， •工作效率低 •扯皮推责任 •本位主义严重
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
其次，从现有绩效考核方法来分析烟台工行在中层考核 实践中遇到的问题：定量指标考核与定性评议方法都不 适用
•价值体系
•责任体系 •管理体系
•烟台工行绩效考核方法现状：
•烟台工行中层领导的德、能、勤、绩使用定性评议的 方法；经营奉献程度使用定量方法。
•管理职能
•2004年1月9日
•经营指标
•后台服务
•保密文件、版权所有
市行中层从绩效考核体系中脱离出来，一方面、其工作 缺乏监督控制与激励，造成市行中层积极性受抑，惰性 增长，另一方面易造成互相推诿，逃避责任，工作阻滞 的现象，影响运作的连续性，继而影响到烟台工行的发 展
•不直接面对客户 •业绩不能直接表现
工商银行人力资源项目 报告
2020年7月11日星期六
前言
本方案的内容仅限于对烟台工行的人力资源考核体系中问 题的分析及提出的初步的系统性解决方案，并不因此而扩大 到工行的整个管理体系；
我们认为，管理的改进是需要时间的积累的，从历史经验 看，一项管理的改进和提升从理念的引入到制定计划，分步 落实实施，到实现管理的提升需要2～3年的时间，因此，管 理不是一蹴而就的事保密文件、版权所有
市行中层考核指标缺失，浅层次原因是考核指标的难确 定，深层次的原因是市行中层领导的定位问题：是企业 的经理，还是行政干部。作为企业经理该承担什么经营 指标，作为行政干部该承担什么管理职责，提供什么服 务，难以明确
•市行中层
•经营行为
•服务行为
•行政行为
•定性评介方法---德能 •定量指标方法—业绩
–…
–…
•人力资源部/办公室 •计划财务
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
基于以上问题分析，我们建议采用以下方法逐步解决
•建议方法 •一、运用美世因素评估法，明确市行中层部门的重要性排 序 •二、运用平衡记分卡，实现市行支行的上下捆绑式考核
•2004年1月9日
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
分析以上现状，我们提出烟台工行在绩效考核中待以优 化的两个问题
•1
•市行中层激励缺乏与考核标准缺失问题
•2
•支行绩效考核的平衡性与激励优化的问题
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
市行中层考核标准缺失分析与问题解决------首先系统性 的从绩效考核体系整体构成分析指标缺失现状
2228
19.98% 5349 58.35%
•1、考核指标与实际脱节使指标完成压力很大2、分配 不平衡，激励起不到“多劳多得”作用，反而形成“鞭打 快牛，快牛没草吃”的局面3、市行中层之间考核标准 难制定，定性、定量考核均难以公正与平衡。
•1、工作量大单一，工作“麻木”没士气； 2、认为考核不是拿奖就是 罚款，对工行经营的认识停留在能不能拿到钱，拿多少钱上； 3、没 有职业发展、没有相关培训与信息，使员工对自己的工作绩效与工行 整体绩效的关系没有认识，认为那都是领导的事情4、对收入的不平 衡感强烈、对“一言堂”的考核抵触心理强
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
•绩效考核问题分析 •方案实施指导思想 •具体实施方案
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
调查问卷统计显示，烟台工行绝大多数被访者认为目前 工作压力较大，感到工作的重心为疲于完成指标，感到 工作离实现自己的目标很远
•有效样本数：228
•2004年1月9日