绩效考核办法确定版
绩效考核办法最新版全文
绩效考核办法最新版全文第一章总则为了激励员工工作积极性，提高工作效率，公司制定了最新版绩效考核办法。
第二章绩效考核的目的和原则1. 目的绩效考核的目的是为了评估员工的工作业绩，确定员工的薪资水平和晋升机会，促进员工的个人发展和公司的整体发展。
2. 原则（1）公正性原则：绩效考核要公平、公正地对待每一位员工，不得有任何歧视行为。
（2）客观性原则：绩效考核要基于客观的指标和事实数据，避免主观评价的干扰。
（3）科学性原则：绩效考核应基于科学的方法和理论，确保评估结果准确可靠。
第三章绩效考核的内容和权重1. 考核内容绩效考核包括员工的工作任务完成情况、工作质量、工作态度、团队合作和个人能力提升等方面。
2. 考核权重不同的考核内容具有不同的权重，公司将根据岗位的不同特点和重要性，合理确定各项指标的权重比例。
第四章绩效考核的流程1. 考核周期公司将绩效考核周期设定为一年，每年底进行一次绩效评估。
2. 考核步骤（1）目标设定：上级根据公司的业务目标和个人的职责，与员工一起制定明确的工作目标。
（2）绩效记录：上级和员工根据工作表现实时记录绩效数据，包括任务完成情况、工作质量等。
（3）评估和排名：评估小组根据绩效记录和工作成果进行评估，给出排名和评价。
（4）反馈和奖励：上级与员工进行绩效面谈，对绩效评估结果进行反馈，并根据绩效结果给予奖励或激励措施。
第五章绩效考核结果的运用1. 薪资调整根据绩效考核结果，公司将对员工的薪资做出相应调整，表彰优秀员工并提供更好的薪酬福利。
2. 晋升机会优秀的绩效考核结果将为员工争取晋升的机会，提供更大的职业发展空间。
3. 培训和发展根据绩效考核结果，公司将提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升个人能力和职业素质。
第六章附则绩效考核办法的具体细则将由公司人事部门根据实际情况制定，并不断进行修订和更新。
结语公司最新版的绩效考核办法旨在全面评估员工的工作表现，为员工提供公正、客观的评价，并根据绩效结果提供相应的奖励和发展机会，进一步激发员工的工作积极性和创造力，为公司的长远发展贡献力量。
(完整word版)银行绩效考核办法
银行绩效考核办法第一章总则第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度，完善激励约束机制，科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现,进一步激发与提高广大员工的工作能力，提升全行的经营绩效水平，特制定本办法。
第二条本办法适用于*＊＊＊银行所属各类机构及全体员工(不含总行领导班子成员）。
试用期人员不适用本办法.第三条、本办法所称的绩效考核，指机构、员工作为受约人，其上级机构（或上级授权的特定人员）作为发约人,按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价,其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条、绩效考核应遵循以下原则：（一）重要性原则。
以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础,建立相应的考核指标体系，坚持少而精.（二）客观公正原则.结合实际，实事求是；充分沟通，调整完善。
做到考核有据、奖罚有理,及时、准确、公正，避免非客观因素影响。
（三）分类考评原则。
根据职责（能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度，划分组织及人员类别，实行差异化绩效管理,分类确定绩效考评办法和指标体系。
（四）激励约束原则.实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套,责权利相统一.(五）审慎性原则.考核与兑现相匹配,以年度考核结果为准进行绩效工资分配。
实施中实行累计分配方式，即根据不同岗位，分别按月、季、年考核期预分配，年终进行总清算。
第二章、考核体系第五条、基于不同绩效考评对象，绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。
组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况,立足团队考核，注重整体效应。
个人绩效考核侧重于对个人的考核,区分人员岗位类别，以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩，并结合工作能力、工作表现的考评,实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。
第六条、基于不同绩效考核组织,按照机构层级，考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。
街道办事处工作目标绩效考核办法（完整版）
街道办事处工作目标绩效考核办法街道办事处工作目标绩效考核办法导词：绩效考核办事处街道目标办法工作为了全面落实“三个代表”重要思想，巩固和扩大保持党员先进性教育成果，转变工作作风，确保高效率、创造性的全面完成区委、区政府赋予的经济社会各项目标任务。
按照《新市区目标治理绩效考核试点工作实施意见》要求，参照《新市区综合目标治理考核奖惩办法》，结合办事处工作实际，制定本办法（试行）。
一、考核原则机关、社区工作人员的绩效考评应以党的十六大精神以及“三个代表”重要思想为指导，通过建立以实绩为核心的评价标准，使工作人员的评价工作制度化、规范化，进一步调动机关、社区工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、责任意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平，内容规范合理、客观公正，形式民主公开、注重实绩，评估结果赏罚分明、调动极性；二、考核的组织形式成立目标绩效考核委员会，负责领导年度目标绩效考核工作。
目标绩效考核委员会由街道办事处书记负总责，各分管副主任及相关人员为成员，办公室设在党政办，党政办负责日常工作。
三、考核的范围街道机关全体工作人员、社区工作者均做为绩效考评的对象。
（不含科级实职领导干部）四、考核的等级及标准（一）、设立一等奖、二等奖、三等奖三个等级；（二）、获奖比例：一等奖不超过5，二等奖不超过10，三等奖不超过20；五、考核内容街道机关全体工作人员、社区工作者全年考核分数总分为1200分，每月合格分数为100分，每月考评奖100元，出勤奖300元，全年奖金按照年初新市区目标办各项奖金核发标准为依据。
街道办事处各科室、社区居委会按照百分制计算。
（一）街道机关全体工作人员、社区工作者1、出勤到岗，严格遵守上下班制度，按时到岗，坚守岗位，勤奋工作。
①上班迟到或早退每次扣5分，扣除当月考评奖5元、出勤奖10元。
超过一小时以旷工全天处理，旷工一天，扣10分，扣除当月考评奖10元，出勤奖30元。
累计旷工2天者，扣20分，扣发一个月出勤奖、目标奖、精神文明奖、综合治理奖。
商业银行经营管理绩效考核办法(2023年版)
商业银行经营管理绩效考核办法（2023年版）目录第一章总则 (3)第二章考核指标的设置 (4)第三章计分方法 (4)第四章考核管理 (5)第五章考核结果评价与应用 (6)第六章附则 (7)第一章总则第一条为增强金融服务实体经济能力，有效落实发展战略，发挥绩效考核的导向作用，根据制度办法、总行、省行相关规定以及年度经营计划，制定本办法。
第二条绩效考核遵循以下原则：（一）全面管理。
尊重市场规律、行业规律、价值规律，发挥绩效考核指挥棒作用，从经营效益、发展转型、风险管理、合规经营、社会责任五个方面，对各市分县区支行的经营成果和管理水平进行全面评价。
（二）转型升级。
贯彻落实新发展理念，以绩效考核引导业务结构调整，破除体制机制障碍，承担国有企业深化改革重任，推动邮储银行高质量发展。
（三）严控风险。
落实关于坚决打好防范化解重大金融风险攻坚战的战略部署，牢牢守住风险底线，对信用风险、流动性风险、操作风险、内部控制、监管评价及处罚情况进行综合评价，全面贯彻邮储银行稳健、审慎的经营思路。
（四）服务战略。
进一步贯彻我行大型零售商业银行的整体战略，引导各县区支行优先发展普惠金融业务，落实乡村振兴政策。
第三条本办法考核对象为各县区支行。
第四条本办法各项考核指标的计算基础为人民银行、中国银行保险监督管理委员会发布的或第三方市场服务监测机构提供的数据和经审计后的年度财务会计报告。
第二章考核指标的设置第五条绩效考核采用统一的指标体系评价各县区支行。
绩效考核指标体系由五大类指标和附加指标构成。
其中，五大类指标包括经营效益指标、发展转型指标、风险管理指标、合规经营指标、社会责任指标。
考核方式上主要采用主副卡的方式，主卡主要包括综合管理指标，突出分行经营主体责任；副卡主要包括业务发展指标，突出零售、公司条线管理责任。
第三章计分方法第六条绩效考核指标计分遵循“外部比同业、内部比先进、自身比进步”原则，对标同业水平、行内最优和自身变化等多个维度进行考核。
建筑公司绩效考核管理办法(完整版)
****建筑公司绩效考核管理办法一、总则1、为了进一步规范公司管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量、要安全、要效益的意识，提高工作效力。
2、公司本着人性化管理，激活管理，多劳多酬，奖勤罚懒，奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。
3、为了不断提高公司的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强公司实力，促进公司可持续发展提供动力。
4、加深公司职工对工作职责和工作目标的了解，提高工作积极性和主动性，不断提高自己的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。
4、通过绩效考核的合理应用，不仅提高员工的工作绩效，也顺利实现公司良好的经济效益，更带动了员工的收入。
第一节、考核领导机构1、公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
考核领导小组：组长：副组长：组员：2、公司各项目同时设立员工绩效考核小组，小组长由项目经理担任，成员由项目技术负责人、生产经理组成，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
3、考核方法：被考核人员先自行评价评分，再由相关的考核人员进行考核；各职能部门主管（项目经理），由考核领导小组通过平时的检查结果，并结合该部门（项目部）员工的真实意见进行考核，项目部其他管理人员及部门员工分别由项目经理和部门主管进行考核；所有考核结果均要通过考核领导小组评定后才能公示。
第二节、考核人员范围1、考核范围：公司所有管理人员。
2、考核期限：季度绩效考核、年度绩效考核。
3、考核分为员工考核和部门考核。
a.员工考核是指各科室的负责人对所带领的员工工作效力的考核和遵守公司各项制度等内容进行综合考核。
b.部门考核是指公司总经理考核各部门的整体工作效力和执行公司各项制度的力度及成本控制等内容的综合考核。
绩效考核办法(含表格)
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×20％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核图表11、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
绩效考核办法范本
绩效考核办法范本1.公平、公正、客观、科学的原则；2.考核与激励相结合的原则；3.考核与培训相结合的原则；4.考核与管理相结合的原则；5.考核与发展相结合的原则；6.考核与奖惩相结合的原则。
考核组织管理考核委员会公司设立考核委员会，由公司高管人员和各部门经理组成，主要负责制定考核制度、审核考核结果、处理申诉等工作。
部门考核负责人各部门设立考核负责人，负责本部门的绩效考核工作，包括绩效目标的制定、考核结果的统计和分析、员工能力评价等。
考核方法绩效考核采用定量和定性相结合的方法，包括目标管理、行为管理和能力评价三个方面。
目标管理目标管理是以公司经营目标为基础，将经营目标分解到每个员工，制定个人目标，通过考核个人目标的完成情况来评价员工的工作绩效。
行为管理行为管理是通过对员工的工作态度、工作方法、工作效率等方面的评价，来评价员工的工作绩效。
能力评价能力评价是通过对员工的专业技能、业务水平、团队合作能力等方面的评价，来评价员工的工作绩效。
月度、季度绩效考核流程月度绩效考核每月底，各部门考核负责人将员工的绩效目标完成情况、行为管理和能力评价情况进行统计，并填写月度绩效考核表。
季度绩效考核每季度末，考核委员会对月度绩效考核表进行审核，并综合考虑员工的工作表现、能力评价、行为管理等方面，进行季度绩效考核评分。
年度绩效考核年度绩效考核分为两个阶段：上半年和下半年的绩效考核，每个阶段的考核时间为6个月。
上半年绩效考核在上半年绩效考核中，主要评价员工的绩效目标完成情况、行为管理和能力评价情况，并填写上半年绩效考核表。
下半年绩效考核在下半年绩效考核中，主要评价员工的绩效目标完成情况、行为管理和能力评价情况，并填写下半年绩效考核表。
年度能力评价年度能力评价主要针对员工的专业技能、业务水平、团队合作能力等方面进行评价，由考核委员会进行评价，并填写年度能力评价表。
部门绩效考核各部门负责人对本部门员工的绩效进行评价，并填写部门绩效考核表，由考核委员会进行审核和评分。
(完整word版)绩效考核办法
绩效考核管理办法(试行)(讨论稿)类别：二级版本：V2.0编码：JGHL-ZD-2-RL-019绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为构建合理的绩效工资分配体系，调动员工的工作积极性，结合酒钢集团公司相关规定和本公司实际，根据公司确定的经营总目标，按照各部门、各岗位的职能权责对公司经营目标进行分解，建立起以成本控制、确保利润为中心的公司绩效评价考核体系，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司在岗员工。
第二章基本原则第三条以集团公司给**自控公司第一责任人下达的经营目标责任书及各部门完成部门经营目标为依据。
第四条成本、效益、指标决定分配的原则。
群体和个体的绩效优劣决定群体和个体收入分配的差异。
第五条公平、公正、公开的原则。
第六条奖罚有据的原则。
第二章绩效工资标准第七条公司根据员工工资总额情况及各岗位类别、性质及级别、工作完成量等因素，确定各岗位在完成公司经营目标、工作计划及遵守各类管理制度的情况下每月应得的绩效工资标准。
绩效工资根据绩效考核办法发放。
第八条公司第一责任人绩效工资根据与集团公司签订的经营目标责任书为依据，并根据其相关规定兑现。
第九条公司部长以上普通管理人员绩效工资分为月度绩效工资和年度风险抵押收益两部分。
月度绩效工资根据岗位类别和层级确定相应的标准，并根据每月绩效指标及工作任务完成情况、专业奖罚情况等按月计算兑现。
第十条年度风险抵押收益根据国家有关法律法规和集团公司《关于印发2016年经营责任风险抵押激励方案的通知》文件精神，只对公司部门正职以上关键管理岗位设置，以风险抵押作为完成经营目标的经济手段，突显经营者完成经营目标获得较高风险收益，未完成经营任务的高抵押风险，大力度强化对经营者的激励约束。
风险抵押收益按年计算兑现。
第十一条公司其他管理技术人员绩效工资根据岗位类别和层级确定相应的标准，并根据每月绩效指标及工作任务完成情况、专业奖罚情况等按月计算兑现。
第十二条公司生产操作人员绩效工资由公司根据各部门岗位设置情况核定绩效工资总额，根据部门每月绩效指标及工作任务完成等情况按月考核兑现，完成指标任务时,月绩效工资核定标准发放，未完成任务时按实际完成情况考核兑现。
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盛裕物业员工绩效考核管理办法
第一部分总则
一、考核目的
1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司综合竞争力，使员工的成长与企业的发展步调一致，特制定本绩效考核办法。
2、通过绩效考核，加强员工间的多方面考察、沟通，增进上级对下级员工工作的全面了解，及时帮助员工指明工作方向。
3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地提高工作效率和工作业绩；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。
4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。
二、考核周期
绩效考核按月度进行，每年年底在参考月度考核结果的基础上进行年终汇总。
三、考核结果应用
1、作为发放绩效工资的唯一依据；
2、激励员工的手段，与调薪、续订/终止劳动合同等工作挂钩；
3、为人事晋升提供参考依据；
4、为年终评优提供参考依据。
四、考核工作要求
1、每月1日-3日为对员工进行上月绩效考核的工作期间，4日各部将考核结果上报综合部负责人，综合部负责人将考核结果审核汇总后上报物业公司经理，经理对结果进行签字确认后，由综合部将结果提交公司行政人事部。
2、每月的绩效考核结果由综合部汇总并由物业处负责人签字确认后交公司行政人事部，物业综合部留存原件。
3、考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作作出正确的评价。
第二部分绩效考核
一、考核对象
项目经理、部门负责人、一般职员
二、考核方式
1、普通职员的考核由各自部门负责人进行考评，按照考评工作的时间要求准时完成各月员工考核；
2、部门负责人考核由考核小组进行考评，按照考评工作的时间要求准时完成各月主管的考核；
3、对项目经理的考核即为对所属物业处的整体考核，由集团总经理或指定负责人进行考核；
4、对员工的考核主要以填写考核表为主要方式。
三、考核方面
考核主要的绩效有以下几个方面：
1、工作能力：是针对各职位完成工作目标所体现的领导能力、沟通能力、决策能力、执行能力、管理能力方面进行评价。
2、工作态度：是针对各职位在工作过程中的积极性、纪律性、团队合作精神、责任心等方面进行评价。
3、关键业绩指标（KPI）：是用来衡量工作业绩表现的定量或定性指标，是对工作完成完成效果的最直接衡量方式。
四、考核指标
（一）通用考核指标
通用考核指标是在考核中对公司全体员工均用的指标。
1、所分配工作完成情况：此项指标考核的依据为周/月工作计划、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况。
2、工作责任心、工作态度：考核点有
A.出勤率（依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》），程度予以相应分数扣减；
B.执行力；
C.责任感；
D.进取心；
E.团队精神等。
3、规章制度的遵守：主要考核点：
A.是否严格按照规章制度规定行事；
B.所做工作是否符合规章制度规范流程；
C.是否存在不遵守制度的行为等。
4、团队协作/配合能力：主要考核员工是否具有团队精神，能够积极主动通过相互协作完成工作内容，有很好的合作性。
5、客户投诉：要求客服部门每月统计一次，无则为满分，没发生一次投诉视情况给予相应分值的扣减，一个月内出现三次有效投诉则该项为0分。
6、获得通报表扬/批评/过失单情况：无相关情况发生记60分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减。
（二）管理指标
管理指标是针对公司的各层管理人员设定的衡量其管理能力及效果的指标。
1、团队建设：主要考核点有
A.员工在所属部门的团队协作；
B.与其他部门员工的工作配合；
C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。
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2、员工培养与成长：主要考核点有员工主动离职率、后备人才的培养等。
（三）专业指标
专业指标是根据公司不同岗位设定的衡量其专业水平及工作效果的
指标。
具体指标在各岗位的具体考评时予以解释。
1、综合部岗位专业指标：
（1）专业工作完成情况
（2）工作完成的准确性/及时性
（3）各类文件上报的及时性
2、客服部专业指标：
（1）物业费回收率：要求对照全年收费指标分解，对每名员工的当月物业费回收情况进行考核。
（2）处理问题的及时性：对业主提出的各项事宜处理是否及时，如有滞后则需相应扣减。
3、维修部专业指标：
（1）维修及时率：根据每月记录表进行评分，员工最终得分为：{维修及时次数/维修总次数}*100；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
（2）返修率：根据每月记录表进行评分，满分100分，采取倒扣分数的形式，直至得0分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
（3）设备完好率：以月度设备维保工作为参考依据进行评分：主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
4、秩序维护部专业指标：
（1）车辆管理
（2）社区安全
（3）突发事件的处理
（4）消防器材配备情况及应急措施
5、保洁部专业指标：
（1）公共卫生整洁度
（2）作业的规范性
（3）作业的及时性
五、员工岗位工职明确绩效工资的按其指定的绩效工资数额，未明确绩效工资数额的按工资（不含补贴费类）的20％作为绩效工资；若工资减去工资的20％低于当地平均工资水平的，绩效工资按工资减去当地最低工资标准数的数额。
六、考核结果
员工的绩效考核分为优秀、良好、合格、需改进四个结果；即：95-100分为优秀；80-94为良好；60-79为及格；60分以下为需改进。
七、考核结果应用：
1、发放绩效工资：考核的结果作为核定绩效工资的最直接参照（一般绩效考核成绩为“良好”、“合格”的员工绩效工资全额发放；考核成绩为“优秀”的员工建议绩效工资中适当予以奖励；考核成绩为“需改进”的员工按每低于合格分值1分扣除当月绩效工资5％的标准执行，直至绩效工资扣完为止；一年中有三次考核不合格者予以淘汰处理。
2、年终评优：各月绩效考核的成绩作为参加公司年终评优的依据。
3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励旅游等。
七、附件：本办法应用于绩效考核表；详见附件《江西盛裕物业管理有限公司员工绩效考核表》。
八、本办法自2018年12月1日起实施，根据公司运营及工作情况若需调整另行告知各位员工。