我国知识员工绩效考核现状及启示
现代企业知识型员工绩效考核的问题与对策
现代企业知识型员工绩效考核的问题与对策知识型员工的绩效考核是事关现代企业人才创造力培养和激励的重要因素。
知识型人才是企业中知识和技能尤为突出的特殊群体，对企业的贡献最为突出，是现代企业的重要财富。
在新时代知识经济背景下，知识型人才的认知能力、进取需求、工作效能、创造性意识和能力等特别强，他们凭借着优异的个人素质、强烈的自主意识、独立的价值观念、良好的创新素质、迫切的流动意愿等特质，对促进企业获得良好的经营和发展发挥着重要的作用。
当前，企业对知识型员工缺乏合理有效的绩效考核办法，就无法激发员工的工作热情和潜能[1]。
因此，面对瞬息万变的复杂市场环境，现代企业要想进一步发展，必须深入研究把握知识型员工的考核问题，重视运用多样化的、富有成效的策略，对知识型员工实施科学考核和有效激励，进而推进企业健康持续发展。
一、现代企业知识型员工的特征知识型员工是企业中掌握较高专业知识和技能、具有较强的创新创造能力、能极大地促进知识成果转化、不断为企业经营和发展增值的新型人才群体。
知识型员工具有以下共同特征。
（一）个人素质优知识型员工多数经历过系统的高等专业教育，具有扎实的专业基础知识，理论水平和实践能力都比较高，在具体工作实践中有着优秀的学习能力和精准的判断力，对各种新思想和新技术具备敏锐的学习和理解能力，善于利用自身的专业化知识和社会化经验开展创造性工作，不断获取丰富的劳动成果，在复杂多变的现实环境中，能最大化地发挥自身的潜质，积极从事更多的开发性工作[2]。
（二）自主意识强知识型员工具有强烈的自主意识，在工作中往往能坚持应用自己的方式和方法，独立自主的意愿非常鲜明。
他们不是把工作当作自己的谋生途径，而是将工作设定为实现自身奋斗价值的有益平台，将拥有的知识和能力作为长期投资的有利资本，极为重视自我价值的追求和实现；他们对薪酬绩效的认知有别于普通员工，争取进步与发展的需求层次更高。
（三）价值观独立知识型员工具有相对独特的价值观念，有自己的人生追求和奋斗目标，迫切希望实现自我价值，在工作实践中目标指引性特别强，努力进取、实现自身价值的愿望非常强烈，乐于追求成就感，更在意个人表现和精神荣誉嘉奖，期待获得更多的社会认可和公众尊重。
中小企业知识型员工绩效考核困境及出路
中小企业知识型员工绩效考核困境及出路【摘要】中小企业知识型员工绩效考核在实践中面临诸多困境，例如评价指标不明确、考核方式单一等问题。
本文针对这一困境进行了深入分析，提出了一些解决方案。
其中建议一是建立科学合理的绩效评价体系，包括多方面考核指标和灵活的评价方式；建议二是加强员工培训和激励机制，提升员工绩效水平。
通过对中小企业知识型员工绩效考核困境和出路的探讨，可以为企业提升绩效管理水平提供参考。
总结归纳了本文讨论的关键观点，展望未来中小企业绩效管理的发展方向。
【关键词】中小企业、知识型员工、绩效考核、困境、出路、建议、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍中小企业作为我国经济的重要组成部分，承担着促进就业、促进经济增长和促进社会稳定的重要使命。
而知识型员工作为中小企业中的重要人才群体，其绩效考核问题一直备受关注。
在现代社会中，企业绩效考核是企业管理的基础和核心，对于中小企业来说，如何科学有效地进行知识型员工绩效考核显得尤为重要。
随着经济的不断发展和技术的迅速更新换代，中小企业知识型员工绩效考核面临诸多困境和挑战。
传统的绩效考核方式已经难以适应知识型员工的工作特点和需求，绩效评价标准不够科学、员工考核结果不够公正、考核结果不被员工认可等问题相继出现。
这些问题不仅影响了企业内部管理效率和员工积极性，还可能导致员工流失和企业发展受限。
中小企业知识型员工绩效考核问题亟待解决，需要探讨出新的出路和解决方案，以推动企业管理水平的提升和业务绩效的改善。
1.2 问题意识中小企业知识型员工绩效考核困境及出路引言在当前经济环境下，中小企业中知识型员工的绩效考核问题日益凸显，这一问题主要表现在绩效评价标准不够科学、绩效评价程序不够规范、绩效考核结果不够客观等方面。
由于中小企业的经营规模和管理水平有限，往往缺乏专业的人力资源管理体系，难以有效评估知识型员工的岗位表现和贡献，导致绩效考核困境难以解决。
中小企业中知识型员工具有较高的专业素养和自主能动性，需要更加灵活和个性化的绩效考核方式，而传统的绩效考核模式往往缺乏针对性和灵活性，无法满足知识型员工的需求，导致绩效考核结果不尽如人意。
关于国有企业机关员工绩效考核的思考
关于国有企业机关员工绩效考核的思考【摘要】国有企业机关员工绩效考核在国有企业管理中具有重要意义，但也存在一些问题。
当前的现状是考核标准不够科学，方法不够优化。
优化方法包括制定明确的考核标准和改革措施，以提升考核的科学性。
这样可以更好地激励员工的工作热情和积极性。
重要的是，国有企业机关员工绩效考核需要更加注重实效性和公平性，才能真正发挥其作用。
未来的发展方向应该是不断完善制度，提高考核的准确性和公正性。
国有企业机关员工绩效考核需要不断改进，以适应时代发展和企业需求，更好地促进企业的发展和员工的成长。
【关键词】国有企业、机关员工、绩效考核、重要性、存在问题、现状、优化方法、标准制定、科学性、改革措施、未来发展方向、总结思考。
1. 引言1.1 国有企业机关员工绩效考核的重要性国有企业机关员工绩效考核是企业管理中非常重要的一环。
考核的目的在于激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，推动企业的发展。
通过绩效考核，可以评估员工的工作表现，发现和解决问题，促进员工的个人成长和团队合作。
对国有企业机关员工来说，绩效考核更是关系到国家和人民利益的重大事项。
只有通过科学和公正的绩效考核，才能选拔人才、激励人才、留住人才，从而推动机关单位的组织发展和创新。
绩效考核也是一种对员工的负责和尊重。
通过考核，可以让员工清楚地了解自己的工作表现和发展方向，为自己的职业生涯规划提供参考。
绩效考核还可以建立公平竞争的工作环境，激励员工不断提升自己，提高整个团队和企业的整体水平。
国有企业机关员工绩效考核的重要性不言而喻。
只有重视绩效考核，确保其科学性和公正性，才能更好地实现组织目标，促进员工个人发展，推动国有企业机关的发展。
1.2 国有企业机关员工绩效考核存在的问题国有企业机关员工绩效考核存在着审批评价和官僚主义倾向。
在一些国有企业机关中，绩效考核往往过于依赖于领导的主观评价，而缺乏客观的评价指标和科学的评判标准。
这导致了一些员工为了获得好评而过分迎合领导，甚至出现了一些弄虚作假的现象，从而影响了考核的公正性和公信度。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业在员工绩效考核方面存在一些问题，主要体现在以下几个方面：考核指标不合理、考核方式单一、考核结果认可度低等。
为了解决这些问题，我提出以下几点思考和建议。
在考核指标方面，应该采用多元化的指标体系来评价员工绩效。
当前的考核指标往往过于注重经济效益和业绩完成情况，忽视了员工的其他素质和综合能力。
可以考虑将员工的工作态度、团队合作能力、专业知识和技能等因素纳入考核范畴。
还可以引入客户满意度调查、员工满意度调查等方式，更全面地评估员工的绩效。
在考核方式方面，应该采用多元化的考核方式来提高考核的科学性和公正性。
目前的考核方式多以上级对下级的单向评价为主，容易出现主观性和不公平性。
可以考虑引入360度评价、自评互评等方式，让员工参与到考核过程中，提高考核的公正性和公平性。
在考核结果方面，应该加强对考核结果的认可度和奖惩机制的科学性。
当前，考核结果往往只用于薪酬分配和升职晋级，对于员工的发展和激励作用有限。
可以考虑将考核结果与其他激励措施相结合，如培训机会、晋升机会、奖金激励等，让员工感受到绩效考核的公正性和正当性。
为了保证绩效考核的有效性，还需要优化企业内部的管理体系和流程。
应该建立科学化、规范化的绩效考核管理制度，明确考核的目标和标准，明确考核的程序和流程，促进考核的公正性和公平性。
还要加强对员工的培训和指导，提高员工的能力和意识，提高绩效考核的质量和效果。
国有企业员工绩效考核存在一些问题，需要进行相应的改进和完善。
通过合理的考核指标、多元化的考核方式、认可度高的考核结果和科学化的管理流程，可以提高绩效考核的科学性和公正性，激励员工的积极性和创造性，促进企业的可持续发展。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业作为国家的重要经济支柱，其员工绩效考核对于企业的发展至关重要。
国有企业员工绩效考核存在诸多问题，如何解决这些问题并建立科学合理的绩效考核体系，成为了国有企业管理者和员工共同面临的重要课题。
本文将对国有企业员工绩效考核进行深入思考，并提出相关建议。
一、当前国有企业员工绩效考核存在的问题1. 考核指标主观难衡量。
目前国有企业员工绩效考核指标多为任务完成情况、工作态度和工作业绩等，这些指标往往难以客观地进行量化和衡量，容易受到主管领导个人偏好的影响，导致考核结果的不公平性。
2. 缺乏科学的考核体系。
国有企业员工绩效考核往往缺乏科学的考核体系和标准，对于不同岗位的员工，考核方式和标准往往存在走形式、不科学不客观的情况，导致考核结果难以客观公正。
3. 员工参与度不高。
在国有企业中，员工往往对绩效考核缺乏参与感和认同感，认为绩效考核是由领导单方面制定和执行的，缺乏对员工实际工作表现的全面了解，容易导致员工对考核结果的不满和抵触情绪。
4. 激励机制不够完善。
目前国有企业的员工绩效考核往往缺乏有效的激励机制，员工在完成任务和提高工作绩效时没有得到相应的奖励和认可，这导致员工缺乏积极性和工作热情，难以实现个人和企业的双赢。
1. 建立科学合理的考核指标体系。
国有企业应该根据不同岗位的工作特点和职责，建立科学合理的考核指标体系，确保指标的客观性和可衡量性，避免主观因素对考核结果的干扰。
考核指标应该能够真实反映员工的工作表现，能够激励员工提高工作绩效。
2. 完善考核体系和标准。
国有企业应该建立健全的考核体系和标准，明确考核的流程、程序和标准，确保考核的公正和客观。
考核标准要符合员工实际工作情况，能够准确评估员工的工作能力和绩效水平，避免走形式和片面性。
3. 加强员工参与和沟通。
国有企业应该加强员工对绩效考核的参与和沟通，建立民主、公开的考核机制，使员工能够了解和参与到绩效考核的过程中，提高员工对考核结果的认同感和参与度，增强员工对考核制度的信任和支持。
员工绩效管理的发展现状与未来趋势分析
员工绩效管理的发展现状与未来趋势分析人力资源管理是企业中至关重要的一环，而员工绩效管理作为人力资源管理中的关键环节，对于企业的发展至关重要。
然而，随着时代的变迁和企业环境的不断变化，员工绩效管理也要不断适应新的发展现状和未来趋势。
一、发展现状随着科技的快速发展和信息化的普及，员工绩效管理也在不断向数字化转型。
过去，大多数企业采用传统的绩效评估方法，需要员工填写纸质的绩效评估表，这种方法效率较低且容易出现评估结果不准确的问题。
现在，越来越多的企业开始使用绩效管理软件，通过在线提交绩效评估，并实时跟踪和分析数据，提高绩效管理的效率和准确性。
此外，发展现状中另一个重要的变化是越来越多的企业开始关注员工的整体绩效表现，而不仅仅关注员工在特定任务上的完成情况。
这种整体绩效管理的方法注重员工的全面发展和能力提升，通过设定明确的目标和提供个性化的培训和发展机会来激励员工达到更高的绩效水平。
二、未来趋势1. 强调数据驱动的绩效管理随着大数据和人工智能的发展，未来的员工绩效管理将更强调数据驱动。
企业可以通过分析大量的员工数据和绩效指标来获取更准确、全面的绩效评估结果，并在制定发展策略和提升绩效方面提供更有针对性的建议。
数据驱动的绩效管理还可以帮助企业预测和优化员工的绩效，提前发现潜在的问题，并采取相应的措施加以解决。
2. 强调员工参与和反馈未来的员工绩效管理将更加注重员工的主体地位，强调员工的参与和反馈。
传统的绩效评估方法往往是由领导层制定和执行，员工只是被动接受绩效评估结果。
而未来，企业将更多地引入员工参与的机制，让员工能够参与到制定目标、评估标准和评估过程中。
同时，给予员工足够的反馈机会，让员工了解自己的表现并进行自我调整，以提升个人的绩效水平。
3. 强调连续性和动态性未来的员工绩效管理将更强调连续性和动态性。
传统的绩效评估通常是一年或半年一次，这种周期较长，无法实时掌握员工的表现和变化。
未来的绩效管理应该是连续的，随时随地都能对员工的绩效进行评估和反馈。
国有企业知识型员工绩效考核问题及对策
国有企业知识型员工绩效考核问题及对策摘要：本文对国有企业企业知识型员工所具有的特征、知识型员工绩效考核的现状及所面临的问题进行了深入分析，并提出了一些解决方案关键词：国有企业知识型员工绩效考核一、国有企业知识型员工绩效考核存在的问题由于其体制及历史原因，国有企业对知识型员工的考核激励上存在一定的问题，滞后于时代的要求，离理想的状况有着相当大的差距。
国有企业知识型员工的绩效考核过程中有如下特点：第一，国有企业在员工激励手段上单一，缺乏针对知识型员工的激励。
研究显示：员工实际的工作效率往往只有他们能达到的40%-50%。
所以如何建立好的激励机制，提高员工的工作效率是每个企业都要面对的问题。
国有企业知识型员工的学历水平较高，大多数人的收入比较稳定，在这种情况下，国有企业目前所采用的主要以奖金形式发放给大家的物质奖励的激励方式，不能满足知识型员工的需要，对与提高员工的工作效率的影响并不显著[1]。
同时，不同类型的人才其主导需求不一样，因此激励方式也应有所不同。
研究表明，管理人员倾向于接受股权激励、职务发展和主人翁精神激励，而技术人员则更愿接受专业发展和前景激励。
第二，国有企业的激励体系不健全。
企业的激励制度是一个体系，包括薪资激励、福利、培训、职业、企业文化与企业组织等方面的激励制度，以及绩效与贡献的考核评估系统等。
企业文化建设跟不上时代的发展要求，对员工间、部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应的措施，企业部门间协作较差，员工往往从个人或自己所在小团体的利益角度出发，缺乏全局观念，从而造成人力浪费。
大多企业没有考虑员工职业及发展前途，对知识型员工学习和自我发展的要求往往置之不理，不重视学习机会的提供，更不懂得对知识型员工来说，学习、培训也是重要的管理手段，因此而忽视知识型员工的职业生涯规划。
激励手段还只停留在提高员工工作绩效，促进企业目标实现上，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来。
第三，员工参与制订绩效考核程度不高。
企业员工绩效考核现状及改进措施
企业员工绩效考核现状及改进措施下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!而且本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!摘要：本文将深入探讨当前企业员工绩效考核的现状，分析存在的问题，并提出相应的改进措施，以期提高企业员工绩效考核的效率和公平性，促进企业的可持续发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
我国知识员工绩效考核现状及启示摘要：对231个组织中6414名知识员工的问卷调查发现：组织在对不同岗位类别的知识员工进行绩效考核时，在考评方法、考评者、考评周期、考评单元的选择上存在明显差异。
针对上述问题，对知识员工的考核以及如何提升考核效果提出了相应的建议。
关键词：知识员工；绩效考核现状；权变理论中图分类号：c936文献标识码：a文章编号：1001-8409（2013）02-0104-051调查样本及调查工具本文将宽泛定义下的知识员工作为调查总体，包括专业人员、管理者等，调查样本的分布情况见表1。
在岗位类别上，约70%的被调查者是中高层管理人员、技术开发人员、大学教师、理论研究人员和其他专业人员，这说明本次调查基本抓住了最为典型的知识员工主体。
调查问卷自主编制，内容分为两大部分，即考核现状和员工感知。
其中，现状调查主要包括绩效评价的4个问题、绩效沟通和评价结果运用，员工感知包括对考核效果的看法以及对绩效考核的信念。
2数据分析在做数据统计时，一般先分析总体情况，然后视需要分析不同类型的组织和不同类别的岗位。
2.1知识员工绩效考核的现状（1）绩效考核的普遍程度。
调查发现95%的组织有正式的绩效考核制度，94%的组织一年至少进行一次考核，实行全员考核的组织占63%。
本文调查结果与国外有关调查结论没有明显的差异[1]。
（2）考核方法的运用（what）。
调查表明，结果导向方法和行为等级量表法是用得最多的两种考核方法，运用比例分别达到66%和50%；约23%的被调查者称，组织对自己采用了强制分布法；而运用得最少的是能力测试法和考试法，比例分别是12%和9%。
另外仅仅用一种方法对一个员工进行考核是比较少见的，有86%的被调查者称组织对他们采用了两类以上的考评指标。
调查发现，对于不同类型的岗位常见的考核方法是不同的，表2列出了主要类别知识员工最常用的前两种考核方法。
从表2可以看出中、高层管理者最常用的是目标管理法，其次是书面鉴定法；而基层、普通管理人员主要采用行为等级量表法，其次是印象考核法。
这可能是因为中、高层管理人员的工作结果容易量化，完成工作任务没有标准的行为过程，同时由于这种工作结果受外界影响比较大，其工作特点决定了目标管理法与书面鉴定法相结合可能是一种较适宜的选择。
相反基层管理人员的工作少有量化指标，多是事务性工作，这种工作特点决定了行为考核法比较适用[2]。
目标管理法尽管是理论研究人员和技术开发人员最常用的考核方法，但它们运用第二多的考核方法却不同，前者是书面鉴定法，后者却是行为等级量表法。
二者出现上述差异的原因可能是理论研究人员的工作具有更大的技术风险，而技术开发人员的工作方案相对较为成熟[3]。
大学教师主要采用目标管理法，其次是书面鉴定法；中小学教师最常用的是行为等级量表法，其次才是目标管理法。
这可能是因为大学教师除了知识传授之外，还有一项重要的使命是知识发现，而知识发现具有一定的不确定性，因此目标管理法和书面鉴定法相结合较为适宜；中小学教师的主要任务是教学，该过程是容易观察的，教学效果受外界影响小，在此情况下，行为等级量表法和目标管理法比较适合。
管理咨询人员、传媒策划人员和市场销售人员最常用的是目标管理法，其次是行为等级表法；但其他专业人员如财务、培训专员、医生等恰恰相反，出现上述差异的原因可能与工作的创造性有关，创造性工作较适用目标管理法，而事务性工作更适用行为等级量表法[4]。
（3）评价者是谁（who）。
调查表明，在实际工作中直接上级仍然是最主要的考核者，其次是自己和同事，比例分别是90%、54%和36%。
直接上级作为唯一的评价者占到40%，近60%的被调查者称有两种（含）以上身份的考核者对自己进行评价。
实际工作中的考核者是否是知识员工期望的考核者呢？本文调查表明，员工心目中的考核主体依次是直接上级、同事、自己、下属和客户，比例分别是83%、58%、34%、25%、21%，这与现实中的顺序有些不同，现实中自我是第二个主要的考核者，但在被调查者心目中却是第三个。
值得注意的是，除了直接上级和自己外，其他评价主体被认可的比例比现实明显要高。
对于直接上级作为唯一考核者的做法，被认可比例只有12%。
调查发现不同岗位类型的知识员工对不同身份的人参加对自己考核的认可程度是不同的（见表3）。
中层、基层管理人员、理论研究人员、技术开发人员和高校教师的认可比例最高；高层管理人员认可的比例最低；其他人员的认可比例没有明显区别。
这可能是因为中层、基层管理者横向协作较多，同事评价有利于提供更加优质的内部服务[5]；理论研究、技术开发人员和高校教师的劳动成果含有较高的专业知识，“隔行如隔山”使得同事的评价显得较为必要[6]。
有趣的是，几乎所有类型的岗位，相对于实际实行自我考核的比例而言，他们对自我考核的认可程度都明显低出许多。
（4）考核时间间隔及合理性（when）。
在考核时间间隔上，常见的时间间隔依次是年（78%）、半年（31%）、月（205%）和季度（15%）。
对于不同类型的岗位而言，应该采用的考核时间间隔是不同的，本文结合考核时间间隔的合适性调查题项进行列联表分析。
在制作列联表时，将仅用年度考核的视为考核时间间隔较长，含月度或季度考核的视为考核时间间隔较短，分析结果见表4。
表4考核时间间隔的合理性分析从表4可以看出，对于中、高层管理岗位、理论研究岗位，考核时间间隔为年度更为合适；对于基层管理岗位、普通管理岗位、技术开发岗位和其他专业岗位，考核时间间隔为月度或季度更为合适；而对于大学教师和中小学教师岗位，考核时间间隔是年度、月度或者季度其在合适与否上没有显著差异。
出现上述结果的原因是：对于中层、高层管理者而言，其工作成效的显现一般需要较长的时间，而基层管理人员通常是事务性工作，工作绩效在短时间内就能体现出来。
对于理论研究人员而言，一般需要较长时间的工作积累，而对于技术开发人员和其他专业人员其工作往往有明确的时间节点，而每一个节点又有比较明确的任务目标，从而使得短期考核成为可能，有利于主管及时掌握专业人员的工作进展。
对于高校教师而言，其工作内容主要包括科研和教学，科研考核采用年度甚至跨年度考核较为合适，而对于教学采用基于课程周期的考核较为合适；对于中小学教师来说，其主要工作任务是教学，且往往以半年为一个周期，故考核时间间隔为半年可能更为适宜。
（5）考核单元是个体还是团队（whom）。
本调查表明89%的员工称对个人考核有必要，63%的被调查者表示可以或仅对个人进行考核。
对于不同类型岗位而言，认为仅仅对个人考核是合适的比例有明显的差异（见表5）。
表5不同类型岗位对完全个人考核的认可比例岗位1213高管、中层1213基层、普管1213理论研究1213技术开发1213高校教师1213中小学教师1213市场销售1213其他专业岗比例 %12137160121358641213721213501213781213831213751213约60从表5可以看出，对完全个人考核的认可比例从高到低依次为：中小学教师、高校教师、市场销售人员、理论研究人员、高层管理人员、普通管理人员、中层管理人员、其他专业人员、基层管理人员以及技术开发人员。
从任务结构来看，上述岗位的工作互依性基本是从低到高变化。
因此，对考核单元仅仅为个人的认可比例也就从高到低，这为任务依赖性—成果依赖性匹配理论提供了实证支持[7]。
（6）绩效沟通。
本文从绩效指标制定过程中的协商、绩效结果反馈、申诉三个方面分析知识员工绩效考核沟通现状（见表6）。
①“不知道”包括勾选了“不知道”选项和任何选项都未勾选者，表7以及表8中的“不确定”同此。
表6知识员工绩效考核沟通情况表7显示我国知识员工绩效考核结果运用于人事决策远多于运用于员工开发；相当一部分知识员工的绩效考核结果和奖金、晋升、培训没有密切的联系，这种情形在竞争压力不充分的组织、衰退期的组织中更为常见。
2.2知识员工对绩效考核的感知（1）对考核效果的感知。
本文从绩效考核对工作改进、调动工作积极性、考核结果公平感、过程公平感、考核满意度以及考核是否利大于弊6个方面分析知识员工对绩效考核效果的感知（见表8）。
从表8可以看出，超过60%的知识员工认为绩效考核结果基本公平，绩效考核对于改进工作、调动工作积极性起到了一定的作用，绩效考核利大于弊；但对考核过程感到公平以及对考核满意的比例明显有所降低。
市场竞争压力较为充分的组织中，有更多员工认同其考核效果；处于衰退期的组织，有更多员工对考核效果持消极态度。
相对于其他类型的知识员工，更多中层、高层管理人员对考核效果持积极看法。
为了解绩效沟通和考核结果运用对考核效果的影响，本文分别以绩效反馈、绩效指标协商、考核结果申诉、绩效与奖励挂钩等问题的高低得分为分组变量，以工作改进、工作积极性、考核过程公平感为检验变量，t检验的结果如表9所示。
表8知识员工对绩效考核效果的感知3基本结论及建议3.1我国知识员工绩效考核现状基本结论通过上述统计分析，对我国知识员工的绩效考核现状至少可以形成以下四点结论：（1）绩效考核在我国较为普及，对知识员工而言也很有必要。
衰退期或者市场压力相对较小的组织，其绩效沟通和考核结果运用远不如其他组织充分；这些组织中有更多员工对绩效考核持消极看法。
（2）不同岗位类别的知识员工在考核方法、考核者、考核周期、考核对象的选择上存在明显差异，体现了知识员工绩效考核的复杂性和个性化特点。
从考核方法的使用来看，仅仅用一种方法对某个知识员工进行考核是比较少见的。
总体而言，目标管理法和行为等级量表法是对知识员工用得最多的两种方法，但不同类型岗位对这两种方法的优先选择有明显差异。
从绩效评价者的身份来看，尽管直接上级几乎是不可或缺的考核主体，但只有12%的知识员工接受将其作为唯一考核者。
值得注意的是，知识员工对直接上级和自己参加考核的认可比例比现实要低，而期望同事和客户参与考核的比例比现实明显要高。
本次调查也发现，不同类型岗位的知识员工对不同身份的考核者的认可程度是不一样的。
从考核周期来看，不同类型的岗位并没有统一的标准。
调查发现，中高层管理岗位、理论研究岗位考核时间间隔以年度较为合适；基层管理岗位、普通管理岗位、技术开发岗位和其他专业岗位考核时间间隔以月度或季度较为合适；大学教师的科研考核应以年度或以聘任期计，其教学考核应与中小学教师考核一样以半年为一个周期。
从考核对象来看，近90%的知识员工认为个体考核是必要的，甚至有63%的被调查者认可完全的个人考核。
不过调查也显示，随着岗位工作互依性的增强，仅对个体进行考核的认可比例逐渐降低。
（3）绩效考核结果运用不均衡、不充分，绩效沟通较为欠缺。
我国知识员工绩效考核结果运用最多的是为奖金发放提供依据，较少用于确定针对性的培训内容，考核“走过场”的情形在一定范围内存在。