人事专员培训之令狐文艳创作
后备人才培养方案之令狐文艳创作
后备人才培养方案令狐文艳总则一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
三、主要内容1、后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
四、适用范围公司全体员工后备人才的甄选一、目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
二、甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员（二）关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类2、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各部门用人理念可进行适当调整。
（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试三、甄选工具1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。
四、后备人才甄选后备人才主要是指各部门为因应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级或高级岗位的具有培养潜质的人才。
一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人。
五、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。
人力资源管理的基本原理之令狐文艳创作
现代人力资源管理基本原理有以下几个：令狐文艳（一）要素有用原理，（二）同素异构原理，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理，（十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。
（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，换言之。
没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。
（二）同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。
例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。
（三）系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。
人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。
（四）能级对应原理1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包含下列主要内容：（1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
（五）互补增值原理1、知识互补。
每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。
不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。
在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。
商场、超市人事管理制度之令狐文艳创作
目录令狐文艳第一章人事劳资管理第一节总则第二节人员录用第三节试用期及转正第四节辞职、辞退、除名、自动离职第五节考勤管理第六节请假制度第七节工资与福利第八节员工内部变动第九节晋升制度第十节管理人员职务任免程序第十一节培训、考核第十二节奖惩制度第十三节员工等级评比条件第十四节优秀员工评比条件和产生程序第十五节建议投诉制度第十六节制服、工牌第十七节员工规范第二章工作标准第一节各部门主管工作标准第二节营业员工作标准第三节收银员工作标准第四节防损员工作标准第五节仓管员工作标准第六节退换货的处理标准第三章职业道德规范第一节职业道德规范概念第二节基本要求第三节职业道德要求第四节工作要求第四章环境、服务要求第一节营业环境第二节待客规范第三节营业员服务用语第五章宿舍管理第一节宿舍管理规定第二节寝室长管理规定第六章突发事件的应急处理第一节预防第二节处理第七章附则第一章人事劳资管理第一节公司总则1、本公司根据国家有关法律法规及广州市相关规定，本着“公平、公开、公正”的原则，公开向社会招聘符合末企业任职要求的员工。
2、本手册适用全体正式员工、临时工，员工必须严格遵守要手册的规定。
3、公司依照不同职位的要求的员工自身能力安排适当的工作。
4、公司对招聘录用、转正、工作考勤、工资福利、培训进修、考核奖惩、调动、离职等实施规范化管理。
第二节人员录用1、人事部根据各部门提交的人力需求表审核后交分管总经理批准，确定招聘方式。
2、一般不接受有亲友关系的员工同在本公司上班，员工推荐他人应聘，须回避亲友关系，并须征得分管总经理的同意。
3、收银员和防损员实行担保制度。
4、应聘者按要求填写“求职登记表”，必须提供身份证、学历证书、流动人口计划生育证明、近期健康证复印件及交验原件。
5、应聘者填写的个人资料失实或提供虚假证明材料，由此而引起的一切后果及责任由当事人承担并将受到纪律处分或解聘。
6、应聘者经考核录取后，通知入职之日起，正式受聘于本公司。
2021年非物质激励的20种方法之令狐文艳创作
激励员工的20种非物质方法令狐文艳“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。
但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。
我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。
我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。
基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。
激励基本原则之一：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。
取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。
激励基本原则之二：因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。
企业理想的杰出人才。
重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。
1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。
2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
较常见，尤其年轻人和新进员工。
充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。
培训师开场及互动游戏之令狐文艳创作
下面是５０种鼓掌的方式：1、朋友，当别人身处困境时，请给他温暖的掌声；当别人表现非凡时，请给他喝彩的掌声，当自己收获成功时，请珍惜那阵阵掌声。
2、昨天已经过去，明天还未到来，我们要好好把握今天，为今天喝彩，为今天鼓掌，对吗？3、让我们用掌声来预祝明天的成功。
4、伸出你的金掌、银掌、锌掌，欢迎……登场。
5、要不要了解一下/想听吗？那就先来点掌声吧6、给这个伟大、精彩的信息掌声鼓励一下7、让我们用热烈的掌声来迎接今天下面的课程8、大胆鼓掌，我别人，也为自己；更为丰富多彩的人生和美好的生活。
9、父母把我们生下来，我们才有机会在这里相聚，为我们伟大的父母亲掌声鼓励一下。
10、把掌声送给会务组织的每一个人，感谢他们给哦我们一个这么好的学习机会11、把掌声送给前后左右的人，谢谢你们（即将）给我一个好的安静的学习环境12、在这里我们要感谢先烈，为国争光的人，有他们才有我们自豪的今天。
13、献给那些默默奉献的人，你们平凡但伟大，暗淡但灿烂。
14、我们要不要为这个理论的提出者掌声感谢一下？15、别人在娱乐，而我们在学习，为我们自己的选择掌声鼓励一下16、今天我们讲学习到很多好的方法、技巧，我自己即将有的进步掌声鼓励祝贺一下17、我可以，在座的各位你们都可以，觉得可以的给自己掌声鼓励一下。
可以超过我的再鼓励一下，超过我10倍的，给自己一流榜的自信热烈掌声鼓励一下。
18、猩猩在非常愉快的情况下会像人类一样，两只爪子使劲拍，而有时许多人鼓掌时却面无表情。
19、掌声即心声，相由心生。
20、生命中不缺美，而缺赞美的掌声，对吗？21、每个人都像渴望阳光、空气、水一样渴望别人的爱，也同样渴望掌声。
讲师也不列外22、有人说：没有掌声的演出时可怕的，谁受的了那死一般的寂静；没有掌声的人生是可悲的，谁愿意在压抑种生存。
对吗？23、这段时间讲课比较多，嗓子也有点问题，不知道今天能否坚持讲完，不过据说掌声是可以产生奇迹的。
24、今天感冒了，不过据说掌声能够治疗感冒，让我讲的更好。
人才激励制度之令狐文艳创作
人才激励制度令狐文艳第一章总则一、目的人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。
建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。
二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。
我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究：✧生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性；✧安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产；✧社交的需求，如情感、交往、归属要求，✧尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重；✧自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。
三、激励体系四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持1.2.奖励冒险，而不是躲避风险；3.奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从；4.奖励果断的行动，而不是无用的分析；5.奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为；6.奖励简单化，反对不必要的复杂化；7.奖励默默无声的有效行为；8.奖励高质量的工作，而不是草率的行动；9.奖励忠诚，反对背叛；10.奖励合作，反对内杠。
物质激励一、完善福利1.为员工上五险。
2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在6月31日前进入公司工作的，当年按整年计算，之后从第二年1月1日起计算。
3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住房等福利。
4.营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。
5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。
6.员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。
7.公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。
8.逢年过节为员工送上节日礼品。
9.培训。
可迁移技能之令狐文艳创作
10.与他人面谈。个体交往潜力的集中表现区域。
11.教学/教导Байду номын сангаас传授﹑播布方面的能力。
可迁移技能
1.
令狐文艳
2.预算管理。表现为对现有资源的最佳运用。
3.监督他人。表现为执行﹑实现能力。
4.公共关系。表现为良好的营造氛围的能力。
5.应对最后期限的压力。表现出强烈的攻坚能力。
6.磋商/仲裁。表现出合理适当的妥协共存能力。
7.公共演讲。表现出公共引导和宣传方面的语言表达能力。
8.公共评论写作。——在文字表达上的表现。
人力资源管理制度之令狐文艳创作
XXXX集团股份有限公司令狐文艳《人力资源管理制度（试行）》第一章总则第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。
第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。
第二章“五定”工作第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。
它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。
第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。
第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。
在具体实践中，应按以下步骤操作：1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各组织机构工作权限的建议；2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类；3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例；4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责；5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。
第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。
第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。
第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。
第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。
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人事专员岗位令狐文艳【学习要点】●员工招聘●员工培训●员工管理●绩效考核●员工激励员工招聘一、招聘方法1、内部招聘（1）在临时员工或兼职员工中选择录用。
（2）主管推荐，通过主管等额或差额提出候选人。
（3）张榜公示。
将空缺职位张榜公布使所有员工都能竞争应聘，公示应具体描述岗位要求、任职资格、薪水、日程等。
2、外部招聘（1）通过本公司员工介绍。
一般来说，本公司员工对所介绍人的品行、能力、知识是比较了解的，容易找到合适的员工。
（2）张贴店头海报（POP）广告。
这种方式成本低且较方便，特别是当超市（商店）的位置靠近车站牌时，广告的效果较佳。
（3）登报广告。
这是现代连锁超市应用最普遍、效果最佳的员工招聘方式。
这种方式较适用于新开张或员工需求量较多的超市。
（4）亲友介绍。
这种方式最好在急需员工时采用。
（5）通过在学校招聘。
在毕业生中招聘、进行培养。
（6）通过职业中介机构。
二、招聘程序1、审查应聘者的个人履历表和初选。
履历表应包姓名、性别、出生年月、身高、住址、电话、身体状况、婚姻状况、教育背景、工作经历、特长及期望的岗位、待遇。
2、面试。
年生一般可分为初试和复试。
初试由人力资源部组织。
面试考核者应认真填写面试表；复试特别是重要岗位的复试，应由部门经理或店长主持。
3、书面测验。
书面测验包括智力测验、兴趣测验、人格测验、管理才能测验、相关工作知识的测验等。
4、核实相关资料。
主要是核实履历表提供的相关内容，如证件的真伪、工作经历的真实性。
5、主管部门的审核。
由于录用的员工最终是分配到具体的部门从事具体的工作，员工的个人能力、条件应得到所在部门主管的复核。
6、身体检查。
一是避免雇用患有传染病的员工，确保超市顾客的卫生安全和其他员工的健康；二是查核应聘者的体能是否符合工作的要求。
7、对应聘者进行初步观察。
在接待过程中。
若是连锁超市，店长应向应聘者介绍连锁超市对专业人才的需求情况，并宣传本企业的发展前景以激发应聘者的积极性，也可在交谈或接触中对应聘者进行初步考察。
8、实行专业考试筛选。
若应聘者员工较多，超过招聘计划时，店长可通过专业知识考核淘汰一批应聘者，以保证招聘到具有较强竞争能力的员工。
9、对考试合格的员工进行重点面谈和测验。
对考试合格员工，超市要进行进一步的全面考核。
首先，通过审查档案和有关资料，考察其政治表现和健康状况；其次，通过技术、业务主管应与应聘者面谈，进行必要的心里测验；最后，将两方面的材料综合，由招聘小组集体讨论，确定招聘名单。
这些员工经过职前培训，就可以上岗了。
10、应聘员工的报到及录用。
这一阶段主要是部门主管了解新进员工的工作能力和潜力，并使新员工明白其工作的要求。
员工培训一、岗前培训的主要内容1、企业文化（1）企业的文化精神的学习讲解企业的目的、企业宗旨、企业哲学、企业精神、企业作风、企业道德，让员工清楚地知道；●企业提倡什么，反对什么；●应该以什么精神面貌投入工作；●应以什么态度待人接物；●怎么看待工作的荣辱得失，怎么成为一名优秀员工等。
（2）企业制度的学习。
●学习企业的一系列规章制度，即考勤制度、准假制度、奖罚制度、福利制度等；●学习超市的各项作业手册，与业务相关的礼貌用语。
2、公司的发展定位和员工自身的权利义务（1）对公司经营目标、经营策略、组织机构、人事福利进行介绍，让员工了解公司未来和自身发展机会。
（2）对员工工作的权利和义务进行说明，避免新员工刚上岗，就因为对自己应该做的和不应该做的不了解，造成公司和员工之间的不愉快。
3、岗位专业知识的介绍对本部门或其他部门岗位专业知识的介绍和学习，包括介绍适应工作所需的内容。
4、工作程序和操作方法（1）日常工作步骤。
（2）报表的填写和报传程序，包括报传单位和报传时间。
（3）要货、返货及调货程序。
（4）店面货品陈列方法。
（5）对员工进行产品知识方面的培训。
（6）要和有关工作员工保持密切的联系。
（7）发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声，要设法力求解决。
（8）做好事后的整理和总结。
5、工作安全与卫生知识（1）安全知识。
包括预防、火灾、防止盗窃、避免业务活动中可能存在的各种安全隐患的措施。
对于生鲜小组的新员工，还要特别强调生鲜处理刀具、设备的使用程序、注意事项，以保证员工本人和别人的安全。
（2）卫生知识的介绍。
比如擦洗货架和商品的注意事项、超市整体环境的保洁等。
6、新员工的工作现场实习实习的目的在于让新员工真实体会一下即将要从事的工作。
上岗前，这些新员工可能会把超市的工作想像得过于轻松，或是出于这个目的而来的，这部分人最容易因为受不了经常的体力劳作和长时间的站立而辞职。
到现场实习后，员工如果对工作不适应，可以在正式上岗培训之前结束契约，以免浪费企业的培训费用。
7、新员工疑问和困难的解决新员工实习结束后，对公司的情况有大致的了解，会产生各种疑问和顾虑，应做好辅导工作，解除他们的顾虑，使新员工安心工作。
在培训过程中，对新员工到工作岗位后可能发生的困难，或工作中人际关系方面容易出错的地方予以说明，以个他们心理准备，减少可能带来的挫折和焦虑。
二、在职培训1、改善人际关系的培训此类培训主要是使员工对下述员工关系有一个比较全面的认识，包括：员工与员工之间的关系、感情、交往；员工自身的心理状况和社会关系；员工对部门、企业整体的认同感或疏离感，以及整个集团内部各部门之间的关系等。
2、新知识、新观念与新技术的培训超市要发展、跟上时代的步伐就必须随时注意环境的变迁，随时向员工灌输新知识、新技术和新观念，否则员工必然落伍。
3、晋级前的培训为让即将晋级的员工在晋级之前先有心理方面和能力方面的准备，并且获得相关的知识、技能和资料等，超市有必要对有前途的员工提前实施培训。
三、职务培训职务培训主要是对管理员工的培训。
管理员工是超市发展、生存的中坚力量。
对这些人的培训尤为重要。
除注重培养管理员工的技术才干、人事才干、综合协调全局的才干以外，还需注意以下几点：1、熟悉开展工作的环境。
对于管理员工，应要求他们对于公司的经营性质、管理制度、所分配部门的工作性质有充分了解，只有如此才能有效地开展工作。
2、注重团队生活能力的培养。
管理员工在团队中生活，向具有经验的老手或行家学习工作经验有助于自身的快速进步。
在安排工作时，最好从基层干起，使其确切了解基层员工的状况，为将来的主管工作积累最实用的经验。
3、提出工作报告。
在初期的培训工作中应要求被训练员工定期提出工作报告，以了解该员工学习的进度和深度，随时作出相应调整。
4、随时进行工作考核。
除定期的工作报告外，主管应以随机测验的方式进行不定期的考核。
这种方式可使主管更深入了解被培训员工的工作绩效和培训成果。
5、合理的工作分配。
在管理员工对某一工作熟悉之后，最好能安排调动其他的工作，特别是一些能力较强、有潜力的新进员工尤不可使其长期做同一种工作，以免浪费精力，造成士气低落和离职他就的危险。
适当调动工作，使其能在最短时间掌握较多的工作经验。
四、岗位中培训岗位中培训就是在工作现场，由上级通过工作中对部下实施指导、帮助和教育等方式进行的培训。
（一）计划阶段在计划阶段，包括如下步骤：1、在期初，对全体员工说明目标和方针；2、让每位部下提出各自的目标任务及自我开发目标；3、根据部下提出的目标，研究个别指导培训的内容，制定个别培训教育计划；4、在上述基础上，上下级之间进行会谈和协商，确定每个人的目标。
计划环节的主要操作包括以下内容。
（1）自我申报表。
自我申报表包括三方面的内容：①过去一年本人（部下）所取得的主要成绩；②对目前工作能力及环境的分析；③今后一年的目标（主要工作任务、目标及自我开发目标）。
（2）个别指导计划书。
个别指导计划书是上级根据部下的“自我申报”和“个别指导手册”，以及被指导者的不足之处填写指导项目和内容。
（二）实施阶段在实施阶段，包括以下几个步骤：1、按实现目标的要求，通过日常工作进行具体的指导教育；2、在指导过程中，上司必须把指导内容记录下来；3、每位部下，每隔一个时期（比如一个月），对自己的工作状况和工作完成情况进行一次检查；4、上下级之间经常地（定期或不定期）就目标完成情况协商和交换意见。
（三）评价环节1、期末由部下对自己期初制定的目标任务和自我开发目标进行评价，进一步确定下一期的目标任务和自我开发目标；2、由上司对整个指导教育进行总结，并整理有关人事考核的材料；3、进行人事考核（四）处理环节在处理环节，肯定成绩，并将行之有效的教育培训工作成果巩固下来；把遗留的问腿转入下一个循环之中。
其步骤包括：1、根据人事考核的结果，以及部下提出的新的目标任务和自我开发目标，制定个别教育培训方式；2、在此基础之上进行上下级新一轮协商和交流，并确定下一期目标和计划。
五、内部师资培训1、人选工作表现良好，可将其经验教导给其他人以提升工作绩效者。
2、推选办法由业务部和人力资源部提出名单，共同讨论后定案。
3、训练方式分两阶段进行：（1）培训：讲师上完第一阶段训练课程之后，即安排对内部学员授课，待授课经验3次以后，再安排第二阶段讲师训练，如此才能就实际授课经验加以讨论。
（2）随堂辅导：在推行内部讲师培训时，训练中心员工自己应充实授课方面知识，并于每次现场讲师授课时，随堂跟课，在课堂中给予适当支援，同时将该讲师在课堂上的各项表现记录下来，每次课堂结束后鼓励讲师表现优秀的部分，并与讲师制定下次授课时要改进的重点，以协助该讲师成为一位好讲师，并分享担任讲师的荣誉感与成就感。
员工管理一、考勤制度1、各班员工上班时，须提前5分钟打卡，穿戴制服，配戴名牌后，方可入店内。
2、各班员工下班5分钟后先打卡，再换下制服离店。
3、上下班亲自打卡（严禁代打卡）。
4、外出员工依规定填具“外出申请单”送呈主管核准后，始能外出，未经批准外出，视为旷职论，因职务关系机动外出者不在此限。
5、因特殊事故未打卡或签到，主管认同到勤签名者，每月不得逾3次，第4次以上每次视同迟到、早退论，因公务无法打卡或签到者除外。
6、缺勤时间应按每小时扣全薪除以月固定上班时数薪资计算。
7、加班须填写加班证明单，由单位主管核示。
8、法定节假日的当班员工一律延后择期补休。
9、各单位当月份出勤时间表应于每月25日前缮写两份送达人事部门备核。
二、离职、免职制度（一）离（调）职1、因个人原因自请辞退或编制需要调任者，都须提出申请并详述原因。
2、经批准后，离（调）职者须在监交员工陪同下3日内会办有关部门及办理移交事宜。
离（调）职员工的直属主管为当然监交人。
3、离（调）职移交会办单位办理完成后，离职员工始得离职证明。
4、财务、人事部门依离（调）职证明发放薪资及办理离职手续。
（二）免职1、新进员工于试用期内，经考核不符者，可予以免职。
2、员工违反人事管理办法或使本公司蒙受重大损失，情节严重者予以免职3、员工未依规定请假，且无故旷职连续3日（含）以上或1个月累计旷职6日，（每日以8时计算）者予以免职三、请假、休假制度1、员工除法定节假日及派定的休假日外，请（休）假分为事假、病假、（以上称私假）、婚假、分娩假、丧假、特别假、公假、公伤假等八种。