《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示

《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示　[摘要] 本文以《劳动合同法》的生效为契机，对企业如何应对新法、改善企业人力资源管理、树立新的用工观念、避免企业的用工风险、实现企业持续稳定发展进行了思考。

　 2007年6月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》。

至此这部备受关注、被解读为“激烈的利益博弈”的《劳动合同法》终于破茧而出，该法自2008年1月1日起已经实施。

该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。

对企业人力资源的管理方式，企业用工成本与用工模式带来了全方位的深远影响。

如何适应法律变化，树立新的用工观念，避免企业的用工风险，实现企业持续稳定发展是摆在企业管理者面前的一个重要课题。

笔者认为，企业从人力资源管理的角度应主要做好以下几个方面： 一、严格执行《劳动合同法》,规范企业用工 《劳动合同法》颁布前，我国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。

而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。

劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，企业同时将为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。

工资、社会保障、休息权利的保障等均是构成劳动力价格的要素，当上述因素均处于比较高的水平时,则劳动力的成本就会增高。

规范用工也必然导致解聘职工需付出昂贵的成本。

再次是企业税务成本的提高，由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒，而用工规范后，许多“黑户口”将浮出水面。

新法也增加了企业的违法成本:“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

”一旦订立无固定期限的劳动合同, 除非有法律规定的可以解除劳动合同的情形外, 用人单位违法辞退劳动者要支付二倍的经济补偿金。

违法用工还会导致企业劳资纠纷升级，削弱企业的凝聚力、影响力和竞争力。

二、注重劳动合同，签劳动合同宜早不宜晚 《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同法第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

从以上条款中可以看出：《劳动合同法》对不签劳动合同处罚十分严重。

因此，企业应在招用员工入职之前签劳动合同，最晚在入职当天签。

否则企业一旦出现失误，会让工作陷入被动。

如在员工开始工作之后再签合同，假如员工再提出其他要求时企业不想满足，员工拒绝签合同，超过一个月的，企业将要支付双倍的工资。

并且在《劳动合同法》模式下，法律条款刚性也明显增加。

三、转变企业的人力资源管理理念 为适应《劳动合同法》对企业人力资源管理提出的更高要求，企业应贯彻以人为本的管理理念，在人力资源管理方面逐步实现三个转变:一是对员工从压力式管理转向激励式管理。

过去，一些企业在提高员工积极性方面举措不多,依赖“高压政策”。

今后，企业应该更多地通过感情激励，待遇激励、事业激励等人性化管理手段，注重与员工的沟通;二是粗放式管理转向精细化管理。

粗放式人力资源管理已无法适应劳动合同法的要求，企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担任，从工人的招聘、劳动合同的签订到整个生产生活环境管理，都要走上法制化轨道;三是不平等管理转向平等管理。

一些企业往往会将员工分为“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特别是在福利和社保待遇上。

劳动合同法实施后，在初次分配中更多地体现公平。

四、改变企业经营战略，提高企业用人成本，稳定企业劳动关系 《劳动合同法》是中国政府在做出构建社会主义和谐社会决策后，在劳动与社会保障法领域一次重要的立法，它对现行《劳动法》有重大突破。

企业迫切需要调整企业战略及早规划如何构建和谐劳动关系、推动企业经济持续增长。

改革开放近30年来，低劳动成本几乎已经成为中国企业主要的竞争手段。

由于企业的劳动力价格经常徘徊在较低水平, 企业的劳动关系很不稳定,熟练工人多流动到工资报酬比较高的企业, 熟练工人的大量流失,对保持产品质量造成很大压力, 甚至直接影响到了产品的质量。

中国“入世” 后，低劳动成本的恶果现在已经显现出来了，比如频繁在国际上遭遇反倾销诉求、对中国产品质量的质疑等。

传统的以低劳动成本为竞争手段的战略应该改变，我们要正视一些发达国家提出的疑问, 如果没有了劳动力成本低的优势, 中国企业是否还有竞争力?如果过度依赖劳动力成本的优势, 中国企业的竞争力是否还能持续?说到底,在劳动合同法草案向社会征求意见期间，关于中国在劳动用工制度上对劳动者权益保护的“高标准与低标准”之争的实质就是中国企业需要什么性质的竞争能力的问题。

在经济全球化的背景下,企业劳工标准与经济贸易问题的联系越来越紧密，从发展趋势来看, 将劳工标准与国际贸易某种形式的挂钩或联系, 将是一个必然的要求和趋势。

而以商业运作的手段来实施劳工标准“新贸易壁垒”以替代贸易制裁也是国际上普遍认可的方式。

在这种背景下, 中国的企业要增强国际竞争力, 就必须向国际劳工标准看齐。

从长远来看,向跨国企业看齐,适度提高劳动力成本,稳定企业的劳动关系,能够提高企业的竞争力。

《劳动合同法》将保障稳定的劳动关系作为其核心, 而稳定的劳动关系维系的主要责任在企业。

根据人力资本理论, 企业的发展取决于内部人力资本的存量, 工龄较长的员工因为具有较多的实践和经验,往往具有比新员工更多的人力资本。

这方面最典型的例证就是日本的“终身雇用制”。

研究表明, 终身雇用制是企业中劳资关系的平衡点, 既能为员工的职业生涯提供牢靠的保证, 使得员工安心本职工作,也是企业提高劳动生产率的有效手段。

因为有了职业保证后, 员工更乐意投入精力学习与本企业或自己的岗位有关的专业知识, 不断提高自己的专业化水平, 从而提高企业的劳动生产率。

不少专家甚至断言, 正是这种长期用人的制度, 保证了日本经济的起飞和企业的壮大。

五、建立或完善工会，充分发挥工会应有的作用，创建和谐用工关系 国外企业工会对管理人员实施惩罚的权力有极大的影响，工会在保护员工免受专断的和不公平的对待方面起着重要作用。

“工会可以通过惩罚程序对规则的合理性和管理人员对规则的运用提出质疑，而管理人员往往保留为员工的业绩和行为制定合理规则的权力”。

此外，当管理人员建立新的工作规则时，在执行规则前他们通常必须通知工会。

《劳动合同法》实施后，对企业来说，建立工会势在必行。

大多数企业在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，一般由总经理办公会通过即可，但是新法明确规定：须“与工会或者职工代表平等协商确定”。

新法中涉及工会的条款不少，就目前情况来看，工会成立是必需的。

目前很多企业没有建立工会，甚至很多企业还存在着工会是对抗者的错误认识。

企业应该明确一点，双方建立良好的合作关系对自己更有好处，如果成为对抗关系，企业在处理很多问题时都会遇到麻烦。

新法明确了工会很多权利，也加重了其职责，现在很多工会离行使其职责还有一定距离，很难代表工人真正介入劳动关系的协调，企业应充分重视和保障工会的应有作用，创建和谐用工关系。

　六、提升企业内部管理，科学制定并完善企业内部规章制度并注重程序公正 规章制度是一个企业管理的灵魂所在，规范的规章制度的订立，不仅有助于企业在用工过程中对员工的管理，而且在劳动争议纠纷处理中也可成为重要的依据。

《劳动合同法》进一步规制了企业的规章制度：首先，关于民主制定程序，《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律,以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

其次，关于内容合法，《劳动合同法》规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

规章制度内容违法的，劳动者可随时单方解除劳动关系，并予以企业行政制裁。

最后，关于公示，《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

由此可见，企业在人力资源管理中，应对企业规章制度的制定及实施予以重视，要依法履行民主程序、审核规章制度内容的合法性、并及时向劳动者公示。

企业必须提高自己的证据意识。

“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”如果公示没有证据支持，将有可能使公司在未来的争议中处于不利地位。

同时，人力资源决策流程必须明确和正确，企业里各种规章制度不仅要公示，更要指导员工如何去执行。

企业制定处罚要明确、清晰、具体。

七、反思企业伦理，注重企业的社会责任 在现代社会, 企业作为“企业公民”有必要考虑企业行为可能产生的社会影响以及由此对企业形成的正负作用。

在信息时代,社会舆论的监督无处不在。

劳动合同法生效前的华为“辞职门”事件通过互联网的传播与众多媒体的解读,或褒或贬引起了社会的广泛关注,尤其是对企业伦理道德的反思。

事件的主角华为一直很高调地提倡企业社会责任,也一直强调员工是华为的最大财富,也用“床垫文化”等方式激励员工为企业竭尽全力地奉献。

华为的企业文化,尤其是特有的企业伦理,提高了企业的凝聚力,提升了企业形象,也推动了企业发展。

然而,在“辞职门”事件中,华为授意员工“主动辞职”以规避法律风险的同时,又通过高额经济补偿以显示对老员工的道义。

华为并没有违法,只是为了企业利益的更大化打了个擦边球。

但是让数千员工集体辞职,损害了劳动者的合法权益,进而使得劳动者忠诚度归属感大大下降,更重要的是损坏了自己的企业伦理与企业形象。

今后华为如何再向员工灌输那些曾经激励人心的企业精神,如何凝聚企业战斗力，值得人们深思。

《劳动合同法》只能就劳动合同规定一些原则性条款,对严重损害劳动者合法权益的行为进行规范。

任何单个的劳动者相对资本强权,都处于绝对弱势。