间接人员奖金核定

国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释-统制字[1990]1号

国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释（1990年1月1日统制字〔1990〕1号）一、关于工资总额的计算工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。

二、关于奖金的范围（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。

（二）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。

（三）劳动竞赛奖包括发给劳动模范，先进个人的各种奖金和实物奖励。

（四）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。

三、关于津贴和补贴的范围（一）津贴。

包括：1补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。

具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台（站）津贴、微波站津贴、高原地区临时补贴、冷库低温津贴、基层审计人员外勤工作补贴、学校班主任津贴、三种艺术（舞蹈、武功、管乐）人员工种补贴、运动队班（队）干部驻队补贴、公安干警值勤岗位津贴、环卫人员岗位津贴、广播电视天线工岗位津贴、盐业岗位津贴、废品回收人员岗位津贴、殡葬特殊行业津贴、城市社会福利事业单位津贴、环境监测津贴、收容遣送岗位津贴等。

企业薪酬福利全套表格

企业薪酬福利全套表格变更工资申请表日期：[ ]优 [ ] [ ]普通 [ ]差[ ] [ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加第一节工资制度变更工资申请单员工工资职级核定表总经理主管经办董事长总经理会计制表本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资。

工资表会计：审核：部门：年月日页次审核记录工资扣缴表公司劳动工资结构计件工资计算表加班费申请单日期：部门：总经理会计审核申请人出纳加班申请单年月日总经理：主管：填表：间接人员奖金核定表本月营业额千元月份本月净利益千元件薪核定通知单件薪计算表日期批号经理厂长制表操作员工资统计表月份班别经理会计厂长科长组长班长操作员工资卡月份：组别：姓名：编号：（正面）奖金制度生产奖金核定表月份月份科组每点金额元说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。

②出勤以实际工时除以正常工时计③每点金额= 总点数/总金额本月营业额千元月份本月净利益主管助理人员奖金核定表注：助理人员视职务类别决定奖金金额，奖金总额在主管人员奖金50%至100%之间。

月份总经理核准填表月份总经理核准填表利润中心奖金分配表单位：营业所年月~ 年月总经理：财务部：营业所主管：制表：津贴申请单班别：□加班□夜勤□其他年月日经理：生管：主管：申请人：年工资基金使用计划表普遍员工工资计算表总经理经理会计填表人员出勤表年月日审核填表新员工工资核定表年月日新员工职务、工资标准表年月日人事经办批示审核拟定预支工资申请书员工出勤工薪记算表员工抚恤申请表员工工时记录簿部门月日至月日员工工资表单位年月日核准：主管：制表：员工工资调整表部门年月日页次员工工资职级核定表总经理主管经办员工奖金合计表员工薪金单职员统一薪金等级表XX公司奖金管理制度一、员工出勤奖金办法(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，按照公司规章，特订定本办法。

(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。

人事部关于印发《关于机关、事业单位工资制度改革实施中若干问题的规定》的通知-人薪发[1994]3号

人事部关于印发《关于机关、事业单位工资制度改革实施中若干问题的规定》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 人事部关于印发《关于机关、事业单位工资制度改革实施中若干问题的规定》的通知（人薪发＜１９９４＞３号）《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发＜１９９３＞８５号）下发后，机关、事业单位工资制度改革工作已进入全面实施阶段。

为贯彻落实好文件精神，妥善处理实施中的有关问题，经国务院同意，现将《关于机关、事业单位工资制度改革实施中若干问题的规定》印发给你们，请按照执行。

各地区、各部门在实施过程中要严格执行政策，切实把增资水平控制在国家规定的数额内。

当前特别要注意防止弄虚作假，想方设法高套职务工资和高定级别工资；要严格按国办发＜１９９３＞８５号文件规定冲销６４元物价、福利性补贴和自行建立的津贴，不能在冲销后再巧立名目另搞一块补贴、津贴。

根据国务院领导指示，春节后，人事部将会同有关部委组织人员对各地区、各部门的实施情况进行检查，对违反政策的要坚决纠正，情节严重的要追究领导人的责任。

按照党中央、国务院领导的指示精神，各地区、各部门要继续抓紧做好组织实施工作，争取在春节前大部分人员能兑现工资。

１９９４年１月２９日关于机关、事业单位工资制度改革实施中若干问题的规定为积极稳妥地做好机关、事业单位工资制度改革实施工作，现对实施中若干问题作如下规定：１．关于未确定技术等级的技术工人如何套改的问题为有利于合理解决机关、事业单位未确定技术等级技术工人特别是其中已临近退休的人员的工资套改问题，在这次工资制度改革中，对这部分技术工人可以根据其工作年限和现工资额确定套改办法。

间接人员奖金核定在企业管理中，人员奖金核定是一个重要的环节。

除了直接参与业务的员工，间接人员也是企业运转的关键一环，他们的贡献同样不可忽视。

本文将探讨间接人员奖金核定的重要性以及核定方法。

一、间接人员的贡献和重要性间接人员是指那些不直接参与生产、销售或服务过程的员工，他们的工作内容通常是支持性的，比如行政、财务、人力资源等部门的工作人员。

尽管他们在企业中的角色不像直接参与业务的员工那样明显，但他们的工作同样不可或缺。

首先，间接人员在维护企业正常运转方面发挥着重要作用。

他们负责管理企业资金流动、维护员工关系、制定规章制度等，这些工作直接影响企业的稳定性和可持续发展。

其次，间接人员在提高工作效率和执行力方面具有重要作用。

他们负责协调各个部门之间的沟通和协作，推动工作的顺利进行。

有效的沟通和协作有助于减少工作中的纠纷和冲突，提高整体工作效率。

再次，间接人员的工作为直接参与业务的员工提供了后勤和支持。

他们负责处理各种行政事务、安排会议、统计数据等，为直接参与业务的员工提供了便利和支持，从而保证了业务的顺利进行。

二、间接人员奖金核定的意义和目标间接人员奖金核定是对间接人员贡献的一种认可和激励机制。

通过合理核定奖金，可以激发间接人员的工作积极性和创造力，增强他们对企业的归属感和责任感。

同时，间接人员奖金核定也是一种内部公正和公平的体现。

不同的间接人员在工作中付出的努力和贡献程度可能不同，通过奖金核定可以根据实际情况进行差异化的激励，避免出现不公平的现象。

间接人员奖金核定的目标之一是激励间接人员提高工作效率和执行力。

通过给予奖金的方式，可以鼓励间接人员积极主动地提升自己的能力和技术水平，提高工作效率和执行力，为企业发展做出更大的贡献。

另一个目标是提高团队的凝聚力和协作能力。

奖金核定可以通过设立团队奖励机制，激发间接人员之间的合作与协作，促进团队的凝聚力和协作能力的提升，从而实现整个团队的高效工作。

三、间接人员奖金核定的方法1. 清晰的指标和考核体系间接人员奖金核定需要建立清晰的指标和考核体系，以确保公平公正。

间接人员奖金核定

间接人员奖金核定间接人员奖金核定是企业中常见的一种奖励制度，旨在激励中高层管理人员对业绩的贡献和努力。

本文将从何谓间接人员奖金、核定方式、核定标准及其意义四个方面详细介绍该制度。

何谓间接人员奖金间接人员包括企业的各级管理人员，如部门负责人、一线主管及督导、区域经理和总经理。

与直接生产经营业绩相关的奖金不同，间接人员奖金是根据企业各级管理人员的绩效指标来确定的。

通过量化考核以及综合评估，对表现较优秀的管理人员进行奖励，以激发和鼓励他们对企业的付出和贡献。

核定方式之前，间接人员奖金的核定方式多数采用绩效考核，即先确定指标、标准和权重，再按照得分进行细化核算。

然而，现代企业越来越意识到绩效考核的缺点，如操作复杂、核算周期长、不公平等。

因此，许多企业开始使用基于数据的自动化分析系统来核定间接人员奖金。

这种方法减少了人为干扰和红包现象，可以更公正地奖励努力和贡献更为显著的管理人员。

核定标准核定间接人员奖金的标准可能因企业而异，但还是有一些普遍适用的标准。

首先，目标必须符合企业战略和使命目标。

其次，所选指标必须易于衡量，可靠且有确凿数据支持。

第三，奖金的分配必须公正合理，不能仅仅基于职位、长工龄、个人偏好或其他主观因素。

最后，评估绩效时还应考虑外部环境，如行业变化和客户需求等。

意义间接人员奖金核定可以激励管理层级的奋斗和努力，进一步增强企业的凝聚力和执行力。

在实践中，间接人员奖金核定的主要意义在于：1.提高管理层级的积极性和创造力。

更严格、公正的考核标准可以激发管理人员的创造性和创新精神，促进业务流程的持续优化。

2.增强企业的竞争力。

透明、公正和灵活性强的间接人员奖金制可以使企业管理人员更好地理解和跟踪市场和客户需求的变化，更好地支持市场营销和开拓新业务。

3.提高绩效和动机。

经济奖励是每个人都会接受和认可的，作为管理层的间接人员也不例外。

奖金会激励管理人员持续提高绩效，进一步提高工作积极性和动机。

4.增强管理的精度和准确性。

部门奖金分配方案

部门奖金分配方案为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。

例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。

具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。

包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。

包括总调、质检、安全、法监、车队、手艺装备、场管、采购、仓库等部分。

二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。

有以下几种主要技术经济指标的考核：1、按月人为总额减去应发人为（不包括加班人为）的余额提取奖金，公式为：奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。

奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。

公式为：月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（吨）}×计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。

公式为：奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。

施工企业项目间接费用预算及分析控制

施工企业项目间接费用预算及分析控制作者：赵银风来源：《今日财富》2024年第08期施工企业工程施工中在保证安全质量的同时，必须通过成本控制以提高自身竞争力及持续发展能力，因此对于工程项目整体的成本控制以及工程收益有着重要影响作用的间接费用支出，逐渐成为各施工企业关注的重点之一。

本文分析了施工企业间接费用的定义、预算内容、预算分析及控制现状，结合工作实际分析了施工企业间接费用管理存在的困难和问题并提出应对策略。

工程项目的成本可以分为直接成本和间接成本，间接费用的有效监管对项目成本的把控起着重要作用。

间接费用管理是项目成本管理的一项重要内容。

当前施工企业毛利率普遍较低，大部分企业综合毛利率低于8%，而间接费用占收入的比例在4%左右。

因此，要实现成本节约增效，提高综合收益，加大力度控制间接费用支出是成本控制的重要手段。

间接费用指的是施工企业在工程项目管理中与施工生产活动和管理相关的一系列非直接成本。

这些费用并不直接涉及具体的施工操作，但却对保障整个施工流程有效运转产生了重要作用。

在预算编制中，间接费用包含但不限于职工薪酬、办公费、差旅交通费、劳动保护费、固定资产折旧费、临时设施摊销费用以及环保相关费用等。

对这些费用进行合理的预算管控，对于维护施工项目财务健康有着极为关键的作用。

首先，一些施工企业现行的间接费用预算编制方法仍主要依赖于作业成本法。

但是，此种方法在实际工程开展中面临着诸多问题。

预算基本为一次申报之后再无变动，而对于过程中遇到问题从而增加的间接费用没有好的把控，尤其是在场地条件、天气因素或是甲方要求发生改变时，经常导致设计的更改。

更改的相关要求会影响到工程工艺及技术要求，从而导致成本与收入产生波动。

其次，目前在一些施工企业的组织结构体系中，各级实施层既需要承担预算的执行，也需负责预算控制，这可能会引发利益冲突。

同时，由于企业也未设立专门的预算监督部门，无法实现预算执行与监督的职能分离，导致企业无法真实有效地掌握预算相关信息，因此管理过程中难以及时找出潜在漏洞。

公司新进试用人员的核薪细则

公司新进试用人员的核薪细则本细则仅供参考，各公司依照自身情况，拟订适合自己公司的核薪细则。

第一条总则。

1.目的（1）为使公司新进人员于试用期间能依其学历、经历核薪，使其得到适才适用、公平合理的待遇。

（2）将公司新进试用人员薪金的核计予以制度化。

（3）促进公司人才的管理。

2.适用范围公司新进试用人员的核薪，均依照本规章进行规范管理。

3.主管单位人事部为本规章的主管单位，主管单位主管经承认单位授权，负责本规章的制订，并确保依据本规章的组织实施。

第二条试用薪金拟核。

1.本薪拟核标准新进人员应根据公司的相关办法进行级别核定。

本职位下的试用期间本薪归级，依照下列规定。

（1）标准认定核级。

新进人员经定级后，原则上以该阶的起薪级数核定试用期的本薪。

（2）特殊认定核级。

①新进人员经定级后，应以标准认定核级。

②如因其相关学历、经历较该阶的其他一般新进人员更为优异时，可酌增本薪级数核定其试用期的本薪，但特殊认定应经总经理核准方可增级。

（3）酌增认定级数可依下列原则办理。

①相同经验。

现拟任职务与过去所任职务相同者，其过去的经验每满2年，可提高1级核定，但不得超过该职阶的平均水平。

此外，经验的认定须缴验有关证件，如无有关证件证明，不予认定。

②类似经验。

现拟任职务与过去所任职务类似者，其过去的经验每满3年，可提高1级核定，但不得超过该职阶的平均水平。

③无关经验。

现拟任职务与过去所任职务无关者，不给经验增级。

④一般状况下，新进人员应聘时无论其经验学历等资格是否超过该职务任用资格之认定标准，均以原标准认定。

⑤上述所规定的任用资格认定标准，在经济情况影响人力市场供需关系时，须予以修订。

2. 津贴及奖金拟核标准（1）新进试用人员的津贴拟核标准同在职职工，依相关规定办理。

（2）除全勤奖金外，新进人员于试用期间不予核计，不得支领任何奖励金。

第三条试用薪酬作业。

1.核薪流程（1）试用人员到职前，主管单位应审查其资格与规定是否相符后，才正式拟核其试用期间薪酬。