如何制定国有企业员工激励机制
国有企业员工激励方案
国有企业员工激励方案激励方案是指为了提高员工积极性、创造力和工作表现而制定的一系列政策和措施。
对于国有企业来说，员工激励方案尤为重要，因为它不仅能激发员工的工作热情，还能推动企业持续发展。
本文将就国有企业员工激励方案的设计提出一些建议。
一、薪酬体系优化薪酬体系是员工激励的核心，对于国有企业而言更是如此。
为了增加员工的工作动力，国有企业应该建立起科学公正、灵活适应市场经济发展的薪酬体系。
在设计薪酬体系时，可以考虑以下几个方面：1. 与市场相关性：薪酬必须与市场具有竞争力，吸引人才并保持员工的积极性。
2. 绩效导向：将薪酬与员工的绩效挂钩，明确奖励与成果之间的关系，鼓励员工实现目标。
3. 差异化设置：根据员工的职位、岗位、工作内容和贡献程度等因素，合理地设定不同层次的薪酬福利。
二、职业发展机会提升职业发展机会是员工激励的重要方面。
为了增强员工的归属感和参与感，国有企业应该充分利用内部资源，提供多样化的职业发展机会，并为员工制定个人发展规划。
以下是一些建议：1. 岗位轮岗：通过员工在不同岗位间的轮岗，拓宽其视野、提高跨部门合作能力，同时也为员工提供了不同的成长机会。
2. 培训计划：制定符合员工发展路径的培训计划，提供各种类型的培训课程，以帮助员工不断提升专业技能和管理能力。
3. 晋升机制：建立公平透明的晋升机制，规定晋升的条件和程序，并提供发展空间，使员工有明确的职业目标和晋升机会。
三、奖励与认可制度奖励与认可制度是激励员工的重要手段。
国有企业可以在设计奖励与认可制度时，考虑以下几个方面：1. 绩效奖励：设立基于绩效的奖金制度，以激发员工工作积极性，并与奖励金额挂钩，让优秀员工得到应有的回报。
2. 荣誉称号：根据员工的表现和贡献，设立一些特殊荣誉称号，如年度最佳员工、先进工作者等，表彰员工的努力和突出表现。
3. 专项奖励：为员工提供特殊贡献项目或研究项目的经费和机会，鼓励员工在专业领域做出突出贡献。
四、员工福利保障员工福利保障是国有企业员工激励的重要组成部分。
国有企业改制的员工激励方案
国有企业改制的员工激励方案随着全球经济的不断变化和中国经济改革的深入推进，国有企业的改制已经成为必然的趋势。
在国有企业改制的过程中，如何激励员工的积极性和创造性，保持员工的稳定和忠诚，成为了一个重要的问题。
因此，制定科学合理的员工激励方案显得尤为重要。
本文将探讨国有企业改制的员工激励方案。
一、综合薪酬体系的建立在国有企业改制中，建立一套具有竞争力的综合薪酬体系是非常必要的。
这个薪酬体系应该包括基础薪酬、绩效奖金、股权激励、福利待遇和退休金等内容。
基础薪酬可以保障员工的基本生活水平，绩效奖金可以根据员工的工作表现进行评定，股权激励可以让员工分享企业的成长和发展，福利待遇可以提供良好的工作环境和员工福利，并为员工的退休提供保障。
这种综合薪酬体系能够激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作质量和效率。
二、职业发展规划和晋升机制的建立为了激励员工的进取心和学习动力，国有企业改制需要建立健全的职业发展规划和晋升机制。
通过制定明确的职业发展路径和晋升标准，可以激励员工不断提升自己的技能和能力，为企业的发展做出更大的贡献。
同时，还可以通过职业发展规划和晋升机制来激励员工主动学习和积极进取，提高整体团队的素质和竞争力。
三、员工参与决策的机制建立国有企业改制过程中，员工参与决策的机制也是一种重要的激励方式。
通过建立员工代表大会、员工委员会等机制，可以让员工参与到重要决策中，增强员工的归属感和责任感。
在决策过程中，可以征求员工的意见和建议，充分发扬员工的智慧，提高决策的科学性和可行性。
这样的机制能够激励员工的积极性和创造性，增强企业与员工的共同认同和责任感。
四、员工培训和发展的机制建立在国有企业改制中，建立员工培训和发展的机制也是非常重要的。
通过培训和发展，可以提高员工的工作能力和技能水平，增强员工的自信心和竞争力。
同时，还可以满足员工个人发展的需求，激励员工积极学习和不断进取。
通过建立培训计划、经验分享平台等机制，可以为员工提供广阔的发展空间和机会，为国有企业改制提供强有力的人才支持。
谈国有企业员工的激励机制
谈国有企业员工的激励机制激励国有企业员工的机制是一个复杂而关键的问题，对于提升员工积极性，增强企业竞争力具有重要意义。
本文将从多个方面探讨国有企业员工的激励机制。
一：绩效考核与激励绩效考核是国有企业激励机制的基础，通过考核员工的工作表现来评定其绩效水平。
这种机制需要明确的评估标准，包括工作进展、销售额、利润等。
同时，根据绩效表现给予一定的奖励，如年终奖金、晋升机会、股权等，以激励员工提高工作质量和效率。
二：薪酬体系设计薪酬体系是激励员工的重要手段，国有企业应该根据员工的职位、岗位及绩效水平等因素设计合理的薪酬体系。
薪酬体系要有透明性和公正性，同时要根据市场情况进行调整，以确保员工的薪酬能够与其贡献相符。
三：培训与职业发展国有企业应该提供良好的培训机会和职业发展路径，以激励员工不断提升自己的能力和水平。
通过内部培训、外部培训以及派遣高级管理人员参加培训课程等方式，让员工能够不断学习和成长，为企业的发展做出更大的贡献。
四：员工福利与关怀国有企业应该关注员工的福利和关怀，提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作时间、带薪休假、健身场所等。
同时，关怀员工的身心健康和个人需求，提供心理咨询、医疗保险等福利，增强员工的归属感和忠诚度。
五：股权激励计划国有企业可以引入股权激励计划，将员工与企业的利益紧密联系起来。
通过给予员工相应数量的股权，使其成为企业的股东，与企业分享成长和发展的成果。
这种机制可以激励员工积极投入到工作中，共同努力实现企业的目标。
六：团队建设与文化塑造国有企业应注重团队建设和文化塑造，建立相互信任、协作共赢的工作氛围。
通过组织活动、团队培训、员工互动等方式，加强员工之间的沟通与合作，营造积极向上的企业文化，激发员工的工作热情和创造力。
七：风险与收益共担国有企业可以鼓励员工主动承担风险，与企业共担收益。
通过设立绩效激励基金、创新创业基金等方式，给予员工一定的投资机会和回报。
这种机制可以增加员工对企业的责任感和主动性，促进企业创新和发展。
国企激励员工办法
国企激励员工办法第一篇：国企激励员工办法国企激励员工措施目前，国有企业需要建立一套员工激励制度，使员工能够在物质上、精神上满足，这样就能够发挥主人翁精神，大大提高工作效率。
激励在不同的领域有不同的解释，在人力资源管理中，激励就是激发人们的积极性，使其振作。
在相关的资料看到激励方式分为精神和物质两个方面，同时激励又有好多种类。
但根据我在实际工作的体会，精神激励和物质激励是相辅相成的，单独的一般很少。
另外，如果按照激励的分类进行实际操作，有的又不好把握，实际工作中一般采用综合激励方法进行。
本人结合工作中的一些体会，就目前本企业建立激励机制与大家共同探讨，以供大家参考。
一、竞争上岗激励机制竞争上岗，通俗点说就是一部分人竞争一个工作岗位，以实力说话。
只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔。
竞争上岗的特点是公平性、公开性，目前大部分企业都采用这一方法。
通过我酒店这种竞争上岗方式，一位员工由一个岗位走向另一个更高级的岗位，无疑也是对员工的一个非常大的激励，使有才干的员工能够得到重用，发挥个人的才能更好地为单位服务，使员工看到了上升的空间，大大地激发了员工的工作热情。
二、奖金激励机制在一线员工中，大部分人员岗位相同，但由于人员能力、技术及积极性等的区别，势必造成技术水平高、能力强、积极的员工付出与回报不相符。
解决这一办法可采用奖金二次分配的方法。
即一个班组对下发的奖金制定一个基数，以这一基数为标准，然后根据员工的各自工作情况、技术含量等一些指标进行打分，根据得分进行奖金的调整，这样就解决了奖金平均的难题，基本实现了多劳多得。
三、带班激励机制在生产一线班组中，除班组中的领班，主管之外再没有其他冠以头衔的职务，其他人员基本为一般员工，岗位级别基本相同，在这种情况下，主管可以考虑对某项工作实现带班人员制，即选定技术、管理过关的人员作为带班员，带班员在将来的竞争上岗、奖金待遇等上都有所体现。
这样就调动了一线员工的工作积极性，对个人的能力也得到了提升，为将来走上技术管理岗位打下基础。
国有企业人力资源激励机制建设方向建议
国有企业人力资源激励机制建设方向建议一、拟定科学完备的激励政策国有企业是重要的经济引擎，有着广泛影响力和较大的贡献性，因此人员激励一直都是加强国有企业实力和提升发展质量的重要举措。
要拟定合理完备的激励政策和机制，应从理论和经验洞察共性，清晰拟定激励政策，促进人才培养和激励人员。
首先，拟定全方位的绩效考核制度，把薪酬激励融入绩效考核制度，以确保绩效激励政策的有效性。
同时，要科学合理的将绩效考核分档评定，以更好的实践绩效考核，引导员工追求高效而持续的发展。
此外，也可以结合企业实际情况，采取一定的绩效奖励政策，鼓励员工特别是高绩效员工持续投入到有效绩效激励中。
其次，完善岗位激励机制，加强岗位确认，更准确地认定员工任职及归属岗位，在明确每个岗位的分类及职责任务后对其对应激励形式和数额提出明确要求，不但更加有效地激励员工，更可以引导更多优秀人才入职，促进国有企业发展。
同时，还要拟定更为全面的社会保障政策，如包括劳动者保险费及其他非现金福利，确保员工有更全面的社会保障体系。
这种全面的社会保障体系能够提高受社会保障的员工的社会保障水平，让员工在看似穷苦但又有保障的企业生活中安心工作，进而提高整个国有企业的发展。
最后，要强化后续管理，激励政策和机制的拟定和作出，十分重要，但后续的管理、监督也必不可少。
有效的管理可以帮助员工更好的把握激励的机会，而有效的监督可以保证激励机制的有效实施。
在真正领会激励机制规则的基础上，还应提供指引，加强指导，做到激励政策落实到位，以实现国有企业绩效更好发挥提升。
二、以团结鼓励社会公德伴随国有企业体制的调整，国有企业职工也要面对新的考验。
激励机制不应仅局限于薪酬激励，更应考虑到社会观念和价值系统的变化，不能简单地以金钱激励精神，充分利用团结的鼓励和宽厚的社会公德。
团结的激励构建切入团队精神，其内涵应体现在“协同完成任务”，“共同进步”及“共同应对安全生产”的精神，这样的团结激励能带来心理和感情满足，使职工在工作中更能投入精神，避免“办事不担当”“偷懒做事”，从而更有发Shi改善工作环境和质量。
国企激励措施的手段方法整理和总结
国企激励措施的手段方法整理和总结随着市场经济的不断发展，国有企业在市场竞争中面临着各种问题，如效率低下、创新不足等。
为了激发国有企业员工的工作积极性和创造力，国企激励措施成为了一种重要的管理手段。
本文将对国企激励措施的手段方法进行整理和总结，以提高国有企业的竞争力和创新能力。
一、激励措施的内容1. 绩效工资制度绩效工资制度是一种根据员工的绩效表现来确定薪酬水平的制度。
国企可以通过设立明确的绩效评价标准，激励员工通过努力工作来提高自己的薪酬水平。
这种激励措施能够更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高国企的生产效率和绩效表现。
2. 股权激励股权激励是指国有企业通过向员工提供股票或股权期权等形式的激励方式，从而使员工共享企业经营成果和增加员工对企业的归属感。
通过股权激励，员工可以更加有利于企业的长期发展，提高员工的工作积极性和创新能力。
3. 职业晋升机制建立健全的职业晋升机制，对于激发员工的工作积极性和创新能力具有重要意义。
国企可以通过明确晋升标准和晋升路径，为员工提供明确的晋升机会，从而激励员工通过努力工作来提高自己的职业发展。
二、激励措施的实施1. 建立绩效评价体系建立绩效评价体系是国企激励措施实施的基础。
国企应该根据企业的战略目标和员工的工作任务制定相应的绩效考核指标，建立科学合理的绩效评价体系。
2. 完善薪酬制度完善薪酬制度是国企激励措施的重要内容。
国企可以根据员工的绩效表现和市场竞争状况，合理确定员工的薪酬水平，建立灵活多样的薪酬体系。
3. 加强沟通和培训加强沟通和培训是国企激励措施实施的关键环节。
国企应该加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和意见，为员工提供相关的培训和发展机会，提高员工的专业能力和综合素质。
三、激励措施的效果评估1. 绩效评价国企应该建立健全的绩效评价制度，定期对激励措施的实施效果进行评估。
通过绩效评价，国企可以及时发现问题和不足，进一步完善激励措施。
2. 员工满意度调查国企可以通过员工满意度调查了解员工对激励措施的认可程度和满意度，从而进一步改进和优化激励措施。
国有企业员工激励机制改革方案
国有企业员工激励机制改革方案激励机制是一个组织内部的重要管理工具，尤其在国有企业这样的特殊背景下，对于提高员工积极性和提升企业绩效具有重要意义。
为了推动国有企业员工激励机制的改革，本文提出了以下几点方案。
第一，建立绩效考核体系。
国有企业员工激励机制的核心是绩效考核，只有确立了科学公正的绩效考核体系，才能有效地激发员工的工作动力。
该体系应包括绩效指标的设定、考核方法的确定以及权责的明确等内容。
通过明确的指标和量化的标准，能够准确评估员工的工作表现，并为员工提供明确的奖励和晋升机会。
第二，实行差异化薪酬激励。
以前的国有企业普遍存在薪酬不公平的问题，造成了员工绩效的浑水摸鱼和工作积极性的下降。
为解决这一问题，国有企业应该采取差异化薪酬激励措施。
根据员工的工作绩效，给予相应的薪酬激励，从而增加员工的工作动力和认同感。
同时，要加强薪酬制度的透明度和公正性，确保薪酬的分配过程公平、公正。
第三，引入股权激励。
股权激励是一种先进的激励手段，可以让员工分享企业的发展成果，从而激发员工作为企业股东的积极性。
国有企业可以通过向员工发放股权或者股票期权的方式，使员工与企业利益相挂钩，实现利益的共享。
这不仅可以增加员工的归属感和忠诚度，也能够促进员工对企业的长期发展产生更多的热情。
第四，加强培训与发展。
为了激发员工的工作积极性，国有企业需要注重培训与发展。
通过提供专业的培训机会和发展计划，帮助员工提升自身能力和价值，从而实现员工个人价值与企业发展目标的有效对接。
同时，企业还应该制定完善的晋升机制，鼓励员工通过不断学习和努力实现自身的职业发展。
第五，建立良好的工作环境和企业文化。
工作环境和企业文化是激励机制改革中的重要因素。
良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和归属感，促进员工的积极性。
而积极向上的企业文化则可以培养共同的价值观和行为准则，促进员工的团队合作和协调性，从而提高整体的绩效水平。
综上所述，国有企业员工激励机制改革方案应该从建立绩效考核体系、实行差异化薪酬激励、引入股权激励、加强培训与发展以及建立良好的工作环境和企业文化等方面着手。
国有企业长期激励的策略
国有企业长期激励的策略长期以来，我国国有企业在全球市场中发挥着举足轻重的作用。
为了确保国有企业持续稳定发展，激发员工的工作积极性，长期激励策略显得尤为关键。
在制定长期激励策略时，我们应充分考虑企业的实际情况，以确保激励效果最大化。
一、明确激励目标制定长期激励策略的第一步是明确激励目标。
国有企业应根据自身发展需求，设定明确的激励目标，如提高企业效益、促进科技创新、提升市场竞争力等。
明确激励目标有助于引导员工朝着共同的目标努力，形成合力。
二、设计多元化激励机制多元化激励机制能够满足不同员工的内在需求，激发其工作积极性。
国有企业可根据员工的特点和需求，设计包括薪酬、晋升、培训、荣誉等多种形式的激励措施。
还可以考虑引入股权激励、期权激励等长期激励方式，使员工与企业共同成长。
三、建立科学的绩效评价体系绩效评价是衡量员工工作成果的重要手段，也是长期激励策略的核心。
国有企业应建立科学、合理的绩效评价体系，确保评价结果公平、公正。
在绩效评价中，既要关注员工的短期业绩，也要关注其长期发展潜力。
通过设置合理的绩效指标，引导员工关注企业长远利益。
四、实施差异化激励策略国有企业员工队伍庞大，个体差异显著。
因此，实施差异化激励策略至关重要。
根据员工的不同特点和需求，给予相应的激励措施，以实现最大化激励效果。
例如，对于优秀青年人才，可以加大晋升激励力度；对于技术骨干，可以提供更多培训和研发机会；对于高层管理人员，可以考虑股权激励等长期激励方式。
五、注重激励与约束相结合在实施长期激励策略的过程中，我们应注重激励与约束相结合。
国有企业可通过建立健全的规章制度，对员工的行为进行约束。
同时，通过激励措施，引导员工积极履行职责，为企业发展贡献力量。
在实际操作中，要防止过度激励导致的企业成本上升，确保激励效果与成本之间取得平衡。
六、持续优化激励策略长期激励策略并非一成不变，国有企业应根据企业发展战略、市场环境及员工需求等因素，不断优化激励策略。
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浅论如何制定国有企业员工激励机制
姜郁明 浙江省余姚市第二自来水有限公司
摘 要】 国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分正发挥着越来越重要的作用 。 随着国有企业改革的不断深入 ， 国有 企 业 管 理 中 的 问 题 【 也越来越突出 。 在国有企业 “ 硬件 ” 日趋完善的今天 ， 如何制订员工激励机制 、 发挥 员 工 潜 能 这 一 “ ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ件” 因素， 是很多企业一直关注和探究的问题。 制订切实有效的员工激励机制是充分调动员工工作积极性 、 改善企业效益的重要途径之一 ， 有利于企业步入制度化 、 规范化的良性轨道 。 【 关键词 】 国有企业员工 激励机制 问题 措施 企业 强 调 “ 以人为本” 的指导思想、 在当前竞争激烈的社会环境中 ， “ 人性化 ” 的管理观念 中 ， 员 工 激 励 已 被 摆 在 越 来 越 突 出 的 地 位。 国 有 企业要发展同样离不开人的创造 力 和 积 极 性 。 员 工 是 企 业 的 第 一 生 产 力， 企业管理的实质就是 要 进 一 步 树 立 人 才 意 识 ， 营 造 人 尽 其 才、 才尽 其用的 良 好 企 业 环 境 ， 尤其要建立科学合理的员工激励机制， 充分调动 能动性、 创造性， 最大限度的发挥员工的潜能， 让员工从 员工的积极 性 、 “ ， 要我做变成我要做 ” 以员工的智慧和热情去实现企业的总体发展战 略目标 。 才 。 企业激励不仅能为企业留住员 工 ， 培养员工的发展， 还能形成巨大 的人力资源优势 ， 用企业文化制度与 激 励 制 度 吸 引 更 多 优 秀 的 人 才 ， 提 高企业的向心力 ， 为企业的长期发展 贡 献 力 量 ， 为企业发展创造出更多 效益 。 科学合理的激励机 制 还 可 为 企 业 树 立 良 好 的 内 部 与 外 部 形 象 。 ３． 通过有效的激励 ， 企业不仅在内部形 成 一 种 良 好 的 工 作 氛 围 ， 也给外界 形成一种良好的印象 ， 树立 优 秀 的 企 业 形 象， 完 成 企 业 对 社 会 的 回 馈， 是一种社会职责的体现 ， 适应时代与社会的发展 。
采取有效措施制订员工激励机制 四 、 建立科学的 、 公正的薪酬激励 制 度 。 制 定 合 适 的 规 章 制 度 ， 使各 １．
各种 制 度 有 章 可 循 ， 奖惩分明。建立 科 学 部门和岗位分清职责和权限 ， 公正的薪酬激励制度 ， 使薪酬的 管 理 纳 入 制 度 化 、 科学化、 规范化管 的、 理的轨道 。 在国有企业中 薪 酬 大 致 分 为 四 大 类 ： 一是固定的生活保障 部分 ， 主要包括工资 、 固定 津 贴 、 社 会 强 制 性 三 金 等； 二 是 激 励 性 部 分， 主要包括效益奖 、 物质奖励 、 股份等 ； 三是成就部分， 主要针对经营层及 中层 ， 四是附加部分 ， 主 要 包 括 培 训、 旅 游、 保 险、 住 房 补 贴 等。 国 有 企 业的员工往往忽视固定部分的薪酬 ， 认为这是他应得的待遇， 难以引起 是激励性、 成就性及附加性 因 素。所 激励作用 。 真正调动员工热情的 ， 以国有企业建立完善福 利 制 度 ， 奖励制度来调动员工的积极性能取得 薪酬的 激 励 必 须 公 正 ， 激励制度一定要体 较好的效果 。 在执行过程中 ， 现公正的原则 。 一个人对 他 所 得 的 报 酬 是 否 满 意 不 是 只 看 其 绝 对 值 ， 而要进行社会比较或历 史 比 较 。 通 过 比 较 ， 判断自己是否受到了公平 对待 ， 从而影响自己的情绪和工作 态 度 。 因 此 ， 企业要在广泛征求员工 意见的基础上对每个岗位 、 每 个 动 作 都 进 行 科 学 的 测 评、 计 点 到 位、 绩 出台一套大多数 人 认 可 的 制 度 ， 并 且 把 这 个 制 度 公 布 出 来， 在 效联酬 ， 激励中严格按制度执行 。 重视员工职业生 涯 发 展 规 划 ， 实 施 差 别 化 激 励。 多 数 国 有 企 业 ２． 员工一旦进入企 在劳动力方面没有建立 完 全 的 能 进 能 出 的 流 动 机 制 ， ， 业， 就捧了一个 “ 铁饭碗 ” 即使不称 职 ， 不能满足企业的需求， 企业出于 也无法将其清退 。 在企业 没 有 生 存 问 题 ， 个人利益有保障的 稳定考虑 ， 前提下 ， 员工缺乏危机 感 。 为 解 决 这 个 问 题 ， 应 考 虑 员 工 的 个 体 差 异、 个体需求 ， 实施差别化激励 。 一是明确人才引进 渠 道 ， 建 立 高 素 质 员 工 队 伍。 国 有 企 业 中 老 员 工比较多 ， 原有的论资排 辈 的 用 人 模 式 、 用 人 机 制 在 企 业 中 根 深 蒂 固， 除了培训 、 引导 、 灌输新的 用 人 机 制 外 ， 人才的引入是打破原有模式的 末位淘汰等手段来增强员工的 一种有效手段 。 另外要通 过 绩 效 考 核 、 危机感和紧迫感 ， 提升员工的整体素 质 ， 促进工作质量和工作效率的提 高。 二是重视员工职业生涯发展规 划 。 通 过 对 员 工 职 业 发 展 计 划 的 实 “ ， 施， 帮助员工实现其职业 上 的 抱 负 ， 人 皆 可 成 尧 舜” 满足员工的发展 要全方位 了 解 员 工 的 基 本 情 况 、 潜 力、 需 求， 愿望 。 国有企业在实施时 ， 建立企业人力资源档案 。 通过培训 、 职位激励法， 主动为员工提供适合 他发展的空间 ， 让每个 员 工 实 现 自 我 价 值 的 体 现 。 当 员 工 了 解 了 自 己 的职业生涯的发展 ， 能够 影 响 员 工 的 工 作 态 度 、 改 善 员 工 的 士 气， 能够 使员工产生归属感 、 成就 感 和 责 任 感。 一 个 德 才 兼 备、 懂 得 管 理、 善于 （ 能够开辟一个部门新局面的可塑之人 ， 上转第 １ 用人 、 ２ ４页）
激励的涵义 一 、
） 美国管理学家贝雷 尔 森 （ 和斯坦尼尔（ 给激励下 Ｂ ｅ ｒ ｅ ｌ ｓ ｏ ｎ） Ｓ ｔ ｅ ｉ ｎ ｅ ｒ “ 一切内心要 争 取 的 条 件 、 希 望、 愿 望、 动力都构成了对人 了如下定义 ： — —它 是 人 类 活 动 的 一 种 内 心 状 态。 ” 所 谓 激 励， 就是组织通 的 激 励 。— 过设计适当的外部奖酬 形 式 和 工 作 环 境 ， 以一定的行为规范和惩罚措 借助信息沟通 ， 来激发 、 引 导、 保 持 和 规 划 组 织 成 员 的 行 为， 以有效 施， 地实现组织及其成员个 人 目 标 的 系 统 活 动 。 简 而 言 之 ， 激励就是通过 调整外因来调动内因 ， 从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方 向发展的过程 。 在企业管 理 中 ， 激励可以理解为管理者遵循人的行为 规律 ， 运用多种有效的方 法 和 手 段 ， 最 大 限 度 地 激 发 下 属 的 积 极 性、 主 以保证 组 织 和 个 人 目 标 得 以 实 现 。 激 励 有 激 发 和 鼓 励 动性和创造性 ， 的意思 ， 可以分为物质激励和精神激励、 外在激励和内在激励等不同类 型。