人力资源测评

人力资源的基本概念
基于特定的个体及群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段对个人或组织的性向特征进行全面、系统的识别与诊断，并作出推理或价值判断。

人力资源测评的必要性
1. 为组织科学用人提供了必要的信息
2. 是开发人力资源的有力工具
3. 是自我有效管理的良好手段
人力资源测评的类型
选拔型，配置型，诊断型，预测型，开发型，考核型
人力资源基本理论
两大理论基石：
1. 心理学理论：具体包括特质理论，人岗匹配理论
2. 测量理论：经典测量理论，概化理论，项目反应理论
3. “大五”人格理论、“大七”人格理论
人力资源测评的特点
1. 对象的抽样性
2. 内容的复杂性
3. 方式的间接性
4. 结果的相对性
人力资源测评的基本原则
1. 主客观相结合原则
2. 动静态相结合原则
3. 分析与综合相结合原则
4. 描述与预测相结合原则
5. 指导与开发相结合原则
人力资源测评的可行性
1. 心理学等相关学科的发展
2. 测评工具的不断完善
3. 专业测评队伍的不断壮大
4. 相关的法律法规不断完善
胜任特质的概念
指特定的组织情境中能够区分绩效优秀者与一般者的，诸如：动机、个性特质、价值观、知识技能等个体潜在的深层次特征。

胜任特征模型的定义：
指为了完成某项工作，达到某一绩效目标，担任某一特定的任务角色等所要求的一系列不同胜任特征的组合，是一种包含多种胜任特征的结构模型。

胜任特征的模型结构
1. 基于内容角度的胜任特征模型结构：诺德哈格胜任特征（任务、公司、行业具体性）
2. 冰山模型
表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

3. 洋葱模型
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。

越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。

大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。

洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。

对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。

相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素
质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。

胜任特征的四个重要特征
1. 与岗位绩效有密切关系
2. 与任务情境相联系，具有动态性
3. 能够区分绩优者与绩效一般者
4. 个体潜在的深层次的特征
胜任特征的分类：
1. 内隐与外显胜任特征
2. 核心与边缘胜任特征
3. 个人、角色、组织胜任特征
行为事件访谈法
通过对绩优人员和绩效一般者的访谈，获取与高绩效相关的胜任特征信息的方法（1）这项工作是什么；
（2）有哪些人参与；
（3）被访谈者是如何做的；
（4）为什么这么做
（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。

关键事件的意义：
通过访谈者对其职业生涯的某些关键事件的详尽的描述，揭示与挖掘当事人的胜任特征，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以预测当事人未来的行为及其绩效，并发挥指导作用。

正式行为事件访谈五步骤：
访谈内容介绍—梳理工作职责—进行行为事件访谈—提炼与描述工作所需的胜任特征—访谈资料整理分析
心理测验的定义：
指根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知行为、情感的心理活动予
以量化。

信度：
指的是测量结果的一致性或稳定性的程度。

信度的种类：
重测信度，复本信度，内部一致性信度，评分者信度
信度影响因素：
1. 被试者的特征
2. 测验的长度和难度
3. 不同信度的测量方法
4. 测验过程中的误差
提高信度的方法：
1. 适当增加测验的长度
2. 使测验中所有试题的难度接近正态分布
3. 提高测验试题的区分度
4. 提高测验在各同质性较强的亚团体上的信度
效度：
指测量的正确性，即一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特征的程度。

效度的种类：
内容效度、结构效度、效标关联效度
效度的影响因素：
1. 测验工具本身
2. 测验的实验和计分
3. 被试者
4. 样组
提高效度的方法：
1. 精心编制测量表，避免出现较大的系统误差。

2. 妥善组织测验，控制随机误差
3. 创设标准的应试情景，让每个被试者都能发挥正常水平
4. 选好正确的效标，定好恰当的效标测量，正确使用有关公式。

情景面试的定义：
属于行为观察法的一种，指根据应试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应试者置于特定情境下，主试者通过言语交流并观察应试者的行为表现，从而判定其心理素质，评价其相关的实际能力。

面试的定义：
是一种经过精心设计、在特定情景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试
者有关素质的一种方式。

面试特点：
1. 谈话观察为主
2. 交流的直接互动性
3. 内容的灵活性
4. 对象的单一性
5. 面试时间的持续性
面试的操作要点：
1. 如何望。

谨防以貌取人，坚持目的性、客观性、全面性与典型性的原则，
2. 如何闻。

善于发挥目光和点头的作用。

善于把握与调节应试者的情绪
3. 如何问。

自然亲切渐进聊天式的导入，换位思考调节气氛
4. 如何切。

选择标准形式，进行分析与综合测评
面试可以测评哪些内容：
1. 可以测评应试者的多方面素质，为考察应试者的实际业务能力提供依据。

2. 可以弥补笔试的偏误，有效的避免高分低能者和冒名顶替者。

文件筐厕所（公文处理测验）：
指评价担任特定服务的管理人员在典型职业环境中获取（研究）有关材料，得体处理各类信息，准确做出管理决策，有效开展指挥协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。

角色扮演：
一种情景模拟活动。

其测评主要针对应试者明显的行为及实际的操作。

另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。

无领导小组：
让一定数量的一组应试者在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，这个讨论一般要持续一个小时左右。

投射测验：
也称投射技术，是通过向应试者提供一些特定的刺激情境，让应试者在不受限制的情况下自由联想，自由表达他的反应，并根据推断他在人格类型、心理状态及有关态度等心理特质的一种人格测评技术。

测评工具及其主要测评维度
个性品质测验：卡特尔16种因素人格测验DISC个性测验管理人员个性测验
职业适应性测验：生活特性问卷需求测试职业兴趣测试
能力测验：多项能力、职业意向咨询数量分析能力测验逻辑推理能力测验敏感性与沟通能力测验
STAR工具（情境S 任务T）（行为方面A）（结果方面R）
面试操作要点
望：1，谨防误入歧途，以貌取人2，坚持目的性，客观性，全面性与典型性原则3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应
闻：1，要善于发挥目光和点头的作用2，要善于把握与调节应试者的情绪
问：1，自然，亲切，渐进聊天式的导入2，换位思考，调和气氛3，问题通俗简明，准确4，问题安排要先易后难，循序渐进5，必要时可以声东击西6，坚持问准问实原则7，为应试者提供弥补缺憾的机会
岗位胜任特征模型示例
人力资源管理员1，角色定位（战略合作伙伴，变革推动者，管理专家） 2 主要职责（制定人力资源计划，核算人力资源成本，岗位分析和工作设计，选拔与招聘，员工职业发展规划和培训，建立和逐步完善绩效、激励体系根据外部市场情况以及员工意见调整薪酬福利政策，管理员工档案）3 通用特征（战略思考能力，利益平衡能力，人际沟通能力，行为影响力，组织管理与控制能力，知识技能）
客户服务人员
角色定位（以客户为导向的全方位助理，企业产品市场活动的支持人员，企业内部全面质量管理监督者，企业文化形象代言人）主要职责（负责与客户之间建立良好的沟通关系，根据客户反馈信息对产品推广提出改善意见，负责企业客户资料公司文件（复）及分销商合同（复）等资料的管理归类整理建档和保管工作组织客户服务系统对客户服务产品实施技术升级服务，制定客户服务人员培训计划并组织实施）通用特征（沟通协调，概念思维，分析归纳，关注细节，人际维护，学习能力）
猎头顾问
角色定位（情报员，谈判者，高级招聘专家）主要职责（搜集目标行业的客户信息，分析研究客户的需求，开发能为客户提供价值的服务拓展业务市场，了解客户需求信息，达成委托招聘协议，为客户提供的职位，寻找合适的候选人负责候选人的首轮面试安排客户与候选人面试，并与双方保持良好的沟通，及时获取并准确有效的传递双方的反馈信息适当的时候给予客户、候选人合理的建议，确保交易成功协调客户和拟录用候选人的关系搜集后备人才信息，建立及维护可用人才信息库）通用模型（人际洞察力行为影响力分析归纳能力个人成熟度信息寻求与获取学习能力自我控制关系建立与维护）。