人力资源(测评)
人力资源测评(一)2024
人力资源测评（一）引言概述：人力资源测评是一种常用的方法来评估员工的能力和潜力，帮助企业更好地了解员工的特长和发展方向。
本文将从不同角度来探讨人力资源测评的重要性以及其实施过程中需要考虑的因素。
正文：1. 测评目的及意义：a. 帮助企业了解员工的能力水平和潜力，为员工的职业发展提供指导和建议。
b. 为企业人才管理的决策提供依据，帮助企业合理配置人力资源。
c. 促进员工的自我认知和提高，激发潜力，提升整体绩效。
2. 测评方法与工具选择：a. 可采用问卷调查、能力测试、面试等多种方法结合使用。
b. 根据测评目标和需要，选择适合的工具，如人格测试、能力评估等。
c. 考虑测评工具的科学性、客观性和有效性，避免主观偏见影响结果。
3. 测评程序与实施：a. 明确测评的具体流程和时间安排，避免拖延和不确定性。
b. 建立测评团队，包括专业测评师和相关部门代表。
c. 制定测评标准和评分体系，确保评估结果公平可靠。
4. 测评结果分析与应用：a. 对测评结果进行分析和解读，发现员工的优势和发展需求。
b. 结合岗位需求和组织发展需要，制定员工个性化的发展计划和培训方案。
c. 将测评结果与绩效考核、晋升和激励政策相结合，促进员工个人和组织整体的发展。
5. 测评实施中的注意事项与挑战：a. 确保测评的机密性和私密性，避免对员工造成不良影响。
b. 与员工进行充分沟通，解释测评的目的、过程和结果的意义。
c. 针对性解决可能出现的测评偏见和争议，确保测评结果的公正性和有效性。
总结：人力资源测评是帮助企业了解员工能力和潜力的重要方法，通过科学的测评过程和合适的工具，可以为企业提供有效的人才管理和发展方案。
然而，在实施过程中需要考虑诸多因素，包括测评目的与意义、测评方法与工具选择、测评程序与实施、测评结果分析与应用以及注意事项与挑战。
通过合理的规划和实施，人力资源测评可以提升企业和员工的绩效和发展。
人力资源发展取向测评试卷
人力资源发展取向测评试卷一、单选题（每题3分，共30分）1. 人力资源管理的核心职能不包括以下哪一项（）A. 人力资源规划。
B. 员工关系管理。
C. 财务管理_D. 绩效管理。
2. 在招聘过程中，以下哪种渠道更适合招聘高端专业人才（）A. 校园招聘。
B. 网络招聘平台。
C. 高端人才猎聘机构_D. 人才市场招聘。
3. 员工培训需求分析主要从三个方面进行，不包括（）A. 组织分析。
B. 任务分析。
C. 人员分析。
D. 市场分析_4. 绩效管理的最终目的是（）A. 评价员工工作表现。
B. 发放奖金。
C. 促进员工和组织的共同发展_D. 找出表现差的员工。
5. 薪酬体系设计中，以下哪个因素不是主要考虑的外部因素（）A. 劳动力市场供求关系。
B. 企业的财务状况_C. 地区和行业工资水平。
D. 法律法规。
6. 人力资源规划的第一步是（）A. 人力资源供给预测。
B. 人力资源需求预测。
C. 企业战略分析_D. 制定人力资源规划方案。
7. 以下哪种激励理论认为人的行为是由需求引起的（）A. 期望理论。
B. 公平理论。
C. 需要层次理论_D. 强化理论。
8. 在员工职业生涯规划中，企业的主要作用是（）A. 主导员工的职业发展方向。
B. 提供职业发展信息和机会_C. 完全按照员工意愿安排职业发展路径。
D. 不干预员工职业发展。
9. 劳动法律法规中规定的最低工资标准是为了保障（）A. 企业利益。
B. 员工基本生活需求_C. 市场工资水平稳定。
D. 政府税收。
10. 企业进行人力资源开发的主要目标是（）A. 提高员工工作效率。
B. 提升员工综合素质_C. 降低人力成本。
D. 满足企业短期人力需求。
二、多选题（每题5分，共30分）1. 人力资源管理的基本功能包括（）A. 获取。
B. 整合。
C. 保持与激励。
D. 控制与调整。
E. 开发_2. 有效的招聘流程包括以下哪些环节（）A. 确定招聘需求。
B. 制定招聘计划。
C. 发布招聘信息。
人力资源测评
人力资源测评The document was prepared on January 2, 2021人力资源测评什么是人力资源测评人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础,通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程.人力资源测评活动的组成部分1.采用科学的方法,收集测评对象在相关活动领域中的表征信息；2.采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断人力资源测评的作用人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用：1为人力资源获取提供依据；2为人力资源使用提供指导；3为人力资源开发提供方向.没有对人力资源个体素质的测评,在人力资源的使用中要做到“适人适位”,在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的.人力资源测评的原则1整体性原则指对人的素质体系应有整体性地把握.2目标性原则指测试要基于个人或者用人单位的实际需要.3鉴别性原则指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异.4预测性原则能够对其素质的未来发展做出判断.五易行性原则指测试应力图简单、明了,不是越复杂越好.人力资源测评的类别1.从测试材料的角度,人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试；2.从测试对象范围的角度,可以分为个体测试、团体测试和自我测试；3.从被测试者的年龄、身份等特点来划分；4.另外,还可以从方法等角度划分等.人力资源测评方法1.测验法2.面试法3.评价中心法4.其他评价方法人力资源测评过程一、人力资源测评目的一般看来,人力资源测评有以下三个方面的目的：1作为人力资源获取的依据；2明确培训需求,检验培训效果；3为人力资源的使用提供参考.二、测评内容要求测评内容亦即需测评的素质要素.测评内容要根据测评的目的而定.应尽最大努力使之具体明确,切忌抽象、空洞.测评内容只有明确具体,才能易于理解及掌握,才有可能付诸实现.在需测评的素质要素的确定过程中,还需认真分析被测评群体的特点,针对他们的素质差异选择评价项目.三、设计测评指标体系命题应遵循的原则：1代表性原则,指题量即样本要具有代表性,能代表知识总体；2难易适度原则,过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；3表述简明原则,指试题本身及答题指导语简且明；4迁移原则,指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重,注重学以致用.四、选择测评方法确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法.某一素质要素的可能有多种测评方法,这就需要对各种方法进行深入分析、比较,认真选择.在确定测评方法时切忌简单化或复杂化.对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体.在引入新的方法时要对其进行验证,以确定其适用性五、测评过程管理1.测评过程管理的含义.2.测评过程管理的内容.3.测评工作中的问题.。
人力资源素质测评的原则
人力资源素质测评的原则人力资源素质测评是指对个人在人力资源管理中的各项能力、知识和技能进行全面、系统、科学地评价的过程。
通过人力资源素质测评，可以客观地了解人才的潜力、发展需求和适应能力，为组织的人才选拔、岗位安排、培训发展和人事决策提供科学依据。
在进行人力资源素质测评时，需要遵循以下原则：1.科学性原则素质测评应该基于科学的理论和方法进行，确保测评结果的客观准确性。
测评工具和测评方法应该经过科学的研究与实证，具备较高的信度和效度。
2.全面性原则素质测评应该全面评估个人的能力、知识和技能，涵盖各个方面。
例如，除了对个人的专业素养进行评估外，还应该评估其领导能力、组织协调能力、沟通能力、创新能力等。
全面性测评可以更准确地了解个人的综合素质。
3.目标导向原则素质测评应该与组织的目标和需求相匹配。
根据组织的发展战略和人才需求，确定所评估的素质指标和评估要求，确保测评结果对于人才选拔和培养具有指导性和针对性。
4.公平公正原则素质测评应该公平公正，不偏不倚，避免主观偏见和歧视。
测评过程应该公开透明，确保参与者的知情权和公平竞争权。
评估者应考虑个人不同的性别、年龄、文化背景等特征，确保评估结果真实准确。
5.动态性原则素质测评应该具有动态性，能够评估个人的发展潜力和适应能力。
在测评结果的基础上，为个人提供有效的培训和发展建议，帮助其不断提升素质。
同时，组织也应该根据测评结果做出及时的人才决策，调整岗位安排等。
6.实用性原则素质测评应该具有实用性，能够为组织决策提供有用的信息。
测评结果应该能够直接应用于人才选拔、职位匹配、培训发展等方面，为组织提供科学依据，提高人力资源管理的效果和效率。
综上所述，人力资源素质测评的原则包括科学性、全面性、目标导向性、公平公正性、动态性和实用性。
遵循这些原则可以提高素质测评的科学性和可靠性，为组织选才、育才和用才提供有效的支持和指导。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是用于评估和衡量员工在不同方面的能力、技能、知识和行为的一种工具。
它可以帮助企业更全面地了解员工的潜力、优势和发展方向，从而为招聘、培训、绩效评估和人才管理等方面做出科学决策。
下面将介绍几种常见的人力资源测评方法。
一、面试法面试法是最常用的测评方法之一、通过与候选人面对面的交流，评估其沟通能力、逻辑思维、人际关系、职业素质等方面的综合能力。
面试分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试采用固定的问题和评分标准，更加客观和科学；非结构化面试更加灵活，侧重考察候选人的自由表达能力。
二、能力测试能力测试是通过对候选人的知识、技能和能力进行测验，评估其在特定工作职责上的表现。
例如，语言能力测试、数理能力测试、计算机技能测试等。
能力测试可以帮助企业判断候选人是否具备胜任特定职位所需的能力，但需要根据不同职位的要求选择相应的测试工具和标准。
三、性格测试性格测试是通过对候选人的特质、价值观和行为模式进行评估，了解其适应能力、团队合作能力、领导潜力等方面的情况。
常见的性格测试包括Myers-Briggs类型指标、DISC测试、Big Five人格理论等。
性格测试可以帮助企业了解员工的个人特点和潜力，从而更好地进行岗位匹配和团队组建。
四、案例分析案例分析是一种通过分析具体案例来评估候选人解决问题能力和综合素质的方法。
通过给候选人提供一个实际工作或管理问题，观察其分析思考的能力、判断决策的水平、问题解决的能力等。
案例分析可以模拟真实工作场景，帮助企业更全面地了解候选人的工作处理能力。
五、360度评估360度评估是一种多维度、多角度地评估员工绩效和能力的方法。
它通过收集来自员工、上级、下属、同事和客户等不同评价者的反馈，全面了解员工在工作中表现的优势和不足。
这种方法能够提供更全面的数据，但需要保证评价者的客观性和合理性。
综上所述，人力资源测评方法是通过一系列的评估工具和技术，对员工的能力、技能、知识和行为进行评估和衡量，以帮助企业做出科学决策。
人力资源测评
人力资源测评近年来，由于市场竞争的加剧和社会发展的需要，企业越来越重视人力资源的管理。
在人力资源管理中，对员工的能力、素质等因素进行测评已经成为一种常见的手段，人力资源测评在企业中的作用也越来越受到重视。
什么是人力资源测评？人力资源测评是一种衡量员工能力、素质、潜能、动机等方面的测试方法，它主要通过各种方式进行综合评估，以便为企业管理者提供更准确、全面的员工信息和建立更精细、有效的人力资源管理体系。
人力资源测评的作用人力资源测评在企业的人力资源管理中具有重要的作用，主要体现在以下三个方面：1.支持招聘人力资源测评可以帮助企业在招聘中选出最符合企业需求的人才，降低新员工入职风险，同时也有助于削减招聘、培训和离职等相关成本。
2.支持培训和发展人力资源测评可以帮助企业了解员工现有的能力和潜力，了解员工在工作中的表现和潜在的优势与劣势，从而制定有针对性的培训和发展计划，提高员工的工作质量和业绩效益。
3.支持绩效管理人力资源测评可以帮助企业建立绩效考核标准和绩效评估制度，使绩效考核过程更加客观、公正和科学，提高员工的工作动力与积极性，激发员工的潜能和创造力，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
人力资源测评的方法为了有效地进行人力资源测评，企业应该选择适用于自己的测评方法，主要有以下几种：1.面试法面试法是指通过与候选人的交流，了解他们的母胎、学历、工作经历、职业价值观及个性特点等情况，从而对其进行人力资源测评。
面试法是比较常用的人力资源测评方法之一，在招聘、培训和绩效管理中都有着广泛应用。
2.问卷法问卷法通过让员工完成一系列针对自身情况的问题，分析员工的特点以及所处环境中的职业需求，从而为企业提供更准确的人力资源测评，问卷法常用于员工满意度测评和360度反馈测评等方面。
3.测试法测试法是通过向被测评人员提出一系列的标准化测试题，客观地反映出被测评人员的能力、智力、技术、文化、职业兴趣和性格等方面的信息。
测试法主要应用于人才测评和职业素质评估。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是指基于专业的理论和方法，对人力资源进行全面、客观、科学的评价和测量，旨在了解员工的能力、技能、素质和潜力，为企业的人力资源管理提供科学依据和决策支持。
下面我将从测评目的、测评工具和测评步骤等方面详细介绍人力资源测评方法。
首先，人力资源测评的目的是为了对员工的能力、技能、素质和潜力进行全面评价，揭示员工的优势和不足，并为培养和选拔人才提供科学依据。
通过测评，可以帮助企业了解员工的工作态度、责任感、沟通能力、团队协作能力等，为企业进行人才梯队建设、绩效评估、职业发展规划和岗位匹配等提供决策支持。
此外，人力资源测评还可以帮助企业了解员工对组织的忠诚度和归属感，为企业的组织文化建设提供指导。
其次，人力资源测评的工具包括问卷调查、能力测试、面试技巧、模拟演练、360度评估等。
其中，问卷调查是最常用的测评工具之一，通过员工自评或他评等方式，了解员工对自己的认知和评价，并从多个维度评估员工的能力、素质和潜力。
能力测试则通过编制测验题目，评测员工在特定领域的知识和技能水平，如语言能力测试、计算能力测试、领导能力测试等。
面试技巧是指通过与员工进行面对面交流，了解员工的个人特点、工作经验和问题解决能力等，是评估员工综合素质的有效手段。
模拟演练是通过给员工提供实际工作场景，观察员工的应变能力和解决问题的能力。
360度评估是指从多个角度对员工进行评估，包括与上级的评估、同事的评估、下属的评估等，从不同角度得出一个全面的评价结果。
最后，人力资源测评的步骤包括确定测评目的、选择合适的测评工具、规划测评时间和流程、执行测评活动和反馈结果。
首先，确定测评目的是指明确测评的目的和测评内容，确保测评的结果能够满足企业的需求。
其次，选择合适的测评工具是指根据测评目的和测评对象的特点选择最适合的测评工具，确保测评的科学性和有效性。
接着，规划测评时间和流程是指合理安排测评的时间和流程，确保测评活动的顺利进行。
人力资源测评的功能与作用
人力资源测评的功能与作用人力资源测评是企业管理中不可或缺的重要手段，它在全球范围内被广泛应用于招聘、培训、绩效评估、晋升、离职等各个方面。
本文将从人力资源测评的功能和作用两个方面来阐述其重要性。
一、人力资源测评的功能1.信息采集功能人力资源测评的第一项功能是为企业提供人员各方面的信息，包括能力水平、工作经验、知识技能、性格特征等等。
这些信息能够帮助企业了解员工的工作表现、发现不足、优化管理模式以及有效管理员工，使人力资源得到充分利用。
2.人才选拔功能通过人力资源测评，企业可以针对岗位需求确定合适的人员，避免错招，即使是未来的升迁也能有计划地进行。
能力和职业素养评估、模拟工作环境预测、岗位反馈分析等手段均能为企业选拔合适人才提供科学依据。
3.培训发展功能人力资源测评也有助于企业规划员工的培训和发展计划。
通过对员工的测评结果，企业可以了解员工的成长需要，为他们提供有针对性的培训和发展机会，使员工不断提高自身素质、更好地适应企业的发展需要。
4.绩效评估功能人力资源测评对企业的绩效管理与提升也有着重要作用。
通过对员工的能力、业绩、潜力等方面进行全面评估，能够促使员工怀着积极的态度与高度的自律性工作，营造出良好的竞争和合作氛围，从而提高企业整体绩效。
二、人力资源测评的作用1.提高用人效率通过人力资源测评，企业能够快速了解员工的能力，将能力与工作需求相匹配，使员工更加高效地开展工作。
2.避免错招，降低招聘成本通过人力资源测评，能够让企业第一时间了解求职者的个人及职业技能需求，从而招聘到更切合职务资质要求的优秀人才，从而把人和职位进行最佳匹配，避免错招的情况。
这不仅提升企业的用人效率，也能有效降低招聘的成本。
3.培训与发展通过人力资源测评，可以更好地了解员工的职业技能、能力水平和发展潜力，从而制定出针对性的培训和发展计划，提升员工的能力水平，更好地符合企业的需求。
4.推动员工自我发展通过人力资源测评，员工可以了解自己的优势和不足，为自己的发展提供指导和支持；同时企业也可以提供合适的发展机会，从而推动员工自我发展。
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第一章1.资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。
3.人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。
4.人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
5.人力资源测评包括：测量和评价2个过程。
3个要素：定量描述、加权和价值判断。
6.人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。
7.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。
特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。
8.配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。
9.人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。
10.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。
11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。
第二章12.人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。
13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。
14.特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。
15.塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质16.人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。
17.人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。
18.人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和应用测评结果、跟踪检验和反馈。
19.测评标准：测评评定、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）。
20.测评要素的确定方法：结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、调查咨询法、文献查阅法、职务说明书查阅法、理论推导法。
21.测评权重的确定方法：主观加权法、专家加权法、德尔菲咨询法、简单比较加权法、对偶比较法、回归分析法。
22.影响受测者反应的因素：测验的技巧与练习因素、动机因素、反应定势。
第四章23.量化：指给事物以数字形式的表示，也就是人们说的定量。
24.项目分析：就是根据测试结果对组成测评的各个题目性能进行分析，从而评价和筛选题目，改善测评的信度、效度的方法。
25.信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似的情境下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
26.信度的估计方法：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。
27.重测信度：同一测验对一组应试者先后施测两次所得分数的相关即为重测信度。
28.影响信度的因素：受测团体的范围、测验的长度、测验的难度。
29.效度：是指测评工具测评到所要测量目标的程度，简言之就是测评的正确性、有效性程度。
30.效度的估计方法：内容效度、结构效度、效标关联程度。
31.影响效度的因素：测验题目的质量、样本组的性质、效标的选择、施测的干扰因素。
第五章32.素质：是指个体或群体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括：生理素质、心理素质。
33.身体素质：个体的体质、体力和健康状况的总和。
34.心理素质：包括品德素质、智能素质、人格素质、文化知识素质等，心理素质是事业是否成功的关键因素，是素质测评的重点。
35.品德测评的方法：FRC品德测评法、OSL品德测评法、问卷测验法、投射技术、其他品德测评方法。
36.传统智力理论：斯皮尔曼的双因理论、艾斯顿的群因素论、卡特尔的流体和晶体论、吉尔福特的三维智力结构、弗农的智力层次结构。
37.当代的智力理论：斯腾伯格的智力三元论、戴维等人的PASS模型、38.心理测量第一人：高尔顿39.智力测验的鼻祖：比奈40.智力测验方法：斯坦福——比奈智力测验、韦克斯勒智力测验、瑞文标准推理测验。
第六章41.人格的形成机制：人格的遗传生物基础、人格的环境基础（孕育环境、家庭环境、教育环境、社会文化环境）、人格特征（整体性、稳定性、独特性及社会性）42.精神分析理论的创始人：弗洛伊德：本我、自我、超我43.人格理论与人格测验的关系：某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础、对人格测验结果的解释，取决于对这种人格理论的理解和把握，人格理论是人格测验的基础、一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。
44.自陈量表：是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
45.评定量表：包括一组描述个体特征或特质的词或句子，让评定者根据被评定者的实际情况作出评定。
46.投射：是指人们在不自觉的情况下把自己的态度、动机、和价值观、情绪等人格特征反映在其他事物上的过程。
47.常见的人格测验：艾森克人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、明尼苏达多相人格问卷、加利福尼亚心理调查表、大五人格问卷、罗夏墨迹测验、主题统觉测验。
48.兴趣形成的过程：有趣、乐趣、志趣。
49.动机的类型：成就动机、亲和动机、权力动机。
50.动机测验：成功愿望、影响愿望、挫折承受、人际交往四个维度。
51.职业锚：是指员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观，是一个人无论如何都不会放弃的最重要的东西。
52.职业锚的特点：定义工作价值观、工作动机的概念更具体且更明确、由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测、强调了能力、动机和价值观的互动作用、在正式工作若干年后才能被发现。
53.职业锚的类型：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型。
第七章54.能力的分类：一般能力、特殊能力。
55.操作能力测评：珀杜插板、克劳福德灵活性测验、奥康纳测验。
56.知识测评的层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价。
57.客观性试题的特点：知识涵盖面广、测评信度较高、综合性能不够、测评效度较低、命题难度大。
58.主观性试题的特点：综合性强、测评效度相对较高、命题较简单、测评信度较低。
第八章59.任务绩效：是员工通过直接的生产活动、提供材料和服务队组织的技术核心所作的贡献，它表现的是角色内行为和结果。
60.反生产行为分为四大类型：生产越轨、财产越轨、政治越轨、个人攻击。
61.绩效评估：根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响性行为、表现和个人特征的活动。
62.绩效评估的目标：发展规划目的、人事管理目的、员工开发目的63.绩效评估系统的标准：保持与组织发展的一致性、绩效系统的标准、绩效系统的可接受性、绩效系统的明确性、绩效的评价期、合格的评价者。
64.绩效评估的基本方法：比较法（排序法、强制分布法、配对比较法）、特质法、行为法（关键事件法、混合标准量表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、叙述法）、作业标准法、质量法。
65.绩效评估的信息来源：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和内外部顾客。
66.绩效评估中的误差及其控制：偏见误差、对比误差、分布误差、晕轮误差。
67.绩效反馈的原则：反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次、讨论时建立友好的气氛、在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价，鼓励员工积极参与绩效反馈过程、讨论中要包括赞扬，也要包括建设性意见、以积极、有利于将来提高绩效的语气结束讨论。
68.绩效评估的新方法：360度绩效评估法、平衡计分卡、关键业绩指标法、基于胜任力的绩效评估体系。
第九章69.面试呈现出以下几个发展趋势：面试形式的多样化、面试内容的全面化、面试程序的规范化、面试考官的专业化、面试评测标准的科学化。
70.面试的特点：客观性、直观性、灵活性、互动性、主观性。
71.依据面试内容的侧重点分类：常规面试、情景面试、压力面试、行为描述面试。
72.按照面试的标准化程度分类：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
73.面试应当避免的误区：首因效应、晕轮效应、选择性知觉、他人影响。
74.评价中心的特点：综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面化。
75.评价中心的主要形式：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演。
76.评价中心的主要缺点：话费大代价高、应用范围小、专业性强、评价中心的质量很难鉴定。
77.评价中心失败的主要原因：工作分析不充分、情景设计不科学、主试培训不充分、行为记录和评分不够规范、得不到高层主管的支持和帮助。
78.其他测评方法：传记资料、背景调查、推荐信、工作样本。
第十章79.人力资源测评结果的表示方法：文字表述法、表格表述法、图形表述法。
80.加权系数的确定方法：经验加权法、专家估计法、统计法分析、比较评分法、德尔菲法。
81.个人报告四大特点：结构性、逻辑性、详尽性、客观性。
82.测评结果的作用：作为培训和开发的依据、作为选拨和甄选的重要参考、作为绩效考核的参考、作为个体和组织发展的跟踪。