现代企业用人标准、选人方法与应对
企业如何做好选人用人留人
企业如何做好选人用人留人在现代企业管理中，选人、用人、留人是一个非常关键的环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
本文将就企业如何做好选人、用人、留人这三个关键环节进行探讨。
首先是选人。
选人的关键是要找到与企业文化和价值观相匹配的人才。
企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，只有找到与企业文化相契合的人才，才能有更好的工作表现和融入企业。
为了选好人，企业应该采取多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
同时，企业应该注重通过面试、笔试、能力测试等方式全面评估候选人的能力和素质，不仅关注其专业技能，还要注重对其团队合作、沟通能力、创新思维等软实力的考察。
接下来是用人。
用人的关键是要做到人尽其才，使每个员工都能发挥自己的最大潜力。
首先，企业需要根据员工的专业背景和个人特长进行合理的岗位安排，让每个员工在自己擅长的领域发光发热。
同时，企业还需给予员工良好的工作环境和发展机会，提供培训、晋升、福利等多样化的福利。
此外，企业还应该注重员工的激励和奖励机制，根据员工的表现给予相应的薪酬和晋升机会，让员工感受到自己的价值和成长空间。
最后是留人。
留人的关键是要创造良好的员工福利和发展环境，让员工对企业有归属感和认同感。
首先，企业应该给予员工公平合理的薪酬待遇，建立完善的考核评估机制，激励员工努力工作。
其次，企业还需提供多样化的福利和员工关怀，如弹性工作制度、员工旅游、节日福利等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业还应该为员工提供良好的发展机会和职业规划，鼓励员工不断学习和提升自己，同时注重员工的职业发展和晋升。
总之，企业要做好选人、用人、留人，需要从多个方面进行综合考虑和处理。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
成功企业选人十大经典法则
成功企业选人十大经典法则成功的企业在选人方面有着自己的一套经典法则，下面将给大家介绍成功企业选人的十大经典法则。
第一、注重岗位匹配。
成功的企业非常注重岗位和人的匹配度，他们会根据岗位的要求、职位的职责和人的能力进行匹配，确保每个员工都能在合适的岗位上发挥自己的优势和才能。
第二、重视综合素质。
成功的企业注重选拔那些综合素质优秀的人才，他们会综合考虑人的学历、专业知识、工作经验、职业素养等各方面因素，确保选出的员工具备较全面的素质。
第三、注重团队合作能力。
成功的企业重视员工的团队合作能力，他们注重选拔那些具有良好的沟通、合作和协调能力的人才，能够有效地与团队成员协同工作，共同实现企业目标。
第四、注重能力和潜力。
成功的企业注重选拔那些具备良好的工作能力和较高的潜力的人才，他们相信能力和潜力是一个员工能够为企业带来长期价值的关键因素。
第五、注重适应能力。
成功的企业注重选取那些具备良好的适应能力的人才，他们相信适应能力是一个员工能够在不断变化的工作环境中适应与发展的关键因素。
第六、注重创新能力。
成功的企业注重选拔那些具有良好创新能力的人才，他们相信创新能力是一个企业能够在竞争中立于不败之地的关键因素。
第七、注重责任心。
成功的企业注重选拔那些具备较高责任心的人才，他们相信责任心是一个员工能够承担重任、积极主动工作并始终关注企业利益的重要品质。
第八、注重目标导向。
成功的企业注重选拔那些具有明确目标并能够积极追求目标的人才，他们相信目标导向是一个员工能够持续进步、不断超越自我的关键因素。
第九、注重学习能力。
成功的企业注重选拔那些具备良好学习能力的人才，他们相信学习能力是一个员工能够持续发展和适应变革的重要能力。
第十、注重文化契合。
成功的企业注重选拔那些与企业文化契合度较高的人才，他们相信文化契合度是一个员工能够融入企业、与企业保持一致性的重要因素。
总之，成功的企业在选人方面有着自己的一套经典法则，这些法则体现了企业关注员工的能力、素质和潜力，注重员工的团队合作能力、适应能力、创新能力、责任心等方面的要求。
现代企业用人标准、选人方法及其应对(PPT 38页)
人格的五因素模型得到大量研究尤其是跨文化研 究的支持。
五个因素是稳定的，研究发现人们在30岁以后人 格特征几乎不变。
责任心维度与绩效有着最强的正相关
– 设定较高目标 – 较高绩效期望 – 对管理有正面反应
外向性有利于商业和管理的成功 情绪稳定性能更好地应对压力 经验开放有助于解决问题
安 全 象 只 弓 ，不拉 它就松 ，要想 保安全 ，常把 弓弦绷 。20.11.2012:21:3412:21Nov-2020-Nov-20
得 道 多 助 失 道寡助 ，掌控 人心方 位上。 12:21:3412:21:3412:21Friday, November 20, 2020
安 全 在 于 心 细，事 故出在 麻痹。 20.11.2020.11.2012:21:3412:21:34November 20, 2020
这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？
1．没有表现出快乐 1 2 3 2．没有表现出悲伤 1 2 3 3．没有表现出恐惧 1 2 3 4．没有表现出惊讶 1 2 3 5．没有表现出激动 1 2 3
4 5 非常快乐 4 5 非常悲伤 4 5 非常恐惧 4 5 非常惊讶 4 5 非常激动
这张脸在多大程度上表达了下 面每一种情绪？
钟）。 以行为题和情境题为主要内容。
例题：
请具体描述你与他人合作共同完成一项任务的 情形，并评价你的作用和表现；（考察与人合 作的能力）
假如你是A部门的一名普通员工，下班时看见 B部门的副经理从你们办公室往外搬设备。这 时你会怎么做？（考察责任感、人际与表达能 力）
无领导小组讨论
是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人 和主持人，在既定的背景之下或围绕给定的问 题展开讨论，并得出一个小组意见。
选人用人的标准和原则
选人用人的标准和原则在任何一个组织或者企业中，选人用人都是至关重要的环节。
一个好的员工不仅能够为企业创造价值，还能够为企业带来更多的发展机遇。
因此，选人用人的标准和原则显得尤为重要。
在选择和招聘员工的过程中，我们应该遵循一些基本的标准和原则，以确保我们能够找到最适合的人才。
首先，我们应该注重员工的能力和素质。
一个优秀的员工应该具备专业的知识和技能，能够胜任自己的岗位工作。
此外，他们还应该具备良好的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
这些能力和素质是一个员工是否能够胜任工作的重要标准。
其次，我们应该注重员工的责任心和敬业精神。
一个好的员工应该对自己的工作负责，能够积极主动地完成工作任务，而不是推卸责任或者敷衍了事。
他们应该对自己的工作充满热情，不断学习和进步，以适应企业发展的需要。
另外，我们还应该注重员工的品德和道德素质。
一个优秀的员工应该具备良好的品行和道德修养，能够诚实守信、遵纪守法，不做出损害企业利益或者社会利益的行为。
在选人用人的过程中，我们还应该遵循公平、公正、公开的原则。
不应该因为个人关系或者其他非专业因素来决定员工的录用与否。
应该通过公开、公正的招聘程序来选拔最适合的人才，确保每个人都有平等的机会。
此外，我们还应该注重员工的发展和激励。
一个好的员工应该能够在企业中得到发展和提升的机会，获得相应的薪酬和福利。
企业应该为员工提供良好的工作环境和发展平台，激励员工不断进步和创新。
总之，选人用人是一个非常重要的环节，直接关系到企业的发展和成败。
因此，我们应该遵循一些基本的标准和原则，以确保我们能够找到最适合的人才，为企业的发展贡献力量。
同时，企业也应该为员工提供良好的发展和激励机制，共同实现企业和员工的共同发展。
企业选人用人标准
企业选人用人标准企业作为一个组织体系，人才的选拔和使用是至关重要的。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业选人用人标准更是需要严谨和全面。
一个好的员工能够为企业带来巨大的价值，而一个不合适的员工可能会给企业带来不小的损失。
因此，企业在选人用人方面需要有一套科学的标准和方法来进行评估和选择。
首先，企业在选人用人上需要注重人才的素质和能力。
一个人的素质和能力决定了他在工作中的表现和发展潜力。
企业在招聘时需要根据岗位的要求，对应聘者的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力等方面进行全面评估。
只有具备了这些基本素质和能力的员工，才能更好地适应企业的发展需求，为企业创造更大的价值。
其次，企业在选人用人上需要注重人才的价值观和文化适应性。
一个人的价值观和文化适应性决定了他与企业的匹配程度。
企业需要根据自身的企业文化和价值观，对应聘者的思想观念、职业态度、团队意识等方面进行评估。
只有与企业文化和价值观相契合的员工，才能更好地融入企业团队，与企业共同成长。
此外，企业在选人用人上还需要注重人才的潜力和发展空间。
一个人的潜力和发展空间决定了他在未来的成长和发展。
企业需要通过对应聘者的学习能力、创新能力、领导潜力等方面进行评估，从而确定他在企业中的发展空间和晋升机会。
只有具备了良好的发展潜力和发展空间的员工，才能更好地与企业共同成长，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。
综上所述，企业在选人用人上需要注重人才的素质和能力、价值观和文化适应性、潜力和发展空间，从而确定最适合企业的员工。
只有通过科学的评估和选择，才能为企业引进更优秀的人才，为企业的发展提供强有力的支持。
企业需要建立完善的选人用人标准，从而确保选聘到的员工能够与企业的发展目标相一致，共同创造更加美好的未来。
企业选人用人标准
企业选人用人标准在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开优秀的人才。
而企业选人用人的标准，直接关系到企业的发展和长远的利益。
因此，制定科学合理的选人用人标准对于企业来说显得尤为重要。
首先，企业在选人用人时应该注重人才的专业能力。
一个人的专业能力决定了他在工作中的表现和成就。
企业在招聘时应该根据岗位的要求，对应聘者的专业知识、技能和工作经验进行全面的考察和评估，确保所选人才具备胜任岗位的基本条件。
其次，企业在选人用人时应该注重人才的综合素质。
除了专业能力之外，一个人的综合素质也是企业考察的重点。
综合素质包括沟通能力、团队合作能力、学习能力、创新能力等方面。
这些素质的优劣直接关系到一个人在工作中的表现和发展潜力，因此企业在招聘时应该综合考虑这些因素，而不仅仅局限于专业能力的考察。
再次，企业在选人用人时应该注重人才的价值观和企业文化的契合度。
一个人的价值观和企业文化的契合度决定了他在企业中的定位和发展方向。
企业在招聘时应该注重考察应聘者的职业道德、工作态度、团队精神等方面，以及他对企业文化的认同度，确保所选人才能够与企业的价值观和文化相契合。
最后，企业在选人用人时应该注重人才的发展潜力。
一个人的发展潜力决定了他在未来的发展空间和企业的长远利益。
企业在招聘时应该综合考察应聘者的学习能力、适应能力、创新能力等方面，以及他在未来发展方面的规划和期望，确保所选人才能够与企业共同成长。
综上所述，企业在选人用人时应该注重人才的专业能力、综合素质、价值观和企业文化的契合度，以及发展潜力。
只有科学合理地制定选人用人标准，才能够吸引优秀的人才加入企业，推动企业的发展和壮大。
因此，企业在制定选人用人标准时应该严格遵循以上原则，确保选人用人的公平公正，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。
六个关键的人才招聘与选拔标准
六个关键的人才招聘与选拔标准在现代商业领域中，人才的招聘与选拔对于企业的发展至关重要。
一个优秀的团队是成功的基石，因此，在招聘与选拔过程中，制定相应的标准是至关重要的。
本文将介绍六个关键的人才招聘与选拔标准，旨在帮助企业更好地选择适合自身需求的人才。
一、专业能力无论是技术岗位还是管理岗位，专业能力都是目标候选人应具备的关键素质。
招聘过程中，应对候选人的专业背景、工作经验和技术技能进行全面评估。
通过此项标准，企业能够筛选出具备良好专业素养和实践经验的人才，确保岗位需求与候选人的匹配度。
二、团队合作能力团队合作是企业成功的重要因素之一。
在选拔过程中，应关注候选人的团队合作能力，包括沟通协作、解决冲突和促进团队合作的技巧。
优秀的团队合作者能够与同事紧密合作，共同实现目标，并在团队中产生协同效应。
三、领导潜力拥有领导能力的员工对企业的发展至关重要。
选拔过程中，应关注候选人是否具备领导潜力，包括目标设定、决策能力和激励团队的能力。
通过识别潜在的领导者，企业能够培养和发展未来的管理层人才，实现持续的组织成长。
四、适应能力商业环境日新月异，企业需要具备适应快速变化的能力。
在招聘过程中，应关注候选人的适应能力，包括学习能力、变革管理和适应不同工作环境的能力。
适应能力强的员工能够在新的挑战面前迅速调整自己，适应并应对变化，为企业带来持续的竞争优势。
五、创新思维创新是企业蓬勃发展的重要驱动力。
在选拔过程中，应关注候选人的创新思维能力，包括解决问题的能力、创造性思维和推动变革的能力。
富有创新意识的员工能够不断挑战现状，提供新的解决方案，并推动企业不断创新发展。
六、价值观契合度企业文化和价值观的契合度对于员工的长期发展和组织的稳定运作至关重要。
在招聘与选拔过程中，要关注候选人的个人价值观和企业的文化背景是否相契合。
价值观契合度高的员工更容易融入团队，与企业保持长久的合作，为企业带来持续的稳定发展。
综上所述，人才招聘与选拔是构建优秀团队的关键一环。
企业选人用人标准
企业选人用人标准企业在进行招聘时，如何选择合适的人才是一个至关重要的问题。
因为员工的素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，企业在选人用人方面需要制定一套科学、合理的标准，以确保招聘到的员工能够符合企业的需求，并为企业的发展贡献力量。
首先，企业在选人用人时需要注重人才的专业素养。
不同的岗位需要不同的专业知识和技能，因此企业应该根据岗位的特点和要求来确定招聘标准。
例如，对于技术岗位，企业需要重点考察应聘者的专业技能和工作经验；对于销售岗位，企业需要重点考察应聘者的沟通能力和销售技巧。
只有确保员工具备了必要的专业素养，才能更好地胜任工作，为企业创造更大的价值。
其次，企业在选人用人时需要注重人才的综合素质。
除了专业素养之外，员工的综合素质也是企业需要考虑的重要因素。
企业需要关注员工的沟通能力、团队合作能力、责任心和抗压能力等方面。
这些素质决定了员工在工作中能否有效地与同事合作、解决问题，以及在面对挑战时能否坚持并克服困难。
因此，企业在招聘时需要综合考虑应聘者的综合素质，而不仅仅是专业技能。
另外，企业在选人用人时还需要注重人才的发展潜力。
随着企业的发展，员工需要不断地学习和成长，以适应企业发展的需求。
因此，企业在招聘时需要考察应聘者的学习能力、创新能力和适应能力，以及是否具有未来发展的潜力。
只有招聘到具有发展潜力的员工，企业才能更好地应对未来的挑战，实现长远发展。
最后，企业在选人用人时还需要注重人才的价值观和文化匹配。
企业有自己的企业文化和价值观，员工的价值观和文化匹配程度直接关系到员工在企业中的融合度和凝聚力。
因此，企业在招聘时需要考察应聘者是否与企业的价值观和文化相符，以及是否能够融入企业的文化氛围中。
只有员工与企业的文化相匹配，才能更好地融入企业，为企业的发展贡献力量。
综上所述，企业在选人用人时需要综合考虑应聘者的专业素养、综合素质、发展潜力以及与企业的文化匹配度。
只有制定科学、合理的选人用人标准，企业才能招聘到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。
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一般认知能力测验（一）
言语理解能力：运用语言文字进行表达、交流 和思考的能力。
例题1：从所给的四个词语中选出一个填入 空格内，从而使句子的意思表达更准确： 主要方向正确，任何一点积极性都应得到 _____和支持。 A. 尊重 B.肯定 C. 表彰 D. 重视
1．快乐 1 2 3 2．悲伤 1 2 3 3．恐惧 1 2 3 4．惊讶 1 2 3 5．激动 1 2 3
45 45 45 45 45
个性特征
卡特尔十六种个性因素量表（16PF） 明尼苏达多相个性量表（MMPI） 大学生人格问卷（UPI） Holland人格类型 投射测验 MBTI 大五人格测验
权力动机
权力：能改变事情进程的力量，能让人们 做他们本不会做的事情。
高权力需要者的特点： – 喜欢支配和影响别人 – 看重地位和影响力 – 喜欢高竞争性工作和出色业绩 – 是高效管理的重要因素
亲和动机
亲和动机：寻求他人的认同、遵循他人 对自己的期望，避免与他人产生冲突。
高亲和需要者的特点 – 渴望建立融洽、友善的人际关系 – 重视他人的接受、认可和喜欢 – 追求友谊和合作
结果发现，被提升的人当中，80%的人的当时的 评价是正确的；而未被提升的当中，90%也被正 确预测。
西方管理学家研究后发现，由企业领导随意选拔 的管理人员，正确性只有15%；经过管理者层层 推荐的，正确性达到35%，而经过评价中心测验 选拔的，正确性在70%以上。
面试——结构化面试
根据标准化的不同程度，可将面试分成非结构 化、半结构化和结构化三类。
人际技能与心理健康
人际技能：与他人相处的技能。 心理健康：个体与自我及外界融洽程度。 工作动机、人际技能、心理健康在招聘录用中，
很难用笔试的方法进行。
第二部分： 选拔方法
常用招聘选拔方法
笔试 面试 评价中心技术
– 无领导小组讨论 – 公文筐测试 – 角色扮演 – 演讲等
评价中心技术简介
这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？
1．没有表现出快乐 1 2 3 2．没有表现出悲伤 1 2 3 3．没有表现出恐惧 1 2 3 4．没有表现出惊讶 1 2 3 5．没有表现出激动 1 2 3
4 5 非常快乐 4 5 非常悲伤 4 5 非常恐惧 4 5 非常惊讶 4 5 非常激动
这张脸在多大程度上表达了下 面每一种情绪？
MBTI 行为风格测验
使用最为广泛的测验，每年超过1百万
分为四个维度 – 如何与环境互动—外向的(E)/内向的( I ) – 如何适应环境——判断的(J)/知觉的(P) – 搜集何种信息——感觉的(S)/直觉的(N) – 如何做出决定——思维的(T)/情感的(F)
工作动机
基本动机 以生理为基础，非习得的动机，如 饥饿、口渴、睡眠、避痛、性等。
所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等 环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差 进行有效控制的面试，因而亦称标准化面试。
现代企业用人标准、 选人方法及其应对
现代企业选人方式的发展
社会发展对企业用人要求的挑战 – 经济全球化 – 技术飞速发展 – 竞争加剧
选拔工作专业化 – 心理测验的广泛使用 – 以战略发展为出发，工作分析为基础 – 素质、潜力比技能更重要
第一部分：现代企用人标准
人员选拔考察的要素
专业技能：如设计、编程、教学、写作能力等； 一般能力：记忆、推理、数字、理解能力等； 情绪智能（情商）：觉察、理解、同感他人的能
情绪智力（Emotional Intelligence）
觉察自己与他人的感受，进行自我激励、有效 地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。
对职业成就和生活成功的预测高于IQ EI测验：MSCEIT，The BarOn EQ-I
The BarOn EQ-I 例题：
2003年4月25日，在位于约（旦）伊（拉克）边境的鲁韦希德 难民营地里，一位来自伊拉克的妇女抱着孩子坐在帐篷门前。
A 56 B 64 C 128 D 256
一般认知能力测验（三）
逻辑推理能力：根据已有的信息发现和理解事 物的关系。
例题： 对真正的企业家而言，金银的价值 也比不 上一个投资赢利的机会。因此，在经济发达的时代， 信息是最有价值的商品。
上文作出了以下哪种假设？（ ） A. 金银并非最有价值的商品 B. 企业家的价值观与大多数人不同 C. 如果投资机会的信息可靠，就能带来利润 D. 信息的价值高不可估
一般认知能力测验（二）
数量关系能力：对事物之间的数量关系做出分 析、理解和判断的能力。
例题：下列各题给出的都是一个数列，它们反映 了某种数与数之间的关系，其中有一个缺项， 请你仔细观察数字的排列规律，然后从四个选 项中选择出一项你认为是最合理的来填补 。 比如：1 3 5 7 ？ 答案应为9。 1 2 2 4 8 32 ?
一般动机 次级动机
非习得的，但并不一定存在生理为基 础的动机，也称刺激动机。如好奇心、 控制、活动的动机和情感动机。
后天习得的动机，如权力动机、成 就动机、亲和动机、地位动机
高成就动机者的特点：
中等水平的风险选择（职业角色定位） 更重视工作本身而非报酬，钱的意义更多在于
认可和评价而非其带来的物质利益。 责任感强，工作和学习投入高
评价中心将被测评者置于一个模拟的工作情境 中来测评，是一种综合性的人员测评方法。
采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价 他在模拟情境中的行为表现。
评价中心是用来识别员工或职位候选人未来潜 能的评价过程。
不仅考察个体的素质表现，还能观察到他与群 体的互动。
评价中心技术的发展
1956年，美国电报电话公司（AT&T）正式使用， 评价了几百名员工。
人格的五因素模型得到大量研究尤其是跨文化研 究的支持。
五个因素是稳定的，研究发现人们在30岁以后人 格特征几乎不变。
责任心维度与绩效有着最强的正相关
– 设定较高目标 – 较高绩效期望 – 对管理有正面反应
外向性有利于商业和管理的成功 情绪稳定性能更好地应对压力 经验开放有助于解决问题