劳动合同用工形式
劳动合同外部劳务用工
一、概念劳动合同外部劳务用工，是指用人单位与外部劳务派遣机构签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种用工方式。
在这种用工形式中，劳动者与外部劳务派遣机构签订劳动合同，与用人单位建立劳动关系。
二、特点1. 劳动者与外部劳务派遣机构签订劳动合同，与用人单位建立劳动关系。
劳动者在用人单位工作期间，其劳动合同关系与用人单位无关。
2. 用人单位与外部劳务派遣机构签订劳务派遣协议，约定派遣劳动者的数量、岗位、工作期限等。
3. 劳动者工资、福利待遇由外部劳务派遣机构负责支付。
4. 用人单位对派遣劳动者的管理相对简单，主要关注劳动者的工作表现。
三、法律关系1. 劳动者与外部劳务派遣机构之间存在劳动合同关系。
2. 用人单位与外部劳务派遣机构之间存在劳务派遣协议关系。
3. 用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系。
四、优势与不足1. 优势（1）降低用人单位招聘成本：外部劳务派遣机构负责招聘、培训、管理劳动者，用人单位无需投入大量人力、物力。
（2）提高劳动生产率：外部劳务派遣机构具备专业的招聘、培训和管理经验，有利于提高劳动生产率。
（3）降低用工风险：用人单位无需承担劳动者劳动争议、工伤事故等风险。
2. 不足（1）劳动者权益保障：由于劳动者与用人单位之间没有直接的劳动合同关系，劳动者权益保障存在一定风险。
（2）用人单位管理难度：用人单位对派遣劳动者的管理相对简单，但无法深入了解劳动者的工作状态。
（3）劳务派遣机构利润空间：外部劳务派遣机构会从劳动者工资中提取一定比例作为利润，导致劳动者实际收入降低。
五、结论劳动合同外部劳务用工作为一种新型的用工形式，具有降低招聘成本、提高劳动生产率、降低用工风险等优势。
然而，在实际应用过程中，也存在劳动者权益保障、用人单位管理难度、劳务派遣机构利润空间等问题。
因此，用人单位在采用劳动合同外部劳务用工时，应充分了解相关法律法规，合理选择外部劳务派遣机构，以保障劳动者权益，提高用工效率。
劳动合同用工形式
劳动合同用工形式劳动合同是用人单位与劳动者之间约定、规范双方权益关系的重要法律文件。
根据不同的用工形式，劳动合同可以分为以下几种类型：全日制劳动合同、临时工合同、实习协议和劳务派遣合同。
本文将详细介绍每种用工形式的劳动合同。
全日制劳动合同全日制劳动合同是最常见的劳动合同形式，适用于长期雇佣关系。
该合同约定了双方的权益和义务，规定了工作时间、薪酬、工作内容、劳动保险等方面的事项。
双方在签订合同时应协商一致，并遵守国家劳动法律法规。
临时工合同临时工合同适用于短期用工需求。
用人单位与临时工签订的合同期限一般不超过两年。
合同中应明确约定工作期限、工作内容、薪酬、劳动保险等事项。
临时工在合同到期后，用人单位可以选择是否继续雇佣。
如果续聘，则需要重新签订劳动合同。
实习协议实习协议适用于学生或毕业生在用人单位进行实习期间的劳动关系。
该协议旨在提供实践机会和培训环境，帮助实习生获得实际工作经验。
实习协议应明确约定实习期限、实习内容、实习薪酬（如果有）、实习生的权益和义务等。
用人单位应确保合理的工作安排和培训指导，同时实习生也应积极履行工作职责。
劳务派遣合同劳务派遣合同是指用人单位将劳动者派遣到其他单位工作的一种形式。
劳务派遣公司作为中介机构，与用人单位和劳动者签订劳务派遣合同。
该合同约定了工作性质、派遣期限、薪酬、劳动保险等事项。
在派遣期间，劳务派遣公司负责支付工资和提供劳动保护，用工单位负责工作指导和管理。
总结不同的用工形式适用于不同的工作需求，劳动合同在规范用工关系方面起着重要的作用。
无论是全日制劳动合同、临时工合同、实习协议还是劳务派遣合同，双方在签订合同时都应充分了解并遵守相关法律法规，确保双方合法权益的保护。
同时，用人单位应该根据实际情况选择合适的用工形式，并与劳动者协商签订合同，建立和谐稳定的劳动关系。
通过以上对不同用工形式的劳动合同的介绍，相信读者对这些合同的要点有了更清晰的认识。
在实际操作中，劳动合同的签订可以借鉴相关模板和参考案例，以确保合同书写规范、内容完备，同时也避免了遗漏和纠纷的发生。
劳动合同的用工形式和用工形式的选择
劳动合同的用工形式和用工形式的选择劳动合同是雇佣双方之间约定的一种法律关系，规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务。
在签订劳动合同时，用工形式的选择是非常重要的，因为不同的用工形式会直接影响劳动者的权益和用人单位的管理方式。
本文将探讨劳动合同的用工形式以及选择合适的用工形式的因素。
一、劳动合同的用工形式1.全职劳动合同全职劳动合同是最为常见和普遍的用工形式，劳动者以全职的方式为用人单位工作，受雇于用人单位。
劳动者在全职劳动合同下享有正常的工资福利待遇和保险权益，用人单位则有权对劳动者进行管理和调配。
全职劳动合同适用于大部分的工作岗位和行业。
2.临时劳动合同临时劳动合同是指由劳动者与用人单位签订的一种特殊形式的合同。
这种合同通常以时间为基准，当雇主需要临时性劳动力时，与劳动者签订临时劳动合同来满足短期用工需求。
临时劳动合同的期限多为数日、数周或数月，合同终止后劳动关系即告终止。
3.劳务派遣合同劳务派遣合同是一种特殊的劳动合同形式，是指用人单位与劳务派遣机构签订的合同。
在劳务派遣合同中，劳动者与劳务派遣机构建立劳动关系，而受派到用人单位工作。
劳务派遣合同适用于需求短期化、专业化劳动力的职位，但同时也需要确保劳动者的权益受到保护。
二、选择合适的用工形式的因素1.工作类型和性质选择合适的用工形式首先要考虑工作的类型和性质。
如果工作是常规性质的全职工作，则全职劳动合同是最为合适的选择。
如果需要填补短期用工需求，且工作性质相对简单，临时劳动合同可能更适合。
如果需要特定的技术、专业背景或管理能力，则可以考虑劳务派遣合同。
2.用人单位的需求和预算用人单位的需求和预算也是选择合适用工形式的重要考虑因素。
全职劳动合同通常意味着用人单位需要长期稳定的劳动力，且需要支付相应的福利待遇。
临时劳动合同则可以满足用人单位的短期用工需求，且费用相对较低。
劳务派遣合同则可以通过与劳务派遣机构合作，提供专业技能的劳动力，但需要支付一定的委托费用。
劳动合同的用工形式和形式的选择标准
劳动合同的用工形式和形式的选择标准劳动合同是劳动双方约定关系、明确权益、规范劳动关系的法律文书。
不同的用工形式对于劳动合同的订立和形式有一定的要求和标准。
本文将从用工形式和形式的选择标准两个方面进行探讨。
一、用工形式1. 全职用工全职用工是指雇主与劳动者签订的一种长期、稳定的劳动关系。
在全职用工形式下，劳动者为雇主提供持续、有偿的劳动，并享受相应的劳动权益和福利。
2. 合同工合同工是指按照一定期限，与雇主签订劳动合同的劳动者。
合同工的劳动合同通常具有特定的期限，如一年、两年等。
合同工在劳动合同期满后，可以与雇主再次商议是否续签合同。
3. 临时工临时工是指根据雇主临时用工的需要雇佣的劳动者。
临时工的劳动合同通常具有较短的期限，如一个月、一个季度等。
临时工的劳动合同在期限满后一般不会续签。
二、形式的选择标准1. 写字面合同劳动合同应以书面形式存在，方便双方确认劳动关系的内容和权益。
写字面合同是最常见、最基本的形式，能够确保劳动者和雇主的权益得到保护。
2. 电子合同随着信息技术的发展，电子合同逐渐成为一种常见的形式。
电子合同以电子文件形式存在，可以通过电子邮件、电子签名等方式互相确认和保存。
但是电子合同的法律效力需要根据国家法律法规进行确认。
3. 口头合同口头合同是指劳动双方通过口头表达达成的劳动合同。
口头合同在某些特定情况下是可以认可的，但其劳动权益的保障相对较弱，容易引发纠纷。
因此，为了确保双方权益，建议尽量避免使用口头合同。
无论采用何种形式，劳动合同都应满足以下标准：1. 自愿约定劳动合同应基于双方自愿的基础上达成，不存在强迫、欺骗等行为。
2. 公平合理劳动合同应公平合理，不得对劳动者不当地限制权益和利益，不能违法、违规。
3. 明确约定劳动合同应明确约定劳动关系、工资待遇、工作职责、工作时间、双方的权利和义务等内容。
4. 法律合规劳动合同应符合国家法律法规的规定，不得违反法律法规对劳动关系的保护和规范。
劳动形式有哪些
劳动形式有哪些一、劳动形式有哪些《劳动法》规定的“用工形式分为全日制和非全日制两种用工形式”。
《劳动合同法》增加了“劳务派遣”这种新的劳动用工方式。
全日制用工方式就是最常见的规定了劳动时间(每天工作时间)、劳动期限(劳动合同期限)的工作方式;这种方式具有稳定性和持久性，对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性、形成企业凝聚力有利，对劳动者而言具有保障性、稳定性和发挥个人能力，提升个人有益。
非全日制用工方式是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。
比如，节假日为一些公司作临时促销员，比如一些小企业聘用的兼职会计，只在月底报税时到用人单位作帐等等。
劳务派遣是根据用人单位的需要，由劳务派遣公司根据企事业单位岗位需求派遣符合条件的员工到用人单位工作的全新的用工方式。
劳动派遣的主要特点是：劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，建立双方劳动关系;用人单位与派遣公司签订“劳务合作协议书”，与劳动者没有“劳动关系”;实现员工的服务单位和管理单位分离，形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工机制。
二、劳动合同订立原则《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵守如下原则：1、合法原则劳动合同必须依法以书面形式订立。
做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。
只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。
任何一方面不合法的劳动合同，都是无效合同，不受法律承认和保护。
2、协商一致原则在合法的前提下，劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果，是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。
3、合同主体地位平等原则在劳动合同的订立过程中，当事人双方的法律地位是平等的。
劳动者与用人单位不因为各自性质的不同而处于不平等地位，任何一方不得对他方进行胁迫或强制命令，严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令的情况。
劳动用工形式怎么填
劳动用工形式怎么填企业的用工形式可以分为直接招聘的全日制用工、劳务派遣用工、非全日制用工这三种形式。
1、全日制用工：根据中华人民共和国劳动法的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。
即每日工作时间不超过8小时，是指法定正常付出劳动时间，也就是义务劳动时间，超过这一时间的工作即视为额外劳动，用工单位需支付加班工资。
累计工时每周超24小时就应该属于全日制用工。
2、劳务派遣用工：劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
3、非全日制用工：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
扩展资料：《劳动合同法》从法律层面上对全日制用工作出了与非全日制用工不同的特别规范：1、对非全日制用工作了定义。
规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
2、规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。
而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。
3、规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。
4、规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。
5、规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。
劳动法中的用工形式与用工分类
劳动法中的用工形式与用工分类一、引言劳动法是规范劳动关系的法律体系，其中涉及到用工形式与用工分类的相关规定。
本文旨在探讨劳动法中的用工形式和用工分类，并分析其重要性和实际应用。
二、用工形式1. 全职员工全职员工是指按照约定时间和工作岗位与用人单位签订劳动合同，以完成一定工作业务为目的而劳动的员工。
全职员工享有劳动法规定的各项权益，包括工资、休假、社会保险等。
2. 兼职员工兼职员工是指在正常工作之外，以非全日制方式在其他企事业单位或个人单位工作，获得酬金或报酬。
兼职员工的劳动时间和工作任务相对较少，不享有与全职员工相同的权益，但也应受到一定合法保护。
3. 临时工临时工是指根据用人单位的需求，按照合同约定从事临时性工作的人员。
临时工通常与用人单位签订短期劳动合同，其工作时间和工作内容常常不固定，往往用于应对季节性或临时性工作需求。
4. 劳务派遣工劳务派遣工是指用工单位与员工签订劳动合同，根据实际工作需要，将该员工派遣到其他用工单位从事劳动。
劳务派遣工享有劳动法规定的基本权益，同时也存在一定的职业风险。
5. 校园实习生校园实习生是指在校学生为了提升专业素质和实践能力，参与由学校或用人单位组织的实践活动，并期待在该实践活动中获得一定实践经验和素质提升。
三、用工分类1. 正式员工与非正式员工正式员工是按照劳动合同与用人单位签订正式劳动关系的员工，包括全职员工、兼职员工等。
非正式员工是指与用人单位存在劳动关系，但未签订正式劳动合同的员工，如临时工等。
2. 直接用工与间接用工直接用工是指用人单位直接招聘、面试、录用员工，并与员工签订劳动合同，员工直接向用人单位报到上班。
间接用工是指用人单位通过劳务派遣、业务外包等形式，借助中介机构与员工建立劳动关系。
3. 全职用工与非全职用工全职用工是指根据劳动合同约定，员工以全日制工作方式，长期为用人单位提供劳动的用工形式。
非全职用工是指员工以非全日制、临时性或灵活工作时间为特点，短期从事用人单位工作的用工形式。
劳动合同常用条款解读
劳动合同常用条款解读1. 用工形式劳动合同中常见的用工形式包括全日制劳动合同、非全日制劳动合同、临时劳动合同等。
用工形式是用人单位和劳动者之间约定的劳动关系形式，对双方的工作时间、工作内容、工资待遇等有一定的影响。
2. 工作内容劳动合同应明确双方约定的工作内容，即劳动者具体从事的工作岗位和职责。
工作内容一般由用人单位根据企业的运作需要和劳动者的专业背景等因素进行调整。
3. 工作时间和休假劳动合同应规定劳动者的工作时间和休假制度。
工作时间一般包括每日工作的起止时间以及每周工作的天数。
休假制度一般包括带薪年假、带薪病假、产假、婚假、丧假等。
4. 工资待遇和福利劳动合同应明确劳动者的工资待遇以及享受的福利待遇。
工资待遇一般包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金等。
福利待遇一般包括五险一金、住房补贴、交通补贴等。
5. 终止劳动合同劳动合同应规定劳动合同的终止条件和终止方式。
一般情况下，劳动合同的终止可以分为双方协商解除、劳动者离职、用人单位解雇等。
终止劳动合同时应遵守法律法规的相关规定。
6. 违约责任劳动合同应明确双方在合同履行过程中的违约责任。
一般情况下，对于违约方应当承担相应的法律责任，包括但不限于支付违约金、赔偿损失等。
7. 其他约定劳动合同中还可以约定其它合同相关事项，如保密协议、竞业限制、知识产权等。
在约定其他条款时，应当遵循法律法规的相关规定，并保证双方的合法权益。
请注意，以上为对劳动合同常用条款的一般解读，实际情况可能有所不同。
在签订劳动合同前，建议请咨询相关法律专业人士以确保合同的合法性和合理性。
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篇一：劳动用工形式劳动用工形式最佳答案一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。
1. 固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。
2. 无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。
3. 以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。
二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。
1. 固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。
2. 临时用工，称为临时工，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。
工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。
此种情况虽然违法，却大量存在。
3. 非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时或者累计每周工作时间不超过30小时。
工资按小时计发，一般不签劳动合同，没有社会保险。
三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。
1. 标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。
例如行政人员。
2. 不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。
例如推销人员等。
3. 综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。
例如铁路、航空、旅游等行业的人员。
四、还有劳务派遣方式用工：派遣单位是用人单位。
劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。
劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。
篇二：劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定一是规范劳务派遣单位的设立。
规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。
二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。
尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。
三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。
包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。
规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。
包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
六是限定劳务派遣岗位的范围。
规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。
在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。
为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
篇三：当前劳动用工形式分析中国现行用工形式的比较分析按照现今的劳动法律、法规来讲，目前中国企业可以采用的用工方式主要有哪些？从法律、法规这个层面来讲，我们企业可以采用的用工方式主要有这样几种：首先我们按照企业是否自主招聘这个角度入手，企业的用工可分为企业自主招聘和劳务派遣用工。
而同时从企业自主招聘这方面进行细化，我们又可以是否签订需要工作时间的不同，分为非全日制工和全日制工。
在全日制用工方面，我们又可以根据劳动合同的期限和工时制度进行划分。
如根据劳动合同的期限，我们在用工方面可分为签订固定劳动合同期限的用工、签订无固定期限的劳动合同用工和以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。
而从工时制度方面，我们又可以分为标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工。
然后将这三种以劳动合同期限为标准划分的用工方式，与以工时制度为标准划分的用工方式进行结合，那样在企业自主招聘方面，我国企业就有9种用工方式，再加上劳务派遣用工方式和非全日制用工，我国企业总体上来说有11种合法的用工方式。
11种用工方式，法律、法规为了规范企业的用工方式，保护企业和劳动者的合法权益也对每一种用工方式的使用条件、使用环境有一个明确的规定。
现在能否请你谈谈每一种用工方式应当满足的法律条件？我国的劳动法律、法规的根本目的和根本宗旨就是维护劳动者的权益，构建和谐的劳资关系。
所以针对这数量高达11种的用工方式，在法律、法规层面自然就做出了一些明确的规定，一方面既保护劳动者的合法权益，另一方面也是规范企业的用工方式。
具体说来，详细情况是这样的：首先我们谈谈劳务派遣用工。
国家法律、法规规定只有岗位同时满足临时性、辅助性和替代性这三个条件时，企业才可以在这类岗位上使用劳务派遣用工这种方式。
而且针对这个临时性、辅助性和替代性，国家也进行了细化。
如工作连续性是在半年之内才能称为临时性岗位、非主营业务才能称为辅助性、原来有人做，只是因为原有劳动者暂时不能在岗才能称为替代性；其二是非全日制用工。
非全日制用工主要是根据对其用工时间来规定的，只是那些工作时间很短的岗位才能采用非全日制用工，如每天不能超过4小时，每周不能超过24小时。
如果公司有岗位符合这种工作时间特征，企业就可以采用非全日制用工。
否则，就不能采用非全日制用工。
其三是关于其他9种用工方式的实施问题，通常情况下都是由劳资双方共同约定的。
当然，这里说的只是通常情况。
因为在这9种用工方式中有3种比较特殊，主要为无固定劳动合同、不定时工作制和综合工时制。
比如说无固定期限劳动合同这种用工方式，在首次用工时，企业和劳动者就可以约定签订无固定期限劳动合同。
但是如果劳动者在企业连续工作十年以上，劳动者就有权单方面要求与企业签订无固定期限劳动合同，而不是约定的问题了。
同时，通常情形下，当企业与劳动者连续签订了两次固定期限合同后，企业也应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。
另外，就是不定时工作制和综合工时制，这两种用工方式之所以特殊，关键就在于采用这两种用工方式不是企业与劳动者约定了就可以执行的。
企业需要将采用这两种用工方式的岗位和人员报送劳动行政部门进行审批，审批通过和备案之后，企业才能对报送的岗位采用这两种用工方式，否则就不能采用这两种方式。
这几种用工方式的法律风险问题？关于几种用工方式的法律风险问题，其实大致是注意这两种情况：第一种情况是采用劳务派遣用工。
在采用劳务派遣用工的时候，企业一定要仔细审核劳务派遣公司的资质和实力，签订明确和细化的劳务派遣协议，并同时审核企业用工岗位是否符合使用劳务派遣用工。
为什么要认真审核劳务派遣公司资质和明确派遣协议呢？因为《劳动合同法》中规定，当企业在使用劳务派遣这种用工方式时，一旦劳动者与用人单位发生了劳动纠纷，（一旦因劳务派遣单位的违法行为致使劳动者权益受到损害的），用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。
为了避免承担这种连带责任（规避此类法律风险），企业就务必要重视这两个方面；第二种情况是采用劳动合同用工的，这一块主要就是集中到签订劳动合同、购买社保和解除劳动合同这三大方面。
如根据《劳动合同法》规定，企业应在员工入职一个月内签订书面劳动合同，如果超过一个月不满一年，企业未予劳动者签订书面劳动合同，企业需要支付双倍工资，满一年未与劳动者签订劳动合同，法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。
还有在劳动者入职之日起，企业就应该为其购买社保，假若因企业原因没有购买社保，劳动者可以提出辞职，而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。
此外在劳动合同解除方面也极容易发生劳动争议，如需要提前一个月知会劳动者，否则就需要多支付一个月工资作为（注：标准以前一个月工资为基数）代通知金；当劳动者不能胜任就职岗位时，企业不能对劳动者直接解雇，需要对劳动者进行培训和调岗，如果还是不行，企业才可能解雇劳动者，而假若直接解雇则就属于违法解除劳动合同，需要以经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金人。
最后就是当企业采用不定时工作制用工和综合工时制用工时，一定要事先获得劳动行政部门的审批和备案以及劳动者同意后才可以执行，否则也极易在加班工资方面发生劳动争议。
当然，这只是两个大方面，其实真正到每一种用工方式的具体实施方面，每一个环节我们都应该注意，注重国家在这些方面的法律、法规条款以及相关司法解释，确保企业在用工方面不发生或者少发生劳动争议。