电大行政管理专科社会调查报告-企业人力资源管理中存在的问题-
浅析电力企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析电力企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】电力企业作为国民经济的重要支柱，人力资源管理问题一直备受关注。
本文从人才招聘、人才培养、人才流失等方面分析了电力企业存在的问题，并提出了加强人才培训和发展、建立完善的人才激励机制等解决方案。
通过对现有问题的总结和展望未来发展，结合对策的可行性分析，为电力企业人力资源管理提供了有益的参考建议。
加强人才培训和发展是解决当前问题的关键，建立完善的激励机制可以帮助企业留住优秀人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
未来电力企业在人力资源管理方面还需不断探索创新，完善制度和机制，以适应市场变化和企业发展的需要。
【关键词】电力企业、人力资源管理、问题、对策、人才招聘、人才培养、人才流失、人才培训、人才发展、激励机制、现有问题、未来发展、可行性分析1. 引言1.1 研究背景电力企业作为国民经济的支柱产业之一，在我国经济社会发展中发挥着重要作用。
随着电力行业的快速发展和变革，人力资源管理也面临着新的挑战和问题。
作为电力企业的核心资源，人力资源的管理对于企业的持续发展和竞争力具有至关重要的意义。
随着我国电力行业的市场化和国际化进程加快，电力企业在人才招聘、培养和流失方面出现了一些问题。
人才招聘中存在着对人才需求的不清晰、招聘方式单一等问题；人才培养方面存在着培训体系不完善、培训内容滞后等问题；人才流失方面存在着人才流失率高、员工忠诚度不高等问题。
对电力企业的人力资源管理问题进行深入研究，找出问题所在，并提出有效的对策，对于提高电力企业的竞争力，保障电力行业的可持续发展具有重要意义。
将从以上问题出发，探讨如何加强电力企业的人力资源管理，解决存在的问题，推动企业人才队伍建设和发展。
1.2 研究目的电力企业人力资源管理存在一系列问题，为了更好地解决这些问题，本文旨在深入研究电力企业人力资源管理存在的问题及对策。
本研究的目的是通过分析电力企业人才招聘、人才培养和人才流失的问题，探讨如何加强人才培训和发展，建立完善的人才激励机制，从而提高电力企业的人力资源管理水平。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，人力资源管理是其发展中不可忽视的重要问题。
在日常运营中，电力企业人力资源管理存在一系列问题，如招聘难度大、员工培训难度大、员工稳定性低，本文将就电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 招聘难度大电力企业对人才的需求量大，但是由于行业特殊性以及专业技术性要求高，导致招聘难度大。
尤其是对于具有高级技术技能和专业知识的人才，更是难以招聘到合适的人选。
2. 员工培训难度大因为电力企业的技术要求比较高，而且行业内技术水平不断更新换代，所以员工培训是一个持续的过程。
但是由于技术的复杂性和变化性，员工培训难度大，而且成本较高。
3. 员工稳定性低由于电力企业是一个高度专业化和技术密集型的行业，因此员工对技术的要求很高。
在这种情况下，员工的技能和知识对其个人发展和职业前途至关重要。
由于竞争激烈和机会众多，员工的稳定性较低，经常会出现人才流失的情况。
二、对策建议1. 加强招聘渠道的多样化针对招聘难度大的问题，电力企业可以通过拓展招聘渠道、加强校园招聘、提高薪资待遇、注重员工福利等方式来吸引更多的人才。
可以与高校建立长期合作关系，开展校园宣讲会、参加校园招聘会等方式，吸引毕业生加入。
2. 建立完善的培训制度为了解决员工培训难度大的问题，电力企业可以建立完善的培训制度，通过内部培训、外部培训、专业技能认证等方式来提升员工的技能水平。
还可以借助现代科技手段，如网络教育、远程培训等，降低培训成本，提高培训效果。
3. 提高员工福利，增加员工满意度为了提高员工的稳定性，可以通过提高员工福利待遇，如加薪调薪、提供更好的职业发展机会、搭建员工交流平台等措施，增加员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
4. 发挥人力资源管理的战略作用电力企业可以把人力资源管理提升为战略性的管理活动，与企业发展战略相结合，充分发挥人力资源在企业发展中的战略作用。
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施企业人力资源管理是企业发展的重要组成部分，它直接关系到企业的生产效率、员工的工作积极性和企业的整体竞争力。
在人力资源管理中常常会出现一些问题，这些问题可能会对企业的发展产生不利影响。
对于这些问题，企业需要采取相应的应对措施，以保障人力资源管理工作的顺利进行。
下面我们来探讨一下企业人力资源管理中存在的问题及应对措施。
一、问题一：招聘难度大在当前社会，许多企业都面临着招聘难度大的问题。
随着社会经济的发展，人才竞争也日益激烈，许多企业都在争抢同一批优秀的人才。
部分企业自身的知名度、福利待遇等方面可能相对不足，使得招聘难度更加大。
企业需要采取一些措施来解决招聘难度大的问题。
应对措施：1. 提高企业的知名度。
可以通过多渠道宣传企业的发展前景、管理体系、企业文化等方面的信息，提升企业的知名度，以吸引更多的人才投向企业。
2. 提高薪酬水平。
企业可以根据员工的工作表现、工作年限等情况，适度提高薪酬水平，以充分调动员工的工作积极性。
二、问题二：员工流失率高在一些企业中，员工流失率较高是一个比较普遍的问题。
员工流失不仅导致企业需要花费额外人力物力来招聘新员工，同时也会损害企业的团队稳定性和专业性，影响企业的整体发展。
企业需要采取一些措施来降低员工流失率，保持团队的稳定性。
应对措施：1. 加强员工培训。
为员工提供必要的培训与学习机会，满足员工的职业发展需求，增加员工的获得感，从而减少员工流失率。
2. 合理激励政策。
制定合理的激励政策，如晋升机制、奖金制度等，激励员工的积极性和创造性，从而留住优秀员工。
三、问题三：人才梯队建设不完善企业人才梯队建设的不完善也是企业人力资源管理中的一个常见问题。
在一些企业中，由于长期缺乏对人才梯队的培养和管理，使得企业的管理层和技术人才层次上存在着一定的缺口和不足。
这种问题会影响企业的持续发展和竞争力。
应对措施：1. 加强人才培养与梯队建设。
建立健全的员工培训和晋升机制，加强对员工的职业发展规划和培训，逐步培养出一支高素质的人才队伍。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业是国家骨干产业之一，是促进经济发展的重要力量。
人力资源是电力企业可持续发展的重要基础，对于电力企业的发展至关重要。
然而，电力企业在人力资源管理中存在诸多问题。
本文将对电力企业人力资源管理存在的问题及优化方案进行分析。
问题一：缺乏未来预测和规划电力企业人力资源管理中的一个主要问题是缺乏说明未来预测和规划。
许多企业只关注当前员工，而忽视了未来的发展。
因此，往往造成企业没有更多的人才来源，也无法及时满足未来的业务需要。
优化方案：首先，企业应制定长期的人力资源规划，预测未来几年的业务需求和人才需求，进行全面的分析和评估，制定招聘和培训计划，为企业未来的发展提供必要的人力资源支持。
其次，企业应积极开展员工培训计划，以提高员工对新技术、新产品和新服务的理解和认知水平，从而提高员工的绩效和竞争力。
问题二：薪资福利体系不合理电力企业薪资福利体系不合理是其人力资源管理存在的另一个问题。
许多企业的薪资福利体系缺乏科学性和公正性，主要依赖于传统的人为判断。
这样会导致员工的种族、性别和其他因素影响薪资福利，影响员工的工作积极性和企业的发展。
优化方案：企业应建立科学的薪资福利体系，以员工的技能、贡献和职位为基础，建立员工薪资标准。
同时，企业应采用合理的绩效评估机制，为企业员工提供公正的评估结果，作为薪资调整的依据。
此外，企业应适时的调整薪资标准，以吸引和留住优秀的员工。
问题三：员工激励机制不到位电力企业人力资源管理的另一大问题是员工激励机制不到位。
员工激励机制不完善会导致员工工作积极性和创造力的下降，影响企业的业务发展和竞争力。
优化方案：企业应优化员工激励机制，采用多种方式激励和奖励员工，充分发挥员工的主观能动性，提高员工的工作积极性和创造力。
例如，企业可以设立一些制度化的奖励，如年终奖金、绩效奖金等，还可以发放员工实物奖励，如礼品、旅游等，提高员工对企业的归属感和认同感。
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施范文
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施范文随着企业的快速发展，人力资源部门的重要性也变得越来越明显。
然而，尽管许多企业已经意识到了人力资源管理的重要性，但仍然存在一些不足和问题。
这篇文章将探讨人力资源部门管理中存在的问题，分析其原因，并提出一些改进措施，以提高人力资源管理的效率和质量。
一、人力资源部门管理中存在的问题1. 缺乏战略性思维许多人力资源部门仍然停留在行政服务层面，以满足各种需求为主，无法形成与企业战略方向相一致的人力资源规划和战略。
2. 人力资源管理不透明由于缺乏规范化和透明化的管理，很难衡量人力资源部门的投入产出比，也难以了解员工的各种反馈信息和诉求，导致工作效率和员工满意度低下。
3. 人员培养机制缺失人力资源部门应该是员工培养和发展的主导者，但很多企业的人力资源部门缺少研发和培养员工的程序以及课程体系，无法有效地培养出优秀的人才。
4. 没有及时处理员工诉求员工在工作过程中可能会遇到各种问题，如果人力资源部门无法及时解决，会导致员工的归属感降低，长期以来会造成人才流失和生产力减少。
二、人力资源部门管理中存在问题的原因1. 缺少高层支持缺乏高层支持，人力资源部门就难以发挥大局作用，难以制定人力资源方案与企业战略相一致。
2. 缺乏科学的人力资源评估和数据分析体系缺乏可量化分析的数据会导致人力资源决策的主观性和随意性，无法进行精准的人力资源预测和规划。
3. 人力资源管理人员的能力与素质存在问题许多企业的人力资源管理人员缺乏相关知识、技能和经验，无法胜任人力资源管理工作。
三、如何改进人力资源部门管理1. 从战略层面出发，尽可能地与企业发展相一致，并将人力资源调配与企业战略相结合。
2. 建立规范和透明的管理流程和制度，对人力资源管理的各个环节进行有效监控，防止数据被篡改和数据造假。
3. 加强人力资源管理人员的培训和能力提升，以提高他们的专业素养。
4. 积极收集员工反馈信息，及时处理问题，并对工作做出相关的改进。
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策电力行业的特殊性质要求企业在人力资源管理方面具备灵活性和创新性。
有效的人力资源管理对于电力企业的可持续发展和竞争力至关重要。
然而，目前存在着一些问题，如人才引进与培养的匮乏、人员流动性的增加、员工激励机制的不完善等。
电力企业必须正视存在的问题，并积极寻求有效的对策。
针对这些问题，电力企业需要采取相应的对策来改善人力资源管理。
通过深入剖析将更好地了解当前电力企业人力资源管理的困境，并为解决这些问题提供可行的建议。
只有通过改进人力资源管理，电力企业才能有效吸引、培养和激励人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而为电力行业的可持续发展做出积极贡献。
一、电力企业人力资源管理的重要意义随着社会的发展和电力行业的迅猛发展，电力企业人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源是电力企业最宝贵的资本和核心竞争力之一，合理高效的人力资源管理对于电力企业的可持续发展和成功运营至关重要。
有效的人力资源管理不仅有助于吸引、培养和留住优秀的人才，还能够提高企业的竞争力、提升绩效，并推动企业可持续发展[1]。
第一，确保企业高效运营。
人力资源管理涉及员工招聘、培训与发展、绩效管理等方面，这些都直接关系到企业的运营效率和质量。
通过科学合理的招聘策略，电力企业能够吸引并选拔具有专业技能和适应能力的人才，从而保证企业人员结构的合理性。
此外，通过为员工提供必要的培训与发展机会，电力企业可以提升员工的专业技能和素质，使其能够更好地胜任工作。
绩效管理的有效实施可以增强员工的积极性和工作动力，使他们更加专注于工作任务的完成。
这些因素的综合作用将提高企业的运营效率，实现工作任务的高效完成。
第二，推动组织发展和变革。
随着电力行业的快速发展和技术进步，电力企业需要适应新的市场需求和业务模式的变化。
人力资源管理在这个过程中起到了重要的推动作用。
它能够通过人员配置和培训发展等措施，调动员工的积极性和创造力，适应企业发展的新要求。
分析企业人力资源管理中存在的问题及改进措施
分析企业人力资源管理中存在的问题及改进措施人力资源管理对于企业的发展非常关键，但在实际操作过程中常常存在一些问题。
本文将分析企业人力资源管理中存在的问题，并提出改进措施。
一、人才招聘渠道狭窄当前企业人才招聘主要依赖于传统的招聘渠道，如找猎头、发布招聘广告等。
然而，这些渠道的覆盖范围有限，难以吸引到更多的优秀人才。
因此，企业需要开拓更多的招聘渠道，如利用社交媒体、建立合作关系等，以扩大招聘范围并吸引更多的有才华的人才。
二、员工培训不足许多企业在员工培训上投入不足，导致员工技能水平不够，无法适应快速变化的市场需求。
为了提高员工的专业能力和竞争力，企业应该加大培训投入，建立完善的培训计划，定期组织岗位培训和专业知识培训，以提升员工的综合素质。
三、激励机制不合理许多企业的激励机制过于简单和单一，仅以薪资为核心。
这种激励方式容易造成员工的积极性不高，缺乏对企业的忠诚度。
为了激发员工的潜力和动力，企业应该建立多元化的激励机制，包括晋升制度、奖励机制以及员工培养计划等，为员工提供更多的发展机会和福利待遇。
四、沟通不畅企业内部沟通不畅会导致信息传递不及时、工作任务不明确等问题，进而影响工作效率和团队协作。
为了加强内部沟通，企业可以采取定期召开员工会议、开展团队建设活动、使用内部沟通工具等方式，促进沟通流畅和信息共享。
综上所述，企业人力资源管理中存在的问题主要包括人才招聘渠道狭窄、员工培训不足、激励机制不合理和沟通不畅等。
针对这些问题，企业应该开拓更多的招聘渠道、加大培训投入、建立多元化的激励机制和促进内部沟通，以提升人力资源管理的效果和质量。
电力企业人力资源管理存在的问题及改进措施分析(全文)
电力企业人力资源管理存在的问题及改进措施分析(全文)摘要结合实际工作经验，在总结电力企业人力资源管理主要环节存在问题的基础上，提出针对性的改进策略，具有一定的参考价值。
关键词电力企业人力资源管理电力企业人力资源管理的有效实施直接影响着企业的人才强企战略，特别是在市场经济不断深入、知识经济不断发展的今天，更应重视人力资源管理。
目前电力企业人力资源管理无论是在理论研究还是在实践方法方面都取得了较大的成就，但还是存在着一些问题，需要会对这些问题加以改进。
1电力企业人力资源管理存在问题人员招聘渠道较狭窄。
目前电力企业招聘渠道主要有三种：系统内职工子女、高校毕业生及复转军人。
可以说人才流入通道没有完全对外部开放，用工来源范围小，渠道窄，高素质人才引进困难，且过多的职工子弟被内招，造成了大量冗员现象的出现，制约了企业的发展。
人员培训体系缺乏前瞻性。
电力企业员工培训过程中，侧重于短期的脱产培训，缺乏与员工职业生涯及企业发展相结合的前瞻性培训，加上大多员工对培训流于应付，培训内容单调，培训方法单一，造成整体培训效果不佳。
人员绩效考核流于形式。
目前电力企业在如何考核、考核什么等方面都不是很明确。
考核标准不客观，考核指标不具体，考核作用不清楚，导致整个考核体系流于形式，缺乏多元化、实效性的考核体制。
人员薪酬分配缺乏激励性。
从目前电力企业薪酬管理现状来看，主要按员工的工龄、职称和现职岗位来分配薪酬，薪酬的增减主要依据是电力系统内统一的薪酬晋升制度，按学历、职称和岗位级差调整。
在这种情况下造成了干部职工一味的提升学历，考评职称，而丧失了专业和技能的钻研，员工即使掌握了更多工作技能，而职位没有提升，依然得不到较高薪酬，无法激励员工为企业发展创造更多的价值。
2电力企业人力资源管理改进措施2.1招聘管理改进措施为了实现电力企业人员招聘上公平、公正、公开，扩宽人员招聘渠道，引入高素质人才，优化人力资源结构，笔者认为，可以从以下几个方面加以改进。
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企业人力资源管理中存在的问题
调查目标:通过调查企业人力资源管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业人力资源管理工作得到进一步提高。
调查时间:2014.3.6-2014.3.11
调查对象:***企业
调查方式:访谈法
根据教学要求,按照学校统一的安排,我对***企业人力资源管理中存在的问题进行了调查,该公司是一家科技型民营企业,人数为80人左右,以技术开发为主,集产、学、研于一体,开发的产品属于专用电子、安防类产品,由于此类产品所针对的客户群体以及市场和消费者认知程度的局限,公司在人员的招聘上遇到了很多问题,专业人才非常紧缺,即使是人才来了后,因其在人才管理上的滞后,而影响其对未来的工作规划,因而人员尤其是研发人员流动频繁,甚至有些人员是带着项目离开,这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才,他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说,是一件非常严重的事情。
一、企业人力资源匮乏的成因分析
(一经济实力不强
相对于大企业、集团来讲,该公司属中小企业,规模小处于资金积累的成长期,资金实力相对薄弱,在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。
尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度,以保证国家经济结构的合理,促进中小企业的发展。
但就现状来看,要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术,就必须为运营风险设想,公司不由变得小心谨慎。
因此提供给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。
(二现行人力资源管理方式不完善
现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。
没有行之有效的员工激励制度,很难提升现有人才的进取心,激发他们
的创造性工作潜能,甚至在管理制度有缺陷的情况下,会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。
这主要表现为:1、员工的自身素质和专业技能不够;2、员工没有放到合适的岗位工作,造成人力资源浪费或闲置。
因此,必须根据其自身的状况,量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。
合理的为员工提高薪资标准和福利时,人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富,从而实现双赢。
(三资源有限性或内部吸引力(凝聚力不强
该公司所处的行业及发展势头,直接影响其人才招募难易和人力资源储备。
虽然与大企业实力悬殊,但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。
人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现,在这种情况下,公司亟需在人力资源管理上下功夫,借鉴同行优秀企业的经验,快速发展壮大,以便招徕凤凰。
从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出,该公司一方面是人才难聚,另一方面又是人才难留,应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。
在弘扬“人本管理”,称赞“知识就是生产力”的今天,给人才们一份情理之中的报酬,一个轻松的工作环境,一个共同成长的梦想,几丝关爱,比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才,是要高明很多的方法。
二、在企业发展中人力资源管理的重要作用
从我们目前所掌握的资料来看,无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学,其对人的关注都是第一位的,而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注,更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行,任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。
(一在公司的战略管理中,必须要有人力资源规划与之相匹配
公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计,而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。
如同业务战略要求变化和发展一样,人力资源规划也要随着进行相应变化和发展,由于对自身的发展定位不同,它的人力资源规划也会有很大的区别。
在环境变化的时候,招募到适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。
(二“以人为本”,注重人力资源队伍建设,优化人力资源结构。
人本管理的核心是:对公司中的人应当视为人本身来看待,众所周知,人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一,加强人力资源队伍建设刻不容缓。
要根据公司发展的长远规划,有步骤地加强人力资源梯队建设。
(三引进先进的人力资源管理机制,推动薪酬制度改革,提高各类人力资源的使用效率。
引进先进的人力资源管理机制,推动薪酬制度改革,是留得住、用得起人才的关键。
激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段,也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。
从某种意义上讲,建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式,是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。
这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证,这就需要公司切实加快人事制度改革,尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题,从而促进人力资源管理的制度化和规范化。
塑造激发员工创造力的环境和机制:一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境,以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制,重奖重用有突出业绩的开拓创新者,让那些墨守成规,无所作为的人难以立足;三是强化公司内的竞争机制,激励人们去研究新动向、新问题,并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求公司必须组织员工不断学习以更
新知识,并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向,研究现实经济生活所提出的种种挑战。
(四重视企业文化建设,用优秀的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。
企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落,影响着公司的健康发展。
好的文化使公司充满活力,在竞争中处处主动,占尽先机;而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散,缺少应有的斗志和集体力量,长期生存的能力难以维系。
在管理策略上,应该根据公司的实际情况加大对企业文化建设的力度。
按照四个不同的层次结构,物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手,同公司的战略紧密联系在一起,而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣传,企业文化的建设和保持应该是贯穿于公司生命周期的全过程。
在人力资源管理上,企业文化建设是人力资源管理的最高形式,人力资源管理的所有技术都是企业文化的一种体现和载体,同时,它反过来又要受到企业文化的影响和制约。
因而,我们在实施人力资源战略之时,必须给予企业文化建设足够的重视,要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化,引导职工文明素质及爱岗敬业精神的不断提高和升华;要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中,从有形到无形,缔造独特的经营境界及价值操守,从而进一步促进公司的更快更好发展。
三、人力资源解决方案
针对本公司在人力资源管理中存在的问题,提出如下解决方案:
第一,在招聘时,严格把关,坚持宁缺勿滥的原则,招聘合适的员工。
坚持这个原则,做到因岗用人,因此不论转岗还是新招的员工,都能很快投入到工作当中,人员因不合理匹配而离职的情况大大降低。
第二,建立长期的员工技术培训班,使新员工有更大的学习空间和锻炼的机会,迅速成长为员工骨干。
培训根据不同岗位、不同人员分别进行,有专业培训,也有普通
的大众培训,将培训贯穿于工作过程当中,使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态,取得了很好的效果。
第三,鼓励员工不断创新,对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策,重奖有特殊贡献的员工,为创新员工承担创新风险责任以留住优秀员工。
对于技术型员工,将他们的工作业绩与激励紧密挂钩,促进员工发挥主观能动性。
也激发员工从公司角度考虑问题,加深员工对公司的认同感。
第四,制定一个有效的薪酬考核政策,对不合格的人员采取淘汰制。
通过严格招聘、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队,确保企业人才队伍建设呈良好方向发展。