未签订书面劳动合同的风险及应对策略
不签劳动合同有什么风险5篇
不签劳动合同有什么风险5篇篇1不签订劳动合同的风险告知协议尊敬的客户：鉴于您提出关于不签订劳动合同的风险问题，本法律顾问团队结合中国相关法律法规和实践经验，特向您详细阐述不签订劳动合同可能面临的风险及其法律后果。
请您务必认真阅读本风险告知协议，并充分考虑自身的权益保障和风险规避措施。
不签订劳动合同可能面临多重风险，包括但不限于法律责任风险、劳动关系不稳定风险、劳动者权益受损风险等。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的重要依据，对于保障双方权益、明确双方义务具有关键作用。
缺乏劳动合同可能导致一系列法律纠纷和争议。
二、具体风险分析（一）法律责任风险1. 用人单位可能面临劳动行政处罚。
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，将面临支付劳动者双倍工资的处罚。
2. 若发生劳动争议时用人单位无法提供有效证据证明其主张，可能导致不利法律后果。
没有书面合同可能导致证据不足，不利于维护用人单位的合法权益。
（二）劳动关系不稳定风险1. 没有劳动合同，用人单位和劳动者之间的劳动关系不明确，可能导致双方权益无法得到充分保障。
2. 在劳动关系出现纠纷时，双方的权利义务难以证明，可能导致劳动关系的不稳定，影响正常工作秩序。
（三）劳动者权益受损风险1. 劳动者的工作内容、工资待遇、工作时间等权益可能无法得到明确保障。
在没有劳动合同的情况下，劳动者可能面临被随意调岗、降薪、解雇等风险。
2. 在发生工伤等意外情况时，劳动者可能面临维权困难的问题。
没有劳动合同，劳动者难以证明与用人单位的劳动关系，可能导致无法享受工伤待遇。
三、风险规避建议（一）对于用人单位：1. 严格遵守《劳动合同法》规定，及时与劳动者签订书面劳动合同。
2. 完善用工管理制度，确保用工过程的合法性和规范性。
3. 建立完善的证据保存体系，确保在劳动争议发生时能够提供充分的证据支持。
（二）对于劳动者：1. 主动要求与用人单位签订书面劳动合同，明确双方权利和义务。
劳动合同风险与防范措施
劳动合同风险与防范措施随着我国市场经济的不断发展，劳动关系的日益复杂化，劳动合同风险已经成为企业无法回避的问题。
劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护双方合法权益的重要依据。
然而，在实际操作中，由于各种原因，劳动合同可能存在一定的风险。
本文将从劳动合同风险的类型及成因入手，分析劳动合同风险的防范措施。
一、劳动合同风险类型及成因1.未及时签订劳动合同的法律风险根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。
然而，在实际操作中，部分企业由于疏忽或故意拖延，未能在规定时间内与劳动者签订劳动合同，从而产生法律风险。
2.录用条件和岗位要求不明确的法律风险录用条件和岗位要求是劳动合同的重要组成部分。
若企业在招聘过程中未能明确录用条件和岗位要求，或在劳动合同中未能详细阐述，可能导致劳动者权益受损，同时为企业带来法律风险。
3.劳动合同无效的法律风险劳动合同无效是指劳动合同因违反法律法规、公序良俗等原因不能产生法律效力。
导致劳动合同无效的原因包括：违反法律法规强制性规定、欺诈、胁迫等。
劳动合同无效会给企业带来经济损失，同时可能涉及法律纠纷。
4.合同条款约定不明的法律风险合同条款约定不明是指劳动合同中的条款表述不清、含义模糊，容易引起争议。
例如，工作职责、工资待遇、工作时间、休息休假等方面的约定不明确，可能导致劳动者权益受损，为企业带来法律风险。
5.高级管理人员劳动合同的法律风险高级管理人员劳动合同的特殊性，使得企业在签订和管理这类合同时面临更大的法律风险。
例如，高管的薪酬、股权激励、竞业限制等方面，若合同条款不明确，可能导致企业利益受损。
二、劳动合同风险防范措施1.加强劳动合同管理企业应建立健全劳动合同管理制度，确保劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等环节合规合法。
企业应指定专人负责劳动合同的管理工作，定期对劳动合同进行审查和归档。
不签劳动合同的法律风险与应对技巧
不签劳动合同的法律风险与应对技巧
劳动合同是用人单位和劳动者之间约定劳动关系的法律文书，不签劳动合同存在诸多法律风险。
本文将从以下几方面进行阐述：
不签劳动合同的法律风险
1. 劳动者权益受损
不签劳动合同劳动者的权益难以保障，无法获得补贴、工资、社会保险等福利待遇。
一旦存在工资纠纷、人身伤害等劳动争议，维权难度较大。
2. 用人单位承担财务风险
劳动合同是约定双方权利、义务的重要依据，未签劳动合同用人单位难以确定劳动者的工资、工作期限等信息，存在财务风险。
3. 违反相关法律法规
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，无论以口头、文字或者其他形式订立，均视为订立了劳动合同。
如果用人单位未依法订立劳动合同，将被处以罚款或承担其他法律责任。
应对技巧
对于不签劳动合同的情况，劳动者和用人单位都应该采取相应的应对技巧。
1. 对劳动合同要重视
用人单位应该重视劳动合同的签订，制定相关的签订规定和流程，并及时签订劳动合同，以避免不必要的法律纠纷。
2. 相关证据要留存
劳动者应当为自己的权益提供相应证据，如入职通知、工资条、社保证明等。
用人单位应当保留劳动关系证明文件、工作日志、考勤记录等材料，以证明劳动关系的真实性。
3. 联系法律援助
若存在纠纷或争议，劳动者和用人单位可以寻求调解或诉诸法律，可以咨询劳动仲裁机构、法律援助机构等。
未签劳动合同存在不少的法律风险，包括劳动者权益受损、用人单位承担财务风险及违反法律规定等。
劳动者和用人单位应该重视劳动合同的签订，留存相关证据，并及时寻求法律援助，以避免不必要的法律后果。
公司未签署劳务合同
在我国，劳务合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的重要法律依据。
然而，在实际工作中，有些公司可能会忽视与劳动者签署劳务合同，这不仅侵犯了劳动者的合法权益，也可能给公司带来一系列法律风险。
本文将探讨公司未签署劳务合同的问题及其应对策略。
一、公司未签署劳务合同的问题1. 劳动者权益受损未签署劳务合同，劳动者在发生劳动争议时往往处于不利地位。
根据《劳动合同法》规定，未签订书面劳动合同的，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。
在此期间，若发生劳动争议，劳动者难以证明与用人单位之间存在劳动关系，维权难度较大。
2. 法律风险增加未签署劳务合同，用人单位可能面临以下法律风险：（1）违法用工：根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起一个月内未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
（2）劳动争议处理困难：在发生劳动争议时，用人单位难以证明与劳动者之间存在劳动关系，可能导致劳动争议处理困难。
（3）侵权责任承担：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，若发生劳动者在工作中受伤、生病等情况，用人单位可能需要承担相应的侵权责任。
二、应对策略1. 加强法律法规学习用人单位应加强对《劳动合同法》等相关法律法规的学习，提高法律意识，确保与劳动者签订书面劳动合同。
2. 建立健全用工管理制度用人单位应建立健全用工管理制度，规范用工行为，确保与劳动者签订书面劳动合同。
3. 主动与劳动者沟通用人单位应主动与劳动者沟通，了解其需求，并在一个月内与劳动者签订书面劳动合同。
4. 遵循劳动合同法规定用人单位在签订劳动合同过程中，应遵循以下原则：（1）平等自愿：双方在签订劳动合同过程中，应遵循平等自愿的原则。
（2）协商一致：双方应就劳动合同的主要内容进行协商，达成一致意见。
（3）合法合规：劳动合同内容应符合法律法规的规定。
5. 加强劳动合同管理用人单位应加强对劳动合同的管理，确保劳动合同的签订、履行、变更和解除等环节合法合规。
在没有签订劳动合同
在没有签订劳动合同在没有签订劳动合同的情况下，劳动者与用人单位之间的关系可能会变得复杂和不确定。
劳动合同是明确双方权利和义务的重要法律文件，没有它，劳动者可能会面临多种风险和不利情况。
以下是一些关键点，用以探讨在没有签订劳动合同时可能遇到的问题和应对策略。
1. 法律保护的缺失劳动合同是劳动者权益的法律保障。
没有合同，劳动者可能无法享受劳动法规定的最低工资、工作时间、休息休假、社会保险等基本权益。
在发生劳动争议时，劳动者难以提供证据来维护自己的合法权益。
2. 工资和福利的不确定性没有书面合同，工资支付、奖金、福利等可能会变得模糊不清。
用人单位可能会随意更改工资结构或福利待遇，而劳动者缺乏足够的法律依据来争取自己的利益。
3. 工作稳定性的问题在没有劳动合同的情况下，劳动者的工作稳定性较低。
用人单位可能会在没有任何预兆的情况下解除劳动关系，而劳动者由于缺乏法律保护，很难要求合理的赔偿或补偿。
4. 社会保险的缺失社会保险是劳动者在失业、疾病、工伤、生育等情况下的重要保障。
没有劳动合同，劳动者可能无法参加社会保险，一旦遇到上述情况，将面临经济上的困难。
5. 职业发展的限制在没有劳动合同的情况下，劳动者的职业发展可能会受到限制。
用人单位可能不会为没有合同的员工提供培训和发展机会，这会影响到劳动者的职业成长和晋升。
应对策略1. 积极要求签订合同劳动者应主动与用人单位沟通，要求签订书面劳动合同。
这是维护自身权益的第一步。
2. 了解相关法律法规劳动者应积极学习劳动法等相关法律法规，了解自己的权利和义务，以便在与用人单位沟通时能够更有力地维护自己的权益。
3. 保留工作证据在没有劳动合同的情况下，劳动者应尽可能保留与工作相关的所有证据，如工资条、工作记录、通讯记录等，以备不时之需。
4. 寻求法律援助如果劳动者的权益受到侵害，应及时寻求法律援助。
可以咨询律师或向劳动监察部门投诉，寻求法律途径解决问题。
5. 加强自我保护意识劳动者应提高自我保护意识，避免在没有合同的情况下从事高风险工作，同时在工作过程中注意安全防护，减少工伤事故的发生。
无签订劳动合同
无签订劳动合同在现代社会，劳动合同是雇主与员工之间保护双方权益并规范劳动关系的重要文件。
然而，仍然存在一部分员工没有签订劳动合同的情况。
本文将探讨无签订劳动合同所带来的问题，并提出解决方案。
一、问题分析无签订劳动合同可能带来以下问题：1. 法律风险：劳动合同是雇主与员工之间签订的法律文件，对双方权益具有法律约束力。
没有签订劳动合同，双方在面临劳动纠纷时将面临法律风险，无法依法维护自身权益。
2. 工作权益保障不足：劳动合同明确规定了员工的工作内容、工作时间、薪酬待遇等关键信息。
没有签订劳动合同，员工可能无法享受到应有的工作权益保障，面临工作条件不明确、工资待遇不确定等问题。
3. 社保缺失：劳动合同通常也用于办理社会保险等相关手续。
没有签订劳动合同，员工可能无法参加社会保险，无法享受到应有的社会保障待遇。
二、解决方案针对无签订劳动合同的问题，可采取以下解决方案：1. 倡导合法合规意识：雇主应该加强对劳动法律法规的宣传，提高对劳动合同的重视程度。
员工也要积极主动要求签订劳动合同，增强自身权益保护意识。
2. 纠正劳动习惯：劳动合同是一种规范化、合法化的劳动关系凭证，员工应当养成良好的劳动习惯，主动与雇主签订劳动合同，确保自身权益得到保障。
3. 维权途径：如果员工在劳动合同问题上受到侵害，应及时向劳动监察部门或工会寻求帮助，维护自身合法权益。
同时，雇主也要遵守劳动法律法规，确保劳动合同的签订和执行。
4. 加强执法监管：政府部门应加强劳动法律法规的执法监管，对于违反规定的雇主进行惩罚，确保劳动合同的有效执行，保障员工权益。
三、案例分享为了更好地理解无签订劳动合同所带来的问题，以下是一个真实的案例分享：小明是某家企业的一名员工，入职半年来始终没有签订劳动合同。
一天，小明因工作时间冲突遭遇工资待遇问题，却无法通过劳动合同来维护自身权益。
经过努力，小明选择向劳动监察部门举报。
劳动监察部门介入调查后，发现该企业存在大量未签订劳动合同的员工。
关于未签劳务合同
随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣。
然而，在实际工作中，部分用人单位与劳动者之间并未签订正式的劳务合同，这给双方都带来了一定的法律风险。
本文将就未签劳务合同的法律风险以及应对策略进行探讨。
一、未签劳务合同的法律风险1. 劳动者权益无法得到保障根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
未签订书面劳动合同，劳动者在劳动关系解除或终止时，可能无法依法获得经济补偿、赔偿金等权益。
2. 用人单位面临法律风险未签订书面劳动合同，用人单位可能面临以下风险：（1）劳动仲裁和诉讼风险：劳动者可能以用人单位未签订书面劳动合同为由，要求支付双倍工资、赔偿金等。
（2）违法用工风险：未签订书面劳动合同，用人单位可能存在违法用工行为，如未依法缴纳社会保险、未依法支付加班费等。
（3）合同效力风险：在发生劳动争议时，双方可能因未签订书面劳动合同而无法提供有力证据，导致合同效力不确定。
二、应对未签劳务合同的法律风险策略1. 尽快签订书面劳动合同用人单位应当依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
对于尚未签订书面劳动合同的劳动者，用人单位应在一个月内与其签订书面劳动合同。
2. 完善用工管理制度用人单位应建立健全用工管理制度，规范用工行为，确保劳动者合法权益。
如：依法缴纳社会保险、支付加班费、保障劳动者休息休假等。
3. 储备证据，应对劳动争议用人单位应保留相关证据，如：录用通知书、工资支付凭证、考勤记录等，以应对可能发生的劳动争议。
4. 增强法律意识，提高合规经营能力用人单位应加强对《劳动合同法》等相关法律法规的学习，提高合规经营能力，避免因未签订书面劳动合同而引发法律风险。
5. 寻求专业法律援助在遇到劳动争议时，用人单位可寻求专业法律援助，维护自身合法权益。
总之，未签劳务合同的法律风险不容忽视。
用人单位应依法与劳动者签订书面劳动合同，完善用工管理制度，增强法律意识，以降低法律风险，保障劳动者合法权益。
对于未签订劳务合同
随着社会经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务关系也越来越复杂。
然而，在一些情况下，劳务双方可能未签订书面劳务合同，这给双方都带来了一定的法律风险。
本文将就未签订劳务合同的法律风险及应对策略进行探讨。
一、未签订劳务合同的法律风险1. 缺乏法律依据。
在劳务关系中，未签订书面合同可能导致双方在权利义务方面存在争议，缺乏明确的法律依据，给维权带来困难。
2. 劳务报酬难以确定。
未签订书面合同，双方在劳务报酬方面容易产生纠纷，如报酬计算、支付时间等。
3. 工作内容不明确。
未签订书面合同，劳务双方对工作内容、工作期限、工作地点等缺乏明确约定，可能导致工作过程中产生矛盾。
4. 争议解决途径受限。
未签订书面合同，在发生劳动争议时，双方可能难以通过仲裁或诉讼等途径解决，增加了解决争议的成本。
二、应对策略1. 明确劳务关系。
在劳务关系中，双方应明确约定劳务内容、报酬、工作时间、工作地点等事项，以便在发生争议时有据可依。
2. 签订书面合同。
劳务双方应尽量签订书面合同，明确约定双方的权利义务，确保合同内容的合法性和有效性。
3. 合同内容要完整。
在签订合同过程中，双方应确保合同内容完整，包括但不限于：劳务内容、报酬、工作时间、工作地点、违约责任等。
4. 留存证据。
在劳务过程中，双方应妥善保管相关证据，如工资支付凭证、工作记录、沟通记录等，以便在发生争议时提供证据支持。
5. 依法维权。
在劳务关系中，如遇到未签订书面合同或合同条款不明确的情况，双方应依法维权，通过仲裁或诉讼等途径解决争议。
6. 加强法律意识。
劳务双方应加强法律意识，了解相关法律法规，确保自身权益不受侵害。
总之，未签订劳务合同可能给双方带来诸多法律风险。
因此，劳务双方应充分认识到签订书面合同的重要性，依法维护自身权益，共同营造和谐稳定的劳务关系。
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未签订书面劳动合同的风险及应对策略[法律法规]1、《劳动合同法》第十条规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
2、《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
3、《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
4、《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
5、《劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。
[风险分析]此是《劳动合同法》对签订书面劳动合同的强制性要求。
不管是首次签订，还是续订，凡未签订书面劳动合同，将产生下列风险：1、双倍工资风险；2、无固定期限合同风险；[应对策略]1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；2、签订合同时，要保证是员工本人签署。
并应注意签署后的复核。
3、要正确对待劳动合同到期不及时续订的疏忽风险，合同到期后应及时续订。
4、发现未签订的，应及时进行补签。
5、要正确对待劳动者不签订合同的情况，保留劳动者不签订合同的证据（如要求劳动者写出书面说明，或向劳动者送达签订合同的书面通知）。
1）劳动合同期满后未续签的风险及应对策略[法律法规]◆最高人民法院《司法解释》第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。
◆劳动和社会保障部《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函〔2001〕249号）答复如下：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。
该规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。
[风险分析]1、超过一个月未签订，需支付双倍工资；超过一个，视为签订无固定期限合同；2、任何一方可以终止劳动关系；3、此种情况下终止劳动关系，根据《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》[劳办发（1996）181号]的规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。
[应对建议]1、发现未签订的，应与职工协商及时补签；2、如欲终止劳动合同，应及时行使。
2）不签订无固定期限合同的风险及应对策略[法律法规]◆《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。
◆《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
◆《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【风险分析】1、符合前述三种情形，只有劳动者提出签订固定期限合同，才可签订固定期限合同；2、签订了两次固定期限合同后，就应当签订无固定期限合同，实际上第二次签订期满时就得签订无固定期限合同，而不能终止劳动合同。
3、不签订，将面临支付双倍工资的风险。
[应对策略]1、如符合前述三种情形，劳动者同意或要求订立固定期限合同的，应当保存劳动者要求订立固定期限合同的证据（如书面说明、书面确认等）。
2、每次订立固定期限合同的劳动期限应根据公司情况合理安排。
3、无固定期限合同仅是没有确定劳动合同的终止时间，并不是劳动者的“护身符”，也不是用人单位的“终身包袱”，符合法定解除情形的，仍然可以依法解除。
4、合理运用劳动合同的变更技巧，可以通过变更方式延长劳动合同期限。
[存在争议问题]1、如何理解连续工作十年，短期的中断是否构成不连续；2、集团公司内部子公司之间的调动，能否构成中断。
《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
3）签订集体合同的风险及应对策略[法律法规]◆《劳动合同法》第五十一条规定“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。
集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论”。
◆《劳动合同法》第五十五条规定“用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定”◆劳动和社会保障部《集体合同规定》第二十八条规定“职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：（一）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；（二）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（三）被依法追究刑事责任的。
职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位”[风险分析]1、集体劳动合同对全体员工适用。
用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。
2、《集体合同》生效后如要变更或解除仍需履行集体协商程序及报送程序。
3、用人单位不能随意解除职工一方协商代表的劳动合同和随意调整其工作岗位。
[应对建议]1、劳动合同法并不是强制性要求签订，在可能的情况下，建议不签订此集体合同。
2、如政府劳动主管部门要求必须签订，则应严格审核集体合同的内容与公司的现有的规章制度及劳动管理体制是否存在冲突，不能认为是政府的文本而就不加审核轻易签订。
4）试用期的风险及应对策略[法律法规]◆《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
◆《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”◆《劳动合同法实施条例》第十五条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”◆《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
[实践误区及风险分析]1、实践中，用人单位往往随便约定试用期，或以劳动者尚待考察或未提交转正申请为由，单方延长试用期，但劳动合同法对试用期限做了严格限定，如果合同已经约定了固定的试用期，则用人单位单方面变更试用期无效。
2、实践中，用人单位往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。
此种情况试用期不成立。
3、实践中，很多用人单位在试用期内不为员工缴纳社会保险费，这也是一种误解。
有权要求解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
4、实践中，有单位认为试用期内可以随意解雇员工。
5、违约法定试用期，将承担赔偿金（实际是支付“双倍工资”）[应对策略]1、要依法约定试用期；2、不符合录用条件的设定要全面，如劳动者在试用期内公司拟解雇，则最好以“被证明不符合录用条件”为理由。
3、根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
因此，要谨慎对待试用期的出资培训。
岗位调整方面的风险及应对策略[法律法规]※法定可以调整岗位的情形◆《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式”。
◆《劳动合同法》第40条“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。
“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。
◆原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容”。
[法律分析]1、除了协商一致和前述几种法定情形可以调整岗位外，用人单位不能随意调整员工的工作岗位，否则，员工有权拒绝。
企业以此理由解除劳动合同，会被认定为违法解除。