格力人力资源管理分析
探究格力在市场中的人才管理和员工培养
探究格力在市场中的人才管理和员工培养格力电器是中国知名的制造业企业，其业务涵盖家用空调、中央空调、冰箱、洗衣机等家电产品。
自成立以来，格力电器就注重人才管理和员工培养。
本文将探究格力在市场中的人才管理和员工培养。
一、人才管理人才是企业的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业持续发展的基础。
格力电器一直把人才管理放在战略高度，形成了“以人为本”的企业文化。
1.职业生涯规划格力电器注重员工的职业生涯规划，为员工提供多样化的岗位选择和晋升通道，鼓励员工根据自己的兴趣和发展方向进行选择。
企业还通过建立完善的职业生涯管理体系来指导员工个人职业发展计划，提升员工的职业能力和发展潜力。
2.科学的薪酬体系和绩效考核格力电器建立了一套科学的薪酬体系和绩效考核机制，将薪酬同员工的工作表现和贡献挂钩。
企业通过有效的激励机制，鼓励员工不断创新和提升工作效率。
3.培养领导力格力电器注重培养和发掘内部的领导力。
企业提供了各种培训机会，让员工学习并应用现代管理理念和技能，提升管理能力和领导力。
企业还建立了内部招聘机制，鼓励内部人员竞争，帮助员工实现个人职业发展目标。
二、员工培养1.多元化的培训方式格力电器开展了多元化的培训方式，为员工提供全方位、全周期的教育培训服务。
企业不仅注重硬件设施的投入，更加重视课程和教学效果。
培训内容涵盖企业文化、技术培训、岗位培训、管理培训等方面。
企业还根据员工个人的培训需求、发展规划和特长，制定个性化的发展计划，并为员工提供必要的资源支持。
2.注重技术培训和学习机会在制造行业，技术研发是企业发展的核心。
格力电器注重培养科技人才，建立了完善的技术培训体系。
企业还积极开展技术创新研究工作，不断改进产品技术和生产工艺，为员工提供学习成长的机会。
3.员工关怀格力电器关注员工的身心健康和生活质量，为员工提供完备的福利和保障措施。
企业不仅提供具有竞争力的薪酬待遇，还推出了“关爱员工专项计划”，包括基本医疗保险、商业保险、健康定期检查、助学金等一系列福利保障措施。
格力空调的人力资源管理讲述
廉－－是廉洁奉公、严于律己 公司是员工赖以生存和发展的基础， 企业的发展决定员工的前途和出路，只有企业发展，员工才有希望。全体 员工廉洁奉公、克已为人可以形成强大的动力，形成良好的企业精神风貌， 所有员工凝成一股合力向目标奋进；而全体员工爱岗敬业、无私奉献又是 公司成功的有力保证。 新－－是创新、开拓、进取 公司通过不断进行技术、管理和营销创新， 从而不断创造辉煌。公司鼓励创新，要求员工尊重科学但要勇于创新、遵 守制度但要善于突破、脚踏实地但要努力向上，创造出更大价值。
国际化阶段(争创世界第一) 2001年至2005年，公司提出了“争创世界第一”的发展目标，在管 理上不断创新，引入六西格玛管理方法，推行卓越绩效管理模式，加大拓 展国际市场力度，向国际化企业发展。2005年，公司家用空调销量突破 1000 万台 / 套，实现销售世界第一的目标，成为全球家用空调“单打冠 军”。“格力空调，领跑世界”的时代已经来临！ 创全球知名品牌阶段 格力人在成功实现“世界冠军”的目标后，2006年公司提出“打造精 品企业、制造精品产品、创立精品品牌”战略，努力实践“弘扬工业精神， 追求完美质量，提供专业服务，创造舒适环境”的崇高使命，朝着“缔造 全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品牌”的愿景奋进。
管理团队
格力集团正以“忠诚、友善、勤奋、进取”的企业精神，立足发挥现有 优势，加快发展速度，加大改革力度，将格力做强做大，力争在全球经济
一体化的浪潮中，使格力发展成为世界的格力。
董事长兼总裁：董明珠 党委书记：周少强 下属格力地产股份有限公司董事长：鲁君驷
企业文化
格力精神
企业精神：忠诚、友善、勤奋、进取 经营理念：制造最好的空调奉献给广大消费者 管理理念：创新永无止境
经营理念：制造最好的空调奉献给广大消费者 准确、鲜明地表明企业对社会和消费者的承诺，以及坚持走专业化道路的 决心和对产品质量的卓越追求及信心。
格力人力资源分析
格力人力资源分析格力人力资源分析随着中国经济的快速发展，人才的重要性也变得前所未有地凸显。
作为全球最大的空调生产厂商之一，格力作为一家拥有强大人力资源的公司，已经成为国内外许多人才的引领者。
本文将从格力公司的员工数量、员工结构、人才培养计划、招聘策略等方面进行分析。
1.员工数量2019 年格力公司总职工人数超过了82,500 人，其中，一线员工有52,639 名，占比63.8%。
二线员工人数为18,449人，占比22.3%。
管理人员有11,412名，占比13.9%。
从总体上看，格力公司员工数量规模较大，而一线员工占比较高。
这说明格力公司重视生产力的提升，缓解一线员工的劳动力短缺问题。
2.员工结构作为一家制造行业的公司，格力拥有一年级工人、技术工人、专业技术人员、管理人员、高级管理人员等五个层级。
其中，一級工人占比最高，为51.8%，其次是二級工人和技术工人，分别占比21.3%和5.2%。
高级管理人员占比0.2%，专业技术人员占比14.4%，管理人员占比7.1%。
员工结构偏重于生产层级，这与格力的行业特点相符合。
3.人才培养计划为了培养更多的人才，格力实行了“百千万计划”。
具体来说，百计划针对企业中高端人才，计划选拔出100 名优秀员工进行培养，培养时间为 1 年；千计划针对企业普及技能人才，计划选拔出1,000 名优秀员工进行培养，培养时间为 6个月；万计划针对企业新生代后备干部，计划选拔出10,000名人才进行培养，培养时间为 3 个月。
该计划旨在为企业选拔和培养更多更好的人才，提高企业的综合竞争力。
4.招聘策略格力公司招聘时通常采用面试、笔试、测评、考察等多重手段。
针对某些特殊行业，如研究院、顶尖人才等，格力也会采取定点培养、挖掘有潜力的人才，采用个性化的培养方式，旨在为企业培养更多的一流人才。
另外，格力会在各大学院校宣传自身的企业文化、产品品质和职业发展机会，通过创新招聘方式和多种形式的招聘活动来吸引优秀的毕业生加入企业。
管理案例分析——格力电器的企业文化(案例补充)
管理案例分析——格力电器的企业文化（案例补充）一、格力电器全称：珠海格力电器股份有限公司二、格力电器公司企业文化：企业精神：忠诚、友善、勤奋、进取经营理念：制造最好的空调奉献给广大消费者管理理念：创新永无止境管理特色：合理化、科学化、标准化、网络化服务理念：您的每一件小事都是格力的大事人力资源理念：以人为本愿景：缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品牌使命：弘扬工业精神，追求完美质量，提供专业服务，创造舒适环境核心价值观：少说空话、多干实事质量第一、顾客满意忠诚友善、勤奋进取诚信经营、多方共赢爱岗敬业、开拓创新遵纪守法、廉洁奉公【企训】忠诚、友善、勤奋、进取【企魂】给消费者以精品和满意，给创业者以机会和发展，给投资者以业绩和回报。
三、从格力电器企业文化及管理中获得的启示1、构建企业特色文化现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争。
21世纪的中国企业将是文化的企业，这是由于企业外部生存和发展环境发生了深刻的变化，要求企业自身行为必须与之相适应。
受世界经济发展趋势影响，我们不必走出国门，也在参与着一场世界性的竞争。
这一变化，使企业从产品竞争、人才竞争，走向文化竞争，谁能够构建出具有特色的企业文化，谁就能赢得竞争主动权。
只有这样才能真正将企业文化变成企业核心竞争力的一部分，促进企业的健康发展。
格力电器公司正是在发展过程中构建、总结、完善自身的企业文化，在精品战略的指导下凸出自身特色。
2、创新是企业长远发展的重要因素格力一直坚信，只有有核心技术的企业，才能在强手如林的国际市场上站稳脚跟并取得突破，才可以被称为世界名牌。
作为专业化的空调生产企业，格力不仅要在销售量和销售额上领先于对手，更要在技术研发上占尽先机。
只有拥有自主的核心技术，才能在竞争中取得主动权。
那对于一个企业，怎样才能建立自己的企业文化呢？简单地说，企业文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。
企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。
格力电器人力资源管理存在的问题及其对策分析
格力电器人力资源管理存在的问题及其对策分析作者：苏新庚来源：《中国经贸》2016年第01期【摘要】在现代企业管理中，战略性人力资源管理越来越受到重视。
可是有的企业却始终跳不出传统的家族式的管理或经验管理的模式，致使战略性人力资源管理停留在书面上。
我就格力电器存在的人力资源管理的3个问题，即人员流失、绩效管理、人力资源阶梯结构管理不合理等提出自己的见解，用人力资源管理的先进思想结合企业实际情况，提出了应对以上问题的详细策略，以期减少企业员工流动性、完善绩效管理和激励机制，降低企业人力资源管理成本，为企业持续发展储备人力资源。
【关键词】人力资源；人员流失；绩效管理；阶梯结构格力电器是中国第一家净利润、纳税双双超过百亿元的家电企业，拥有三大品牌家电产品，其产品包括空调系列、空气能热水器系列、TOSOT生活电器系列、晶弘冰箱系列等。
2014年格力官方商城重磅上线，截至目前，格力电器在全球拥有九大生产基地，约7万多名员工。
在激烈的市场竞争中，格力空调先后中标2008年“北京奥运媒体村”、2010年南非“世界杯”主场馆及多个配套工程、2010年广州亚运会14个比赛场馆、2014年俄罗斯索契冬奥会配套工程等国际知名空调招标项目，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力，引领“中国制造”走向世界。
格力空调之所以享誉广泛知名度，与格力电器的质量管理是分不开的，然而格力电器各个层级的人员流失也是不争的事实。
如何留住企业的骨干员工、保持基层管理者对企业的忠诚，激励一线员工是企业必须考虑的现实问题。
一、格力电器人力资源管理存在的问题1.人员流失问题人员流失可以说是每个企业都会面临的问题，但是与其它电器制造商相比，格力电器面临的人员流失问题明显更加严重。
用一句话说“前面忙招人，后面放人忙”，这不是一个大型企业战略性人力资源管理应有的状况。
对一个企业来说最致命的往往是管理人员的流失，据不完全统计，2014年格力电器某分公司的管理人员离职率达到40%，而刚刚毕业的大学生的离职率约为50%。
格力人力资源管理的新变革
格力人力资源管理的新变革近年来，格力电器作为中国的知名企业，一直在致力于推进人力资源管理的变革。
在这个充满挑战和机遇的时代背景下，格力电器在人力资源管理中做出了一系列新的变革，以更好地发挥人力资源的价值和作用，为企业的持续发展提供有力支持。
首先，格力电器在人力资源管理方面加强了数据化运用。
通过各种先进技术手段，包括人才管理软件、数据分析工具等，对员工信息和数据进行管理和分析，实现对人才招聘、培训、考核等各项工作的全面跟踪和评估。
这种数据化管理方式能够提高管理效率和决策的科学性，为企业提供更准确的人力资源选才、发展和规划建议。
其次，格力电器更加注重人力资源管理的人性化。
在人才招聘方面，采取了多元化、全方位的招聘渠道，如招聘网站、线下招聘活动等，为各类人才提供了更多的机会。
在员工培训和职业发展方面，格力电器采取了以人为本的管理理念，注重员工的职业成长和发展需求，开展了一系列公司内部的技能培训、管理培训和职业规划体系建设，为员工提供广阔的职业发展空间。
再次，格力电器在人力资源管理中注重多方面的激励机制建设。
通过改革薪酬和激励机制，为员工提供更多种类的激励方式，如股权激励、季度奖励、年终奖金等，为员工提供更加合理、公平、开放的激励机制，提高员工的工作积极性、主动性和创造力。
此外，格力电器还从员工生活质量、福利待遇等方面入手，为员工提供更舒适、便捷、安全的工作和生活环境，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
最后，格力电器在人力资源管理中注重品牌建设和社会责任。
企业优秀的人力资源管理方式和企业形象的传播和塑造息息相关。
为此，格力电器积极开展各项公益活动，参与社会公益事业，在建设优良企业文化和可持续的企业社会发展方面发挥了重要作用。
总之，面对市场和企业竞争日益激烈的现实，格力电器始终将人力资源管理作为企业战略的重要支撑，积极开展各项改革和创新，全面提升人力资源管理的效率和效益，为企业的发展奠定了坚实基础。
格力人力资源管理分析
2018
格力人力资源管理
绩效考核
• 考核对象与考核周期
职业生涯管理与员工培训管理
1.职业生涯——“双通道”
• 公司为员工提供了管理与专业并重的“双通道”职业发展模式，员工可根据自身的职业发展规划选择适 合 自己的“纵向发展”晋升路径，也可根据专业特长在不同岗位序列之间实现“横向发展”，自主选择职 业生涯发 展方式。
2.员工培训——职业发展与人才培养机制
• 公司为员工提供了职业生涯指导，通过内部招聘、评定、任命、竞聘等多种方式丰富工作体验，拓宽 发展 领域。同时公司通过科技专家评选、储备干部培养、任职资格评定等机制培养人才队伍，满足公 司长远发展的 人才战略需要。
结论——合理
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我们可以从上面的两张图看出，格力的“双通道”职业发展模式，保证了无论是销售方面的 人才、技术方面的人才，还是管理方面的人才，都有相对应的职业发展途径。并加以人 才培养机制进行辅助，满足公司长远发展的人才战略需要。 众所周知，格力集团的董事长董明珠就是企业的员工出身，没有背景和后台，凭借自己 的能力成为了企业的掌舵人，这证明格力集团在职员生涯的道路上是畅通的，员工完全 可以凭借自己的能力得到自己该得到的地位与薪水。
• 1、公司总部中层以上正式管理人员实行半年度考核
• 2、公司总部主管及以下、各办事处非销售岗位正式人员实行月度考核 • 3、所有正式员工全部参加每年一度的年终考核。
格力集团人力资源管理分析
格力集团人力资源管理分析格力集团人力资源管理分析格力集团成立于1985年3月，总部位于广东珠海，经过36年的发展，成为珠海市2021年为止规模最大、实力最强的企业集团之一，形成了工业、房地产、石化三大板块综合发展的格局。
以下是店铺整理的格力集团人力资源管理分析，希望对大家有所帮助。
格力集团人力资源管理分析一、公司概况成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业，2008年实现销售收入本数据来源于百度地图，最终结果以百度地图数据为准。
420.32亿元，净利润19.67亿元，2010年营业额608.07亿，利润42.76亿，2011年上半年营业收入402.39亿。
连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。
格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。
1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续5年位居世界第一；2008年，格力全球用户超过8800万。
作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。
在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生产基地，5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利数千项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空调、G10变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成为从“中国制造”走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。
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• 考核内容与考核方式
• 1、月度考核运用平衡计分卡模型，以目标管理（MBO）、关键业绩指标（ KPI）考核为主，
• 2、半/年度考核以目标管理（MBO）+关键业绩指标（KPI）50%、工 作行
为与态度（KBI）20%、专业/管理技能（MS）30%考核为主。考评人选择使
用360度多维度 综合评估：上级、下级、同级共同进行评分，最后由直接上
级进行反馈面谈。
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结论———合理： 1、考核兼顾结果与过程，
定量与定性相结合。 2、考核内容全面。 3、考核周期短。
4
职业生涯管理与员工培训管理
5
1.职业生涯——“双通道”
公司为员工提供了管理与专业并重的“双通道”职业发展模式，员工可根据自身的职业发展规划选择适 合 自己的“纵向发展”晋升路径，也可根据专业特长在不同岗位序列之间实现“横向发展”，自主选择 职业生涯发 展方式。
2018
格力人力资源管理
1
绩效考核
2
• 考核对象与考核周期
• 1、公司总部中层以上正式管理人员实行半年度考核
• 2、公司总部主管及以下、各办事处非销售岗位正式人员实行月度考核
• 3、所有正式员工全部参加每年一度的年终考核。
• 4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统 一绩效考核方案。
8
员工招聘——忠诚
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一、内容概述
• 忠诚与能力，是企业选人用人必须考虑的两个因素，但企业不同，对它们的 侧重点也不同。每个企业都有自己的特点和文化，而格力，格外的注重忠诚 。
• 格力选拔人才的标准，忠诚被放在了第一位，然后才是敬业与能力。
• 格力是一个不怎么喜欢“挖人”的企业，这也与他们的认识有关。格力认为 ，企业需要的人才，应该尽可能地自己培养。市场竞争造就了不少人才，一 些企业不想花钱花功夫培养，喜欢用摘桃子的办法到其他企业拉人，格力把 这种行为上升为职业道德缺乏的高度。
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2.员工培训——职业发展与人才培养机制
公司为员工提供了职业生涯指导，通过内部招聘、评定、任命、竞聘等多种方式丰富工作体验，拓宽发 展 领域。同时公司通过科技专家评选、储备干部培养、任职资格评定等机制培养人才队伍，满足公司长 远发展的 人才战略需要。
7
结论——合理 Lorem ipsum dolor sit amet
11
在想要拓张的新领域追求保守忠诚是严重影响发展的，在新行业的人才如果由企业内部培养，所 需周期过长，会造成巨大的财务亏空，甚至影响其主行业发展，何况格力在这些新领域并没有自己 的核心科技。
况且从结果上看，对于新的战略，格里坚持的忠诚第一，似乎并没有得到好的成效。 我们认为在新领域，可以选择一些能力强但可能不忠诚会跳槽的员工，用高福利机制捆绑，等到 在业内取得成果之后，再进行洗牌。
我们可以从上面的两张图看出，格力的“双通道”职业发展模式，保证了无论是销售方面的人才、 技术方面的人才，还是管理方面的人才，都有相对应的职业发展途径。并加以人才培养机制进行辅 助，满足公司长远发展的人才战略需要。 众所周知，格力集团的董事长董明珠就是企业的员工出身，没有背景和后台，凭借自己的能力成为 了企业的掌舵人，这证明格力集团在职员生涯的道路上是畅通的，员工完全可以凭借自己的能力得 到自己该得到的地位与薪水。
• 正因如此，董明珠曾自豪地说，“这些年来，我从未收留过一个跳槽到格力
的人。”
Байду номын сангаас
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结论——质疑其合理性，不符合现行的多元化战略
我们认为，格力正向多元化战略发展，在格力主营的空调行业里，首选忠诚是保证自己的核心科 技安全，是正确的。
在“职业生涯管理”部分中，我们可以看出格力有着完备的人才培养模式，但这仅限于空调产业 方面