《非人力资源经理的人力资源管理——12大情境教学》
《非人力资源经理的人力资源管理》课程大纲
《非人力资源经理的人力资源管理》课程方案【课程收益】1、掌握人力资源管理的战略意义及发展趋势，提升人力资源管理意识；2、掌握管理者所担当的人力资源管理角色和职责，促进人力资源管理；3、掌握人力资源管理技能（选、育、用、留），提升管理能力；4、建设积极企业文化，形成良好的人力资源环境。
【课程对象】管理人员。
【课程时间】2天，共12小时。
【授课方式】互动讲授+案例分析+视频分析+情景模拟+课堂演练+小组讨论+游戏【课程大纲】第一节不是HR，需要做什么－人力资源管理中的角色分工1、人力资源管理是什么2、通过人力资源管理来获得竞争优势•人力资源战略帮助实现企业战略，进而形成企业竞争优势3、人力资源管理的目标•通过对人的正确评价、合理使用、持续开发、有效激励最大限度发挥人的潜能，从而实现企业战略目标4、人力资源管理的三个阶段•人事管理、人力资源管理、人力资本管理5、人力资源管理发展的四大趋势•从“战略-组织-人才”到“愿景-人才-战略”•从“人才为我所有”到“人才为我所用”•从传统模式，到“三支柱”模式•从“资本雇佣人才”到“人才雇佣资本”6、管理者的角色•领导、HR经理、教练、导师、救火队员、保姆、牧师7、人力资源管理中的四种角色分工•高层管理人员•中层管理人员•人力资源部门•一般员工第二节从人“材”到人“才”－人员选育用留的策略方法1、三种人力资源战略•吸引战略、投资战略、参与战略2、选人用人策略方法•选人用人六大策略：量才适用、大浪淘沙、岗位轮换。
•招聘甄选四项要素：职责分工、招聘渠道、招聘流程、招聘方法•招聘甄选五步成章：资料评价、专业测试、面谈评估。
•招聘面试技巧：简历分析、笔记分析、STAR行为面试、非语言信号、羊群效应。
•人员配置五项原则：要素有用、能位对应、互补增值。
•人员配置的五点分析：数量、质量、结构。
•用人的六个要领：职责明确、人岗匹配、权力适当。
3、员工培训发展的方法•企业的竞争是人才的竞争•我们需要什么样的人才•建设人才梯队：70/20/10法则、人才九宫格、人才培养的关键要素•培训的三种方式：OJT在职培训、OFF JT离岗培训、SD自我发展•培训的四步流程：培训需求分析、制订培训计划、培训实施、结果评估•有效培训的七大方法：课堂讲授、情景模拟、案例分析。
非人力资源经理的人力资源管理PPT课件
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
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符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
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工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
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工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
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工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
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工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
非人力资源管理的人力资源管理(以人为本)2024
非人力资源管理的人力资源管理(以人为本)2024在2024年的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
全球化、技术革新、市场竞争加剧等因素使得人力资源管理（HRM）不再仅仅是人力资源部门的专属职责，而是需要全员参与的系统工程。
非人力资源管理，即非HR部门在人力资源管理中的角色和作用，变得愈发重要。
一、以人为本的理念基础1. 以人为本的定义以人为本的管理理念强调将员工视为企业最宝贵的资源，关注员工的需求、成长和发展，通过激发员工的潜能和创造力，实现企业的可持续发展。
2. 以人为本的核心价值尊重个体：承认每个员工的独特性和价值，尊重其意见和建议。
公平公正：确保机会均等，公平对待每一位员工。
持续发展：关注员工的职业成长，提供持续的学习和发展机会。
共赢共生：实现员工与企业的共同成长和利益共享。
二、非人力资源部门在人力资源管理中的角色1. 直线经理的角色直线经理是员工日常工作的直接管理者，他们在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
招聘与选拔：参与岗位需求分析，协助HR部门进行招聘和面试，确保选拔到合适的人才。
绩效管理：设定明确的绩效目标，进行定期绩效评估，提供反馈和改进建议。
培训与发展：识别员工的培训需求，配合HR部门制定和实施培训计划，促进员工技能提升。
员工关系：建立良好的沟通机制，解决员工工作中的问题和矛盾，营造和谐的团队氛围。
2. 业务部门的角色业务部门是企业的核心运营单元，其人力资源管理活动直接影响企业的整体绩效。
需求分析：准确识别部门的人力资源需求，及时反馈给HR部门，确保人力资源配置的合理性。
团队建设：通过团队活动和激励机制，增强团队凝聚力和战斗力。
文化传承：在日常工作中贯彻企业文化和价值观，塑造积极向上的工作氛围。
3. 职能部门的支持财务、市场、技术等职能部门在人力资源管理中也发挥着重要的支持作用。
财务支持：提供充足的预算支持，确保人力资源活动的顺利开展。
市场调研：提供市场动态和竞争情报，帮助HR部门制定更具针对性的人力资源策略。
非人力资源管理的人力资源管理
云计算：提高人力资源管理的效率 和灵活性
添加标题
添加标题
添加标题
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大数据：数据分析、预测人力资源 需求
区块链：保障员工隐私和数据安全
跨部门合作：不同部门之间的合作与协调，以提高工作效率和效果 协同工作：团队成员之间的合作与协调，以实现共同的目标和任务 技术支持：利用信息技术提高跨部门合作与协同的效率和效果 培训与发展：为员工提供培训和发展机会，以提高跨部门合作与协同的能力和水平
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
01 02 03 04 05
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Part One
Part Two
非人力资源管理是 指在组织中，非人 力资源部门或人员 参与人力资源管理 的活动。
非人力资源管理包 括招聘、培训、绩 效评估、薪酬管理 等人力资源管理活 动。
Part Five
提高员工满意度：通过非人力资源管理，提高员工满意度，从而提高组织绩效。 提高员工工作效率：通过非人力资源管理，提高员工工作效率，从而提高组织绩效。 提高员工创新能力：通过非人力资源管理，提高员工创新能力，从而提高组织绩效。 提高员工忠诚度：通过非人力资源管理，提高员工忠诚度，从而提高组织绩效。
非人力资源管理可 以提高人力资源管 理的效率和效果， 促进组织的发展和 创新。
非人力资源管理可 以加强组织内部的 沟通和协作，提高 组织的凝聚力和竞 争力。
管理对象：非人力资源管理主要关注非人力资源部门的人力资源管理，如财务、销售 等部门；而传统人力资源管理主要关注人力资源部门的人力资源管理。
管理方式：非人力资源管理强调跨部门协作，注重人力资源与业务部门的整合；而传 统人力资源管理更注重人力资源部门的独立运作。
非人力资源经理的人力资源管理(3篇)
非人力资源经理的人力资源管理(3篇)文章一：非人力资源经理的人力资源管理策略一、前言在企业管理中，人力资源是至关重要的一环。
然而，许多非人力资源经理在管理团队时，往往会忽视人力资源管理的重要性。
本文将探讨非人力资源经理在人力资源管理方面可以采取的策略，以提升团队绩效，促进企业发展。
二、招聘与选拔1. 了解岗位需求：非人力资源经理应与人力资源部门密切合作，了解所辖岗位的职责、技能要求等，以便在招聘过程中筛选出合适的候选人。
2. 结构化面试：采用结构化面试方法，确保面试过程公平、公正，提高招聘效果。
3. 关注潜力和成长性：在选拔人才时，不仅要关注候选人的当前能力，还要关注其潜力和成长性，为企业长远发展储备人才。
三、培训与发展1. 制定培训计划：针对团队成员的技能短板，制定有针对性的培训计划，提升团队整体能力。
2. 内部培训：充分挖掘内部资源，开展内部分享、交流等活动，提高员工技能水平。
3. 个性化发展：关注员工个人发展，提供职业规划指导，帮助员工实现职业目标。
四、绩效管理1. 设定明确目标：为团队成员设定明确、可量化的绩效目标，确保团队目标与企业战略保持一致。
2. 过程管理：关注员工工作过程，及时发现并解决问题，确保工作顺利进行。
3. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效结果，鼓励优秀员工，帮助绩效不佳的员工改进。
五、激励与福利1. 薪酬激励：合理设计薪酬体系，激发员工积极性和创造力。
2. 福利制度：完善福利制度，关注员工身心健康，提高员工满意度。
3. 非物质激励：重视非物质激励，如表彰、晋升等，提升员工荣誉感和归属感。
六、团队文化1. 塑造团队价值观：明确团队价值观，引导员工树立正确的价值观念。
2. 团队沟通：建立有效的沟通机制，提高团队协作效率。
3. 团队氛围：营造积极、和谐的团队氛围，促进员工之间的相互信任和支持。
文章二：非人力资源经理的人力资源管理技巧一、了解员工需求1. 关注员工成长：了解员工职业规划，关注员工成长需求，提供适当的支持和帮助。
非人力资源的人力资源管理2024
非人力资源的人力资源管理2024在当今快速变化的企业环境中，人力资源管理（HRM）不再仅仅是人力资源部门的专属职责。
无论是中层管理者、项目经理还是一线员工，都需要具备一定的人力资源管理知识和技能。
这种趋势催生了“非人力资源的人力资源管理”理念，旨在让非HR岗位的员工也能有效管理和激励团队，提升整体组织效能。
一、非人力资源的人力资源管理概述1. 定义与背景定义：非人力资源的人力资源管理是指非HR部门的员工在其日常工作中，运用人力资源管理的基本原则和方法，进行团队管理、员工激励、绩效评估等活动的管理实践。
背景：随着企业组织结构的扁平化和项目管理模式的普及，越来越多的非HR岗位需要承担人力资源管理职能。
2. 重要性提升团队效能：通过有效的人力资源管理，非HR管理者可以更好地激励团队成员，提升工作效率。
增强员工满意度：良好的管理实践能够提高员工的满意度和忠诚度，降低离职率。
促进组织目标实现：人力资源管理与企业战略目标紧密相连，非HR部门的有效管理有助于整体战略的实现。
二、核心内容与技能1. 招聘与选拔需求分析：非HR管理者需要了解团队的具体需求，明确招聘的岗位要求和职责。
面试技巧：掌握基本的面试技巧，如行为面试法、情景模拟等，以确保选拔到合适的候选人。
入职引导：为新员工提供必要的入职培训和引导，帮助他们快速融入团队。
2. 绩效管理目标设定：与团队成员共同设定明确、可衡量的绩效目标。
绩效评估：定期进行绩效评估，提供及时、具体的反馈。
绩效改进：针对绩效不佳的员工，制定改进计划，提供必要的支持和培训。
3. 员工激励激励机制：了解不同激励理论（如马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论），设计适合团队的激励机制。
非物质激励：除了薪酬福利，重视非物质激励，如认可、晋升机会、工作环境等。
个性化激励：根据员工的个性化需求，制定差异化的激励策略。
4. 培训与发展培训需求分析：识别团队和个人的培训需求，制定培训计划。
培训实施：组织内部或外部培训，确保培训效果。
非人力资源经理人的人力资源管理ppt课件
PART 1:
人力资源管理概说
两个基础思考？
什么是“管理”？
管－
理－
什么是“高绩效”？
4
什么是人力资源管理？
组织在自己的文化理念和战略的指导下 获取、配置、开发、使用和保护 人力资源的 活动， 这种活动同时也受到环境要素的制约。
人力资源的奥林匹克（五环）
战略目标
育
用
留
征
选
企业文化
部门经理与人力资源部门合作关系（1） 例：绩效管理
无情绪、专注 固定不变 追求一致性 考虑较长 话不多、有耐心 合作、谦虚
PART 3:
工作（岗位）分析1： 事：工作聚焦七步法
工作分析三要素：MMM
做什么
权
DUTY
尽什么职责
责
KRA
岗位分析
具备那些能力 （素质水平）
能
Competency
练习准备:选择模拟职位－
职位名称
职务内容 简单描述
2 1
必需具备
有则更佳
评量方式
学历以上 年 年
产出第2表： 岗位的胜任力模型
胜任力类型
Attitude 工作态度
Skills 技巧
内容 专业
职位 1
职位 2
非技术
Knowledge 知识
学历
专业
Experience 经验
Traits
特质
体质 3 9
职位 3
职位 4 职位 5
案例：卡夫食品领导力核心才能模型
资材/采购
单价管制 交期管制 采购程序 供应商管理 供应商开发 订购量 订购点 资材管理
主要绩效范围例举
财务/会计 资金管理 信用审核 成本管理 财务分析 现金流量 帐款管理 报表提出 风险评估 费用审核
非人力资源经理的人力资源管理讲解版
非人力资源经理的人力资源管理讲解版一、引言人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，负责管理和发展组织内的人力资源，以帮助组织实现其目标。
在很多组织中，人力资源管理由专门的人力资源部门负责，通常由人力资源经理领导。
然而，在一些小型组织或新兴企业中，并没有专门的人力资源经理，这时候其他岗位的领导者或雇主需要兼顾人力资源管理的工作。
本文将讨论在非人力资源经理的情况下，如何进行有效的人力资源管理。
二、人力资源管理概述人力资源管理是指通过规划、招聘、培训、绩效管理等方式，对组织内的人力资源进行管理和开发，以满足组织的需求并实现组织目标。
在一个企业或组织中，人力资源管理通常包括以下几个主要方面：1.招聘与选拔：确保组织拥有适合岗位的员工，促进组织发展和创新。
2.培训与发展：提升员工的技能和知识，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
3.绩效管理：评估和激励员工，帮助他们实现个人目标并为组织贡献价值。
4.员工关系：建立和维护积极的员工关系，提高员工工作满意度和忠诚度。
5.薪酬福利：设计合理的薪酬和福利制度，吸引、留住和激励员工。
三、非人力资源经理下的人力资源管理实践在没有专门人力资源经理的情况下，其他领导者或雇主可以采取以下措施来进行有效的人力资源管理：1.了解员工需求：与员工保持沟通，了解他们的需求和反馈，及时解决问题。
2.制定人力资源策略：根据组织目标和需求，制定适合的人力资源管理策略，确保人力资源与业务发展保持一致。
3.招聘与选拔：制定招聘计划，确保招聘流程简洁高效，选择适合岗位的人才。
4.培训发展：根据员工需求和组织发展，制定培训计划，提升员工技能和素质。
5.绩效管理：建立绩效评估机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
6.员工关系管理：保持公平与透明，关注员工需求和心理健康，建立良好的员工关系。
7.薪酬福利管理：制定合理的薪酬体系和福利政策，激励员工工作热情。
四、结论即使没有专门的人力资源经理，组织也可以通过领导者或雇主的努力，实现有效的人力资源管理。
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非人力资源经理的人力资源管理——12大情境教学
课程背景：
人才是企业最大的资源和财富，企业的一切经营活动都需要员工去推动，在企业中，我们往往会让人力资源部来承担跟人有关的选育用留事项，但是通过大量的实践证明，这是远远不够的，对于企业来说，用人部门才是人力资源的第一负责人，用人部门对选拔人才、培养人才、管理人才和保留人才的能力直接决定着团队的战斗力。
本课程从识人之道、育人之道、御人之道、留人之道出发，通过十二个典型的全情景案例，全面刨析用人部门在人才管理中常见的用人问题，并给出科学化的方法论，这也是本课程的初衷。
本课程十二个典型案例，将重点解决12个问题：
1.如何看人不走眼？
2.如何提问更有效
3.如何选择合适候选人？
4.哪些人是值得培养的？
5.如何去培育部属？
6.培养方案如何制定？
7.如何管理下属的目标?
8.如何激励下属?
9.如何考评下属？
10如何储备人才？
11.如何避免员工主动离职？
12.如何处理不胜任的员工？
情境主要人物介绍:
KD公司是一家大型的跨行业、跨地域的民营上市集团公司，经营领域包括房地产、互联网、酒店餐饮、生物科技、教育培训等多个领域。
本课程涉及的公司包括KD集团、KD教育科技公司、KD地产，其中KD地产是KD集团的传统优势产业，KD教育科技公司是成立不到一年的新公司，KD公司现有员工6000人，年营业额300亿。
王超男32岁，KD教育科技公司总经理助理（总监级），分管行政、设计两个部门，曾再KD 地产任职8年，历任案场主管、招商经理、营销总监，参与KD教育科技公司筹建。
（本课程
学员担任的角色）；
卢定平男40岁，KD教育科技公司运营副总，分管市场、产品、采购三个部门，15年同行业经历，为集团高薪猎聘人才，任职半年；
高长清男 42岁，KD教育科技公司总经理，直管人力资源和财务部门，原为KD集团副总，性格较为严肃，对人要求严格；（是您的直接上级）
陈政男 32岁，KD教育科技公司设计高级经理，属于集团的第一批员工，资历老，工作勤恳，性格平和，属于佛系管理者（您的直接下属）
田佳丽女 35岁，KD教育公司设计主管，名校硕士，有国际知名企业工作经历，专业能力强，心气高，对上级不太服气
夏婉君女 31岁，KD教育科技公司人力资源总监，擅长平衡各方面关系，为人处事得体（总经理直管）
叶晓男24岁，管培生，名校毕业，为人直爽，组织纪律性较差（设计部）
课程特色：
情境：本课程采用全情境设计，通过十二个常见案例再现真实的工作场景，让学员在真实的案例中掌握知识；
反思：学员可以反思到真实的工作场景中，回顾自己的做法，通过激活旧知而获得新知
方法：所有的情景问题都会给出参考方法论，以便学员在实际工作中去运用
课程收益：
■掌握人才甄选、面试的核心技巧和知识，学会知人善任；
■掌握员工辅导的基本方式和技巧，了解教练技术的核心和要领；
■了解人性的特点，掌握激励理论的核心，学会激励的原则和技巧；
■了解员工离职的原因，掌握人才保留的技巧。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：业务主管、部门负责人
授课方式：案例分析40%+讲授60%
课程模型：。