浅论薪酬体系的设计
人力资源管理中的薪酬体系设计
人力资源管理中的薪酬体系设计薪酬体系是企业人力资源管理中重要的一环，它直接关系到员工的激励和公司的运营效益。
设计一个合理的薪酬体系对公司的成长至关重要。
本文将探讨薪酬体系设计的重要性、原则和步骤，并分享一些成功的案例。
一、薪酬体系设计的重要性薪酬体系设计是建立在员工工作价值和贡献基础上的激励性工具。
一个合理的薪酬体系可以激发员工工作的积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度。
同时，它也是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
二、薪酬体系设计的原则1. 公平公正原则：薪酬体系设计应当建立在公平公正的基础上，确保同等工作获得同等待遇，避免任何形式的歧视。
2. 内外一致原则：薪酬体系设计应与公司的目标和战略一致，体现内外部均衡。
3. 灵活适应原则：薪酬体系设计应具备一定的灵活性，能够适应不同岗位的特点和市场环境的变化。
4. 激励导向原则：薪酬体系设计应能够激励员工实现个人和企业的共同目标，体现绩效和贡献的加薪机制。
三、薪酬体系设计的步骤1. 研究和分析：首先，人力资源部门需要深入了解公司的战略目标、人才需求和市场竞争状况，分析各岗位的工作价值和难度。
2. 制定薪酬架构：根据研究和分析的结果，制定薪酬架构，包括薪资级别、岗位分类、工资范围等，确保薪酬体系的内外一致性。
3. 设定绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系是薪酬体系设计的重要一环。
该体系应能够客观、公正地评估员工的工作表现和贡献。
4. 确定薪酬差异化政策：根据绩效评估的结果，确定不同绩效水平员工的薪酬差异化政策，提供个性化的激励机制。
5. 审核和调整：薪酬体系的设计并非一成不变，它需要不断地审核和调整。
及时反馈员工的意见和建议，根据市场变化和公司需求做出相应的调整。
四、成功案例分享1. 公司A成功利用薪酬体系激励员工的创造力和团队合作精神。
他们设置了绩效奖金、股权激励和福利套餐等多种激励方式，以满足不同员工的需求。
2. 公司B通过建立清晰的薪酬架构和明确的绩效评估体系，提高了员工的工作效率和满意度。
企业人力资源管理师二级考浅论文_浅论薪酬体系的设计
企业人力资源管理师二级考试论文：浅论薪酬体系的设计标签：二级人力资源管理师职业资格认定考试论文教育【摘要】在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。
本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上，提出了薪酬体系设计的基本原则，并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤，最后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。
【关键词】薪酬体系设计发展趋势1【文献综述】一、文章的选题意义在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。
近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。
当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。
那么，如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，对薪酬体系的方案设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。
笔者发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。
然而，国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。
而且对于目前我国的大部分国有企业来说，尽管国有企业分配制度已打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但按劳分配体制仍很不完善，许多企业还没建立起适合自身发展的运作机制，从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。
因此，作者认为关于薪酬体系的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。
二、国内外主要研究成果国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案：
一个成功的薪酬体系应该能够吸引、激励并留住有才能的员工。
以下是一些建议：
1. 工资结构设计
首先，公司需要设计一个合理的工资结构，包括工资及福利制度，以吸引和留住人才。
例如，公司可以根据员工的技能、经验和资历来设定薪水水平。
相应地，公司可以制定一份完善的薪酬体系，包括底薪、奖金、股权和福利等。
公司也可以利用一些现代的薪酬分配方法，如绩效工资和个人贡献奖励等，来激励员工的表现。
2. 吸引和留住人才
为了吸引和留住有才能的员工，公司需要提供竞争力的薪酬和福利。
例如，可以提供医疗保险、教育津贴、健身俱乐部会员等高质量福利。
公司还可以为员工提供职业发展机会，例如提供培训计划和晋升机会，以便他们能够在公司内发展。
3. 绩效评估与奖励
公司需要制定一套完整的绩效评估方法，以评估员工的表现。
一旦员工达到预定的业绩目标，公司应该给予相应的奖励，例如年终奖金或其他形式的激励措施。
4. 充分沟通
员工需要了解公司的薪酬策略和体系。
因此，公司应该
定期进行薪酬沟通和解释，以确保员工对公司的薪酬和福利计划有充分的了解。
5. 不断改进
公司需要定期进行调查和分析，以了解员工对薪酬体系的反馈和期望。
基于这些反馈和期望，公司可以进一步改进其薪酬体系，以吸引和留住有才能的员工。
总之，一个成功的薪酬体系应该能够吸引、激励并留住有才能的员工。
公司需要设计一个合理的工资结构，提供竞争力的薪酬和福利，制定完整的绩效评估方法，充分沟通和不断改进薪酬体系。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系是企业发展中重要的一环，它关系到企业的人才激励、员工满意度和企业形象等多方面问题。
一个合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率和绩效，有助于企业实现长期的稳定发展。
本文将从薪酬体系的设计原则、薪酬设计要素以及薪酬管理流程等方面探讨如何设计一套适合企业的薪酬体系。
一、薪酬体系的设计原则1. 公平性原则薪酬体系设计的第一原则就是公平性原则。
公平性指的是企业内部员工的工作价值和付出应该获得相应的回报，部门之间、职位之间的薪酬水平应该相对平等，避免出现差距太大的情况。
2. 竞争性原则竞争性原则是指企业的薪酬水平应该具有一定的市场竞争性，能够吸引和留住优秀的员工。
企业需要对市场上同类型企业的薪酬水平做出比较，以便进行合理的调整。
3. 激励性原则激励性原则是指企业的薪酬设计应该具有激励员工工作的作用，能够激发员工的动力和积极性。
这也是薪酬设计的重要目的之一。
4. 灵活性原则灵活性原则是指企业的薪酬体系应该具有一定的可塑性和适应能力，能够随着企业战略和业务的变化而变化，以更好地满足企业的需要和员工的需求。
二、薪酬设计要素1. 岗位薪酬岗位薪酬是指企业对于不同岗位制定的不同薪酬标准。
通过对不同岗位的分析和比较，给出一个合理的岗位薪酬范围，以确保员工的工资水平具有一定的公平性和竞争性。
同时，也需要考虑员工的工作经验、能力、绩效等因素，确定员工具体的薪酬水平。
2. 绩效薪酬绩效薪酬是以员工的绩效为基础的薪酬。
通过制定合理的考核制度，将员工的工作绩效与绩效薪酬挂钩，以实现激励员工的目的。
同时，也需要确保绩效考核的客观性和公正性，避免出现对员工不公平的情况。
3. 福利薪酬福利薪酬是企业针对员工生活和工作环境提供的一些福利待遇，如住房补贴、医疗保险、年底奖金等。
企业可以根据自身情况和员工需求，制定相应的福利政策，以提高员工的工作稳定性和满意度。
4. 激励薪酬激励薪酬是针对员工在工作中表现出色和做出特殊贡献的奖励措施。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬体系设计
薪酬体系设计薪酬体系是企业用来激励员工并维持员工满意度的重要工具。
一个良好的薪酬体系能够帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作效率和生产力。
本文将探讨一个完善的薪酬体系设计所需考虑的要素，并对其进行详细阐述。
一、薪酬体系设计的目标和原则在进行薪酬体系设计之前，企业需要明确薪酬体系的目标和设计原则。
薪酬体系的目标应该是既能够激励员工努力工作，并与员工的表现和贡献相匹配，又能够符合公司的财务预算和经济状况。
在设计薪酬体系时，需要遵循以下原则：1. 公平性原则：薪酬体系应该公平地对待不同员工，不论其性别、种族、国籍、年龄等因素。
公平的薪酬体系能够激励员工产生积极的工作动机。
2. 灵活性原则：薪酬体系应该具有一定灵活性，以便根据员工的表现和市场需求进行调整。
灵活的薪酬体系能够吸引和留住人才，同时也能对企业的发展做出积极的贡献。
3. 可维持性原则：薪酬体系应能够通过员工的工作表现和成果实现可持续的发展。
可维持的薪酬体系能够帮助企业保持员工的稳定度，并提高员工的工作效率。
二、薪酬体系设计的要素1. 岗位评估和薪酬分级在设计薪酬体系时，企业需要对不同岗位进行评估，并确定各个岗位的价值。
岗位评估是通过分析岗位的职责、技能要求和工作环境等因素，来确定每个岗位的相对价值和薪酬水平。
对岗位进行评估后，企业应该将各个岗位进行分级，从而确定不同薪酬水平的范围。
2. 薪酬调研和市场定位薪酬调研是指企业通过与同行业和同类型企业进行比较和分析，来确定薪酬水平是否与市场相符。
薪酬调研能够帮助企业了解市场的薪酬趋势，并据此对自身的薪酬体系进行调整和优化。
市场定位是指企业根据自身的经济状况、业务发展和员工需求等因素，确定适合自己的薪酬水平和结构。
合理的市场定位能够帮助企业在吸引和留住人才的同时，保持薪酬的可持续发展。
3. 薪酬结构和福利待遇薪酬结构是指薪酬体系中的不同组成部分，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
合理的薪酬结构能够激励员工努力工作，并根据员工的表现给予适当的奖励。
如何设计有效的员工薪酬体系
如何设计有效的员工薪酬体系在现代商业环境下，为员工提供有吸引力的薪酬体系是吸引和留住优秀人才的关键因素。
一个有效的员工薪酬体系不仅能够激励员工提高工作表现，还能够促进员工的发展和组织的持续增长。
本文将讨论如何设计一个有效的员工薪酬体系。
设计一个有竞争力的基本薪酬。
基本薪酬是员工薪酬体系的基础，它应该能够吸引和留住优秀的人才。
为了设计一个有竞争力的基本薪酬，公司需要进行市场调研，了解同行业和同地区的薪酬水平。
同时，公司还应该考虑员工的资历、经验、技能和责任等因素，在确定基本薪酬时要公平合理地考虑这些因素。
建立绩效考核体系。
一个有效的员工薪酬体系应该与员工的工作表现紧密相关。
绩效考核体系应该明确员工的工作目标和标准，并建立一个客观公正的评估方法。
公司可以根据员工的绩效考核结果来确定员工的薪酬调整和晋升机会，以激励员工提高工作表现。
公司还可以考虑通过奖金和福利制度激励员工。
奖金制度可以根据员工的个人及团队的表现进行奖励，激励员工积极工作。
福利制度可以包括员工的健康保险、退休计划、培训和发展机会等福利，以提供全面的工作福利，增强员工的归属感和满意度。
为员工提供职业发展机会也是一个有效的员工薪酬体系的关键组成部分。
员工希望在工作中能够得到成长和发展，公司应该为员工提供培训、交流和晋升机会。
这不仅可以激励员工提升工作表现，还能够提高员工的忠诚度和士气。
建立一个透明和公正的薪酬体系。
员工需要清楚地知道他们的工作表现将如何影响他们的薪酬。
公司应该向员工解释薪酬体系，并确保执行过程公正透明。
同时，公司还应该建立一个有效的沟通机制，使员工可以提出问题和反馈意见。
在设计一个有效的员工薪酬体系时，公司应该考虑到员工的多样性和个人需求。
不同的员工可能有不同的期望和目标，公司应该根据不同的员工群体制定差异化的薪酬策略。
总而言之，设计一个有效的员工薪酬体系是提高员工满意度和激励员工工作的重要手段。
一个有效的员工薪酬体系应该包括有竞争力的基本薪酬、绩效考核体系、奖金和福利制度、职业发展机会以及透明公正的执行机制。
浅谈如何设计企业的薪酬体系
浅谈如何设计企业的薪酬体系浅谈如何设计企业的薪酬体系在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容，建立合理的有竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的双刃剑作用，是一项非常重要的工作。
现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分。
本文就设计企业薪酬体系的基本程序以及企业薪酬体系设计中应该注意的问题，谈一些不太成熟的看法，与各位同仁切磋。
一、设计薪酬体系的基本程序薪酬体系的建立是一项复杂而庞大的工程，不能只靠文字的堆砌和闭门造车的思考来完成薪酬体系的设计。
本人认为设计企业的薪酬体系应该遵循以下几个基本程序：（一）合理而详尽的岗位分析1、岗位清理岗位清理是企业薪酬管理的基础。
根据现有人员极其分工，在适当清理、明确岗位职责的基础上确定岗位清单。
岗位理清要进行必要的调查研究，原则是因事设岗。
通过岗位清理，可取得1）岗位脉络图2）岗位编码表、岗位清单3）组织机构图。
岗位清理的好处：近期可改善企业的不足之处；中期可求得企业的发展；远期可实现企业的理想。
2、岗位分析也可称为工作分析或岗位描述，即根据企业发展战略的要求，通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等手段，对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，最后形成岗位说明书和工作规范。
岗位分析是一项基础工作，分析活动需要企业人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力和合作来完成。
首先让员工提供”自我岗位描述”；其次，员工的主管领导对员工的”自我描述”进行修边划界，做到：”工作没漏洞，职责无空隙；管好自己事，职责不重复”。
第三，人力资源部负责整体筹划和对”岗位说明书”进行质量控制，关键要简单、实用。
（二）公平合理的的岗位评价岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅论薪酬体系的设计【摘要】在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。
本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上，提出了薪酬体系设计的基本原则，并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤，最后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。
【关键词】薪酬体系设计发展趋势1【文献综述】一、文章的选题意义在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。
近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。
当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。
那么，如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，对薪酬体系的方案设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。
笔者发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。
然而，国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。
而且对于目前我国的大部分国有企业来说，尽管国有企业分配制度已打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但按劳分配体制仍很不完善，许多企业还没建立起适合自身发展的运作机制，从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。
因此，作者认为关于薪酬体系的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。
二、国内外主要研究成果国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果。
雷蒙特?A?洛伊，约翰?霍伦拜尔以及拜雷?格哈特在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。
此外，薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。
如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设计，新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。
[1]K?韦恩?蒙迪和罗伯特?M?诺埃则针对薪酬的决定因素展开讨论，分析了薪酬设计的四大决定因素，即：组织、劳动力市场、工作、员工。
[2]劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁认为：大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。
然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。
健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。
建立工资范围的两个基本步骤：（1）确定组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）。
（2）给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。
[3]国内学者关于薪酬管理的理论研究也有相当多的成果。
冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。
认为薪酬管理具有以下意义：贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节；有利于增强的企业活力，促使生产力发展；改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制。
并介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成和影响薪酬水平的因素。
[4]此外，王琪延在《企业人力资源管理》中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。
因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。
并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。
[5]而关淑润在《人力资源管理》一书中，对工资管理进行了全面的论述，认为：工资是企业以货币形式直接支付给员工的部分，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。
在书中，作者除了对工资管理进行了阐述外，还对福利进行了论述，认为：福利则是企业在工资以外以货币或非货币形式间接给予员工的物资补偿和待遇。
[6]pp谢礼珊在中山大学学报上发表的《知识经济时代企业薪酬制度》文章中指出：在知识经济时代，企业应改变传统的薪酬制度而采用个性化薪酬制度。
根据员工能力和业绩确定员工的薪酬，并允许员工选择他们需要的报酬形式，以使充分调动员工的工作积极性，吸引并留住优秀的员工。
[7]在《现代企业的人力资源管理》一书中，作者主要针对经理人员的报酬进行分析，认为：和一般职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大差别而且有结构上的差别。
经理人员的“额外收入”多，报酬也更注重激励，经理人员收入中基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重，比其在一般职工收入中占的比重要大得多。
[8]而陈清泰编写的《公司薪酬制度概论》[9]和中国企业国际化管理课题组主编的《企业人力资源国际化管理制度》[10]分别介绍了国际化公司的薪金管理制度，他们可以作为我国企业国际化管理的参考。
经过两个多月的资料收集与写作构思，文章的整个框架在作者的脑海中形成了。
作者把全文分为五个部分展开讨论，即澄清薪酬与工资、报酬的概念，薪酬体系设计的意义与原则，薪酬体系设计应该注意的几个问题，薪酬体系设计的发展趋势。
在论文的第一部分不仅给出了薪酬的基本概念，而且运用比较和区别的分析方法讨论了薪酬与工资、报酬概念的区别；薪酬体系设计的意义与原则部分，论文首先指出了薪酬体系设计的意义，然后分析了薪酬体系设计的原则，即认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性和完整性；在论文的第三部分就企业如何具体设计薪酬体系，运用系统的分析方法提出了可超作性的六个步骤：职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计以及薪酬体系的实施和修正，突破了以往研究中只重理论，操作性不强的局限；薪酬体系设计应该注意的几个问题部分，论文提出了如下几点建议：薪酬管理体系设计一定要结合公司的实际情况、按表现来支付薪酬、针对不同的人员实施不同的薪酬激励、重视员工的福利愿望及设计适合员工需要的福利项目；笔者认为薪酬体系设计一方面要在基本原则指导下相对稳定，另一方面要根据环境变化适时调整，所以，在文章第五部分提出了薪酬体系设计新的发展趋势，即：全面薪酬制度、薪酬与绩效紧密的结合、宽带型薪酬结构、重视薪酬与团队的关系、薪酬的细化以及薪酬制度的透明化。
但由于作者水平及篇幅的限制，本文对薪酬体系设计的其他一些重要问题，如薪酬体系设计的支持系统，薪酬体系绩效测评等问题涉及还有待进一步提高。
参考文献：[1] 雷蒙德?A?诺伊，约翰?霍伦拜克，拜雷?格哈特，帕特雷克?莱特.人力资源管理：赢得竞争优势[M].第三版. 北京：中国人民大学出版社，2001.36.[2] K ?韦恩?蒙迪，罗伯特?M?诺埃.人力资源管理[M].第一版.北京：经济科学出版社，1998.331－343.[3] 劳埃德?L?拜厄斯，莱斯利?W?鲁.人力资源管理[M].第六版. 北京：华夏出版社，2002.264.[4] 冯虹.现代企业人力资源管理[M].第一版. 北京：经济管理出版社，1999.181－184[5] 王琪延.企业人力资源管理[M].第一版. 北京：中国物价出版社，2002. 222－245[6] 关淑润.人力资源管理[M].第一版. 北京：对外经济贸易大学出版社，2001，10.186－204.[7] 谢礼珊，张燕，凌茜.知识经济时代薪酬制度[J].广州：中山大学学报，2002.70—75.[8] 王一江，孔繁敏.现代企业中的人力资源管理[M].第二版.上海：上海人民出版社，1999.264－289.[9] 陈清泰，吴敬琏.公司薪酬制度概论[M].第一版. 北京：中国财政经济出版社，2001. 214[10]中国企业国际化管理课题组.企业人力资源国际化管理制度[M].第一版. 北京：中国财政经济出版社，2002.139.【正文】引p言薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能造成企业人才流失，阻碍公司的发展,我们先来看一个事例:A公司是一家网络公司,在公司的运营过程中,公司的经营状况不断出现滑坡,一些技术中坚人员离开企业,其他人员也开始“军心不稳”,公司很快就陷入困境。
经过企业调查和管理诊断之后,发现主要问题是企业所采用的薪酬体系,突出表现在:(1)公司在创业初期,薪酬体系设计时没有进行准确的职位分析和评价,造成了企业的薪酬等级和要素结构设计不合理,这不仅严重刺伤了核心员工的积极性,也给一线经理造成管理障碍,从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。
(2)忽视了薪酬调查。
企业在确定薪酬水平时,没有参考与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司的薪酬水平,使得本企业的知识员工的薪酬没有外部竞争力。
(3)企业在创业初期制定的薪酬体系并没有随着企业规模的扩大,业务的增加,成员数量,质量构成的变化而进行有效的修正。
从这个事例可以看出薪酬体系设计对于公司的重要性，它的优劣会影响整个企业的发展，因此，探讨和研究薪酬体系设计的理论和实践问题对企业来讲都是至关重要的。
一、澄清薪酬与工资、报酬的概念现实中一些公司在进行薪酬体系设计时,常常把薪酬与工资,报酬概念混为一谈，这样将影响公司的发展。
笔者认为,有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。
薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入，有形服务和福利。
根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、雇佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等。
[1]薪酬不能等同于工资和报酬。
1、工资与薪酬的区别随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。
工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬,它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。
工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。
岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。
年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。
人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。