激励理论赫茨伯格的“双因素理论”案例分析
激励理论及案例
三、 动力
• 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔 子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉 兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去 问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉 献给了您，主人，但是我们随着时间的推移 会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给 我们骨头吃吗？”
四、 未来
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所
满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意不满意不满意双因素理论告诉我们要调动职工双因素理论告诉我们要调动职工的积极性不仅要有必要的物质利益和的积极性不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等更要注意对人进行合适的工作环境等更要注意对人进行精神鼓励对职工的工作成绩及时给予精神鼓励对职工的工作成绩及时给予表扬和认可尽量使职工的工作具有一表扬和认可尽量使职工的工作具有一定的挑战性为职工的成长发展和提定的挑战性为职工的成长发展和提升提供机会
油漆厂工人为什么闹事
钱兵还了解了工人的年龄、学历等情况，工厂 以男性职工为主，约占92%。年龄在25－35 岁之间 的占50%，25 岁以下的占 36%，35岁以上的占 14% 。工人们的文化程度普遍较低。钱兵在调查中 还发现，工人的流动率非常高，50% 的工人仅在厂 里工作1年或更短的时间，能工作5年以上的不到 20%，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。 于是，钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长 做沟通，他提出了自己的一些看法：“高厂长，经 过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满 足，我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品 的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基 本的要求。”
保健因素与激励因素
保健因素 工资 人际关系 工作环境 安全 政策与管理制度 监督 地位 激励因素 工作本身 成就 赏识（认可） 提升 责任 个人成长与发展
赫茨伯格的双因素激励理论
赫茨伯格的双因素激励理论The document was prepared on January 2, 2021赫茨伯格的双因素激励理论激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格Fredrick Herzberg提出来的,又称双因素理论.赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位,以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作,是犹他大学的特级管理教授.他的主要着作有：工作的激励因素1959,与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合着、工作与人性1966、管理的选择：是更有效还是更有人性1976.双因素理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究.20世纪5O年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问.访问主要围绕两个问题：在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪持续多长时间.赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足,哪些事情造成不愉快和不满足.结果他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的.他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素.保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用.保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果；它不是治疗性的,而是预防性的.保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等.当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意.但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态.那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会.如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励.从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励；它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励.按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果.只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩.赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总的来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的.但是,赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用；但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素.工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果.赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处.他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要.当然,他们的具体分析和解释是不同的.但是,这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来.有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑.有人做了许多试验,也未能证实这个理论.赫茨怕格及其同事所做的试验,被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上,问卷没有考虑这种一般的心理状态.另外,被调查对象的代表性也不够,事实上,不同职业和不同阶层的人,对激励因素和保健因素的反应是各不相同的.实践还证明,高度的工作满足不一定就产生高度的激励.许多行为科学家认为,不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素,都可能产生激励作用,而不仅是使职工感到满足,这取决于环境和职工心理方面的许多条件.但是,双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性,特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系,因此是有积极意义的.赫茨伯格告诉我们,满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的.物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的.要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,各得其所,注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会.随着温饱问题的解决,这种内在激励的重要性越来越明显.。
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用[摘要] 双因素激励理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。
管理者在管理过程中应运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要；运用保健因素，为组织成员创造良好的工作环境。
[关键词] 激励因素保健因素运用一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献双因素激励理论(The Two—Dimensional Theory)由美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）创立，全称为激励因素与保健因素理论（The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors）。
在二十世纪五十年代，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了调查，调查内容主要涉及工作过程中何时感到心情舒畅（满意）和导致这种心情事件的原因及其作用的大小，工作过程中何时感到心情糟糕（不满意）以及导致这种心情事件的原因及其作用的大小。
调查结果表明，导致工作中“满意”与“不满意”的事件是截然不同的。
导致满意的主要因素有：成就，即是否成功地完成了工作，是否解决了问题；认可，即工作中其他人员以赞扬等形式所做的评价，与完成任务直接相关的奖励；工作本身，即工作本身是否具有创造性，是否有趣；责任，即在完成工作过程中有没有自主性，是增强还是减弱了对别人的权威感，以及完成工作的责任；提升，即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变；发展的可能性，即工作情景变化的可能性，提升的可能性，增加学习机会的可能性。
导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，即上下级沟通是否顺畅，任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当；监督，即上司是否称职，监督是否公平，是否有效率；工资，即报酬是否合理；与上司的人际关系；与部属的人际关系；与伙伴的人际关系；工作条件，即工作的物质条件如设备使用率、温度、光线、空间等是否如人意。
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。
赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德。
莫斯纳、巴巴拉。
斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
案例分析
说:“宏伟，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多
了。” 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中 受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作， 同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联
自我实现的需要
该层次包括对以下事物的需求： ◆ 道德 ◆ 创造力 ◆ 自觉性 ◆ 问题解决能力 ◆ 公正度 ◆ 接受现实能力 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度， 达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善 于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就 是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足 自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力， 使自己越来越成为自己所期望的人物。 1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需 要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二 者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。
案例分析
案例一： 张宏伟是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得 了
某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯 洛和赫
茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素 和保健因素 理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据张 宏伟了解的可靠 信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应 该集中在赫茨伯格的激励因素上。 经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她 去制定工作计划并且放手让她 去推行。在这种情况下，张宏伟开始制定关于强调表彰、提升、更 大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转 了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。 首先是设计师们对于计划的反应很 冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战 性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销 就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过 发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总 之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。 有一个和张宏伟比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
激励理论案例分析(1)
案例1：立达公司的鼓励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创立的。
目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并方案10年内到达5亿元人民币。
面对外界剧烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的根底上创造了一套有效而独特的鼓励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。
他为职工创造了极为良好的工作环境。
公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。
他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。
除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。
他注意用经济手段来鼓励员工。
例如，他每年都会拿出—局部公司股份用于奖励优秀员工，目前，局部员工已拥有公司股份的30％了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情。
高强还特别注重强化员工的参与管理意识。
他要求每个员工都要为公司长远开展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。
高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。
由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。
公司员工都把自己的成长与公司的开展联系起来，并为此感到满意和自豪。
当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。
随着公司的快速开展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
在这种情况下，该如何更有效的鼓励员工呢?这自然是人们所关心的问题。
根据案例请答复以下问题：〔1〕立达公司采取了哪些鼓励方法？〔2〕结合管理理论分析这些鼓励方法为什么能起作用？〔9分〕答案要点：〔1〕①思想政治工作。
通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。
而在两者利益不完全一致时，那么要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。
②奖励。
对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。
双因素理论(管理学)PPT
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05 双因素理论实践案例分析
企业实践案例一：华为的员工激励体系
总结词
华为通过提供具有竞争力的薪酬福利、 良好的工作环境和职业发展机会，成功 地吸引了大量优秀人才，并激发了员工 的工作积极性和创造力。
VS
详细描述
华为注重员工的薪酬福利，提供具有竞争 力的薪资待遇和丰厚的奖金，同时为员工 提供良好的工作环境和职业发展机会，如 培训、晋升和海外派遣等。这些措施有效 地激励了员工的工作积极性和创造力，为 华为的快速发展提供了有力支持。
详细描述
在管理中，保健因素和激励因素并不是孤立的，而是 相互关联的。良好的保健因素可以为员工提供一个稳 定的工作环境，保障员工的生理和心理需求，从而降 低员工的不满和负面情绪。在此基础上，激励因素可 以进一步激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效 。因此，管理者需要同时关注保健因素和激励因素的 满足，以激发员工的内在动力和工作热情。
详细描述
保健因素通常包括公司政策、管理方式、工作环境、薪酬福利等，这些因素与员工的生 理和心理需求相关，是员工正常工作的基本保障。当保健因素得到满足时，员工不会感 到特别满意，但如果得不到满足，员工会感到不满，可能会导致生产效率下降、缺勤率
上升等问题。
激励因素
总结词
激励因素是激发员工内在动机的因素，提供充足能激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
双因素理论(管理学)
目录
• 双因素理论概述 • 双因素理论的两个因素 • 双因素理论在管理中的应用 • 双因素理论的发展与完善 • 双因素理论实践案例分析
01 双因素理论概述
定义与概念
定义
双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，该理 论认为员工的工作满意度是由两种不同性质的因素所决定的。
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总结
● 双因素理论的内容 赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是与工作满意相关，与 不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意 关联度很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的； 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者 叫做“激励因素”，后者叫做“保健因素”。
●如何获得有效的激励 1.与员工沟通，了解员工的需求 2.注重保健因素的需求，为员工创造良好的工作环境和生活条件，满 足员工的安全需要 3.尊重员工的意见，重点着手其激励因素的需求，使员工意识到自己 是企业的一部分，自觉自愿工作
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读书破万卷，下笔如有神--杜甫
尼桑公司要变革以改变现状，就必须在管理中充分运用保健因素和激 励因素，其中，激励因素为主，保健因素为辅。保健因素主要体现在 环境方面。尼桑公司应该在企业的政策和理论、技术监督、薪金、工 作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善， 使员工从“不满意”达到“没有不满意”。同时在激励因素方面，努 力使员工工作丰富化和得到工作满足，譬如在成就、赏识、挑战性的 工作、增加工作责任、成长和发展等方面满足员工个人自我实现需要， 使员工从“没有满意”达到“满意”。
刹车和气动装置时，公司安装了。当公司在阿肯色州的西孟菲斯市终
点站建造了司机住宅区，员工建议每家配置私人浴室而不要公共浴池，
公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的
时间回家，于是，公司增加了司机在路上的时间，把出差时间从每星 期6次减为2次。
美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司
机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像
大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不
是到天。所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有 减少对例分析
一、用双因素理论分析尼桑公司的问题
尼桑公司在日本的工厂招不到足够的工人，日本的年青人抵制装配线 的工作，装配线的工作单调乏味、节奏太快，令人厌倦。从工作本身 和工作内容方面，员工根本就无法达到满意。而无法达到满意，就导 致了员工流失。
题。他们直接去找他们的600名司机，征求他们对降低流动率的建议。
这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。
双因素理论案例
美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时
（通常是每年50000美元或更多），司机抱怨工作时间长——每周70
个小时是很正常的——每次都要在路上花费2周—4周。司机要求反锁
辞职。劳工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，
周六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时
间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。
尼桑公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们
都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意
味着18岁的年青人会从现在的200万人急速下降到10年后的150万人。
激励理论
——赫茨伯格的“双因素理论”案例分析
双因素理论案例
尼桑汽车公司（Nissan）面临一个问题：它在日本的工厂招不到足
够的工人。日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏
味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务
工作。甚至在那些想尝试汽车业工作的年青人中，也有30%在第一年
案例分析
二、对比美国卡车公司和尼桑公司解决员工短缺问题的方 法，运用有关激励理论深化你的分析。
面临相同的问题，尼桑公司采取的做法是延长在职员工的工作时间； 而美国卡车公司采取的做法是增加对员工的激励，尽量满足员工提出 的各方面要求，相比之下美国公司采取的做法更好一些。
从保健因素和激励因素两个方面来讲，美国卡车公司改善员工的工作 环境，使之从“不满意”到“满意”，同时直接与员工对话，征求员 工意见，给予员工自主权，并尊重和吸收员工的意见不断改善。
而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工
业化国家更一致。
美国卡车公司(USA Truck)面临着与尼桑公司相似的问题。阿肯色
（Arkansans）的长途货运公司为固特异（Goodyear）、通用汽车等公
司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺的问
题。当新的管理层在1989 年接管公司时，他们决定勇敢地面对这个问