国有企业职业经理人制度法律问题研究
国有企业推行职业经理人制度的改革困境及对策建议
董事会、监事会和经理层），建立董 责权限、年度和任期经营业绩考核指
三是探索项目风险抵押金制度。
事会、经理团队、党委会有效协同、 标、考核方式、薪酬兑现、退出机制 为了实现职业经理人和企业的风险共
高效运行的机制。
等进行契约化约定。“两办法”，即《经 担，企业可以要求执行项目的职业经
二是落实董事会作为市场化选聘 营业绩考核办法》《薪酬管理办法》， 理人缴纳风险抵押金，这部分抵押金
业“去行政化”的步伐，一些企业建
聘职业经理人人数最多。
（四）当前国有企业推行职业经 立了从“身份”管理向“岗位”管理
理人制度改革的成效初显
过渡的用人机制。推动原企业人员以
（三）国有企业推行职业经理人
经过积极探索、大胆实践，中央 同等条件优先应聘，被聘用后放弃“体
制度的四种典型开展方式
与地方国有企业职业经理人市场化选 制内”身份，成为“社会人”，实现
出。
职业经理人薪酬处于市场较低水平， 人制度改革的对策建议
三是职业经理人市场滞后。职业 而业绩分位数处于行业内较高水平。
（一）党管干部原则与市场化选
经理人市场尚不完善，导致优秀的专
二是缺乏中长期激励机制。职业 聘有机结合
业化人才短缺。随着市场化改革推进， 经理人薪酬结构仍以基本年薪和绩效
在市场化选聘环节，既要坚持党
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研 究 院 RESEARCH INSTITUTE
①以高水平企业文化建设推动商业银行高质量发展 ②加快区域国资重组整合 打造骨干型产业投资平台 ③国有企业推行职业经理人制度的改革困境及对策建议 ④新一轮国企改革背景下关于完善国有企业公司治理的对策建议
对企业职业经理人问题的研究
写作批次：201308论文题目：对企业职业经理人问题的研究写作要点：（一）选题思路1.可从企业涉及的范围上进一步缩小选题。
如可泛泛地从一般企业职业经理人角度谈，也可进一步细化到某个行业企业职业经理人的角度分析，或针对某一个特定企业的职业经理人的角度展开分析。
如对我国企业职业经理人形成机制的探讨；对××公司企业引进职业经理人的探讨，等等。
2.可从某类企业上进一步缩小选题。
如对我国国有企业职业经理人的探讨；对我国民营企业职业经理人的探讨；对我国家族企业引进职业经理人的探讨；对我国中小型企业职业经理人问题的探讨；等等。
3.可从职业经理人的形成机制上进一步缩小选题。
如对企业产权制度与职业经理人形成机制的探讨；对公司法人治理结构与职业经理人关系的探讨；从国美公司产权之争看我国职业经理人队伍的发展；对职业经理人在企业里面扮演的角色及其定位的探讨；对职业经理人权利、责任和义务的探讨；对企业经理层激励与约束机制的探讨；对企业经理层监督机制的探讨；等等。
4.可从职业经理人自身素质发展的角度进一步缩小选题。
如对职业经理人自身应具备的素质的探讨；对职业经理人领导艺术的探讨；对职业经理人道德素养的探讨；对职业经理人的职能素养的探讨；等等。
（二）写作要点举例例一：“浅析职业经理人自身素质的培养”。
首先应分析提高职业经理人自身素质的必要性；其次分析职业经理人应具备哪些基本素质；最后就职业经理人素质提高的途径和方法展开分析。
例二：“对民营企业引入职业经理人问题的探讨”。
分析中首先要阐述民营企业引入职业经理人的必要性；其次分析民营企业引入职业经理人的现实问题及其原因；最后提出民营企业引入职业经理人的对策措施。
参考文献：参考文献，请根据情况自行选择参考使用：1.张文. 德才兼备—打造卓越的职业经理人. 北京出版社，20092.余世维. 如何成为一个成功的职业经理人. 北京大学出版社，20043.温亚震. 职业经理人九项修炼. 机械工业出版社，20084.编委会. 职业经理人教程. 上海远东出版社，20085.孙卫敏. 职业经理人综合评价体系研究. 经济科学出版社，20086.程新. 我国国有企业负责人选聘机制改进研究. 山东经济学院, 20107.刘新彦,冯涛. 国有企业经营者激励约束机制探析. 合作经济与科技, 2008,(01)8.李玮. 民营企业高管层的激励与约束机制浅析. 人口与经济, 2008,(S1)9.彭正龙. 企业经理人任用考评指标与模型研究. 上海管理科学, 2002,(01)10.张维迎. 企业家与职业经理人:如何建立信任. 北京大学学报, 2003,(05)11.宋力. 论企业经营者业绩评价指标体系的设置. 财经问题研究, 2002,(03)12.武勇. 民营企业家与职业经理人的协调与约束机制. 当代经济研究, 2005,(08)13.丁娟娟. 企业管理人员职业信用等级模糊综合评判. 管理现代化, 2006,(04)14.胡卫东. 创造职业经理人成长发展的环境. 市场论坛, 2005,(03)。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析职业经理人是指企业通过市场方式聘请的专门从事管理工作并由公司雇佣的人员，其主要职责包括领导管理、战略规划、组织协调和资源调配等。
在国有企业改革的过程中，建立职业经理人制度是一个重要的改革方向。
本文将分析国有企业建立职业经理人制度的路径。
一、理论依据1.市场经济理论市场经济理论认为，市场是资源配置的最佳方式，通过市场竞争可以提高资源的配置效率。
而职业经理人制度是一种利用市场方式来选聘优秀管理人才的制度，有利于提高企业的管理效率和经济效益。
2.公司治理理论公司治理理论认为，职业经理人制度能够分离所有权与管理权，实现公司所有者与管理者的分权分责，提高公司治理效果。
职业经理人通过市场方式聘请，能够选择经验丰富、能力过硬的管理者，从而提高企业的竞争力和市场地位。
3.人力资源管理理论人力资源管理理论认为，人是企业最核心的资源，通过有效的人力资源管理，可以提高员工的工作动力和凝聚力，实现企业的长期发展。
职业经理人制度可以通过专业化的人力资源管理，提供更多的发展机会和激励措施，吸引和留住优秀的管理人才。
二、路径分析1.完善法律法规国有企业建立职业经理人制度首先要在法律法规层面上明确规定，完善相应的法律法规体系，为职业经理人的引进和管理提供法律依据。
2.设立独立的董事会为了实现职业经理人的独立和专业化管理，国有企业应设立独立的董事会或者引入独立董事，由董事会对职业经理人进行任职和绩效考核等管理工作。
3.建立职业经理人选拔机制国有企业应建立一套公开、公正、公平的职业经理人选拔机制，通过市场化的招聘和竞争方式，吸引和选拔具备专业素质和管理能力的人才。
4.制定合理的激励机制为了激发职业经理人的工作动力和创造力，国有企业应制定合理的激励机制，包括薪酬体系、职业发展机会、福利待遇等，确保职业经理人能够得到合理的报酬和发展空间。
5.加强职业经理人培训和学习为了提高职业经理人的管理水平和能力素质，国有企业应加强对职业经理人的培训和学习，组织内外部的培训课程和学习机会，使其不断更新知识和提高能力。
国有企业职业经理人制度建设探析
国有企业职业经理人制度建设探析随着国有企业改革的不断深化，职业经理人制度成为了国有企业改革的重要内容之一。
国有企业职业经理人制度的建设对于国有企业的健康发展和提升竞争力具有重要意义。
本文将对国有企业职业经理人制度的建设进行探析，以期为国有企业的改革提供参考。
在国有企业改革的过程中，职业经理人制度的建设是为了解决国有企业管理人才短缺、管理层次不清晰、决策效率低等问题，增强国有企业的竞争力和市场适应能力。
国有企业职业经理人制度建设的意义主要体现在以下几个方面：1. 引入市场化机制。
通过职业经理人制度，可以引入更多的市场化管理理念和方法，提高国有企业的运营效率和管理水平。
2. 提升管理水平。
职业经理人具有专业的管理知识和经验，能够提升国有企业的管理水平，优化组织结构，提高决策效率。
3. 增强竞争力。
职业经理人制度建设可以激发国有企业的活力，推动企业改革和创新，提升企业的竞争力和市场地位。
4. 建立激励机制。
职业经理人制度可以建立科学合理的激励机制，激发管理人员的积极性和创造性。
目前，国有企业职业经理人制度的建设还存在一些问题和不足，主要表现在以下几个方面：1. 体制机制不完善。
一些国有企业在职业经理人制度建设方面存在体制机制不灵活、管理层次复杂等问题，导致管理效率低下。
2. 激励机制不健全。
目前一些国有企业的激励机制还不够完善，导致职业经理人的积极性和创造力不足。
3. 选拔机制不科学。
一些国有企业对职业经理人的选拔机制还存在不合理、不科学的现象，导致人才选拔不到位。
4. 培训机制不健全。
国有企业在职业经理人的培训方面还存在不足，导致管理人员的专业素养和能力不足。
为了提升国有企业职业经理人制度的建设，可以采取以下措施：1. 完善体制机制。
国有企业应当加强体制机制的改革，优化组织结构，简化管理层次，提高决策效率。
随着国有企业职业经理人制度建设的不断深化，国有企业的竞争力和市场适应能力将得到显著提升。
随着体制机制的不断完善、激励机制的健全、选拔机制的科学和培训机制的健全，国有企业将会引入更多的优秀管理人才，提升企业的管理水平，增强企业的活力和竞争力，助力国有企业实现高质量发展。
国有企业推行职业经理人制度案例研究
国有企业推行职业经理人制度案例研究
案例：中国铁路局职业经理人制度的推行
背景：
中国铁路局是国有企业，负责管理中国的铁路运输系统。
为了提高企业的运营效率和竞争力，中国铁路局推行了职业经理人制度。
目标：
实现铁路运输系统的现代化管理，提升管理水平和运营效率。
措施：
1. 引入职业经理人：中国铁路局通过开展公开招聘，引入具备相关行业经验和管理经验的职业经理人，作为管理层的重要力量。
2. 建立绩效考核机制：制定科学的绩效考核办法，将员工的绩效与薪酬挂钩，激发职业经理人的工作动力。
3. 提供培训和发展机会：为职业经理人提供岗位培训和专业培训，定期开展组织内部培训和外部交流活动，提升他们的综合素质和管理能力。
4. 设立发展通道：为职业经理人建立晋升机制和职业发展通道，使他们有更好的晋升空间和发展前景。
效果：
1. 提高管理水平：新引进的职业经理人带来了先进的管理理念和经验，推动了铁路局的管理水平的提高。
2. 提升运营效率：职业经理人通过优化管理流程和资源配置，
提高了铁路运输系统的运营效率，减少了成本。
3. 增强竞争力：职业经理人的引入增强了铁路局的竞争力，有效应对了市场竞争的挑战。
4. 激发员工积极性：通过绩效考核机制，激励员工积极工作，增强了员工的工作动力。
总结：
中国铁路局推行职业经理人制度的成功经验表明，引入具备相关经验和管理能力的职业经理人可以显著提高国有企业的管理水平和运营效率，增强竞争力。
同时，建立科学的绩效考核机制和提供培训和发展机会可以激发员工的积极性，实现企业的可持续发展。
对国企引入职业经理人制度的思考
对国企引入职业经理人制度的思考近年来，国企引入职业经理人制度成为社会热议的话题。
这一举措旨在通过引入市场化的管理理念和机制，提升国有企业的绩效和竞争力。
这一举措也引发了许多争议和质疑。
本文将就国企引入职业经理人制度进行思考，探讨其利与弊，希望能为国企改革提供一些借鉴和参考。
对于国企引入职业经理人制度，支持者认为这将有利于解决国企管理机制僵化、效率低下等问题，提升国企的竞争力。
一方面，职业经理人具有专业的管理知识和经验，能够有效地提高企业管理水平和运营效率。
职业经理人具有市场化的经营理念和模式，能够促进国企的改革和创新，提升企业的竞争力和盈利能力。
职业经理人能够有效地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展和进步。
国企引入职业经理人制度也面临着一些挑战和困难。
职业经理人与国企原有的管理团队和人员之间可能存在冲突与矛盾。
国企原有的管理团队可能对职业经理人的到来心存疑虑，导致管理混乱和团队不稳。
职业经理人的引入可能会带来管理成本的增加和管理模式的改变，需要企业承担一定的风险和压力。
职业经理人的管理理念和模式是否与国企的文化和特点相适应也是一个问题，需要企业认真思考和权衡。
国企引入职业经理人制度既有利也有弊。
对于国企而言，引入职业经理人可以在一定程度上提高企业的管理水平和绩效，促进企业的改革和发展。
国企也需要认真思考和权衡引入职业经理人所面临的挑战和困难，做好充分的准备和规划，确保这一举措能够取得预期的效果和成果。
对此，我们认为国企引入职业经理人制度并不是一蹴而就的事情，需要企业充分评估自身情况，认真规划和准备，确保这一举措的顺利实施。
国企需要全面评估自身的管理水平和绩效，找出存在的问题和短板，为引入职业经理人制度提供充分的准备和条件。
国企需要有明确的引入职业经理人的计划和方案，包括引进流程和标准、薪酬机制、绩效考核等方面的安排和措施。
国企需要注重团队的建设和培训，确保职业经理人和国企原有的管理团队能够有效地协同工作，达到合作共赢的目标。
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。
但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。
本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。
关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。
职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。
（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。
职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。
二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。
专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。
2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。
国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析随着中国经济的发展，国有企业的改革也在不断深化。
建立职业经理人制度已成为机构改革的重要方向之一。
然而，在实践过程中，国有企业建立职业经理人制度也面临着各种挑战和难题。
本文将从路径分析的角度，探讨国有企业建立职业经理人制度的路径。
路径一：立法支持职业经理人制度的建立需要制度保障，而立法是制度保障的基础。
要建立职业经理人制度，就需要积极推进立法工作，制定相关法律法规和规章制度，加强对职业经理人的权利保护和责任约束，规范职业经理人的职业行为。
例如，《中华人民共和国公司法》等法律法规的修订，都为职业经理人制度的建立提供了法律支持。
路径二：明确岗位职责国有企业要建立职业经理人制度，必须首先明确岗位职责。
这需要企业根据业务特点，精细划分岗位，明确职责权限，为职业经理人的工作提供清晰明确的方向和指引。
此外，还需要建立科学的考核评价机制，将职业经理人的绩效和岗位职责紧密联系起来，提高职业经理人对企业的责任心和工作积极性。
路径三：择优上岗职业经理人应该具有专业素质和管理能力。
国有企业在建立职业经理人制度时，应坚持按照业务需要、优先考虑专业能力和素质、兼顾企业文化等原则，采取择优录用、因材施教的方式，确保职业经理人的能力和性格符合岗位要求。
此外，还应定期考察和评估职业经理人工作表现，鼓励先进，淘汰落后，为企业引进优秀管理人才。
路径四：制度牵引职业经理人制度的建立需要制度牵引力。
国有企业应通过建立完备的人才管理体系，对职业经理人进行全面管理和服务支持，推动职业经理人的全面发展。
例如，企业应建立健全的薪酬体系，根据职业经理人的工作表现和竞争市场薪酬情况，给予合理的激励和报酬；同时，制定职业经理人职业成长计划，为职业经理人的职业发展提供制度支持。
路径五：培训提升职业经理人需要不断进行职业培训和提升。
国有企业应根据职业经理人的专业能力和职业发展需要，为其提供全面的职业培训和继续教育，提高职业经理人的专业素质和管理水平。
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国有企业职业经理人制度法律问题研究河南文丰律师事务所毕国庆2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度。
2016年中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出推行职业经理人制度，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换的通道，市场化选聘和管理职业经理人。
之后，国资委开始职业经理人选聘的试点工作。
本文对国有企业职业经理人制度的相关政策、法律进行研究。
一、国有企业职业经理人制度与公司治理公司治理结构包括股东会（股东大会）、董事会、监事会和经理层，国有企业的公司治理还包括党委、职工大会等，推行职业经理人制度，必然会改变国有企业的治理结构和权力架构。
《中央企业全面风险管理指引》第四十三条明确规定“企业应建立健全规范的公司法人治理结构，股东（大）会、董事会、监事会、经理层依法履行职责，形成高效运转、有效制衡的监督约束机制”。
《关于全面推进法治央企建设的意见》规定“依法厘清股东（大）会、董事会、监事会、经理层的职责边界，明确履职程序。
……把加强党的领导和完善公司治理统一起来，明确党组织在公司治理结构中的法定地位，将党建工作总体要求纳入公司章程”。
因此，实行职业经理人制度的目标是完善国有企业的公司治理，前提是合理划分股东（大）会、董事会、监事会与职业经理人的职责边界，并理顺各项制度，以形成有效制衡的监督约束机制。
其中各种制度主要包括章程（含党组织的法定地位和权限）、各种议事规则、工作办法和规则、相应的各项基本制度、管理制度，并据此建立履职流程、工作体系和监督体系。
具体职权及相关制度应当符合《企业国有资产法》、《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》（国办发〔2017〕36号）、《国有企业监事会暂行条例》（国务院令283号）、《关于国有独资公司董事会建设的指导意见（试行）》（国资发改革〔2004〕229号）等文件规定。
二、国有企业职业经理人的选聘的相关法律问题（一）国有企业职业经理人的选聘主体《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》规定，“董事会依法行使重大决策、选人用人、薪酬分配等权利，包括中长期发展战略规划制定、高级管理人员选聘、业绩考核、薪酬管理、工资总额备案制管理和对重大财务事项的管理”。
《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》（国办发〔2017〕36号）规定“积极探索党管干部原则与董事会选聘经营管理人员有机结合的途径和方法”。
根据上述规定，国有企业职业经理人的选聘主体是党组织和董事会。
（二）国有企业职业经理人的选聘渠道《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》规定“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道”。
《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》（国办发〔2017〕36号）规定“国有独资公司要积极探索推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通企业经理层成员与职业经理人的身份转换通道”。
根据上述规定，国有企业职业经理人通常有内部培养和外部引进两种渠道。
实践中，内部培养通常又包括经营管理者转换为职业经理人身份和系统内（政府部门、其他国企等）公开选拔；外部引进又包括社会招聘选拔和混合所有制改革中的民企经理转换为国有企业职业经理人两种。
（三）国有企业职业经理人的选聘标准《国务院办公厅关于转发<国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案>的通知》（国办发(2017)38号）规定“保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，严格执行国有企业领导人员对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的选任标准”。
根据上述规定，国有企业职业经理人选聘标准除职业素养、职业能力、职业知识与技能、职业经历与经验、职业岗位适配度等通常问题外，还应注意德才兼备，以德为先的方针，符合对党忠诚、清正廉洁等标准。
（四）国有企业职业经理人的选聘程序《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》规定“强化党组织在企业领导人员选拔任用、培养教育、管理监督中的责任，支持董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权，坚决防止和整治选人用人中的不正之风”。
《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》（国办发〔2017〕36号）规定“积极探索党管干部原则与董事会选聘经营管理人员有机结合的途径和方法。
在董事会选聘经理层成员工作中，上级党组织及其组织部门、国有资产监管机构党委应当发挥确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等作用。
积极探索董事会通过差额方式选聘经理层成员”。
《国务院办公厅关于转发<国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案>的通知》（国办发(2017)38号）规定“党组织要在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把好关，按照市场规律对经理层进行管理”。
《中共中央办公厅、国务院办公厅印发<关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见>的通知》（中办发[2015]50号）规定“做好现行文化单位干部管理与现代企业制度有关要求的衔接，做好主管主办单位干部管理与出资人制度有关要求的衔接。
各地省属文化企业省管干部，由省级宣传部门会同组织部门共同负责提名、考察与管理。
”根据或参照上述规定，国有企业职业经理人的选聘程序包括确定标准和选聘程序、推荐或提名人员、考察和推荐人员（双重管理的企业要由主管部门会同组织部门负责）、差额化选聘等，其中选拔标准和程序由上级党组织及其组织部门确定，考察和推荐人选由上级党组织及其组织部门参与，选拔工作由董事会依法进行市场化招聘，上级党组织对董事会的选聘程序进行监督。
从实践中看，国有企业职业经理人选聘过程中，党委主要把握好方案关、人选关、程序关，实际履行选聘工作基本由董事会依法履行。
三、国有企业职业经理人的管理体制问题（一）国有企业职业经理人的市场化管理如上面文件所述，国有企业职业经理人基本实行市场化管理，即按照市场规律对经理层进行管理，建立科学合理的考核评价体系。
该等市场化管理的基础是《聘任合同》、《劳动合同》以及相应的《业绩合同》等。
即通过《聘任合同》、《劳动合同》确立劳动关系，明确职业身份、薪酬、任期等事项；通过业绩合同，进行任期管理和目标考核。
（二）国有企业职业经理人的管理与党管干部如上面文件所述，国有企业职业经理人在选聘、任用、监督等方面均由董事会、党委共同完成（见上述“国有企业职业经理人的选聘程序和标准”）（三）国有企业职业经理人的薪酬与考核1、国有企业职业经理人的薪酬与考核管理权《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》（国发〔2015〕54号）规定“政府不得干预企业自主经营，股东不得干预企业日常运营，确保企业治理规范、激励约束机制到位。
落实董事会对经理层成员等高级经营管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理等职权，维护企业真正的市场主体地位”。
《国务院办公厅关于转发<国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案>的通知》（国办发(2017)38号）规定“落实试点企业董事会对经理层成员选聘、业绩考核、薪酬管理以及企业职工工资总额管控、重大财务事项管理的职权……党组织要……按照市场规律对经理层进行管理，建立科学合理的考核评价体系，为国有企业领导人员树立正向激励的鲜明导向”。
《中共河南省委河南省人民政府关于进一步深化国有企业改革的意见》（豫发〔2014〕25号）规定“落实董事会重大决策、选聘经理层、业绩考核和薪酬管理等职权”。
根据上述规定，国有企业置业经理人的薪酬与考核由董事会和党组织共同决定，其中党组织主管管理整个考评体系，而职业经理人的任期、考核指标、薪酬管理等具体工作由董事会决定。
2、国有企业职业经理人的薪酬与考核管理权标准《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》规定“企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定，……对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。
……对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制”。
《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》规定“。
职业经理人实行任期制和契约化管理，按照市场化原则决定薪酬，可以采取多种方式探索中长期激励机制”。
《国务院办公厅关于转发<国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案>的通知》（国办发(2017)38号）规定“实现业绩考核与薪酬分配协同联动……建立与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法”。
根据上述规定，职业经理人薪酬由企业自主决定，薪酬的决定因素主要包括选任方式、企业功能性质（包括行业领域、发展阶段、功能定位）、经营业绩，薪酬的标准实行市场化、差异化分配机制。
四、国有企业职业经理人制度存在的法律问题由于我国尚未形成一个完善的职业经理人市场，职业经理人的劳动价值、自由流动等方面均存在较多问题，这造成国有企业职业经理人制度的政策不够明确，且在推行过程中难免出现落实问题。
（一）公司控制权问题及双轨制、单轨制的问题职业经理人作为一个市场经济的参与者，其主要靠出卖自身的经营能力赚取薪酬，因此职业经理人天然具有控制公司的愿望，以便能够取得更好的经营业绩，展现自身能力，提高身价。
公司控制权对职业经理人的吸引力甚至高于薪酬问题。
而这种控制权和董事会、党组织对国有企业的控制权存在一定的冲突。
能否解决好这一冲突，是职业经理人聘任能否成功的关键。
国有企业职业经理人制度改革有两种方式，一种是增量改革，即部分管理层为体制内人员，部分管理层为职业经理人，这种模式也被称为双轨制；一种是全员转换身份为职业经理人，这种模式也被称为单轨制。
双轨制主要的问题是存在体制内人员与职业经理人之间的控制权争夺，对薪酬心态失衡等问题，单轨制主要的问题是对国有企业的控制问题。
个人认为公司控制权争夺、薪酬等问题在民营企业中也存在，这些问题并不是双轨制或单轨制的特殊问题。
就双轨制来说，要解决好体制内人员的上升问题，注意政治激励作用，通过政治激励使体制内人员与职业经理人能够形成合力，消解对薪酬的不平衡心态。
就单轨制来说，党要通过建立党组织来加强对职业经理人的控制，政府要注意充分利用股东（大）会和股东身份来监督职业经理人的履职情况，同时通过监事会、独立董事、监察系统、信息公开、职工监督等方式进行监督，保证不对国有企业完全失控。
（二）薪酬市场化问题由于我国没有十分成熟的职业经理人市场，因此薪酬市场化的标准难以确定。
因此职业经理人普遍面临薪酬市场化是否合理的问题。
目前常见的做法包括：一是询价和调研同类型、同规模的企业的薪酬状况；二是对职业经理人进行股权或期权激励，加大考核比例等。