绩效考核指标的分解
绩效指标的横向分解与纵向分解
绩效指标的横向分解与纵向分解在企业的绩效考核指标的设定中，我们经常看到这些的情况：多个部门共同考核一个指标，出了问题，各自推脱责任。
一个部门多人担负一个指标，出了问题，上级和下级有不同的意见。
……这样问题的出现，说明公司对绩效指标的分解方面没有做到位。
很多HR工作者不懂得指标的分解与分配，才导致绩效指标设置出现混乱。
我们先要弄清楚什么叫指标分解。
所谓指标分解，就是为了完成绩效的指标，将其拆分给不同的部门或者个人，每个部门或者个人承担指标的某一部分。
指标的分解一般分为横向分解和纵向的分解。
1．战略指标的横向分解。
横向分解即将战略指标分解到各个部门的过程。
以某公司为例，该公司的战略目标是市场占有率为30%，那么对其进行横向分解话，可以这样分析，如果要完成30%的市场占有率，就需要增加70名员工，完成销售额600万，生产的产品需要达到30万件。
那么各个部门的指标分解就可以这样定：人力资源部招聘人数70人，销售部销售额600万，生产部生产任务30万件。
这样员工每个部门的指标都跟市场占有率这个公司级的战略指标相关了。
2．战略指标的纵向分解。
纵向分解即将战略指标层层分解到下级，直到员工。
比如有的公司人力资源部经理的绩效指标为招聘完成率，而招聘主管的绩效指标依然为招聘完成率，绩效专员的绩效指标还是招聘完成率，这样招聘没完成的时候，究竟谁承担责任？正确的做法应该是将这些指标进行分解。
人力资源部经理属于整个人力资源部门的管理者，他需要对整个部门的方向性负责，在招聘方面，他会对招聘渠道完成率等指标负责，考核人力资源经理的指标一般为招聘完成率。
招聘专员属于招聘的协助者，他对简历的筛选，基层的岗位的初选负责，他的指标一般为招聘广告发布及时性，建立筛选合格率等指标。
通过这样的分解，从人力资源经理到招聘专员，每个人都有各自的指标，而且责任明确，考核起来非常方便操作。
绩效指标的分解是绩效指标设计的一个关键环节，它关系到绩效指标的有效性，一旦绩效指标分解出错，绩效指标就会设置不合理，从而影响整个绩效考评体系的实施，因此在绩效指标的分解过程中，一定要把握好横向分解与纵向分解。
绩效考核指标如何量化
绩效考核指标如何量化绩效考核指标如何量化为了加强内部，公司一般都会制定的办法。
以下是店铺为你整理的绩效考核指标如何量化，希望能帮到你。
绩效考核指标如何量化绩效考核指标量化的4321法则绩效管理是资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。
如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。
在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等;质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等;成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。
如工作，可以用培训时间、培训次数来衡量;工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
目标及绩效考核指标分解管理流程
目标及绩效考核指标分解管理流程1. 引言目标及绩效考核是企业管理中的重要环节，通过明确目标和制定合理的指标，可以帮助企业实现可持续发展。
目标及绩效考核指标的分解管理流程是确保目标的有效实施和绩效的精准评估的关键步骤。
本文将介绍目标及绩效考核指标分解管理流程的具体步骤和重要注意事项。
2. 目标及绩效考核指标分解管理流程的步骤目标及绩效考核指标分解管理流程包括以下几个步骤：2.1 确定战略目标和绩效指标在目标及绩效考核指标分解管理流程开始之前，需要首先明确企业的战略目标和绩效指标。
战略目标是企业长期发展的方向和目的，绩效指标是衡量企业业绩的标准。
2.2 制定部门和个人目标根据战略目标和绩效指标，将目标逐级分解到各个部门和个人。
部门目标是为了实现战略目标而制定的，个人目标是为了支持部门目标而设定的。
2.3 确定权重和指标要求为了能够对各个目标进行绩效评估，需要确定每个目标的权重和指标要求。
权重是目标在整体绩效评估中的重要程度，指标要求是实现目标所需要达到的具体指标值或行为要求。
2.4 制定绩效评估计划根据确定的权重和指标要求，制定绩效评估计划。
绩效评估计划包括评估周期、评估方法和评估人员等内容。
2.5 目标及绩效考核的执行和监控在实际执行过程中，需要监控各个目标的完成情况，并根据绩效评估计划进行绩效评估。
同时，可以制定一些激励措施来推动目标的实现。
3. 目标及绩效考核指标分解管理流程的注意事项在实施目标及绩效考核指标分解管理流程时，需要注意以下几点：3.1 目标的可衡量性和可达性制定目标时，需要确保目标具有可衡量性和可达性。
只有具备这两个条件，才能进行有效的绩效评估。
3.2 指标的科学性和公正性制定绩效指标时，需要确保指标具有科学性和公正性。
指标应该能够客观地反映实际情况，并且能够公正地评估绩效。
3.3 及时的反馈和改进在目标及绩效考核过程中，需要及时地给予反馈并进行改进。
通过及时的反馈和改进，可以提高绩效评估的准确性和实用性。
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划摘要：一、绩效考核指标的重要性二、2023 年度高质量发展综合绩效考核指标目标分解计划三、实施高质量发展综合绩效考核指标的意义四、确保绩效考核指标顺利实施的措施正文：绩效考核指标的重要性绩效考核指标是衡量企业、机构、部门或个人工作成效的重要工具。
它可以帮助评价工作人员的工作表现，激励他们提高工作效率，促进企业或机构的整体发展。
高质量发展综合绩效考核指标是针对我国经济发展新阶段的特点，以提高发展质量和效益为中心而制定的一套指标体系。
2023 年度高质量发展综合绩效考核指标目标分解计划根据国家高质量发展的要求，2023 年度高质量发展综合绩效考核指标目标分解计划主要包括以下几个方面：1.经济增长：在确保经济增长速度的前提下，提高经济增长质量，优化产业结构，提升产业链水平。
2.创新驱动：加大科技创新投入，提高科技成果转化率，推动科技创新成为经济增长的新动力。
3.民生改善：提高民生保障水平，加大教育、医疗、住房等方面的投入，提高人民群众的生活质量。
4.资源环境：严格保护自然资源，改善生态环境，提高资源利用效率，实现可持续发展。
5.深化改革：深化经济体制、政治体制、文化体制、社会体制等方面的改革，推动高质量发展。
实施高质量发展综合绩效考核指标的意义实施高质量发展综合绩效考核指标，有利于激励各级政府、企事业单位和工作人员提高工作质量和效率，实现国家高质量发展的目标。
同时，可以引导资金、人才等资源优化配置，促进经济、社会、环境等方面的协调发展，增强国家综合竞争力。
确保绩效考核指标顺利实施的措施为确保高质量发展综合绩效考核指标顺利实施，需要采取以下措施：1.完善绩效考核制度：建立健全绩效考核制度，明确考核指标、考核程序、考核结果运用等方面的内容。
2.加强绩效考核监督：加强对绩效考核过程的监督，确保绩效考核的公正、公平、公开。
3.提高绩效考核信息化水平：利用现代信息技术，提高绩效考核的数据采集、分析和应用能力。
考核KPI指标设计大全KPI分解逻辑图
客户角度
我们以何种形象
展现给客户 ？
财务角度
我们以何种形 象 展 现 给 股 东/投 资 者？
远景与战 略
学习与发展角度 我们的员工感觉 如何？
内部营运角度
我们的经营效率 如何？
Ⅰ. 财 务
原
销售净利润率 提高企业盈利水平
净资产回报率 关键成功因素
和制度 有效的流程和制度得到实施的百分率
提高员工工作水平
员工出勤率 人均利润率 人均销售收入
提高渠道拓展水平
新渠道拓展数量
原
3/4
提高生产 控制水平
提高生产计划按时达成水平 提高产能利用水平 提高产品质量水平
生产计划按时达成率 产能利用率
产品合格品率
确实保证公司战略目标的达成
市场调研达成率 市场调研质量
提高销售预测的准确性
销售预测的准确率
加强供货商管理，确 保采购任务的完成
建立完善的质量标准体系
采购定单按时完成率 采购质量检验合格率 供货商档案资料完备率 ISO09000质量体系认证结果
提高库存管理水平， 减少仓储损失
库存盘点帐实相符率 仓储产品损坏率 FIFO达成率
减少运输环节成本， 减少物流损失
提高投资收益率 加速运营资本周转率 加速长期投资周转率
投资收益率 运营资本周转天数 长期投资周转率
加速应收帐款的周转率 加速库存的周转率 加速固定资产的周转率
应收帐款的周转率 库存的周转率 固定资产周转率
控制合理的财 务结构
资产负债率
流动比率
现金利息偿还能力
1/4
增加新产品的销 售收入
Ⅱ. 客
原
增加客户价值和盈利水平 关键成功因素
分解提取KPI指标的若干方法
纵横分解提取部门绩效指标-—基于KPI的部门绩效指标选取一．什么是KPI?KPI（Key Performance Indicators）译为关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力，并持续取得高效益。
在具体的企业管理实践中，KPI指标体系的价值则是根据企业或部门战略，逐步分解与承接战略要项，并在此过程中帮助企业战略落地，同时确定部门和个人的责任和绩效标准。
目前在国内外,大量公司采用KPI作为提取各个主体考核的基本指标来源.在进行绩效指标提取时，指标提取有四个维度：时间、成本、数量和质量。
由此引出KPI绩效指标制定的SMART五原则：•明确性（Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统；•衡量性（Measurable）:是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；•可接受性（Attainable）:是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的；•实际性（Realistic):是指实实在在的,可以证明和观察;•时限性（Time-bound）：是指要注重完成绩效指标的特定期限.企业在提取KPI指标时,必须符合SMART原则,同时，在指标中还至少应当包含两种类型的KPI 指标-—常规KPI指标与改进KPI指标.常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况；改进KPI指标是面向年度计划的,属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成的障碍因素改善情况.改进KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标随管理重点的变化而变化.常规KPI指标和改进KPI指标可以同时确保企业当前的战略目标顺利实现，同时改进KPI指标则保证了未来组织的弹性。
企业的KPI指标库也可以根据企业战略、外部市场等的变化而更新，这样就可以让KPI指标恰当地起到衡量、考核、牵引的作用。
绩效考核指标设定方案
绩效考核指标设定方案目录一、指标分类 (1)1.1按层级划分 (1)1。
2按可量化程度 (1)1.3按考核周期划分 (1)二、设定原则 (2)2.1目标导向原则 (2)2。
2主管设定、充分沟通原则 (2)2.3指标的可达成 (2)2。
4重点性与覆盖性原则 (2)2.5指标来源可记录 (2)2。
6期限性 (3)三、绩效考核指标设定方法 (3)3。
1整体思路 (3)3。
2目标分解法 (3)3。
3指标标准的设定 (3)3。
4通用指标 (5)四、实施过程 (8)4.1绩效考核指标的设定 (8)4。
2绩效考核指标的筛选 (8)4.3考核指标权重的设定 (8)4。
4绩效考核指标标准的设定 (12)4。
5系统录入 (12)五、例表及最终结果计算方法 (12)六、绩效考核流程 (14)七、考核结果的适用 (16)为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的管理工具，确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随意性,特制定本办法.一、指标分类1.1按层级划分根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标，原则上,下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标的达成。
1。
2按可量化程度根据指标的可量化程度,分为定性指标、定量指标.定性指标根据正（反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式；定量指标根据设定的指标标准,确定考核得分。
1.3按考核周期划分针对常规性每个周期考核的内容，设定的即为周期性指标,根据岗位工作内容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般不超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否决制和倒扣分模式.二、设定原则2.1目标导向原则所有绩效考核指标的设定,必须以公司战略目标为导向；考核指标的设定,必须是促进目标的达成，不设对公司战略无意义的考核指标. 2。
2主管设定、充分沟通原则绩效考核，作为主管一项有效的管理工具，应由主管最终确定，并与被考核人员充分沟通，从而明确绩效考核的指引、规范作用. 2。
绩效考核指标体系
3、绩效考核指标体系
绩效考核指标体系包括： 考评要素（考核项目） 考评标志（考核项目的具体表现） 考评标度（考核的等级划分，评分） 指标权重（各个考核项目的分值比重）
考核要素 协作性
考评标志
1、合作意识 优 2、和上下级的 优 人际关系
考评标度
良中
差
良中
差
考核要素 考评标志
考评标度
协作性
和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段， 而不是目的的本身。
▪ 财务面指标衡量的主要内容：销售收入的增长、
降低成本、提高生产率、资产的利用等
绩效考核指标系设计
1、绩效管理概念
制定员工的绩效目标并收集与员工有关的信息 ，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和 反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整 体绩效的制度化过程。
绩效管理=绩效计划 +绩效沟通 +绩效考核 +绩效反馈
2、绩效管理流程
设
确 定 工 作 目 标
计 绩 效 考 核 指 标
能够协调相 关部门开展 各项工作， 流程运作没 有严重问题
基本能协凋 无法协调相 相关部门开 关部门开展 展各项工作，工作，流程 流程运作有 无法运作 较少问题
关键 岗位 人才 培养
注重后辈人材 的发掘，有计 划、有针对性 地提供培训、 锻炼机会，定 期充实关键岗 位人材资源储 备库
能够提供后 辈人材的培 训、锻炼机 会，基本能 满足关键岗 位人才需求
一种革命性的评估管理体系 ——平衡记分卡（BSC）
哈佛大学财会学教授罗伯特·卡普兰与复兴方案公司总裁戴维·
诺顿在积累了大量实践经验的基础上，1992年写作《The
Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action》
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他们的KPI为什么有这么大的区别？
• LN财务部经理的考核指标 • LN市场部经理的考核指标 WT财务经理的考核指标 WJL市场部经理的考核指标
• 每个指标都应该是有意明确，本身具有操作性的意义；
指标分解的注意点——策略
• 所谓策略要与公司的行动计划相关； • 行动计划可能有多种方案，选择最适合的策略，制订 指标； • 行动计划是变化的，当行动计划变化时，指标也进行 相应的变化； • 当一个策略或者计划跨越了很多考核周期的时候，可 以将计划分解成若干段，设置目标；
指标的分解与落实
• 三只老鼠的故事； • GMP的失败； • 到底谁应该签字？
指标分解的原则
下级KPI必须是达成上级KPI的必要条件 下级KPI必须是达成上级KPI的充分条件
最大利润 上一级KPI
单位利润 下一级KPI
上下级KPI之间的关系
• 关系密切型：一级KPI=二级KPI+（*）二级KPI+（*）； • 不太密切型：一级KPI二级KPI+（*）二级KPI+（*）； • 逻辑关系型。
指标分解的注意点——责任人问题
• 每个指标都应该有其相应的责任人，责任人不明确， 考核很难进行，所以，要尽量落实到具体的个人。 • 有些相关的指标，如果由不同的人负责，会相互影响。 如果是出于分权的考虑，可以由不同的人负责，如果 不是出于分权的考虑，可以由同一个人负责； • 当指标不能落实到具体的个人的时候，出现很多人相 关的情况： 1、有些衡量指标虽然可以由很多人负责，但对于其中的 一些人来说，不是重点，就不能作为他的KPI来进行衡 量； 2、如果有些指标是由很多人负责，说明组织结构设置存 在问题，但是由于组织结构的形成有其历史原因，可 以分开； 3、当每个人都对该指标有影响，任何一个人都无法单独 负责的时候，可以采取轮流负责；
分解的两种方法
第四级
第五级
第六级
• 分解的二种方法： 驱动因素分解
第三级
订货 资产周转 构成 存货周转分解 配货 积压处理
人员1 人员2 人员3 人员4
责任人员分解
驱动因素分解
分解的三种境界
可视化 可量化 可明确衡量对上 级指标的影响
驱动因素
目标值
上下级指标的函 数关系
指标分解的注意点——指标的意义