影响招聘工作的重要因素
影响招聘岗位及人数设置的因素
影响招聘岗位及人数设置的因素组织招聘是人力资源中最重要的环节，招聘成功会对企业的发展产生超额的回报。
在招聘中，合理的设置招聘岗位及人数是成功招聘的前提和基础。
合理的岗位设计是招聘成功的前提和基础，那么在设置招聘岗位及人数过程中应该着重考虑哪些因素呢？一、招聘需求场景首先，我们需要知道，在什么情况下需要招聘。
一般有以下5种情况：1.公司向上发展，需要新增业务2.岗位增加3.员工调动4.工作量增加5.人力储备二、确认业务需求有了招聘原因，就确认业务需求。
以公司新增业务为例，如果公司新增线上业务，则需要重组承接询盘业务的客服人员、网站维护人员（设计、技术、编辑等）、推广人员（SEO专员、PPC竞价专员）、品牌营销人员（策划、设计、研发）、把控整体线上业务的电商主管。
三、输出最终招聘需求以世界工厂网的线上生态第一阶段为例，企业的基础人员配置需求如下：职位类别职位名称需求人数岗位职责客户信息开发SEO 4 技术型SEO工作，获取询盘编辑 2 整理信息、翻译、更新信息、获取询盘品牌策划 1 品牌包装，产品包装，活动包装等在官网上的体现设计 1 包装设计等技术 1 官方网站的维护、升级、实现信息转化客服 2 电话、网站信息处理、在线客服值守PPC 竞价专员 2 付费竞价推广渠道的广告投放电子商务主管 1 流程建立和优化，团队管理，绩效考核因为线上生态第一阶段的核心工作是：官网建设（升级）、网络推广、询盘处理与业务转化、品牌互动推广。
以上团队配置为第一阶段的基础配置，可根据公司预算或业务量，酌量增加相关编辑、策划、设计及技术人员。
总结：合理的岗位设计可以给员工提供广阔的发展空间，最大限度的激发员工的积极性与主动性，所以招聘岗位的设置不可随心所欲，要紧密联系公司相关业务及需求，科学的进行最优设置。
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招聘影响因素
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六种类型之间的关系
实际型
研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
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案例
启明公司是一家研发、生产和销售光电器件的企业，公司 成立三年多以来，人员扩充的速度很快，于是招聘就成了人 事部门一项主要的工作职责，但是由于招聘缺乏一套规范的 程序和方法，在人员招聘的过程中一直存在很多不尽如人意 的地方：由于没有详细的人力资源预测和规划，公司常常临 时提出人员招聘需求，短时间内往往很难招到合适的人员， 而且缺乏计划性也增加了招聘的成本;由于没有规范的工作分 析和职务说明书，很多员工到岗后发现实际的工作内容和岗 位要求与招聘时描述的相去甚远;由于没有采用结构化的面试 方法，导致面试的主观性和随意性很大，面试官对同一应聘 者的看法迥异，直接影响到面试的效果。
• 第四步 审查求职申请表，进行初次筛选。为了确保最合适的候选 人得到空缺职位，通常需要一系列科学的甄选过程。
• 第五步 进行测试，形式包括面试、笔试、心理测试、行为测试、 情景模拟测试等。
• 第六步 录用人员背景调查和录用体检。人力资源管理者对备选人员 的申请资料中各项内容进行必要的核实。通过面试的人员，还需要进 行体格检查。
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2.3应聘者因素
❖ 1、应聘者的求职动机及强度 ❖ 2、应聘者个人的职业生涯设计 ❖ 3、应聘者的职业倾向性（霍兰德人职匹配理论） ❖ 4、应聘者的个性偏好
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❖ 求职动机：在一定需要的刺激下，直接推动 个体进行求职活动以达到求职目的的内部心 理活动。
❖ 求职动机强度：应聘者在寻找职务过程中的 努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。
4、技术因素 5、劳动力市场与产品（服务）市场
影响招聘效果的因素及解决办法
影响招聘效果的因素及解决办法1.公司的人员现状分析因我司正处于高速发展阶段，人员需求不断加大，而招聘效率却始终得不到相应的改善，人员的短缺已严重影响到公司的正常发展和扩大。
为了解决公司人员需求紧缺特别是研发技术部的各岗位技术人员的紧缺现状，现特对公司招聘效率低现状进行剖析，并提出相应的改善方案建议，供上级领导参考。
2.招聘效率低的原因调查与分析：2.1公司内部原因:2.1.1人员流失率太高：根据对公司2012年5月、6月、7月、8月份的人员离职率分别为17.76%、9.65%、10.52%和12.93%（其中5月份离职人数103人、6月分离职人数56人、7月份离职人数61人、8月份离职人数75人，以假设公司总人数580人计算）。
其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职116人；研发技术部五、六、七三个月内共离职27人；质量部五、六、七三个月内共离职31人。
“招人不如留人”，只有降低人员离职率才能为公司的进一步发展壮大奠定人才基础。
2.1.2招聘人员素质较低且非专业化：应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。
招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。
一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。
二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。
三是招聘者缺少“慧眼识英雄”的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。
招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本。
2.1.3我司的声望不够：大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我司的声望不够导致对求职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业，他们在公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。
2.1.4我司的薪酬福利没有吸引力:我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，2012年度深圳市技工类人才的平均月收入大约是4166元，而我司模房的技工大多数的月薪为3400-3800元之间。
影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨
影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨企业人员招聘的有效性是指企业在招聘过程中能够真正找到符合岗位需求，并且能够为企业创造价值的人才。
然而，实际招聘过程中往往会遇到一些问题，影响了招聘的有效性。
下面将讨论一些常见的影响因素，并提出对策。
第一个影响招聘有效性的原因是招聘广告的编写不准确或不具体。
正式招聘广告的编写应精确明确地描述岗位要求和责任，这样才能吸引到真正符合条件的人才。
对策是在编写招聘广告时，应准确描述岗位职责、技能要求、工作环境等，以吸引和筛选到更符合要求的人才。
第二个影响招聘有效性的原因是面试过程中的主观评价。
有时面试官会受到个人偏好的影响，而不是根据能力和经验评价应聘者。
对策是建立一个公正的面试评价标准，例如制定评分表，根据不同的能力和经验指标进行评分，以保证面试过程的客观性。
第三个影响招聘有效性的原因是企业的品牌形象和声誉。
如果企业的品牌形象不好或者声誉受损，可能会导致人们不愿意申请该企业的岗位。
对策是提升企业品牌形象和声誉，例如通过优秀员工的口碑传播，参与社会公益活动，提供良好的福利待遇等，引起人们的热情和信任。
第四个影响招聘有效性的原因是招聘渠道的选择不当。
如果企业选择了不特定的招聘渠道，可能会浪费时间和资源，因为不合适的人才申请岗位。
对策是针对不同岗位选择合适的招聘渠道，例如对高级管理职位可以通过猎头公司招聘，对一般员工可以通过在线招聘网站招聘，以保证招聘渠道的有效性。
第五个影响招聘有效性的原因是企业对人才的需求不明确。
如果企业没有明确岗位需求，很难找到真正符合要求的人才。
对策是在进行招聘前，要明确岗位责任和要求，制定详细的岗位描述和技能要求，以便更好地筛选人才。
第六个影响招聘有效性的原因是企业没有建立良好的招聘流程和系统。
如果企业没有规范的招聘流程和系统，可能会导致混乱和低效率。
对策是建立标准化的招聘流程和系统，包括招聘需求的确认、招聘广告的发布、简历筛选、面试评估、背景调查等环节，以提高招聘的效率和准确度。
影响招聘的因素分析
1964年的《民权法案》第七章 歧视的定义:对歧视对象的 有意识的行为(差别性对待) 和无意识的行为(差别性影 响)均构成非法的就业歧视
该法案规定,不能 因种族、肤色、信 仰、国籍等对雇员 进行歧视，不能在 雇佣、解雇、提升、 调动、薪酬管理、 培训计划等任何一 个就业条件上进行 歧视
1978年的《怀孕歧视法案》
六、产品/服务市场的条件
• 企业所涉及的市场（产品/服务市场）条件 不仅影响企业的支付能力，也影响员工的 数量和质量。
第二节 影响招聘的内部因素
一．职位的性质 二．经营战略 三．企业形象和自身条件 四．企业用人政策 五．招聘成本
一、职位的性质
• 空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂，它 决定了招聘什么样的人以及到哪个相关劳动 力市场进行招聘。 • 职位的性质让应聘者了解该职位的基本概况 和任职资格条件，便于求职决策。
（一）职业锚的涵义（ Career Anchor ） • 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、 动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职 业贡献区或职业定位。 • 通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选 择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的 那种至关重要的东西或价值观。 • 施恩提出了五种职业锚的概念。 随后，国外许多机构进行了大量 的试验来研究职业锚理论，在92年 拓展为八种职业锚。
二、企业的经营战略
（一）战略类型 雷蒙德•迈尔斯（Raymond Miles）和查尔斯 •斯诺（Charles Snow）在1978年《组织战略、 结构和方法》（Organization Strategy, Structure, and Process）一书中区分了三种企 业的战略：
1、防御型（Defender） 2、探索型（Prospector） 3、分析型（Analyser）
招聘流程及其影响因素
招聘流程及其影响因素根据您所提供的任务名称，我将为您撰写一篇关于招聘流程及其影响因素的文章。
招聘是组织人力资源的重要环节，它涉及到企业的发展和成长。
招聘流程是指企业为了寻找合适的员工，通过一系列步骤和方法来选拔候选人的过程。
一个有效的招聘流程对于企业的长远发展和绩效表现起着非常重要的作用。
以下是一些影响招聘流程的因素。
1. 劳动力市场：劳动力市场的供需关系是影响招聘流程的重要因素之一。
当劳动力市场供大于求时，企业可以更轻松地找到合适的员工，而当劳动力市场供不应求时，则需要更加精确和有效地进行招聘。
2. 经济状况：经济的繁荣与衰退对招聘流程产生直接的影响。
在经济繁荣时期，企业通常会有更多的招聘需求，并有更多的资源来进行招聘活动；而在经济衰退时期，企业可能会削减招聘预算，从而降低招聘活动的规模。
3. 企业形象：企业的声誉和形象对于招聘流程的影响是不可忽视的。
具有良好声誉的企业吸引了更多的求职者申请，并使他们对企业更加有兴趣。
企业形象还可以影响员工在公司内部的留存和离职率。
4. 招聘渠道：招聘渠道是指企业用来吸引和筛选候选人的各种途径和方式。
招聘渠道的选择对于招聘流程的效率和成功率有重要影响。
企业可以选择传统的方法，如招聘广告、校园招聘和猎头，也可以利用现代的方法，如社交媒体和招聘网站。
5. 招聘标准和流程：招聘标准和流程的制定对于招聘结果和员工绩效至关重要。
企业应该明确招聘岗位的要求和期望，以便在面试和评估过程中筛选出最佳候选人。
同时，招聘流程的改进和优化也是持续提高招聘效果的关键。
6. 内部资源和能力：企业的招聘团队和资源对于招聘流程也有重要影响。
招聘团队的专业能力、经验和市场了解度将直接影响招聘活动的质量。
同时，企业的招聘技术和工具的使用也能够提高效率和准确性。
综上所述，招聘流程及其影响因素是每个企业都需要关注的重要领域。
了解这些因素并灵活应对，可以帮助企业提高招聘效果，吸引并留住优秀的人才。
通过合理利用劳动力市场、树立良好的企业形象、选择适当的招聘渠道和优化招聘标准和流程，企业能够更加顺利地实施招聘，并为公司的长期发展奠定坚实的人力资源基础。
人力资源招聘的关键因素
人力资源招聘的关键因素人力资源招聘是企业管理中至关重要的环节，它直接关系到企业的人力资源质量和战略目标的实现。
在竞争激烈的市场环境下，招聘团队必须掌握一些关键因素，以确保吸引并留住优秀人才。
本文将探讨人力资源招聘的关键因素及其对企业的影响。
一、明确招聘需求和岗位要求首先，成功招聘的关键在于明确招聘需求和岗位要求。
企业需要仔细考虑所需人才的技能、背景和经验，并与相关部门和团队进行充分沟通，确保对候选人的需求有一个明确的理解。
只有当招聘团队清楚了解招聘需求和岗位要求，才能更好地制定招聘策略，提高招聘效率和准确性。
二、积极寻找适合的渠道和方式选择适合的招聘渠道和方式也是成功招聘的关键因素之一。
企业可以通过多种渠道寻找潜在的候选人，如招聘网站、社交媒体平台、校园招聘和行业协会等。
此外，企业还可以利用内部推荐和员工转岗等方式，最大限度地发现潜在的人才资源。
招聘团队需要根据招聘需求和岗位要求，选择最适合企业的招聘渠道和方式，提高招聘效果。
三、优化招聘流程和体验一个高效和良好的招聘流程对于吸引优秀人才至关重要。
招聘流程应该简洁明了，从候选人投递简历到面试和录用的每一步都要有清晰的安排和时间安排。
及时回复候选人的信息和提供面试反馈也是关键因素之一，这可以增强候选人的信任并对企业产生积极的印象。
此外，招聘团队还应该提供良好的候选人体验，例如提供准确而友好的招聘信息，组织面试前的准备培训，以及及时提供反馈和结果通知等。
四、精心挑选和评估候选人精心挑选和评估候选人是保证招聘质量的关键因素之一。
招聘团队需要通过面试、测试和参考人等方法，全面评估候选人的专业能力、团队合作能力和适应能力等。
此外，招聘团队还应该注重挑选与企业文化和价值观相符的候选人，以确保他们能够融入和为企业作出贡献。
五、建立良好的招聘品牌形象最后，建立良好的招聘品牌形象对于吸引和留住优秀人才至关重要。
企业可以通过宣传和推广企业文化、福利待遇和发展机会等，打造吸引人才的形象。
招聘影响因素分析课件
[案例透视]
随着对各种计算机化应用软件的需求急剧 膨胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机 编程人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀 缺已经成为一些高科技公司继续扩张的一个最 大威胁。遇到这一问题的还不仅仅是高科技公 司，大量的其他类型公司也在不惜一切代价的 努力网罗这一类人才。银行、经纪公司以及 公司都争先恐后的努力通过最快捷的在线效劳 来战胜对手，而所有这些都要求有大量的编程 人员。
一、国家的政策、法规
相关法律、法规：
19951月1日开始实施的?中华人民共和国劳动法?， 是我国劳动立法史上的里程碑。
2021年1月1日开始实施?中华人民共和国劳动合同 法?。
?人才市场管理规定??女职工禁忌劳动范围的规定?? 禁止使用童工对定??中华人民共和国企业劳动争 议处理条例?等等。
平等就业、相互选择、公开竞争、照顾特殊群体 〔妇女和残疾人等〕、禁止未成年人就业、先培 训后就业等原如此。
新 老业务 业
的行为。
务 有限资源
业务层战略
业务层战略〔经营战略〕：是指为取得某一特定业务中 的经营成功而制定的行动方案和竞争策略。三种竞争战 略：低本钱、差异化、集中化。
职能战略
职能战略：是指为特定的职能活动、业务流程和职能 部门制定的策略规划和行动方案，以确保公司战略和 业务战略的有效实施。如人力资源战略、市场开发战 略、技术开展战略……等等。
2、劳动力市场的不完善，尤其是信息的不对称， 将影响招聘本钱和效果；
3、影响招聘的劳动力市场因素还包括专业能力、 地理范围和竞争对手情况
六、产品〔效劳〕市场的条件
产品市场条件会影响到企业的盈利能力、支付能力、企业 形象，从而影响招聘员工的数量和质量。
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影响招聘工作的重要因素
企业展开招聘管理工作的根本目的是弥补企业快速发展中的人才空缺，如何才能有效解决企业团队建设中的招聘问题，帮助企业高效建设人才团队，满足企业发展的用人需求呢?关鍵在于掌握影响人力资源招聘工作的重要因素，具体来说有以下几个方面：
明确招聘责任，提高招聘执行力
明确招聘责任，是提高招聘执行力的保障。
在招聘过程中，人力资源招聘部门是企业内部的招聘顾问，同时也是用人部门招聘的服务部门，但有时因责任不清，所有招聘的事全都给了人力资源部。
然而招聘过程中涉及职位说明书的编写、面试时间的保障、企业大的环境支持与保障等都将直接影响到招聘的效果。
特别是一些发展中企业，用人部门总是忙于业务，对于面试以及人力资源安排的面试进行随意改动，这导致了人力资源工作很被动。
当用人部门按照自己的时间进行面试时，合适的人选早巳到其他单位报到上班了。
这样一来，就使得人力资源招聘工作没有止境，但又招不到合适的人，人力资源部就间接导致了销售没有完成，生产质量不好，生产离计划还有距离。
用人部门在进行工作总结时就会宣称是由于人力资源部没有招聘到人，所以导致任务没有完成……，于是人力资源部成了"阻碍"企业发展的部门，成了各部门工作完不成的合理借口。
人力资源部门因此就会在企业里抬不起头，甚至有的人力资源招聘人员难以协调其他部门面试，承受不了影响企业发展的"重大责任"，陷入难堪境地，甚至迫于招聘压力而离职。
其实人力资源团队建设，不仅是人力资源部门的责任，同时也有企业与用人部门的责任。
编写职位说明书，明确用人标准
如何引进需要的人才，是企业发展中一个至关重要的问题。
很多企业将团队建设中人才的招聘简单地认为只是人力资源部的事，招什么人，在许多发展中的企业用人部门就一句话，最后就等着用人。
其实，人力资源部在用人部门都还没有想清楚的情况下，是无法为其招到合适的人的。
但有的招聘者缺乏招聘经验，就例行公事的写一些招聘用人标准发布信息等着应聘的人投递简历，最后无奈在招聘中因为用人标准不明确，浪费了大量的时间成本，从而也影响到招聘的效率。
所以，人力资源部的招聘部门在接到招聘计划后必须要求用人部门编写职位说明书，明确用人标准。
而在用人部门编写职位说明书时，人力资源部门要与之进行良好的沟通，不仅要充分了解用人部门的一些客观用人条件：如学历、年龄与工作经历与阅历等硬性指标，还要了解他们对所需人才的一些软性指标，以及此部门的文化等，并要结合人力资源市场的实际情况，对用人部门一些不切实际的用人想法进行协商沟通，最后达成一致。
人力资源的招聘部门要避免在招聘时对招聘职位的要求理解有误，造成对人才定位不准而影响到招聘信息的发布。
这样的工作失误也会误导一些不适合公司用人要求的应聘人员給公司投递大量简历甚至前来面试，从而增加了人力资源招聘的工作量最终影响到招聘效率。