工程技术管理人员考核管理办法
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法标题：工程技术人员考核办法引言概述：工程技术人员是现代社会中不可或缺的重要人才，其专业技能和素质对于工程项目的成功实施至关重要。
因此，建立科学合理的工程技术人员考核办法是保障工程项目质量和效率的关键之一。
一、考核目的1.1 确保工程技术人员的专业技能达到要求，提高工程项目的质量。
1.2 促进工程技术人员的学习和进步，不断提升其综合素质。
1.3 激励工程技术人员积极参与工程项目，提高工作效率。
二、考核内容2.1 专业技能考核：包括工程设计、施工管理、质量控制等方面的考核。
2.2 知识水平考核：考察工程技术人员对于相关领域的知识掌握情况。
2.3 综合素质考核：考核工程技术人员的团队合作能力、沟通能力等。
三、考核方式3.1 考试形式：通过笔试、实操考核等方式对工程技术人员进行综合评估。
3.2 项目实践：参与实际工程项目，通过实践检验工程技术人员的专业水平。
3.3 个人评定：由主管领导或专家评定工程技术人员的工作表现和综合素质。
四、考核标准4.1 专业技能标准：根据工程技术人员所从事的具体领域，制定相应的技能标准。
4.2 知识水平标准：根据相关领域的最新发展，确定工程技术人员应具备的知识水平。
4.3 综合素质标准：明确工程技术人员应具备的综合素质，包括责任心、团队合作等。
五、考核结果处理5.1 优秀奖励：对通过考核并表现出色的工程技术人员给予奖励和晋升机会。
5.2 不合格处理：对未通过考核或表现不佳的工程技术人员进行培训和辅导，提升其能力。
5.3 持续改进：根据考核结果和反馈意见，不断完善工程技术人员考核办法，提高其科学性和有效性。
总结：建立科学合理的工程技术人员考核办法，有助于提高工程项目的质量和效率，促进工程技术人员的成长和进步，是推动工程行业发展的重要举措。
希望各单位能够重视工程技术人员的考核工作，为行业发展和社会进步贡献力量。
工程技术质量管理评价及考核管理办法
工程技术质量管理评价及考核管理办法第一章总则第一条为促进项目工程技术质量管理科学化、规范化、标准化、数字化，确保工程技术质量管理保持受控状态，提高工程技术质量管理水平，特制定本办法。
第二条本办法依据《中华人民共和国建筑法》、《建设工程质量管理条例》及工程技术质量管理有关法律法规、标准规范及集团有关技术质量的管理要求，结合集团公司实际运行情况编制。
第三条本办法规定的评价及考核机制包括月度、季度和年度的评价及考核管理，以月度管理行为评分情况作为季度管理行为评价的依据，以季度考核情况作为年度考核的重要参考指标。
第四条月度评分主要以评价项目经理部的技术质量管控情况为主，各有关单位对项目经理部的的管控情况为辅，主要对各项目经理部的技术质量管控情况实施奖励和处罚。
第五条季度考核主要以评价下属各有关单位的技术质量管控情况为主，所属项目经理部的管控情况为辅，主要对各有关单位的技术质量管控情况实施奖励和处罚。
第六条年度考核针对各有关单位的总体技术质量管控行为实施评价，评价结果作为各有关单位绩效考核的影响因素。
第七条本办法规定的检查程序包括各类报表、公司检查、专项抽查等形式。
第二章评价及考核指标第八条评价及考核指标说明1.月度管理评价是根据集团公司审查条线月度报后的评价得分和其它单列的管理项评分进行综合评分。
2•季度考核包括实体质量评分及工作行为评价，总分为100分，两部分所占权重根据年度工作计划确定。
实体质量评分主要通过实测实量结果计算，工作行为评价主要基于月度评价的平均得分。
3.年度考核依据各有关单位的技术研发与科技创新、工程创优及获奖、嘉奖表扬、召开观摩会、通报批评处罚、质量事故、季度考核结果等方面的管控实施情况进行综合评价，具体组成参考各年度有关的单位绩效考核指标表。
4.因嘉奖表扬、召开观摩会、通报批评处罚、质量事故、创优和科创管控情况等工作表现引起的加减分作为发生以上情况的当月、当季度的单列计分项。
5.示范工程和课题推进情况、工程创优管控情况、BIM应用和团建情况、附加工作完成情况等作为每季度单列计分项。
工程技术人员管理办法 (2)
工程技术人员管理办法标题：工程技术人员管理办法引言概述：工程技术人员管理是企业管理中的重要一环，对于提高工程项目的效率和质量具有重要意义。
有效的工程技术人员管理办法能够帮助企业有效管理人员、提高团队凝聚力和工作效率。
本文将从不同角度探讨工程技术人员管理的方法和技巧。
一、明确工程技术人员的职责和权限1.1 确定工程技术人员的具体职责：明确工程技术人员在项目中的具体职责，包括技术研究、方案设计、工程实施等。
1.2 确定工程技术人员的权限范围：明确工程技术人员在项目中的权限范围，包括决策权限、经费使用权限等。
1.3 建立明确的管理制度：建立相关管理制度，明确工程技术人员的管理程序和流程，确保各项工作有序进行。
二、建立有效的沟通机制2.1 定期召开工程技术人员会议：定期召开工程技术人员会议，交流工作情况、解决问题、制定工作计划等。
2.2 建立跨部门沟通机制：建立跨部门沟通机制，确保不同部门之间的信息共享和协作。
2.3 建立反馈机制：建立工程技术人员对管理层的反馈机制，及时了解员工的需求和问题，及时解决。
三、激励和培训工程技术人员3.1 设立奖励机制：建立奖励机制，激励工程技术人员积极工作，提高工作效率和质量。
3.2 提供培训机会：提供各类培训机会，帮助工程技术人员不断提升自身技能和知识水平。
3.3 制定晋升计划：制定晋升计划，为优秀的工程技术人员提供晋升机会，激励员工更好地发挥自己的才能。
四、建立有效的绩效考核体系4.1 设立明确的绩效指标：设立明确的绩效指标，评估工程技术人员的工作表现和成果。
4.2 定期进行绩效评估：定期进行绩效评估，及时发现问题，采取有效措施加以解决。
4.3 建立激励机制：根据绩效评估结果，建立激励机制，激励工程技术人员不断提升绩效。
五、关注工程技术人员的工作环境和生活质量5.1 提供良好的工作环境：提供良好的工作环境，包括舒适的办公条件、完善的工作设备等。
5.2 关注员工的生活质量：关注员工的生活质量，提供员工关爱，关心员工的身心健康。
工程技术人员管理办法
工程技术人员管理办法一、背景介绍工程技术人员是指在工程领域从事技术研究、设计、开辟、施工、管理等工作的专业人员。
为了规范工程技术人员的管理，提高工作效率和质量，制定本管理办法。
二、管理范围本办法适合于所有从事工程技术工作的人员，包括但不限于工程师、技术员、设计师等。
三、职责和权利1. 工程技术人员应具备相关专业知识和技能，能够独立完成工作任务。
2. 工程技术人员应按照规定的工作流程和标准操作，确保工程质量和安全。
3. 工程技术人员应积极参预技术培训和学习，不断提升自身的专业水平。
4. 工程技术人员有权利提出合理的工作要求和建议，并得到相应的支持和回应。
四、考核和评价1. 工程技术人员的工作绩效将通过定期的考核和评价来衡量。
2. 考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作能力等方面。
3. 考核结果将作为晋升、薪资调整等方面的重要依据。
五、奖惩制度1. 对于表现优秀的工程技术人员，可以赋予奖励，如嘉奖、奖金等。
2. 对于工作不达标的工程技术人员，可以采取警告、降职等相应的惩罚措施。
六、培训和发展1. 公司应定期组织技术培训和学习活动，提供机会让工程技术人员不断学习和提升。
2. 工程技术人员可以根据个人发展需求和公司的需要，申请参加进修、研修等培训项目。
七、沟通和协作1. 工程技术人员应积极参预团队讨论和交流，共同解决工作中的问题。
2. 工程技术人员应与其他部门和同事保持良好的沟通和协作关系，形成良好的工作氛围。
八、保密和知识产权1. 工程技术人员应严守公司的保密制度，不得泄露公司的商业机密和客户信息。
2. 工程技术人员在工作中产生的技术成果和知识产权归公司所有。
九、违纪处理1. 对于违反公司规定和职业道德的行为，将按照公司的纪律规定进行处理。
2. 违纪行为包括但不限于泄露商业机密、违反工作纪律、擅自私自处理工作等。
十、附则本办法的解释权归公司所有，并在必要时进行修订和补充。
以上为《工程技术人员管理办法》的内容，旨在规范工程技术人员的工作行为和管理流程，提高工作效率和质量。
工程技术人员管理办法
工程技术人员管理办法一、引言工程技术人员作为企业中重要的人力资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地管理和激励工程技术人员，提高他们的工作效率和质量，制定一套科学合理的管理办法是非常必要的。
二、目的和范围本管理办法的目的是规范工程技术人员的管理，确保他们的工作能够高效地进行，并且能够提供一个良好的工作环境，以便他们能够充分发挥自己的技术和创新能力。
本办法适用于所有拥有工程技术人员的企事业单位。
三、职责和权利1. 企业应当建立科学合理的工程技术人员职务体系，明确各级职务的职责和权利。
2. 工程技术人员应当按照企业的要求，完成各项工作任务，并保证工作质量。
3. 企业应当为工程技术人员提供良好的工作环境和必要的工作设施，确保他们能够顺利开展工作。
4. 工程技术人员有权要求企业提供必要的培训和学习机会，以提高自己的专业水平和技术能力。
5. 企业应当根据工程技术人员的工作表现，给予相应的奖励和晋升机会，激励他们积极工作和创新。
四、考核和评价1. 企业应当建立科学合理的考核制度，对工程技术人员的工作进行定期评估和考核。
2. 考核内容应当包括工程技术人员在项目中的工作表现、技术能力、团队合作等方面的综合评价。
3. 考核结果应当作为晋升、奖励和薪资调整的依据，以激励工程技术人员积极工作和提升自己的能力。
五、培训和发展1. 企业应当为工程技术人员提供必要的培训和学习机会，以提高他们的专业水平和技术能力。
2. 培训内容应当与工程技术人员的工作实际需求相匹配，包括技术知识、管理能力、沟通技巧等方面的培训。
3. 企业应当鼓励工程技术人员参加行业内的学术交流和专业会议，提升他们的专业影响力和竞争力。
六、激励和奖励1. 企业应当建立激励和奖励机制，对工程技术人员的优秀表现给予相应的奖励和晋升机会。
2. 奖励方式可以包括薪资调整、岗位晋升、荣誉称号等，以激励工程技术人员积极工作和创新。
3. 企业应当根据工程技术人员的实际需求，提供合理的薪资福利待遇，以保证他们的工作积极性和满意度。
工程技术部员工绩效考核管理办法
工程技术部员工绩效考核管理办法为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。
将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。
适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。
一、编制依据1.《公司项目提成办法》2.《工程技术部管理制度》3.《工程技术部工作流程》二、项目实施各阶段工作量比例工程技术工作量：20%项目管理工作量：70%，其中项目售后服务工作量：10%所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。
三、主要内容3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。
优化施工设计降低施工成本提高工程利润。
对工程设计人员作如下管理及考核：1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。
在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。
2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。
3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。
4）工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。
5）完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。
6）投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。
工程技术人员考核管理办法
米村矿主体专业关键技术岗位考核管理办法为了贯彻落实集团公司人才强企战略，客观评价我矿工程技术人员阶段性工作业绩、任务目标完成情况及德才表现，实现对专业技术人才的动态管理，进而激发工程技术人员的积极性、主动性、创造性，更好地服务于安全生产，结合我矿实际，制定米村矿主体专业关键技术岗位考核管理办法。
一、主体专业关键技术岗位定义：是指取得初级以上专业技术职务、直接从事井下安全生产技术管理工作、编制安全生产技术措施、作业规程及其它技术性文件、审定安全技术方案、指挥处理安全生产工程等，并承担安全技术责任的主要技术管理岗位。
二、主体专业关键技术岗位设置 1、主体专业关键技术岗位设置原则：因责设岗，以岗定人；淡化身份，强化岗位；竞争上岗，聘约管理；组织评审，结果公示；定期考核，动态管理。
2、主体专业关键技术岗位设置范围和标准：设置范围包括采煤、开拓掘进、机电运输、通风、技术、安检、地测、调度等部门及所属连队工程技术人员；标准每个科按专业设置1名技术主管或技术助理，每个队设置一名技术主管和技术助理（详见主体专业关键岗位申报表，如果不符合主体专业关键技术岗位技术主管申报条件，该岗位可以空缺，但空缺数可用来弥补技术助理岗位数的不足，但聘任、待遇等仍按技术助理执行），除矿上聘用的关键技术岗位人员，各区队不准自行任命专业技术人员。
三、主体专业关键技术岗位聘任对象主体专业关键技术岗位分技术主管和技术助理，聘任对象为已取得专业技术职务任职资格并在管理或专业技术岗位上工作的人员，工勤人员、调研员、带薪离岗人员、带薪待岗人员和内退人员不在聘任范围之内。
主体专业关键技术岗位人员上岗条件技术助理岗位：技术助理岗位主要指从事技术措施、规程编写等基础技术管理工作的工程技术人员： 1、政治素质高，具有良好的职业道德和敬业精神、身体健康，能够全面履行岗位职责。
2、主体或相近专业中专及以上学历毕业满两年。
3、具有初级及以上专业技术职务任职资格满两年，现在仍然从事井下安全生产技术管理工作，近两年内参与或主持编制作业规程、安全技术措施、审定安全技术方案、技术设计等项工作不少于5项(次)。
工程技术人员考核管理办法
米村矿主体专业关键技术岗位考核管理办法为了贯彻落实集团公司人才强企战略,客观评价我矿工程技术人员阶段性工作业绩、任务目标完成情况及德才表现，实现对专业技术人才的动态管理,进而激发工程技术人员的积极性、主动性、创造性，更好地服务于安全生产,结合我矿实际，制定米村矿主体专业关键技术岗位考核管理办法。
一、主体专业关键技术岗位定义：是指取得初级以上专业技术职务、直接从事井下安全生产技术管理工作、编制安全生产技术措施、作业规程及其它技术性文件、审定安全技术方案、指挥处理安全生产工程等，并承担安全技术责任的主要技术管理岗位。
二、主体专业关键技术岗位设置１、主体专业关键技术岗位设置原则:因责设岗，以岗定人；淡化身份，强化岗位；竞争上岗,聘约管理;组织评审,结果公示;定期考核,动态管理。
2、主体专业关键技术岗位设置范围和标准:设置范围包括采煤、开拓掘进、机电运输、通风、技术、安检、地测、调度等部门及所属连队工程技术人员;标准每个科按专业设置１名技术主管或技术助理,每个队设置一名技术主管和技术助理(详见主体专业关键岗位申报表,如果不符合主体专业关键技术岗位技术主管申报条件,该岗位可以空缺,但空缺数可用来弥补技术助理岗位数的不足，但聘任、待遇等仍按技术助理执行），除矿上聘用的关键技术岗位人员,各区队不准自行任命专业技术人员。
三、主体专业关键技术岗位聘任对象主体专业关键技术岗位分技术主管和技术助理,聘任对象为已取得专业技术职务任职资格并在管理或专业技术岗位上工作的人员,工勤人员、调研员、带薪离岗人员、带薪待岗人员和内退人员不在聘任范围之内。
主体专业关键技术岗位人员上岗条件技术助理岗位:技术助理岗位主要指从事技术措施、规程编写等基础技术管理工作的工程技术人员： 1、政治素质高,具有良好的职业道德和敬业精神、身体健康, 能够全面履行岗位职责。
２、主体或相近专业中专及以上学历毕业满两年。
3、具有初级及以上专业技术职务任职资格满两年,现在仍然从事井下安全生产技术管理工作，近两年内参与或主持编制作业规程、安全技术措施、审定安全技术方案、技术设计等项工作不少于5项(次)。
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***有限责任公司工程技术管理人员考核管理办法二零一八年五月目录第一章总则..........................................第二章考核方法......................................第三章季度考核......................................第四章年度考核......................................第五章申诉及其处理..................................第六章附则..........................................附件一季度考核流程图................................附件二考核评分表及填表说明..........................附件三考核指标评定表................................附件四考核统计表....................................附件五考核申诉流程图、表格..........................附件六中层管理人员周边考核交叉表... ... ... ... ... . ... 附件七季度考核金管理规定... ... ... ... ... . ... ... ...第一章总则第五条适用范围***有限责任公司（以下简称公司）的所有工程技术管理人员均需参加考核。
考核对象具体分为工程技术专业高级管理人员，包括工程项目总监、分公司经理、总工办负责人、公司计划经营负责人；工程技术专业中层管理人员，包括项目工程部经理、分公司工程部经理及计划部经理、公司计划经营部部长及助理、总工办专业工程师；工程技术专业一般管理人员：包括项目工程部、分公司工程部、公司计划经营部门专业工程师、预算员、资料员等。
考核目的：是通过客观评价员工的工作绩效，强化工程质量、安全、进度、成本等管理，充分激发工程技术专业管理人员的工作积极性，创造良好的内部竞争机制，帮助员工及部门提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第六条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第七条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第八条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第九条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、各副总经理、总工程师、人力资源总监、各项目总监组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1.最终考核结果的审批；2.中层以上管理人员考核等级的综合评定；3.员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位工程技术管理人员建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）公司总工办职责1、负责各部门、各级工程技术管理人员工作计划的审核；2、负责各部门中级、一般工程技术管理人员季度考核评审（四）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、同级人员考核、部门考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，由各项目、部门根据《中冶置业项目管理手册》及各项目、部门实际情况按年度、季度编制，人力资源管理中心、主管领导、总经理审核。
2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力以上素质能力中，一般工程技术人员能力不包括领导能力、判断决策能力（三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十二条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十三条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十四条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：表2 评分等级定义表第十五条综合评定等级（一）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是优、良、合格、基本合格、不合格，具体定义见表3。
表3 综合评定等级定义表（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
具体限制比例见下表：表4 综合评定等级比例限制表考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。
“合格”由评定人根据得分和等级的定义描述自己评定。
第三章季度考核第十六条季度考核范围季度考核对象包括中层管理人员和各部门工程技术管理人员两类。
第十七条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
（一）中层管理人员表5 中、高层管理人员考核维度、权重表（二）一般工程技术管理人员第十八条（一）第一季度考核：4月1日—10日；（二）第二季度考核：7月1日—10日；（三）第三季度考核：9月20日—30日；（四）第四季度考核：1月1日—10日。
各部门考核的具体安排由人力资源管理中心负责通知和组织。
第十九条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人力资源在季度初启动考核工作。
上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重1、在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。
从岗位考核指标（参见《中冶置业项目管理手册》、《中冶置业员工手册》）中选择若干指标，项目工程部各级管理人员必须包括工程进度计划完成指标，质量验收合格率、质量检查合格率、质量事故预防控制及处理、指标，安全施工检查、安全事故预防控制及处理、文明施工检查指标，设计变更、现场签证管理指标等；计划经营中心各级管理人员必须包括招标文件编制、发布管理指标，招投标计划完成指标，合同评审及完成指标，付款申请进展及完成指标，进度款支付申请审核指标，设计变更、现场签证审核指标，施工图预算编制及审核指标，工程决算指标等；总工办各级管理人员必须包括设计任务书的编制、设计过程控制、设计成果评审、设计变更控制、例行及专项检查计划等指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。
确定后报送人力资源，按程序核准后，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。
员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）员工自评季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。
（四）评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级考核的人员，人力资源部组织相应同级考核人提出评价意见，完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。
一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。
中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
（五）审批人力资源汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第二十条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响本季度的绩效考核金，间接影响年度考核结果。
季度绩效考核金之规定见附件。
第四章年度考核第二十一条年度考核范围主要是对工程技术管理人员本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。
第二十二条个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。
年度考核的具体得分为：个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值。
（二）参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。
（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
（四）人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。
第二十三条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。