HR常用人才测评
HR的15种测评工具
许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评。
下面整理了15个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：1. DISC4个字母分别代表4个类型：D : Domi nance （支配性）、I: In flue nee （影响性）、S：Steadiness （稳定性）、C：Complianee （服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由In scape Publishi ng 拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2. MBTI全称为：Myers-Briggs Type Indicator ，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3. CPI全称为CaliforniaPsychologicallnventory ，加利福尼亚心理调查表。
人才测评--HR必看！
人才测评--HR必看！Part 1 缘起作为人力资源从业者，经常听到业务部门反馈：1、你觉得这个人怎么样？感觉拿不准呢？2、你们人力资源部没有招对人？要退货给你们！3、为什么这个员工面试时和入职后工作表现差异很大？……我也跟小伙伴们说过，招聘之前可以做个人才画像，他们说在做呢，业务部门主管想要勤奋踏实上进的人，这就是核心诉求。
这个……貌似我们都看了候选人简历，应聘登记表，电话沟通、做了face to face 面谈，甚至背调，可还是看走眼了。
该怎么办呢？Part 2 价值意义招聘面试的方法有很多种，按照使用频率来讲，依次是简历、知识测试、非结构化面试、结构化面试、心智能力测验、背景调查、电话面试、申请表、工作样本、小组面试、人格测评、外语测试、评价中心、小组练习；按照招聘的有效性来说，效度依次是评估中心、结构化面试、工作样本测试、能力测试、个人履历、性格测试、推荐信一字排开。
结合实际情况和成本来看，对大部分企业来说，主要关注便利性和经济性，至于科学性，是个值得讨论的话题，都说选人比培养人重要，随着社会发展和企业意识觉醒，人才测评需求与日俱增。
当然人才测评关键还是为了人才招聘、人才培养、选拨，帮助员工建立职业规划留住员工、也可以让员工对自己进行自我认知与觉察。
Part 3 人才测评类型一、以人为核心的测评方法1、情绪测评心理学一般把情绪分为快乐、愤怒、悲哀、恐惧四种形式，根据这些情绪发生的强弱程度和持续时间长短来判断一个人的情绪状态。
当然有时候也不需要测评，察言观色也能看出来。
常用工具：情绪识别/自控/感知测试与反馈、观察法、正在发现中2、人格测评人格测评：测量个体行为独特性和倾向性等特征。
原理是人可以分为若干个性的类型，但只定性不定量，不同的人格类型所具有稳定的思维方式和行为风格也和其他类型不同，从而也会影响人在与人交往、事务处理方面的不同，在招聘中这些不同类型人的特点当然会影响到人岗的匹配度。
hr素质测评试题及答案
hr素质测评试题及答案在人力资源管理领域，HR素质测评是评估候选人或员工在特定HR角色中的能力和潜力的重要工具。
以下是一套HR素质测评试题及答案，旨在帮助HR专业人员或希望进入该领域的人士评估自己的专业能力。
HR素质测评试题一、单选题（每题2分，共10分）1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 增加企业利润D. 促进员工发展和组织绩效2. 以下哪项不是招聘过程中的常见步骤？A. 发布职位B. 筛选简历C. 员工培训D. 面试3. 绩效管理的主要目的是什么？A. 惩罚表现不佳的员工B. 奖励优秀员工C. 促进员工和组织目标的一致性D. 增加员工的工作量4. 以下哪项是员工关系管理的关键要素？A. 员工满意度调查B. 员工福利计划C. 劳动合同D. 员工晋升机制5. 培训与发展的主要目标是什么？A. 提高员工的工作效率B. 降低员工流失率C. 增强员工的职业技能和知识D. 增加员工的工作时间答案：1. D2. C3. C4. C5. C二、多选题（每题3分，共15分）6. 人力资源规划包括哪些方面？A. 组织结构设计B. 人员需求预测C. 培训需求分析D. 职位分析7. 以下哪些是员工激励的方法？A. 提供奖金B. 提供职业发展机会C. 提供灵活的工作时间D. 提供健康保险8. 哪些因素会影响员工的满意度？A. 工作内容B. 工作环境C. 薪酬福利D. 同事关系9. 以下哪些是有效的员工沟通技巧？A. 倾听B. 明确表达C. 非言语交流D. 反馈10. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能包括？A. 员工数据管理B. 薪酬管理C. 绩效跟踪D. 招聘跟踪答案：6. ABCD7. ABCD8. ABCD9. ABCD10. ABCD三、简答题（每题10分，共20分）11. 描述一下人力资源部门在组织变革中的作用。
12. 解释什么是360度反馈，并说明它在绩效评估中的优势。
HR必备-人才测评方法全解析
◆人事决策◆人才发展问题目录⏹人才测评的基础⏹人才测评的价值⏹人才测评的标准⏹人才测评的工具⏹人才测评的应用人才测评的基本假设•个体差异•行为有因——行为一致性•人心可知•完整的人个体差异•特质论•内外向，情绪稳定性，诚实，自信心，责任心，成就动机，开放性，活动性，恒常性等个体差异•类型论：动力的来源和动力的方向•气质：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质需要差异•需要层次（生理；安全；归属；尊重；自我实现）•需要类型•需要的表现方式•工作的目的两种基本的测评思路•行为有因——•心理测验评价中心•行为一致性——观察行为•情境模拟技术心理现象心理过程人格心理认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、思维、想象、语言等）情感过程（情绪、情感和情操）意志过程（克服困难、完成任务）人格倾向性——需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观人格心理特征—能力、气质和性格总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。
他们的平均成功率不超过0.33。
其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。
在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。
当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。
彼得.德鲁克人事决策的正确性有多高人事决策错误的代价选人错误（换人）的代价1万/年薪◆外部引进◆自己培养人才测评的价值例，成就导向外显的门槛性能力素质只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来鉴别性能力素质它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素胜任力的冰山模型合格人才的标准，任职资格优秀人才的标准，胜任力模型胜任力模型结构示例领导干部胜任力模型胜任力的结构•中国航空集团及各下属公司建立领导班子胜任力模型•中广核集团建立党组及各层级领导干部胜任力模型•宝钢集团建立管理干部胜任力模型及能力发展系统•中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内一流企业都对已经构建领导干部的胜任力模型•奔驰、诺基亚、3M 、美国铝业、欧尚等国际性企业，在中国延续了应用高级管理者能力胜任力模型的传统胜任力模型的应用……理论：经过严密系统的科学论证实际：经过众多国际一流企业的实际应用效果检验•学术界的深入研究•干部队伍建设的战略性措施•干部选拔、任用、培养的有效方法国内发展：双重验证：•著名人力资源咨询公司广泛应用人才测评的工具⏹笔试（考试）⏹面试（结构化面试、BEI）⏹心理测验⏹评价中心⏹360度反馈评估（BMF）⏹背景调查这一测验准确性较高、测验速度快，但这种测验需要由测试解释者根据自己的经验进行主观评价，所以对测验解释者的要求比较高。
HR人才测评
霍兰德六角型理论
企业型 Enterprising【标签】：乐观、自信、外向、雄心勃勃、敢于冒险、思维活 跃
• 【性格解析】：自信且勇于表现，有一定的集权性倾向，具备劝说、管理、监督、组织和领导等能力。擅长管理凌乱的 社会秩序或企业中的人员事务，有统揽大局的慧根。
• 【典型职业】：企业级、职业经理人、政府官员、行业部门/单位的领导者/管理者等、商人。
常规型 Conventional 【标签】：传统、精确、注重细节、有恒心、有效率、服从 组织安排
• 【性格解析】：踏实稳重、平和，却有些缺乏竞争意识。能完成上司交付的任务，严守纪律，默默耕耘。是不可或缺的 贤内助帮手。
尔顿· 马斯顿博士（Dr.
霍兰德六角型理论
• 霍兰德六角型理论，又叫人业互择理论或职业规划理论 • 约翰· 霍兰德（John Holland）于1959年提出了具有广泛社 会影响的职业兴趣理论。霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣 的角度出发，来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴 趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。
高度热情地社交
反应快，喜欢快节奏 感觉型（S） 相信确定和有形的东西 对概念和理论兴趣不大，除非它们有着实际的效用 重视现实性和常情
不把兴奋说出来
仔细考虑后，才有所反应 直觉型（N） 相信灵感或推理 对概念和理论感兴趣 重视可能性和独创性
喜欢使用和琢磨已知的技能
留意具体的、特定的事物；进行细节描述 循序渐进地讲述有关情况 着眼于现实
喜欢学习新技能，但掌握之后很容易就厌倦了
留意事物的整体概况、普遍规律；用概括、隐喻方式表述 跳跃性地展现事实 着眼于未来，留意事物的变化趋势，从长远角度看待事物
MBTI性格类型测试
思维型（T） 退后一步思考，对问题进行客观的、非个人立场的分析 重视符合逻辑、公正、公平的价值；一视同仁 被认为冷酷、麻木、漠不关心 认为坦率比圆通更重要 只有当情感符合逻辑时，才认为它可取 情感型（F） 超前思考，考虑行为对他人的影响 重视同情与和睦：重视准则的例外性 被认为感情过多，缺少逻辑性，软弱 认为圆通比坦率更重要 无论是否有意义，认为任何感情都可取
hr职业性格测试题及答案
hr职业性格测试题及答案职业性格测试是一种常见的招聘工具，用于了解求职者的性格特点和适应能力。
HR（Human Resources，人力资源）部门经常使用这些测试来评估候选人的个性和与工作环境的匹配程度。
本文将介绍几个常见的职业性格测试题及答案。
1. 第一个测试题：你更喜欢独立工作还是团队合作？答案：这个问题旨在了解求职者对于独立工作和团队合作的倾向。
回答这个问题时，可以表达自己的工作风格以及在不同情况下的优势。
例如，你可以说，你喜欢独立工作，因为这样可以更好地控制自己的进度和质量。
然而，你也意识到团队合作是重要的，因为通过与他人合作可以产生创新的想法和更好的解决问题的方法。
2. 第二个测试题：你对于压力和挑战的处理方式是什么？答案：这个问题旨在了解求职者在压力和挑战面前的应对能力。
回答这个问题时，可以强调自己的应变能力和解决问题的能力。
例如，你可以说，你视压力和挑战为机会来展示自己的能力和成长。
你会积极应对压力，采取有效的解决方案，同时寻求有效的支持和帮助。
3. 第三个测试题：你对于工作中的改变和适应能力如何？答案：这个问题旨在了解求职者对于变化和适应能力的态度。
回答这个问题时，可以强调自己的灵活性和适应新环境的能力。
例如，你可以说，你对于变化持开放的态度，能够快速适应新的工作要求和环境，并且能够灵活应对变化中的挑战。
4. 第四个测试题：你认为一个成功的团队应该具备哪些特质？答案：这个问题旨在了解求职者对于团队合作和团队成功的理解。
回答这个问题时，可以强调合作能力、相互尊重、沟通能力等关键特质。
例如，你可以说，一个成功的团队应该具备良好的沟通和协作能力，成员之间互相尊重和理解，以及积极的工作态度和共同目标的追求。
5. 第五个测试题：你在工作中如何处理冲突？答案：这个问题旨在了解求职者处理冲突的方式和技巧。
回答这个问题时，可以强调自己的沟通和解决问题的能力。
例如，你可以说，你会首先倾听各方的意见和观点，然后以合作和妥协的方式寻找解决方案。
人力资源人才测评常用面试评价维度及问题
常用面试评价维度及问题一、基本背景：1、教育培训（符合岗位知识要求）2、工作经历与本岗位（对口一致）3、身体状况是否适合岗位要求求职动机1、来公司意愿2、自我认知（优势、劣势）3、个人期望4、待遇三、品德要求：1、上进心、事业心责任心及敬业精神四、基本能力：学习新知识与技能开拓创新意识沟通协调应变适调能力强自我认知清晰思维能力与表达能力部门面试把关：对照岗位职责1、专业技能与技能2、工作适应性（人岗匹配）2、工作潜力个人发展潜力及期望知识、技能、能力(摘自《现代管理制度范例—人员甄选路用与培训卷》)要素观察内容提问项目评价要点礼仪、风度 1.仪容、衣着2.行为、举止3.敲门、走路、坐姿、站立的仪态4.口语（礼貌用语）1.穿着整齐、得体、无明显失误2.沉着、稳重、大方3.走路、敲门、坐椅符合礼节4.口语文雅、礼貌求职动机、愿望1.你选择本公司的原因2.你选择本公司最重视什么3.你对本公司的了解4.你希望公司如何安排你的工作、待遇5.对将要从事的工作1.是否以企业发展为目标兼顾个人利益2.回答完整、全面、适当3.说服力的认识表现力、语言表达能力1.将自己表达内容有条理的准确的传给对方2.引例、用语确切3.语气、发言合乎要求4.谈话时姿态表情1.请谈（描绘）自己2.谈谈你的优缺点3.你的兴趣、爱好4.据你自我分析，最适合你的工作1.谈话前后连续性2.主题、语言简洁明了3.逻辑清楚4.说服力5.遣词用句准确社交能力、人际关系、社会关系1.请介绍你的家庭2.你的朋友如何看待你3.你希望在什么样的领导下工作4.你交友时最注重什么1.自我认识2.交往能力判断力、情绪稳定性1.准确判断面临状况2.处理突发事件3.迅速回答对方问题4.处理难堪问题的反应1.假如A公司与B公司同时录用你，你将……2.公司工作非常艰苦，你将如何对待？3.你怎么连这样的问题也不懂？4.你好像不太适于本公司工作1.理解问题准确性、迅速性2.自我判断力3.是逻辑判断还是感性判断？4.有自己的独立见解行动与协调能力、工1.对自己认定之事能否坚持进行1.从事过何种勤工俭学工作1.表现力2.考虑对方处境作经历2.工作节奏紧张、有序3.集团作业的适应性4.组织领导能力5.能否更多的从他人的角度解释问题2.参加过何种组织活动，任何职务，为什么？3.有过何种研究4.论文写作过程和理解力3.实践能力4.交往能力责任心、纪律性1.负责到底的精神2.对工作的坚持3.令人信服的完成工作4.考虑问题偏激5.对本职务要求1.对委任的任务完成不了时如何处理2.对学校规章制度的看法1.自信力2.纪律性3.意志力个人性格、品质1.有无不良性格（过分狂妄或自卑）2.有无偏激观点3.回答问题的认真诚实4.掩饰性1.你认为现在社会中一个人最重要的是什么？2.你能否“受人之托忠人之事”？1.诚实真诚2.人生观3.信用专业技能学识1.对专业知识的了解程度2.成绩3.对所要从事的工作的认识1.你为何选择该专业2.介绍一下学习成绩和擅长科目3.有何特长和具备何种资格1.专业学识是否符合工作要求2.有无特殊技能3.有无工作经历4.谈谈你从事该工作的优势5.有何工作经验总体印象面试结束后你的评价经过上述面试，请你对于你面试结果作初步评价，说明为什么？1.综合、全面评定2.尽量减少误差影响013计划与条理性定义1.能够有效地为同时进行的各项活动安排时间。
hr常用的人才测评
hr常用的人才测评
在人力资源管理中，常用的人才测评工具包括以下几种：
1. 个人性格测评：通过测试人的个性特征、行为模式和偏好等方面，了解其适应性和与他人的相处方式。
常用的个人性格测评工具有DISC、Myers-Briggs Type Indicator（MBTI）等。
2. 职业兴趣测评：评估个体对不同职业领域的兴趣和潜在倾向，帮助招聘者更好地了解候选人的职业发展倾向和动力。
常用的职业兴趣测评工具有Strong Interest Inventory（SII）、Holland 职业兴趣测试等。
3. 认知能力测评：测量个体的思考、推理和问题解决能力，用于评估候选人的智力水平和学习能力。
常用的认知能力测评工具有智力测验（如RAVEN等）和各类逻辑测试。
4. 运动能力测评：评估个体在体育运动方面的能力和技巧水平，一般用于体育相关职位的招聘和选拔。
常用的运动能力测评工具有运动特长测评、体能测试等。
5. 领导潜力测评：通过评估个体的领导能力和潜力，帮助企业发现和培养高潜力的领导者。
常用的领导潜力测评工具有360度反馈评估、领导力能力测评等。
需要注意的是，人才测评工具只是辅助决策的工具，最终的招聘和选拔决策应综合考虑多个因素，如经验、教育背景、面试表现等。
同时，测评结果也应谨慎使用，只作为参考，需要与其他信息进行综合判断。
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被“获取成就”所激励
被“获得欣赏”所激励
很自然地看到缺点，倾向于批评
惯于迎合他人，着重维护人脉资源
判断型（J）
知觉型（P）
做了决定后最为高兴
当各种选择都存在时，感到高兴
有“工作原则”：工作第一，玩其次（如果有 “玩的原则”：现在享受，然后再完成工作
时间的话）
（如果有时间的话）
建立目标，准时地完成
随着新信息的获取，不断改变目标
霍兰德六角型理论，又叫人业互 择理论或职业规划理论
高
知己知彼、自律谨严
不能自制、不守纪律、松懈、随 心所欲。
高
有常挫感折疲感乏、常缺乏耐心、心神不定、心平气和、镇静自若、知足常乐。低
MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）性格理论
始于著名心理学家卡尔·荣 格(Carl Jung）的《心理类 型》的学说，美国心理学 家Katherine Cook Briggs
情感型（F）
退后一步思考，对问题进行客观的、非个人 立场的分析
超前思考，考虑行为对他人的影响
重视符合逻辑、公正、公平的价值；一视同 仁
重视同情与和睦：重视准则的例外性
被认为冷酷、麻木、漠不关心
被认为感情过多，缺少逻辑性，软弱
认为坦率比圆通更重要
认为圆通比坦率更重要
只有当情感符合逻辑时，才认为它可取
无论是否有意义，认为任何感情都可取
怀疑、刚愎、固执己见
真诚、合作、宽容、信赖随和。
富于想像、狂放不羁
现实、脚踏实地、合乎成规。
精明世故、人情练达、善于处世
坦诚、直率、天真。
忧虑抑郁、沮丧悲观、缺乏自信
安详沉着、有自信心。
自由开放、批评激进
保守、循规蹈矩、尊重传统。
自主、当机立断
依赖、随群附众。
知己知彼、自律谨严
不能自制、不守纪律、松懈、随 心所欲。
职业人格(性格)测 试分享
从心理学的角度上讲，性格（character） 全然不同于人格（Personality）
心理学家对人格的心理学含义尽管存在 众多不同的看法，但通常意义上是指一 个人相对稳定的心理特征和行为倾向。 我们日常交流中所谈论的性格的含义，
卡特尔16种人格因素量表 MBTI性格类型测试 霍兰德六角型理论 DISC性格测试
现实、脚踏实地、合乎成规。 低
N世故性 精明世故、人情练达、善于处世 坦诚、直率、天真。
低
标准分 8~10分—
O忧虑性 忧虑抑郁、沮丧悲观、缺乏自信 安详沉着、有自信心。
低
Ql实验性 自由开放、批评激进
保守、循规蹈矩、尊重传统。 高
Q2独立 性
Q3自律 性
Q4紧张 性
自主、当机立断
依赖、随群附众。
有挫折感、常缺乏耐心、心神不定、 常感疲乏
心平气和、镇静自若、知足常乐。
因素名称 高分者表现
低分者表现
测评结果
举例：
A乐群性 外向、热情、乐群
缄默、孤独、内向。
中
B聪慧性 高分者聪明、富有才识
迟钝、学识浅薄。
高
C稳定性 情绪稳定而成熟
情绪激动不稳定。
中
研发工程师岗 E恃强性 好强固执、支配攻击 F兴奋性 轻松兴奋、逍遥放纵
Catell 16 Personality Factor Questionnaire,简称16PF，
美国伊利诺州立大学人格及能力 研究所卡特尔教授(R. B. Catell) 编制的。卡特尔根据自己的人格 特质理论，运用因素分析方法编
卡特尔采用系统观察法、科学实验法 以及因素分析法，经过二三十年的研 究，确定出16种人格特质，并据此编 制了测验量表。
谦虚顺从。
中
严肃审慎、沉默寡言。
低
G有恒性 有恒负责、重良心
权宜敷衍、原则性差。
高
位16PF模型
H敢为性 冒险敢为，少有顾忌，主动性强 害羞、畏缩、退却。
高
I敏感性 细心、敏感、好感情用事
粗心、理智、着重实际。
低
L怀疑性 怀疑、刚愎、固执己见
真诚、合作、宽容、信赖随和。 中
M幻想性 富于想像、狂放不羁
愿意知道它们将面对的情况
喜欢适应新情况
着重结果（重点在于完成任务）
着重过程（重点在于如何完成工作）
满足感来源于完成计划
满足感来源于计划的开始
把时间看作有限的资源，认真地对待最后期 认为时间是可更新的资源，而且最后期也限是有收缩的
经过70多年的实践和发展，MBTI现在 已经广泛应用到企业招聘选聘心理学测 量、内部人才盘点及职业规划、职业测 试等众多领域。近年来，全世界每年有 200多万人次接受MBTI测试。
对概念和理论感兴趣
重视现实性和常情
重视可能性和独创性
喜欢使用和琢磨已知的技能 留意具体的、特定的事物；进行细节描述 循序渐进地讲述有关情况
喜欢学习新技能，但掌握之后很容易就厌倦 了 留意事物的整体概况、普遍规律；用概括、 隐喻方式表述
跳跃性地展现事实
着眼于现实
着眼于未来，留意事物的变化趋势，从长远
思维型（T）
MBTI理论认为：一个人的个性可以 从4个角度进行分析，用字母代表如 下：
驱动力的来源：内倾I---外倾E
Introversion - Extroversion
接受信息的方式：感觉S---直觉N
Sensing - Intuition
外倾型（E）
内倾型(I)
与他人相处时精力充沛
独处时精力充沛
行动先于思考
思考先于行动
喜欢边想边说出声 易于“读”和了解；随意地分享个人情况
在心中思考问题
更封闭，更愿意在经挑选的小群体中分享个 人的情况
说的多于听的
听的比说的多
高度热情地社交
不把兴奋说出来
反应快，喜欢快节奏
仔细考虑后，才有所反应
感觉型（S）
直觉型（N）
相信确定和有形的东西
相信灵感或推理
对概念和理论兴趣不大，除非它们有着实际 的效用
16种人格因素是各自独立的，每一种 因素与其他因素的相关极小。这些因
因素名称
因素A乐群性 因素B聪慧性 因素C稳定性 因素E恃强性 因素F兴奋性 因素G有恒性 因素H敢为性 因素I敏感性 因素L怀疑性 因素M幻想性 因素N世故性 因素O忧虑性 因素Q1实验性 因素Q2独立性
因素Q3自律性
因素Q4紧张性
高分者表现
低分者表现
外向、热情、乐群
缄默、孤独、内向。
聪明、富有才识
迟钝、学识浅薄。
情绪稳定而成熟
情绪激动不稳定。
好强固执、支配攻击
谦虚顺从。
轻松兴奋、逍遥放纵
严肃审慎、沉默寡言。
有恒负责、重良心
权宜敷衍、原则性差。
冒险敢为，少有顾忌，主动性强
害羞、畏缩、退却。
细心、敏感、好感情用事
粗心、理智、着重实际。