中国建设银行员工绩效管理办法
银行员工绩效考核办法有哪些
银行员工绩效考核办法有哪些银行员工绩效考核是银行机构管理和激励员工的一项重要手段。
通过对员工工作业绩、能力和行为进行客观评估，可以促使员工提高工作效率和质量，进而提升整个银行的绩效和竞争力。
本文将探讨银行员工绩效考核的目的、方法和要素，并对一些常见的绩效考核办法进行介绍。
一、银行员工绩效考核的目的银行员工绩效考核的目的是为了激励员工努力工作、提高业绩，同时评估员工的表现并为其提供发展和晋升的机会。
通过绩效考核，银行可以识别和奖励高绩效员工，同时辨认出低绩效员工，并采取相应的管理和改进措施。
二、银行员工绩效考核的方法银行员工绩效考核通常采用多种方法进行综合评价，形成科学、公正、全面的评估结果。
下面是一些常用的绩效考核方法：1. 定量考核法：包括对员工完成的任务数量、业绩指标、销售额、客户满意度等进行量化评估。
这种方法能够客观反映员工的工作成果和业绩，是绩效考核的重要依据。
2. 定性考核法：通过对员工的工作态度、沟通能力、团队合作等进行评估，了解员工的个人素质和工作习惯。
这种方法能够综合考虑员工的软实力和人际关系，对员工的全面表现进行综合评价。
3. 360度评估法：该方法通过多个绩效评估人对员工进行匿名评价，包括上级、下级、同事、客户等不同角色的评估者。
这种方法可以消除主观评价的偏见，更客观地评估员工的能力和行为表现。
4. KPI考核法：银行可以制定关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）来衡量员工的绩效。
根据员工的具体岗位，确定相应的KPI，并通过设定目标和考核周期来监督员工的工作进展和绩效。
5. 平衡计分卡法：这种方法通过综合考核员工的财务绩效、客户绩效、内部业务流程绩效以及员工学习与成长绩效等领域，来评估员工的整体绩效。
平衡计分卡法能够全面衡量员工的工作表现，并鼓励员工在多个方面进行努力。
三、银行员工绩效考核的要素1. 工作目标：员工绩效考核的第一要素是明确的工作目标。
中国建设银行基层机构绩效管理
计划 绩效管理的核心思想： 在于不断提升组 织和员工绩效
定义
激 励
制
测量
控
辅 导
考核
进 改
反馈
析 分 考核
辅导
绩效管理循环 绩 效 改 进 循 环 目标
绩效 管理
绩效 管理
辅导 绩效 管理 绩效 管理 检查
反馈
改进
绩效管理循环
计划
激励
摩托罗拉的观点
• 企业=产品+服务
• 企业管理=人力资源管理 • 人力资源管理=绩效管理
绩效管理与绩效考核的差异
• 绩效管理有完善的 计划、监督和控制 的手段及方法 • 绩效管理注重能力 的培养 • 绩效管理能建立经 理与员工之间的绩 效合作伙伴关系 • 绩效考核只是提取 绩效信息的一个手 段 • 绩效考核只注重成 绩的大小 • 绩效考核则使经理 与员工之间站到了 对立的两面，距离 越来越远
绩效
目标
绩效目标牵引形成合力
绩效管理流程之一:绩效计划
• 绩效管理过程的起点 • 是确定组织对员工的绩效期望并得到 员工认可的过程 • 遵循战略相关性和可测量性原则 • 双向沟通
全过程的沟通
计划
辅导
员工
员工
反馈沟通 反馈沟通 反馈求助 反馈指导
主管
主管
反馈说明
考核
员工
主管
反馈纠偏 反馈改进 反馈鼓励
改进思路
• 一是在继续保持将价值创造和效益贡献作为等 级行评价核心的基础上，增强对分行质量风险、 效率成本、内部控制水平的综合衡量； • 二是在评价系统内部价值贡献度的同时，增加 体现分行同业竞争能力的指标，增强评价的客 观性和宽广度； • 三是在对事后经营结果进行评价的同时，增加 设臵反映分行执行力的指标，从过程执行角度 对价值创造因素进行前瞻性衡量； • 四是对现有指标体系进行整合、调整，并充分 利用风险、审计、合规条线既有的评价、审计 结果，提高总行层面对下评价的一致性。 • 五是根据行际经营状况差异的变化情况，对等 级行划分类别进行适当调整。
建设银行工作人员正向激励积分管理办法
第一章总则第一条为建立健全积分管理激励约束机制，引导员工不断增强遵章守纪、合规操作的自觉性，激励员工主动抵制违规行为,有效防范各类风险和案件的发生，根据总行有关探索积分正向激励的精神，结合我行积分管理工作实际，制定本办法。
第二条本办法适用于河南省分行工作人员（含劳务派遣制员工）。
第三条轻微违规行为积分管理领导小组和归口管理部门为正向激励积分的管理领导小组和归口管理部门。
第四条实行正向激励积分应遵循实事求是、客观公正、有效激励、向前台柜员倾斜的原则。
第五条激励方式采取对符合条件员工给予正积分并据以奖励。
在一个积分年度内，员工的不同行为均符合相应积分标准的，累计积分，累加奖励。
第六条正积分年度为每年的1月1日至12月31日，每个积分年度，积分奖励兑现后，积分从零分起算。
最小积分单位为1分。
第二章积分条件和标准第七条员工发现并抵制、举报轻微违规行为的，根据该轻微违规行为对应的违规积分标准积分，每次积1-3分。
第八条员工在行为排查中主动反映其他员工不良行为，经调查属实的，每次积1-10分。
第九条对同时符合下列条件的前台柜员给予正积分奖励，奖励积分5－20分。
（一）全年无轻微违规行为积分；（二）年业务量超过所在单位同类柜员平均值；（三）无《中国建设银行工作人员违规失职行为处理办法》第八条规定情形的；（四）受奖柜员不超过二级分（支）行柜员总人数的10%；其中：业务量是指按照业务主管部门统计口径计算的柜员业务量，并据此计算单位平均业务量；年度内柜员轮岗交流，业务量累加计算。
第十条负有管理、监督、检查等职责的特定岗位人员，在正常职责范围内，纠正、制止他人轻微违规行为，不适用本章相关条款规定。
但特定岗位人员在此基础上深度追踪又发现新的违规行为或风险隐患的，经二级分（支）行积分管理领导小组审定后，酌情给予正积分奖励。
第十一条员工有其他立功表现的，经二级分（支）行积分管理领导小组审定后，酌情给予正积分奖励。
第十二条员工有符合《中国建设银行河南省分行工作人员堵截、检举和抵制违法违纪违规行为的奖励实施细则》规定条件的行为，按实施细则奖励，不再依据本办法给予积分奖励。
中国建设银行五家渠支行客户经理制绩效考核优化方案
中国建设银行五家渠支行客户经理制绩效考核优化方案中国建设银行是中国最大的商业银行之一，在不断发展壮大的过程中，五家渠支行作为其下属机构之一，在地方经济中起着积极的推动作用。
客户经理作为银行业务的重要角色之一，对于支行的发展和绩效考核具有至关重要的影响。
为了进一步提升客户经理的绩效和效率，提高服务质量，我们提出了以下的优化方案。
一、明确绩效考核指标绩效考核指标是衡量客户经理工作效果和能力的重要标准。
当前，中国建设银行五家渠支行的绩效指标较为模糊，不够明确。
我们建议明确标准，将绩效考核指标划分为三个层面：1) 客户经理业绩目标，量化客户资源的开发和维护情况；2) 客户满意度，通过定期调查了解客户对于服务质量的评价；3) 客户经理个人素质及能力提升。
二、优化绩效考核方式当前，绩效考核主要以客户经理的业绩为导向，忽略了其他重要方面。
我们建议将考核方式拓宽，综合运用多种方式进行评价。
客户经理可以通过日常工作表现、客户满意度调查、绩效目标完成情况等多个方面进行评估，以全面客观地了解客户经理的工作状况和能力。
三、建立激励机制激励机制对于客户经理的积极性和工作热情有着重要的影响。
目前，建设银行五家渠支行的激励机制相对单一，主要是通过提成来激励客户经理取得业绩。
我们建议在绩效考核的基础上，建立奖惩机制，将优秀的客户经理进行激励，并提供晋升和培训的机会，以加强客户经理的自我激励，并促进其个人能力的提升。
四、加强培训与交流客户经理作为银行与客户之间的桥梁，其专业知识和沟通能力的提升至关重要。
我们建议建设银行五家渠支行增加培训经费，加强对客户经理的专业知识和业务技能培训。
此外，加强支行内外的交流与合作，提供客户经理之间的学习和交流平台，激发创新思维和工作动力。
五、建立长效机制绩效考核优化方案需要长期执行和持续改进。
我们建议支行建立长效机制，定期评估方案的有效性和实施情况，并根据评估结果进行调整和优化。
同时，建设银行总行也应密切关注支行的绩效考核工作，提供指导和支持。
浅析中国建设银行绩效考核制度(2023版)
浅析中国建设银行绩效考核制度经济资本作为当今国际银行业的风险管理文化和先进管理工具，正在受到国内商业银行的重视，各家银行的改革和转型无不将经济资本理念的引入和实务运作作为改革的一项核心工作。
经济资本能够以推测的数值直观而比较准确地反映银行承担风险和覆盖风险的能力，能够通过经济增加值(EVA)以及风险调整资本收益率(RAROC)等量化指标反映银行不同机构部门、不同业务、不同产品、不同客户的价值创造能力。
因此，经济资本不仅是银行科学风险管理体系的基础，更在绩效评价和考核体系中发挥着核心作用。
我国商业银行已初步搭建了绩效考核体制架构，在实际操作上因各行情况不同而各具特色。
（一）从单一、分散的规模考核逐步转向综合经营考核随着绩效考核对银行业绩的提升作用日益显现，商业银行对绩效考核工作越显重视，考核内容也从最初单纯的存贷款规模、年末利润指标达成率等简单目标或者时点效应，发展到以利润考核为核心、以资产质量为刚性指标，兼顾业务发展计划完成率的综合经营考核。
（二）突出量化考核，由定性考核为主向定量考核为主转变商业银行现行的绩效考核主要是以经营目标为考核内容，即目标管理法，其特点是进一步量化、细化对经营单位及营销团队和人员的考核，将原先以定性判断为主的工作内容寓于指标之中，以量化的形式设定考核指标，按照设定的标准进行加（扣）分，按指标权重计算实际得分，根据得分情况分配绩效。
（三）开始建立质量型绩效考核机制商业绩效考核机制正处在外延式数量型管理向内涵式质量型管理的转变过程之中。
尽管目前仍对存贷规模进行考核，但考核指标已由过去的时点余额转向日均存贷款余额、增长率（额）、贡献度及市场份额等相对指标。
考核指标体系则转变为效益（利润总额、中间业务收入及占比、费用控制等）、质量（不良贷款余额、不良资产现金清收等）、业务规模（各类存贷款、发卡量等）的均衡考核，并且效益类指标权重断上升，形成了以效益为中心的绩效考核机制。
商业银行在绩效考核机制上的转变，在一定程度上折射出银行的经营理念：一是资产质量理念。
银行员工绩效考核方案2篇(银行员工绩效管理办法)
银行员工绩效考核方案2篇(银行员工绩效管理办法)银行员工绩效考核方案1员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的`1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力气、力气发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和训练培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合力气考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。
2024年规划局绩效考核方案02年建设银行绩效考核方案
2024年规划局绩效考核方案02年建设银行绩效考核方案嘿，各位看官，今天我来给大家分享一份绩效考核方案，这是我结合了2024年规划局和2002年建设银行的实际需求，精心打磨的一份方案。
下面咱们就直接进入主题，看看这份方案都有哪些亮点吧！一、考核目标1.提高工作效率，确保规划局和建设银行各项工作任务的顺利完成。
2.提升员工综合素质，激发员工潜能，促进个人与组织共同成长。
3.强化内部管理，优化工作流程，提高服务质量。
二、考核对象1.规划局全体在编人员。
2.建设银行全体在编人员。
三、考核内容1.工作任务完成情况：根据各部门、各岗位的职责，对工作任务完成情况进行量化考核。
2.工作质量：对工作成果进行质量评价，包括准确性、完整性、及时性等方面。
3.团队协作：评价员工在团队中的协作能力，包括沟通能力、配合度、团队精神等。
4.个人能力提升：考察员工在学习、培训、技能提升等方面的表现。
5.廉洁自律：对员工遵守职业道德、廉洁自律情况进行考核。
四、考核方法1.定性考核：通过民主评议、领导评价等方式，对员工的工作表现进行定性评价。
2.定量考核：根据工作任务的完成情况、工作质量等指标，对员工的工作表现进行定量评价。
3.综合评价：将定性考核和定量考核相结合，对员工的工作表现进行综合评价。
五、考核流程1.制定考核方案：根据实际情况，制定具体的考核方案，明确考核目标、考核内容、考核方法等。
2.考核实施：按照考核方案，对员工进行定期考核。
3.考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，对存在的问题进行分析，提出改进措施。
4.考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等激励措施。
六、激励机制1.奖金激励：根据考核结果，设立优秀员工奖金、突出贡献奖金等，激发员工积极性。
2.晋升激励：对表现优秀的员工，优先考虑晋升、选拔任用。
3.培训激励：对有发展潜力的员工，提供培训、学习机会，促进个人成长。
4.荣誉激励：对在工作中取得优异成绩的员工，给予表彰、授予荣誉称号。
建行员工考核abc
建行员工考核abc摘要：一、引言二、中国建设银行员工考核制度的概述三、考核制度的优点四、考核制度存在的问题五、改进与优化建议六、总结正文：一、引言中国建设银行作为我国五大国有商业银行之一，在金融领域具有重要地位。
员工考核制度作为激励员工、提高工作效率的关键环节，对于银行的稳健发展具有重要意义。
本文将分析中国建设银行员工考核制度的相关内容，并针对其中存在的问题提出改进与优化的建议。
二、中国建设银行员工考核制度的概述中国建设银行员工考核制度主要包括绩效考核、能力考核和品德考核三个方面。
绩效考核主要依据员工的工作业绩、任务完成情况等因素进行评价；能力考核主要评估员工的专业技能、业务素质等方面；品德考核则关注员工的职业道德、工作态度等。
三、考核制度的优点中国建设银行员工考核制度具有以下优点：1.明确的评价标准：各项考核指标清晰明了，有利于员工了解自己的工作目标和提升方向。
2.公平公正：通过多方面的评价，确保考核结果客观公正，激发员工的工作积极性。
3.激励作用：考核结果与员工的薪酬、晋升等挂钩，形成有效的激励机制。
四、考核制度存在的问题尽管中国建设银行员工考核制度具有以上优点，但在实际操作中仍存在以下问题：1.指标设置过于量化：可能导致员工忽略工作中难以量化的成果，如团队合作、客户满意度等。
2.考核周期过长：长时间的考核周期可能使员工对短期目标的关注度高于长期发展。
3.主观因素影响较大：部分考核指标仍具有一定的主观性，可能导致评价结果受到人际关系等因素的影响。
五、改进与优化建议针对以上问题，本文提出以下改进与优化建议：1.优化考核指标设置：在保持量化指标的基础上，增加一些非量化指标，如团队协作、客户满意度等，以全面评估员工的工作表现。
2.缩短考核周期：将考核周期适当缩短，使员工更关注当前的工作表现，提高工作效率。
3.减少主观因素影响：尽量使考核指标客观化，降低人际关系等因素对评价结果的影响。
六、总结中国建设银行员工考核制度在激励员工、提高工作效率方面发挥了积极作用，但仍存在一定的问题。
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中国建设银行员工绩效管理办法（试行稿）
目录
第一章总则
第二章组织与分工
第三章绩效目标与计划
第四章绩效沟通与指导
第五章绩效考核与反馈
第六章绩效考核结果应用
第七章纪律与监督
第八章附则
第一章总则
第一条为建立健全全行集中统一的员工绩效管理体系，提升人力资源开发与管理能力，促进员工绩效进步和职业生涯发展，保障建设银行发展战略和经营管理目标实现，特制订本办法。
第二条绩效管理是将各个机构经营管理目标在机构内部进行分解，结合员工岗位职责和发展需要，由管理者和员工相互沟通，协商制定并完成绩效目标，促进机构整体绩效提升和员工个人能力发展的管理过程。
绩效管理包括制定绩效目标、实施绩效沟通与指导、开展绩效考核与反馈、应用绩效结果等四个环节。
第三条绩效管理的原则：
（一）战略导向、层层分解
（二）集中统一、分层分类
（三）重视业绩、关注品能
（四）全员参与、持续沟通
（五）实事求是，客观公正
第四条绩效管理的指导思想：
（一）以战略目标为源头。
绩效指标的设定应以全行的战略目标为源头，通过逐级分解，形成科学的绩效指标体系，实现各级员工工作目标与全行战略目标的紧密联接。
（二）“条”、“块”管理相结合。
各级机构在以职能部门为主的绩效管理模式的基础上，需加强各业务条线的管理和考核，实现“条”、“块”结合的绩效管理模式。
（三）强化管理者的职责。
各级管理者在员工绩效管理中负责指导下属员工制定绩效指标、定期实施绩效监控和指导、承担下属员工的绩效评价等工作。
（四）重视过程管理。
绩效管理不同于传统的绩效考核，不是时点性、一次性工作，而是管理者和员工持续性的沟通与辅导过程。
（五）促进员工个人发展。
绩效管理的目的不局限于区分员工考核档次，而是要促进全员绩效进步和能力提高，进而促进建设银行价值创造。
（六）加强考核结果应用。
考核结果不局限于奖金分配，同时要为员工选、育、留、用等提供依据。
第五条绩效管理年度周期为1月1日至12月31日，每年一季度之前需结束上一年度的绩效考核工作，并完成当年度绩效目标与计划书的制订。
各级机构或业务条线可根据工作需要确定阶段性绩效考核周期和频率。
第六条本办法适用于建设银行境内劳动合同制员工，境外员工和境内劳务派遣制员工可参照执行。
第二章组织与分工
第七条各级考核机构（指总行、各级分支行或直属机构）设立员工绩效管理领导小组,由机构领导及相关部门（岗位）负责人组成，日常办事机构（人员）设在人力资源部门（岗位）。
领导小组主要职责包括：
（一）审议批准考核范围内员工绩效管理规章制度；
（二）按权限审核批准考核范围内员工绩效考核结果；
（三）决定考核范围内员工绩效管理申诉处理结果；
（四）其他需要决定的重大事宜。
第八条各级考核机构人力资源部门（岗位）是员工绩效管理工作的归口管理部门（岗位），主要职责包括：
（一）牵头制订员工绩效管理相关规章制度；
（二）组织各级机构、部门按时完成员工绩效管理各个环节的工作，并对完成情况进行监督检查；
（三）组织并提供员工绩效管理理念宣传、专业培训和技术辅导；
（四）组织处理员工绩效计划和绩效考核结果异议申诉事宜；。