无效劳动合同法律适用探析
浅析无效劳动合同
法律教学中对“无效劳动合同”的解析
法律教学中对“无效劳动合同”的解析法律教学中对无效劳动合同的解析摘要：本文以无效劳动合同为主题，对现实生活中几种常见的无效劳动合同进行分析，并对其被确认为无效后，当事人应承担的责任、维权途径等进行了具体的阐述。
关键词：无效劳动合同；无效原因；责任；维权Abstract: This article，mon forms of invalid labor contracts in the real stance that the labor contracts ed null and void, provides the elaboration on the liability and the aintain the legal rights of the partys.Key aintain the legal rights在教学的过程中，笔者发现学生对以下问题常常弄不清楚，在此，我把它们陈列出来，作一个分析，便于学生掌握，也可供教师备课时作参考。
一、什么是无效劳动合同无效劳动合同是指当事人违反法律规定订立的不具有法律效力的劳动合同。
无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。
二、无效劳动合同的特征有哪些1、无效劳动合同违法。
违反了法律、法规和行政规章等规范性文件的规定，约定的劳动合同的内容损害国家利益和社会公共利益；欠缺劳动合同的有效要件。
2、自始无效。
劳动合同从订立起就没有法律效力，不能产生当事人预期的法律后果。
无效劳动合同不发生当事人预期的法律约束力。
但是，无效劳动合同作为法律事实的一种，会在当事人之间产生法律责任问题，即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任、行政责任和刑事责任问题。
3、劳动合同的无效如属部分条款无效的，不影响其他条款的履行，只有违法的部分条款无效，其余条款仍然有效。
如劳动合同的期限为一年，却约定四个月的试用期（《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
分析无效劳动合同的情形
无效劳动合同的情形分析一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护劳动者权益的重要依据。
然而，在实际生活中，一些劳动合同存在着无效情形，导致劳动者权益受到侵害。
本文将对无效劳动合同的情形进行分析，以提高劳动者权益保护意识，促进公平、公正、和谐的劳动关系。
二、无效劳动合同的定义与特征无效劳动合同，顾名思义，是指不符合法律规定，不具有法律效力的劳动合同。
无效劳动合同具有以下特征：1. 违法性：无效劳动合同的内容违反了法律、行政法规的规定，如违反劳动法律法规、社会公德等。
2. 形式不合法：无效劳动合同的订立程序不符合法律规定，如未经过双方协商、未经批准采取特殊工时制度等。
3. 损害国家、社会公共利益：无效劳动合同的订立损害了国家利益、社会公共利益，如侵犯国家秘密、损害社会公共秩序等。
4. 违反公序良俗：无效劳动合同的内容违反了社会公序良俗，如违反道德伦理、风俗习惯等。
三、无效劳动合同的具体情形根据劳动法律法规及相关规定，无效劳动合同的具体情形如下：1. 内容违反法律、行政法规的劳动合同：如约定试用期超过6个月，不购买社会保险等。
这类合同违反了劳动法律法规的强制性规定，自始无效。
2. 采用胁迫、乘人之危的手段，以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同：如合同期满后强迫续订劳动合同。
这类合同违背了劳动者真实意愿，损害了其合法权益，应被视为无效。
3. 采用欺诈的手段，故意隐瞒事实，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同：如虚假承诺优厚的工作条件。
欺诈行为导致合同订立基础丧失，合同应被视为无效。
4. 订立程序形式不合法的劳动合同：如双方当事人未经协商，或者未经批准采取特殊工时制度等。
这类合同不符合法律规定，自始无效。
5. 违反劳动安全保护制度：如约定劳动者自行负责工伤、职业病，免除用人单位的法律责任等。
这类合同违反了劳动安全保护的强制性规定，应被视为无效。
6. 违反规定收取各种费用的劳动合同：如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。
无效合同的法律适用规则(2篇)
第1篇一、引言合同是市场经济中最基本的法律形式，它关系到交易的安全和秩序。
然而，在实际生活中，由于各种原因，合同可能会存在无效的情况。
无效合同的法律适用规则是合同法的重要组成部分，对于维护合同当事人的合法权益、促进交易安全具有重要意义。
本文将从无效合同的定义、无效合同的法律适用规则以及相关法律后果等方面进行探讨。
二、无效合同的定义无效合同是指因违反法律、行政法规的强制性规定，或者违反公序良俗，导致合同自始不发生法律效力的合同。
无效合同具有以下特点：1. 合同主体不合格：合同当事人不具备签订合同的资格或者不具备相应的民事行为能力。
2. 违反法律、行政法规的强制性规定：合同内容违反了法律、行政法规的强制性规定，如合同标的物属于禁止流通的物品。
3. 违反公序良俗：合同内容违反了社会公德、风俗习惯等。
4. 意思表示不真实：合同当事人意思表示不真实，如欺诈、胁迫等。
三、无效合同的法律适用规则1. 合同无效的原因（1）合同当事人不具备签订合同的资格或者不具备相应的民事行为能力。
（2）合同内容违反了法律、行政法规的强制性规定。
（3）合同内容违反了公序良俗。
（4）合同当事人意思表示不真实。
2. 合同无效的法律后果（1）合同自始无效：合同自成立之日起不具有法律效力。
（2）返还财产：合同当事人因合同取得的财产，应当予以返还。
（3）赔偿损失：合同当事人因合同受到的损失，应当予以赔偿。
（4）追究刑事责任：对于违反法律、行政法规的强制性规定，构成犯罪的，应当依法追究刑事责任。
3. 合同无效的认定（1）合同当事人主张合同无效的，应当承担举证责任。
（2）人民法院或者仲裁机构应当根据合同无效的原因，结合案件具体情况，依法认定合同是否无效。
（3）合同当事人主张合同无效的，应当提供证据证明合同无效的原因。
四、相关法律后果1. 合同无效后，合同当事人因合同取得的财产，应当予以返还。
2. 合同无效后，合同当事人因合同受到的损失，应当予以赔偿。
无效劳动合同处理规则的分析及适用——以《劳动合同法》为对象
无效 劳 动合 同处 理 规 则 的分 析及 适用
。 文 ／郭 文 龙
以 《 动 合 同法 》 为对 象 劳
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劳 【 要 】 《 动 合 同 法 》 规 定 了过 于 宽 泛 的 无 效 劳 动 合 同 的 法 定 事 由 同 时 在 劳 动 合 同 无 效 后 果 的 处 摘 劳 理上 该 法 对 已 经 发 生 的 劳 动权 利 义 务 采 用 的是 合 同 相 对 无 效 的 处 理 方 式 即 《 动 合 同 法 》 将 已 经 发 生 认 无 效后 劳动 关 系的处 理 则 将 劳 动 关 系是 否 继 续 维 的权 利 义 务 规 定 为 可 变 更 的 权 利 义 务 而 对 合 同被 确 缺 缺 乏 正 当 性 ； 从 规 范 角度 考 量 持 规 定 为 当 事 人 的 种 权 利 这 样 种 制 度 安 排 从 价 值 角度 考 量 且 合 乎 逻 辑 的含 工 具 赋 予该 法 相 关规 定 以 更 合 理 因此 乏 合 理 的逻 辑 有必 要 运 用 法 律解 释 学所提 供 的
但凡合同
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案例 名 来 自农 村 未 满 1 6 N 岁 的 女 孩 A 某 来 到城 市 用 其 姐姐 的身份 证 和 其姐 姐 的 姓 名 寻 找 工 作 并被 家小型 高科 技 公 司 录 用 从 事 前 台 工 作 主 要 负责 处 理 客 户 来 访 接 待 来 电 接 转 以及 其 他 常 规 事 务 该 公 司 为A 某 设 定 的 工 资标 准 为每 月 12 0 0 元 并依法 与其 订 立 了书 面 劳 动 合 同 合 同期 限 为 1 年 该 公 司 除 了业 务人 员 之 外 从 事各项行政 事务 的 还 有 另 名 员 工 是 该 公 司 的行 政 专 员 该 行 政 专 员 每 月 的 工 资标 准 为4 6 0 0 元 在 与A某 的 劳动 合 同履 行 到 第 1 0 个 月 个纯 属 偶然 的原 因 该 公 司 发 的 时候 现 A 某 使 用 的 是 他 人 的姓 名 并 且 进 而 发 现 A 某 被 录 用 时 年 龄 尚未 满 1 6 N 岁 由于 不 知如何处理 该 公 司 没 有 当 即采取 行动 等 到 与A 某 的 合 同 期 限 届 满 时 该 公 司 未 再 与A 某 续 订 劳 动 合 同 双 方 劳 动 关 系 就 此 终 结 此 时 A某 已 经 年 满 1 6 周 岁 经 人 指 点 A某 要 求 该 公 司 按 照 《 劳 动 合 同 法 》第 2 8 条 的规 定 以 公 司 行 政 专 员 的 工 资标 准 作 为 相 近 岗位 劳 动 者 的 劳 动 报 酬 标 准 补 足 其 本 人 工 资标 准 与 行 政 专 员 工 资标准 之 间 的差 额 4 0 8 0 0 元 理 由是 该 公 司 内 相 同 岗位 的 除 其 本 人 之 外 别 无 他 人 所 以只 能参 照 相 近 的 岗 位 而 该公 司行政 专员所 从事 的 也是 公 司 内的行 政 事 务 而 非 主 营业 务 故行 政 专 员 岗位 是 该 公 司 内部 惟 与 其 岗位 相 近 的 岗位 案例 二 某 公 司 录 用B 某 为其 公 司产 品研 发 部 门 员 工 双 方 订 立 了 3 ~V 期 限 的 劳动 合 同 合 同 约 定 的 工 资标 准 为 每 月 3 3 0 0 元 由于 B 某工 作卓有成 效 该 公 司 多次 为B 某 涨 工 资 至 第3 年 时 B 某 每 月 的工 资标准 已 经 增 加 到 了 5 0 0 0 元 但 B 某 工 资标 准每 次增 加 的 同 时 双 方 均 没 有 以 书面 方 式记 载 工 资
无效劳动合同若干问题探析
关 规 定 签 字 、 章 、 准 或 鉴 证 等 手 续 ， 具有 法 律 效 力 。 盖 批 不
基于劳动关系和劳动合同的特殊性， 劳动合同的法律效力， 关系 到 劳 动 者 和 用 人 单位 的权 利 义 务 ， 劳 动 合 同 法 中处 于 核 心 地位 。 在
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无 效 劳 动合 同 二、 劳动合同无效 的法律后果 劳动合同被确认无效后， 就会产生相应 的法律后果 ， 对无效劳动 无效劳动合同指当事人违反法律、 法规或违背平等、 自愿原则签 一般 包 括 以下 三 种 ： 订 的不具有法律约束力 的劳动合 同 。 无效劳动合同不 能发生当事人 合 同的 处 理 ， （ ） 一 撤销 合 同 预期的法律后果， 国法律明确规定对劳动合同无效或者部分无效有 我 争议 的， 由劳动争议仲 裁机构或者人 民法院确认。 这种方式适用于被确认全部无效的劳动 合同。全部无效的劳动 根据《 劳动合同法》 的规定， 按导致劳动合同无效的原 因， 可将无 合同 自始无效， 未履行的， 不得履行； 正在履行的， 止履行 。对于 已 停 效 劳 动 合 同 分 为 三类 ： 经履行的部分， 由于劳动力的支出具有不可回收性 ， 一般可参照本单 （ ） 一 采取欺诈、 威胁或者乘人之危等手段 订立 的劳动合 同无效 位 同期 、 同工种、 同岗位 的工资标准支付劳动报酬 。 欺 诈 是 一 方 当 事 人 故 意 告知 对 方 当事 人 虚 假 情况 或 故意 隐 瞒 真 （ ） 改 合 同 二 修 实情况 ，诱使对方 当事人做出错误意思表示的行为。认 定存在欺诈 这种方式适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无 时， 应该证 明一方当事人故意告知对方虚假情况、 或者 故意隐瞒真实 效的劳动合同。 劳动合同中的某项条款约定存在瑕疵被确认无效 ， 就 情况 的举动对对方是否签订劳动合 同有决定性影响， 其故意告知的虚 不 能执 行 ， 由双 方 当 事人 平 等 协 商 一 致 依 法 予 以修 改 。 应 假情况或者故意隐瞒的真实情况是劳动合同签署的基础 （ ） 偿损 失 三 赔 胁 迫 是 指 以给 公 民及 其 亲 友 的 生命 健 康 、 荣誉 、 名誉 、 产等 造 成 财 劳动合同被确认为无效合同， 有过错的一方应承担赔偿责任。 劳 《 损 失或者以给法人的荣誉、 名誉、 财产等造成损害为要挟 ， 迫使对 方作 动合 同法》 ８ 条进一步明确规定： 劳动合同依法被确认无效， 第 ６ “ 给对 出违背真实 的意思表示。０ 认定存在胁迫时， 应该证明该要挟有实现 方造 成损害的， 有过错的一方应 当承接赔偿责任 。０ 的极大可 能性， 对方因此产生恐惧而不得不作出不真实的表示。 三、 无效劳动合同制度 的立法完善 乘人 之 危 是指 一 方 当 事人 明 知 且乘 对 方 处于 危 难之 机 ， 牟取 不 为 处理无效劳动合同的法律问题在实践中是一个非常重要的问题 ， 所 完善 立 法 正当利益 ， 迫使对方作出不真实的意思表示 ， 严重损害对 方利益 。劳 解 决好 这 一 问题 对 用 人 单位 和 劳 动 者 双 方 都 有 好 处 ， 以 ， 动 合 同订 立 过程 中的 “ 乘人 之 危 ”应 是 指 某 一 方处 于 极度 的 生 活或 经 来明析 无效劳动合同双方当事人的权利义务是非常关键 的。 ， （ ） 密条 款 的 效 力 一 保 济上的窘 迫状态 ：不正当利益” “ 指与对方获得利益相比， 乘人之危行 为 人 获得 的利 益 显 然 过 大 ， 显 失 公平 的利 益 ； 不 真 实 的 意思 表 示 ” 是 “ 劳动合同被确认为无效后双方解除 了劳动关系， 那么劳动合同中 的保密条款 的效力如何？用人 单位是否有权要求劳动者保守其所 知 是指出于无奈而违背真实意愿而订立合 同。 如果劳动者违反保密条款是否要承担相应 采取 欺诈 、 胁迫 、 乘人之危订立的劳动合 同， 违背平等 自愿 、 协商 悉的商业秘密或技术秘 密， 致 原则 ， 严 重 的 违 法 行 为 ， 是 劳动 合 同 当然 无 效 的责任 ， 国现行立法并没有对此类 问题做出明确规 定。 我 （ ） 动 者 就 业 机 会 的损 失 二 劳 （ ） 二 用人单位免除 自己的法定责任 、 排除劳动者权 利的劳动合 同 无 效 《 最高人民法院关于审理劳动争 议案件适用法律若干 问题 的解 有效 的劳动合同， 不仅要主体适格 、 意思表示真实， 而且还要内容 释》 ｌ 第 ２款 规 定 ： 根据 《 第 ４条 “ 劳动 法 》 ９ 第 ７条 之 规 定 ， 于用 人 单 由 公平合法 。如果劳合同 中规定“ 工作中， 劳动者 因违反操作规程和有 位的原因订立 的无效合同， 给劳动者造成损害的 ， 当比照违反和解 应 关安全生产法规 定而引发事故， 一切相关责任由劳动者承担” 因其违 除劳动合同经济补偿金的支付标准， ， 赔偿劳动者因合同无效所造成的 反《 工伤 保险条例》 的规定， 肯定无效。 经济损失” 此赔偿标准未将就业机会损失与劳动合同剩余期间的工 。 （ ） 法 律 、 政 法规 的 劳动 合 同无 效 三 违反 行 资和其他损失挂钩， 在实践中难 以确定 ， 劳动者是否可以向用人单位 对于“ 违反法律 、 行政法规的劳动合同” 中的“ 法律、 行政法规”其 提出请求补偿， ， 补偿的办法 、 标准如何确定， 还有待于法律 的进一步明 范围包括 全国人 民代表大会及 其常委会制定 的法律规范性文件及国 确 。 务 院 制 定和 颁 布 的各 种 规 范 性 文 件 ， 而 不包 括 地 方 性 法 规及 行政 规 （ ） 三 用人单位支付的合 理费用 章。违反合法原则 的具体情况主要有 ： 因劳动者过错而造成劳动合同无效 ， 用人单位为招聘劳动者而支 １ 主体资格不合法 。这包括用人单位和劳动者资格不合法 两种 付的合理费用是否可 由劳动 者来承担 ， ． 以及劳动关系存续期间， 人 用 情 况， 一是劳动 者一方未达到法定就业年龄 ； 二是用人单位有权招用 单位为劳动者支付的培训费用能否要求返还， 相关的法律法规并没有 未满 ｌ ６周岁的未成年人而未依法履行审批手续０ 或者用人单位由其 做 出明 确 的规 定 。 职 能部门直接 与劳动者签订劳动合同等 。 注释： ２ 内容不合法 。当事人不得订立内容违法或对社会公共利益有 ． ①关怀． 劳动法 ． 北京： 中嗣人民大学 出舨社 ．０ ８年舨． ２ｏ 害的劳动合同， 违反劳动安全卫生标准、 违反最低工资标准与社会保 ②石先广． 劳动合 同法 ． 北京； 法律 出版社 ．０ ７年版． ２０ 险等条款均 属内容不合法 。 ③张渊． 劳动合同无效制度研究 ． 法学 ．０ ３ ２ ． ２ ０ （ ）
劳动合同无效案例分析：劳动合同因某些原因被宣告无效的法律后果
劳动合同无效案例分析：劳动合同因某些原因被宣告无效的法律后果劳动合同是劳动者与用人单位之间确定其劳动关系的法律文件，具有法律约束力。
然而，由于各种原因，劳动合同有时会被宣告无效，导致劳动关系的终止。
本文将分析劳动合同无效的案例及其法律后果。
首先，劳动合同被宣告无效可能是由于签订合同时存在违法违规行为或违反合同法的规定。
例如，用人单位以欺诈、胁迫、威胁等手段强迫劳动者签订合同，或者合同中的条款明显不合法、不合理，这些都可能导致劳动合同的无效。
其次，劳动合同无效的原因还包括劳动合同的形式不符合法定要求、未经劳动者事先同意变更劳动合同、或者用人单位超期使用劳动合同。
这些行为都违反了劳动合同法的规定，导致劳动合同的无效。
接下来，我们将通过分析一些实际案例来探讨劳动合同无效的法律后果。
案例一：某公司欺诈劳动合同案某公司为了吸引人才，虚报了薪资待遇和福利，以此吸引了一名劳动者签订了劳动合同。
然而，当劳动者入职后发现薪资和福利与合同不符。
劳动者因此向劳动争议仲裁委员会提起诉讼，要求宣告劳动合同无效。
法律后果：根据《劳动合同法》第九条第一款第三项的规定，用人单位欺诈、强迫劳动者签订合同的，劳动合同为无效合同。
因此，在这种情况下，劳动合同被宣告为无效，劳动者可要求用人单位支付违约金及赔偿金，并终止劳动关系。
案例二：公司以胁迫手段变更劳动合同案某公司以解雇威胁的方式，迫使一名劳动者同意变更原有劳动合同的内容。
劳动者认为公司的行为违反了合同法规定，向劳动争议仲裁机构申请宣告劳动合同无效。
法律后果：根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位变更劳动合同应征得劳动者的同意。
如果变更合同违反了法律规定，劳动者可以要求宣告劳动合同无效，并终止劳动关系。
此外，用人单位还需要支付劳动者的违约金及赔偿金。
案例三：公司超期使用劳动合同案某公司与一名劳动者签订的劳动合同期限为两年，然而，公司在劳动合同期满后继续使用该合同，超过了法定的期限。
无效合同法律适用问题浅探
无效合同法律适用问题浅探一、背景介绍在商务活动中，合同作为一种基本的交易方式，起着至关重要的作用。
通过双方签订的合同，可以确立双方的权利义务和交易内容，从而保障交易安全。
但在实际操作中，合同无法百分之百地避免出现问题，其中之一就是合同有效性问题。
本文将对无效合同法律适用问题进行浅探。
二、无效合同的定义无效合同指的是缺乏法律约束力的合同。
无效合同有多种形式，包括但不限于以下几种：1.违反法律、法规、政策等规定的合同；2.超越当事人民事权利义务的限度的合同；3.无法履行的合同；4.双方基础不平等、违反公序良俗的合同等。
三、无效合同法律权益问题当一段合同被认为是无效合同时，法律权益问题随即就浮现。
双方如何平衡自己的利益，以及如何进行妥善的处理，都是需要深入思考的问题。
1. 不同国家、地区的法律适用在国际合作中，双方可能来自不同的国家或地区。
这时，合同的有效性问题难以避免。
不同的国家、地区有不同的法律规定。
因此，即使一段合同在一个国家或地区是有效的，也不一定在另一个国家或地区是有效的。
为了避免无效合同对双方造成不利影响，需要在合同中注明适用的法律，以避免法律差异带来的影响。
2. 无效合同的处理方式当一份合同被认为是无效合同时，每个当事人都需要知道自己的权利和义务，以及如何妥善处理该合同。
一般来说，有以下几种处理方式：1.协商解决：如果双方认可该合同无效，可以通过协商解决，重新签署合同。
2.请求司法解决：如果一方不认为该合同是无效的，可以向法庭提起诉讼，请求司法解决。
3.放弃权益：如果判决该合同无效，双方需要根据情况放弃已经获得的权益。
四、无效合同的防范措施无效合同的发生可能给双方造成很多麻烦，因此需要尽可能地避免。
以下是一些无效合同的防范措施：1.在签订合同时，尽可能明确了解该合同的内容，确保自己签署的是一份完整、真实的合同。
2.避免违反法律规定的合同。
3.在签订合同时，要去理性评估自己的权利和义务，确保合同内容不会超过自己能力范围。
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无效劳动合同法律适用探析[摘要]劳动力具有一旦支付即无法恢复原状的特点，导致劳动合同无效后的处理和民事合同无效的处理不同，有其特殊性，要根据具体情况决定是否仍需支付劳动者劳动报酬和承担其他劳动法上的义务。
因种种原因，无效的劳动合同为数不少，如何正确适用法律来调整这种关系，值得探究。
[关键词]无效劳动合同；法律适用；法律责任在平等民事主体之间可以自由地签订合同，这被概括为契约自由原则，这一原则为工商业的发展做出了重大贡献。
在能自由约定双方或者多方的权利义务的情况下，激发了人的创造性和积极性，因为他们能预期他们之间的关系是受到法律保护的。
然而，契约自由不是绝对的，它也要受到社会政策、公共利益和公序良俗等原则的制约，因而在某些情况之下，平等主体之间订立的合同会被认为无效或者可撤销。
劳动法是社会法，相当一部分规定属于强制性法律规定，它对劳动合同的部分内容和形式已经做了强制性规定，比起普通的民事合同来说，对契约自由做了更多的限制。
首先，用人单位和劳动者之间签订劳动合同应当体现平等自愿的关系，体现他们的真实意思表示；其次，其内容必须符合法律法规的强制性规定，再就是合同的形式必须是书面形式。
现实中社会生活千变万化，劳动关系也错综复杂，总有一些签订的劳动合同因为种种原因导致无效，但无效的劳动合同并不表示签订合同双方不发生任何法律关系，因劳动合同无效而导致的双方权利义务关系仍需法律进行规定和调整，对此，需进一步对此研究，以因应社会现实需要。
一、无效劳动合同《劳动合同法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
”《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
”从以上法律规定来看，无效或者部分劳动合同主要分为三类：一是意思表示不真实导致的劳动合同无效。
即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。
二是违反法律、行政法规强制性规定导致劳动合同无效。
其中又可分为（1）主体不合格导致无效；（2）内容不合法导致无效；（3）形式不合法导致无效。
形式不合法是指劳动合同未采用法定的书面形式。
三是显失公平而导致的无效。
即用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。
从广义的理解来说，可以认为这一条可以归入到违背法律法规强制性规定。
法律强制规定用人单位的义务，用人单位是无法通过协议来免除的，比如说与矿工签订的生死条约。
二、无效劳动合同的法律规制因为劳动力具有一旦付出即无法恢复原状的特殊性，导致劳动合同无效的处理和民事合同无效处理不同。
而且，劳动者通常来说处在弱者地位，劳动法对于劳动者进行倾斜保护。
在法律规制无效劳动合同时，也应体现对劳动者倾斜保护的特点，对无效劳动合同应当区分是由劳动者的过错还是用人单位的过错导致合同无效，在此基础上而进行不同的法律规制。
（一）主体不合格导致合同无效的1.劳动者不符合资格的。
（1）劳动者不满十六周岁的。
劳动法第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
用人单位非法招用未成年人的，应当立即终止用工关系。
除了应当承担相应的行政和刑事责任外，应当按照劳动合同法第二十八条规定向未成年劳动者支付劳动报酬。
未成年劳动者在用工期间出现患病或者受伤的，依照《禁止使用童工规定》第十条，用人单位应当负责治疗期间的全部医疗和生活费用，导致伤残或者死亡的，用人单位应当一次性对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿的金额按照国家工伤保险的有关规定计算。
但法律没有规定在用工期间，用人单位是否需要为未成年劳动者购买社会保险，未购买社会保险的，能否在终止用工关系时要求用人单位一次赔偿？用人单位为劳动者购买社保的义务是建立在和劳动者之间存在劳动关系的基础之上的。
用人单位能否和未成年人之间建立劳动关系呢？笔者认为不能。
因而用人单位无需为未成年劳动者购买社保，但这对未成年劳动者未免不公平，建议在以后立法规定用人单位需参照社保的规定一次性给予未成年劳动者赔偿。
对于未成年劳动者瞒报年龄，导致用人单位招用未成年人的，亦适用同上处理，因法律明确规定用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证，但未成年人伪造身份证的，应排除用人单位的行政责任和刑事责任，因一般用人单位尚无辨别真假身份证的能力，为贯彻对未成年人保护的目的，在此情形下，用人单位仍应有支付劳动报酬、提供劳动保护和工伤赔偿的义务。
对于未成年人在用工期间因年龄的增长年满十八周岁的，其劳动合同并不因而转变为有效合同，但可认为其在满十八周之日起和用人单位建立劳动关系，其劳动权利义务按照劳动法相关规定处理。
（2）劳动者到达法定退休年龄或者已经领取基本养老保险之后和用人单位签订劳动合同的。
劳动合同无效，双方之间不存在劳动关系，按照劳务关系处理。
（3）劳动者不具备职业资格或者身体健康不适合于工作岗位的，比如说有乙肝的劳动者在做厨师，是否可以认为合同无效？笔者认为要区分是由于劳动者欺诈还是由于用人单位的过错签订劳动合同的。
由于劳动者的欺诈而订立的合同无效，具体处理适用在下面意思表示不真实的导致无效时再详细阐述。
由于用人单位过错导致签订劳动合同的，比如未在进行健康体检前就把有传染病的劳动者招为厨师，明知劳动者不具有电工上岗证而把他招为电工，劳动合同有效，但用人单位可以调整劳动者的工作岗位，和劳动者协商变更劳动合同，协商不成的，可以依照劳动合同法第四十条第二款处理，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
2.用人单位不符合资格的。
劳动合同法第九十三条规定对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
这里的损害应当解释为包括劳动者的社保损失，非法用人单位无法补缴社保的应当在支付劳动报酬、经济补偿金和赔偿金时一并赔偿社保损失。
（二）劳动合同内容不合法导致劳动合同无效或者部分无效的在这里还要具体区分劳动合同的内容是违背劳动法相关强制性的规定，比如说工作时间、最低工资标准和劳动保护的规定，还是劳动的内容直接涉及的就是违法犯罪活动，比如说是色情服务、毒品制造、洗钱等。
1.劳动合同内容违背劳动法相关强制性规定而导致无效或者部分无效的。
在涉及工作时间、最低工资标准、劳动保护、职业危害防护和社保等方面的，对劳动者的保护低于法律规定标准的，该条款无效，应直接适用法律规定的最低标准，该条款的无效并不影响其他合法条款的有效性。
劳动合同法第二十七条明确规定劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
对劳动者的保护高于法律规定的标准的，该条款有效，按照有利于劳动者的原则处理。
2.劳动合同的内容直接涉及违法犯罪活动的导致合同无效的。
这样的劳动合同无效，用人单位和直接责任人要按照相关的法律规定承担行政或者刑事责任，劳动者也不能依据劳动法的规定请求劳动保护，不能要求用人单位支付劳动报酬权等，虽然《劳动合同法》第二十八条规定劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
在这里应当对此条法律规定作解释，此处的劳动合同无效不应包括因劳动合同涉及违法犯罪活动导致无效的情形。
因为作为一个有民事行为能力的公民来说，他理应知道违法犯罪活动不受法律保护。
（三）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的导致合同无效或者部分无效的应当认为用人单位仍要承担相关法定责任，劳动者仍然享有相关权利，该劳动合同条款无效，其他条款仍然继续有效。
（四）因意思表示不真实而导致劳动合同无效的劳动合同法规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。
在这里，笔者认为应当区分是用人单位还是劳动者欺诈、胁迫、乘人之危而不做不同的法律处理。
1.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
在这种情形下，用人单位应当承担完全的劳动法上的义务，应当认为用人单位在用工之日起和劳动者建立劳动关系，应当支付给劳动者在用工期间的劳动报酬、缴纳社会保险和提供劳动保护等等。
给劳动者造成其他损失的，劳动者可以要求用人单位赔偿。
劳动者不愿意维持劳动关系的，可以单方解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。
2.劳动者欺诈的情形多为伪造学历证书、捏造工作经验或者使用他人身份证等，而胁迫和乘人之危的情形极为少见。
在此种情形下，笔者认为用人单位除了有支付劳动报酬的义务之外，用人单位并不承担其他劳动法的义务，因劳动合同法第二十七条规定劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，其他关系应当按照民法有关规定处理。
劳动者在用工期间出现工伤事故的，按照侵权责任法处理，用人单位对劳动的伤亡有过错的，应当赔偿，无过错的无需赔偿。
劳动合同法第八十六条规定劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
在此，笔者认为，用人单位已为劳动者缴纳社会保险费用可以认为是对用人单位的损害，可以要求劳动者返还相关金额。
劳动者因劳动合同无效造成用人单位其他损失的，应当赔偿。
用人单位有权单方解除劳动合同。
（五）劳动合同被确认无效后保密协议和竞业限制协议是否仍然有效笔者认为应当以用人单位和劳动者之间是否建立了劳动关系为依据，做不同处理。
已经建立劳动关系的，应当确认为保密协议和竞业限制协议仍然有效；未建立劳动关系的，竞业限制协议无效，而保密协议仍然有效，劳动者仍然有保密义务。
竞业限制是限制了劳动者一方的择业权，是在劳动者和用人单位曾经存在过劳动关系为基础的一种关系，无劳动关系则无竞业限制义务。
对于保密义务则不同，不管是劳动者还是其他人，获悉其商业秘密并签订保密协议的，皆有保密义务，方足以保护拥有商业秘密一方的合法权益。
（六）劳动合同被确认无效后，无过错方是否有权利要求签订新的劳动合同劳动合同是一种继续性合同，劳动关系是继续性法律关系。
劳动合同无效并不代表着无过错方不愿意继续维持劳动关系，尤其对于劳动者来说，一份工作是其生活的基本保障。