薪酬法规与薪酬制度概述
公司薪资管理制度word
公司薪资管理制度word一、总则1.1 本薪资管理制度制定的目的是为了规范公司薪资管理，确保员工薪资的公平、合理和透明，激励员工的积极性，提高公司整体绩效。
1.2 本薪资管理制度适用于公司所有员工的薪资管理，包括薪资核算、薪资结构、薪资调整等方面的管理。
1.3 公司将根据员工的工作内容、工作表现、工作职责等因素，确定员工的薪资水平，确保员工的薪资与其工作表现和价值相匹配。
二、薪资核算2.1 薪资核算是指按照公司制定的薪资标准和薪资政策计算员工的薪资。
2.2 员工的薪资由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成，其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果确定的奖励，福利补贴是公司额外提供的福利。
2.3 公司将根据员工的工作表现和岗位要求，评定员工的绩效等级，并根据绩效等级确定员工的绩效工资。
2.4 公司将按照国家规定和公司政策，为员工提供基本社会保险和其他福利，如医疗保险、养老保险、工伤保险等。
2.5 公司将按照当地的最低工资标准和公司的薪资政策，核算员工的基本工资，确保员工的基本收入不低于最低工资标准。
三、薪资结构3.1 薪资结构是指员工薪资各组成部分之间的比例和关系。
3.2 公司将根据员工的工作职责、薪资水平、绩效等级等因素，确定员工的薪资结构，确保员工的薪资体系合理和公平。
3.3 薪资结构将根据员工的绩效等级和工作经验，分为多个等级，每个等级对应不同的薪资水平和福利待遇。
3.4 员工的薪资结构将根据公司的薪资政策和员工的实际情况进行调整，确保员工的薪资结构与其绩效和工作职责相匹配。
3.5 公司将不定期对员工的薪资结构进行评估和调整，确保员工的薪资水平合理和适当。
四、薪资调整4.1 薪资调整是指根据员工的绩效表现、薪资水平、工作职责等因素对员工的薪资进行调整。
4.2 公司将根据员工的绩效等级和薪资水平确定员工的薪资调整幅度和方式，确保员工的薪资调整公平和合理。
4.3 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，对员工的薪资进行调整，以奖励优秀员工，激励其更好地发挥作用。
法律规定年薪制(3篇)
第1篇随着我国市场经济体制的不断完善，企业经营管理模式的创新日益成为推动企业发展的关键。
年薪制作为一种新型的薪酬分配方式，近年来在我国企业中得到了广泛的应用。
年薪制是指企业根据员工的职位、绩效、责任等因素，按照一定的计算方法，确定员工年度薪酬总额的制度。
本文将从法律角度对年薪制进行探讨，分析其在我国的相关法律规定，以及实施年薪制可能遇到的问题和应对策略。
一、年薪制的概念及特点1. 概念年薪制是指企业根据员工的职位、绩效、责任等因素，按照一定的计算方法，确定员工年度薪酬总额的制度。
与传统的月薪制相比，年薪制具有以下特点：（1）薪酬周期较长，一般为一年；（2）薪酬与员工的职位、绩效、责任等因素密切相关；（3）薪酬水平较高，能够激励员工为企业创造更大的价值；（4）薪酬结构相对复杂，包括基本薪酬、绩效薪酬、股权激励等。
2. 特点（1）激励性强。
年薪制能够将员工的个人利益与企业利益紧密结合起来，使员工更加关注企业的长远发展，从而提高员工的积极性和创造性。
（2）责任明确。
年薪制要求员工承担相应的责任，促使员工在工作中更加努力，确保企业目标的实现。
（3）风险共担。
年薪制要求员工与企业共同承担经营风险，有利于企业形成良好的风险控制机制。
二、我国法律规定年薪制的相关内容1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第三十六条规定：“用人单位应当根据劳动者的劳动贡献、劳动条件、劳动岗位和工作时间等因素，合理确定劳动者的工资水平。
”这一规定为年薪制的实施提供了法律依据。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位与劳动者可以约定工资支付方式，但不得违反法律、法规的规定。
”这一规定明确了年薪制在劳动合同中的合法性。
3. 《中华人民共和国公司法》《公司法》第一百一十八条规定：“公司董事、监事、高级管理人员的薪酬由公司章程规定。
”这一规定为年薪制的实施提供了公司治理层面的依据。
三、实施年薪制可能遇到的问题及应对策略1. 问题（1）薪酬分配不公。
薪酬规章制度
薪酬规章制度
一、薪酬政策。
1. 公司将根据员工的工作职责、能力和绩效，制定合理的薪酬
政策。
2. 薪酬政策将根据市场行情和公司财务状况进行定期调整，以
保证员工的薪酬水平与市场竞争力相匹配。
二、薪酬结构。
1. 薪酬结构将包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。
2. 基本工资将根据员工的工作经验、岗位等级和市场行情进行
确定。
3. 绩效奖金将根据员工的绩效评定结果进行发放，绩效优秀者
将获得相应的奖金。
三、薪酬发放。
1. 薪酬将按月发放，发放日期为每月底。
2. 除了基本工资外，绩效奖金将在绩效评定后的下一个月发放。
四、薪酬福利。
1. 公司将为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、年度体检等。
2. 公司将根据员工的工作年限和贡献，提供相应的福利待遇。
五、薪酬调整。
1. 薪酬调整将根据员工的绩效表现和市场情况进行定期评估和
调整。
2. 员工可根据自身绩效和贡献，提出薪酬调整的申请，公司将
根据实际情况进行审批。
六、违规处罚。
1. 如有员工在薪酬方面存在弄虚作假、贪污受贿等行为，公司将依法依规进行处理。
2. 如有员工利用职权或其他手段擅自调整薪酬，公司将给予相应的处罚。
七、其他。
1. 公司将根据国家相关法律法规和公司实际情况，不断完善和调整薪酬规章制度。
2. 员工有权了解和查询自己的薪酬情况，公司将提供相应的信息透明度和公开度。
企业薪酬制度的基本知识
其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准 工作时间；T－实际完成时间；P－为分成率， 通常为1／2。
—罗恩制
罗恩制的奖金水平不固定，依据
节约式时间占标准工作时间的百分比而 定，计算公式是：
E=TR+[（S-T）/S]TR
其中，E－收入；R－标准工资率；S－ 标准工作时间；T－实际完成时间。
品产值百分比－实际工资成本）×75 ％
（2）拉克计划
拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但 计算方式复杂得多。拉克计划的基本假设是工人 的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平 上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中 工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标 准比例，以确定奖金的数目。
1）个人层面的奖励制度
（1）计件制
—简单计件制：应得工资＝完成件数 ×每件工资率
—梅里克多级计件制 ：这种计件制将 工人分成了三个以上的等级，随着等级变化， 工资率递减10％，中等和劣等的工人获得合 理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖 励。
EL＝NRL
在标准83
％以下时
EM=NRM RM＝1.1RL 在标准83－100
％时
EH=NRH RH＝1.2RL
在标准100％以
上时
其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等
级的工资率，依次递减10％；N代表完成的工作件
数或数量；EH、EM、EL分别表示优、中、劣三个
等级工人的收入。
－泰勒的差别计件制 ：
这种计件制首先要制定标准的要求，然后根 据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。
2. 福利制度的设计 1）外在因素 （1）劳动力市场的标准 （2）政府法规 （3）工会咨询
2024年薪资管理制度(三篇)
2024年薪资管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的(1)使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；(3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(4)最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。
劳动合同 变更薪酬制度-概述说明以及解释
劳动合同变更薪酬制度-范文模板及概述示例1:劳动合同是员工与雇主之间达成的一种法律协议，其中规定了双方的权利和义务。
在某些情况下，雇主可能需要对劳动合同进行变更，尤其是关于薪酬制度的调整。
变更薪酬制度可能涉及到加薪、降薪或调整绩效奖金等方面。
在进行此类变更时，雇主应该遵循法律法规，尊重员工的权益，同时也应该与员工进行充分的沟通和协商。
首先，雇主在变更薪酬制度前应该明确自己的目的和理由，确保其合法合理。
其次，雇主应该与员工进行沟通，告知他们变更的原因、内容和影响，听取员工的意见和建议。
在变更薪酬制度过程中，雇主需要注意以下几点：一是要遵守劳动法规定，不得违法降低员工的薪酬；二是要依据劳动合同的规定进行变更，并书面通知员工；三是要尽可能减少员工的不安和抵触情绪，帮助员工理解变更的必要性。
总的来说，变更薪酬制度是一项需要谨慎处理的工作，雇主应该充分考虑员工的感受和利益，在尊重法律法规的前提下进行变更，以确保变更的合理性和公正性。
同时，员工也应该对变更薪酬制度保持理解和支持的态度，与雇主共同努力，实现双赢的局面。
示例2:劳动合同是雇主与雇员之间约定和规定双方权利和义务的文件，而薪酬制度是雇员获得报酬的方式和标准。
在一些情况下，雇主或雇员可能需要对劳动合同中的薪酬制度进行变更。
首先，雇主可能考虑变更薪酬制度是为了提高员工的薪酬水平，以激励他们更加努力工作。
例如，公司业绩突出，雇主希望通过调整薪酬制度来奖励员工的表现，激发他们的工作热情和积极性。
另外，雇主也可能考虑变更薪酬制度是为了适应经济环境的变化。
如果某些行业的市场情况发生了变化，雇主可能需要调整薪酬制度以保持企业的竞争力和可持续发展。
相反，雇员可能希望对劳动合同中的薪酬制度进行变更是因为他们认为自己的薪酬水平与职责和能力不相符。
在这种情况下，雇员可能会向雇主提出涨薪或调整薪酬结构的要求，以获得更公平和合理的报酬。
无论是雇主还是雇员，变更劳动合同中的薪酬制度都需要经过双方协商和达成共识。
公司规章制度薪资构成标准
公司规章制度薪资构成标准第一章总则第一条为规范公司内部管理，建立和完善公司制度，维护公司的正常经营秩序，提高员工工作积极性与效率，根据公司实际情况，制定本规章。
第二条本规章适用于公司全体员工，是公司内部管理的基本依据，具有法律效力。
第三条公司规章制度是指公司为规范全体员工行为、维护公司利益和完善公司管理而制定的一系列规定性文件的集合。
第四条全体员工应当严格遵守公司规章制度，切实履行各自的职责，不得有违反规章制度的行为。
第五条公司规章制度由公司领导班子依据公司实际情况拟定并提请董事会审定，颁布后报全体员工执行。
第二章薪资构成标准第一条公司实行绩效工资制度，将员工的工资主要分为以下几部分：（一）基本工资：基本工资是员工的固定工资，按照员工的职位确定具体数额。
（二）绩效工资：绩效工资按照员工的工作绩效确定，表现优异者将获得较高的绩效工资，表现不佳者将获得较低的绩效工资。
（三）奖金：公司根据员工的工作表现、业绩等因素，设定奖金制度，对于表现突出的员工给予奖金激励。
（四）福利待遇：公司为员工提供各种福利，如五险一金、补助津贴等。
第二条公司在确定员工的薪资构成标准时，应当遵循公平、公正、合理的原则，根据员工的实际工作表现和岗位要求等因素进行综合考虑。
第三条公司将员工工资构成标准作为重要依据，加强员工考核与激励机制，提高员工积极性和工作效率。
第四条公司制定的薪资构成标准应当及时通知全体员工，并对薪资构成标准进行定期调整和评估。
第五条公司保障员工的合法权益，在执行薪资构成标准时，应当遵循法律法规和公司规章制度，不得侵犯员工的权益。
第三章违规处理第一条如果员工违反公司规章制度，在违规行为轻微的情况下，公司将给予口头警告或书面警告；在违规行为较重的情况下，公司将根据情节严重程度给予相应的处理，包括但不限于扣发绩效工资、停止发放奖金等。
第二条如果员工严重违反公司规章制度，涉嫌违法犯罪的，公司将按照法律程序处理，并依法追究员工的法律责任。
第1章薪酬管理概述
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5）股权
• 股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予 员工，使员工成为企业的股东。授予员工 股权是一种长期激励手段，能够使员工为 企业利润最大化而努力工作。现实生活中 管理者持股是股权薪酬的典型形式。股权 薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在支 付形式上，既不是货币，也不是一种简单 的实物或服务，而是一种权利的授予。
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二、薪酬的基本构成
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基本薪酬特点
1）常规性 2）相对稳定性 3）基准性 4）导向性
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可变薪酬的特点
1）补充性 2）激励性 3）灵活性 4）战略性
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间接薪酬的特点
1）普遍性 2）稳定性
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（六）合法合理原则
• 组织的薪酬制度与管理方法必须符合政府 的有关法律、法规、政策、制度。这其中 包括国家劳动法、地方劳动法规、劳动行 政部门颁发的管理规定等
（七）经济及时原则
• 薪酬在员工生活保障以及激励方面起着重 要作用，所以薪酬发放必须要及时，以增
强员工的安全感以及对组织的信任感，进 而可以激发出员工更大的工作热情。
一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动 力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有 生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避 免造成社会问题；
二是在薪酬管理中要防止“工资—物价”的螺旋上 升给社会生活造成的动荡；
三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍过 度扩大给社会造成不安。
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3.2 工资的一般规定
1. 我国劳动法中关于工资的定义
工资——是指用人单位依据国家有关规定或劳动合 同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的 劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情 况下支付的工资等。
第3章 薪酬法律法规
3.1 我国薪酬立法概述 3.2 工资的一般规定 3.3 最低工资保障制度 3.4 工资指导线制度 3.5 工资支付制度 3.6 工资集体协商制度
3.1 我国薪酬立法概述
1.我国薪酬立法的原则 按劳分配原则 同工同酬原则 在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则 保护女性劳动权益的原则
《劳动法》规定下列各项不列入工资总额的范围（续 ）
5.稿费、讲课费及其他专门工作报酬 6.出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家
费 7.对自带工具等来企业工作职工所支付的工具补偿费用 8.实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入
《劳动法》规定下列各项不列入工资总额的范围（续 ）
9.对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（分 红）和利息
3.2 工资的一般规定
《劳动法》规定下列各项不列入工资总额的范围：
1.根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学 奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议奖和技术改进奖 、支付给运动员、教练员的奖金
2.有关劳动保险和职工福利方面的各项费用 3.有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出 4.劳动保护的各项支出
2. 我国主要的薪酬法律法规
《工资支付暂行规定》(1995.1.1) 《最低工资规定》（2004.3.1) 《试点地区工资指导线制度试行办法》(1997.1.30) 《工资集体协商试行办法》(2000.11.8) 《股份有限公司劳动工资管理规定》 (1994.12.3) 《外商投资企业工资收入管理暂行办法》(1997.2.14)
（1）按劳分配原则
在社会主义市场经济条件下，由于多种经济成 分并存的所有制结构，进而形成了以按劳分配为 主体，多种分配方式并存的收入分配制度。
（1）按劳分配原则
按劳分配原则本身并不排斥利息、红利、风险补 偿等其他分配形式的存在，这些分配形式同样受到 法律的保护。
你理解的同工同酬是什么？
（2）同工同酬原则
同工同酬原则要求在同一分配单位中，从事同种类 工作，同样熟练程度的劳动者，不论性别、年龄、民 族、种族等非劳动能力因素的差别，一律按其等量劳 动获得等量劳动报酬。
我国一直坚持同工同酬原则。
（2）同工同酬原则
《宪法》第48条规定：“中华人民共和国妇 女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭 的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家 保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。 ”《劳动法》第46条也对该原则作出了明确规 定。
（1）按劳分配原则
这是我国社会主义制度下工资分配的基本原则 。劳动者通过自己的劳动，有权获得相应的劳 动报酬。用人单位根据劳动者提供的劳动数量 和质量进行分配。多劳多得，少劳少得，不劳 不得。
（1）按劳分配原则
按劳分配原则体现了劳动者履行劳动义务与 享受劳动报酬权利的一致性，有利于打破分配 上的平均主义，能够充分调动劳动者的工作积 极性，不断提高劳动技能和生产效率，创造更 多的社会财富。
（3）在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则
首先，工资水平提高应当建立在地区经济发展水平的 基础上，必须以经济增长和劳动生产率提高为前提。
（3）在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则
其次，工资水平的提高应与地区经济发展水平和劳动 生产率的增长幅度相一致。
通常，工资水平的提高幅度应等于或低于地区经济发 展水平、企业经济效益和劳动生产率的增长幅度。
思考:根据《劳动法》的规定，下列哪些项目不 列入企业的工资总额?
加班工资 股息 计件工资 集体福利 稿费 安家费 夜班津贴
2. 我国主要的薪酬法律法规
《建筑领域农民工工资支付管理暂行办法》 (2004.9.6)
《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》（1993） 《失业保险条例》(1999.1.22) 《企业职工生育保险试行办法》 (1995.1.1) 《工伤保险条例》 (2004.1.1) 《关于建立城镇职工基本医疗保பைடு நூலகம்制度的决定》
（3）在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则
工资水平，是指一定区域一定时期内职工平均工 资的高低程度。一个地区工资水平的高低反映该地 区经济发展水平的高低，是衡量该地区劳动者文化 生活水平的一个重要指标。
（3）在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则
工资水平最终取决于生产发展水平和劳动生产率 。工资水平在经济发展的基础上逐步提高有两方面 的含义。
(1998.12.14)
2. 我国主要的薪酬法律法规（续）
《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定 》(2005.12.3)
《宪法》（1982.12.4） 《劳动法》（1994.7.5） 《劳动合同法》（2008.1.1) 《个人所得税法》（2005.12.27）
3. 我国薪酬法律法规的主要内容
（2）同工同酬原则 同工同酬，充分体现了公民在法律面前一律 平等，是按劳分配原则的体现。但同工同酬并 不等于平均主义，它是根据劳动贡献决定劳动 报酬，“同酬”的前提是“同工”。
（2）同工同酬原则
要正确区别脑力劳动和体力劳动、简单劳动和复杂 劳动、熟练劳动和非熟练劳动等。以此为基础形成 的报酬差异是合理的；因为它们之间并不同工，当 然也不应该同酬，这种差异没有违背同工同酬原则 。
10.劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医 疗补助费、生活补助费等
11.因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支 付的手续费或管理费
《劳动法》规定下列各项不列入工资总额的范围（续 ）
12.支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支 付给承包单位的发包费用
13.支付参加企业劳动的在校学生的补贴 14.计划生育独生子女补贴