【绩效管理】薪酬管理制度-(互联网公司)
IT公司绩效考核制度
等级比例限制
A
B
C
D
E
20% 40% 不限制 不限制 不限制
评定人 总经理
B类
15% 30% 不限制 不限制 不限制
本部门经理
C类
10% 20% 不限制 不限制 不限制
本部门经理
“A”、“B”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
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超 出 职 位 职责 或 部 分 超 过职 达 到 职 位 职责 达 到 职 位 职责 到 职位 职 责的
的要求，在职位 位职责的要求， 的要求，在职位 的要求 ，但在 要求，在职位职
职 责 所 涉 及的 在 职 位 职 责所 职 责 所 涉 及各 职 位 职 责 所涉 责 所 涉 及 的很
各 个 方 面 都取 涉 及 的 主 要方
一年
员工
B类
副经理、产品经理、项目 基于计划完成情况、胜任能力
经理、主管
及 综合能力的考核
半年
C类
各职能部门 或事务性 工 作人员
任务完成情况及胜任能力考核
半年
对公司副总经理、协理、资深经理、部门经理以年度考核为主，以日常沟通持续改进为基础。对其余
人员的考核则以半年考核为主。
第十二条 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、相关同级人员考核。不同的考核对象对应不同的考核关
核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效计划/考核表》相关内容。从
《职 位说明书》中选择 3~5 个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确
定各个 指标的权重。确定后双方各持一份，作为这半年度的工作指导和考核依据。
软件公司薪酬管理制度(精选5篇)
软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。
第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；◎ 本地化技术服务和维护员工。
第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；2、与岗位相关的各类津贴、补贴；3、工龄工资；4、全勤奖及其他非定期奖金；5、员工加班所得的加班工资；第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。
1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。
（参见附表一）2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。
（参见附表二）3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。
保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。
4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二二年四月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
华为薪酬管理制度绩效
华为薪酬管理制度绩效一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了提高员工的工作绩效和员工个人成长发展而设置的一系列管理制度和流程。
绩效管理通过制定明确的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以激发员工的工作热情和潜力，实现企业目标的达成。
在华为，绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是薪酬管理的重要基础。
二、薪酬管理制度1.基本工资华为的基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位等级和工作经验确定。
基本工资的核算以月为单位，按照员工实际出勤时间计算。
基本工资的调整由人力资源部门和部门主管共同决定，根据员工的工作表现和企业的业绩情况进行调整。
2.绩效工资绩效工资是员工在完成任务目标和绩效指标后获得的额外报酬。
绩效工资的核算以季度为单位，根据员工的绩效评估结果确定。
绩效工资的发放标准和比例由企业设定，通常是员工月工资的一定比例。
绩效工资的发放由人力资源部门负责，透明公正，确保员工的努力和付出得到公正回报。
3.奖金华为设立了多种奖金制度，以激发员工的工作积极性和创新能力。
奖金可以分为项目奖金、提成奖金、季度奖金、年终奖金等。
奖金的发放标准和条件由公司规定，可根据员工的工作表现和贡献程度进行评定。
奖金制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩。
4.福利待遇除了薪酬以外，华为还为员工提供丰富的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，增加员工的忠诚度和归属感。
5.薪酬管理制度的特点华为的薪酬管理制度具有以下几个特点：（1）以绩效为导向。
华为重视员工的工作表现和贡献，将绩效作为薪酬管理的核心，通过绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
（2）公平公正。
华为的薪酬管理制度公开透明，员工的薪酬和福利待遇在公司内部具有一定的公平性，能够保障员工的权益和利益。
（3）激励创新。
华为鼓励员工勇于创新和积极探索，设立了多种奖金制度和激励机制，以激发员工的创新能力和思维灵活性。
薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度一、总则1、目的为了规范公司的薪酬绩效管理，充分发挥薪酬的激励作用，提高员工的工作积极性和绩效水平，促进公司的持续发展，特制定本制度。
2、适用范围本制度适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平公正原则：薪酬绩效的评定应基于客观的标准和公正的程序，确保员工在相同的条件下得到公平的对待。
（2）激励原则：通过薪酬绩效的设计，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，为公司创造更大的价值。
（3）可操作性原则：制度应简单明了，易于理解和操作，确保能够有效地实施和管理。
二、薪酬体系1、薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的工作绩效表现进行发放，体现员工的工作成果和贡献。
（3）津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司的规定和员工的实际情况发放。
（4）奖金：包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的业绩和员工的个人表现发放。
2、薪酬调整（1）定期调整：公司每年根据市场行情、公司经营状况和员工的工作表现，对员工的薪酬进行一次整体调整。
（2）不定期调整：对于工作表现特别优秀或有突出贡献的员工，公司可以随时进行薪酬调整。
三、绩效考核体系1、考核指标（1）工作业绩：根据员工的工作职责和工作目标，设定具体的工作业绩指标，如工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。
（2）工作能力：包括专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等。
（3）工作态度：如责任心、敬业精神、工作积极性等。
2、考核周期（1）月度考核：主要针对基层员工，对其本月的工作表现进行考核。
（2）季度考核：适用于中层管理人员，每季度对其工作进行评估。
（3）年度考核：公司全体员工均需参加年度考核，对全年的工作进行综合评价。
3、考核流程（1）制定考核计划：由人力资源部门根据公司的战略目标和各部门的工作任务，制定考核计划。
互联网薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司互联网行业薪酬管理，保障员工合法权益，激励员工积极性，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体互联网行业员工，包括但不限于前端开发、后端开发、UI设计、产品经理、运营等岗位。
第三条薪酬管理遵循公平、公正、透明、激励的原则，结合公司发展战略和业务需求，不断优化薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条互联网行业员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利及补贴等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定；2. 基本工资按照公司规定的薪酬等级进行划分，并定期进行调薪。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工个人绩效、团队绩效和公司整体业绩进行考核；2. 绩效工资分为月度绩效工资和年终绩效工资，具体比例由公司根据实际情况制定。
第七条奖金：1. 奖金包括项目奖金、突出贡献奖、优秀员工奖等；2. 奖金根据员工对公司贡献的大小和项目业绩进行评定。
第八条福利及补贴：1. 福利包括五险一金、带薪年假、节日福利等；2. 补贴包括住房补贴、交通补贴、餐补等，具体标准按照公司规定执行。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：1. 定期调整按照公司规定的时间节点进行，如每年一次；2. 定期调整依据员工岗位、职级、工作表现、公司业绩等因素进行。
第十一条特殊调整：1. 特殊调整包括晋升、调岗、调薪等；2. 特殊调整依据员工个人情况和公司实际情况进行。
第四章薪酬保密第十二条薪酬信息属于公司内部信息，员工应保守薪酬秘密。
第十三条公司对员工薪酬保密，未经员工同意，不得对外泄露。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。
薪酬管理及绩效考核管理制度
薪酬管理及绩效考核管理制度一、薪酬管理制度1.工资结构设计薪酬管理制度应包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等不同形式的薪酬。
基本工资应根据岗位要求和员工能力水平设定，绩效工资和奖金应与绩效考核结果挂钩，津贴应根据岗位特点和员工需求进行设定。
2.薪酬测算规则制定测算规则，明确工资测算基准、测算比例和测算周期等，确保薪酬测算公正、透明。
3.薪酬调整机制建立薪酬调整机制，根据公司发展情况、员工业绩和市场行情等因素进行调整。
调整方式可以包括年度调整、绩效调整和岗位调整等。
4.薪酬激励政策制定薪酬激励政策，通过在绩效考核中设定激励机制、设立奖金制度等方式，激励员工积极工作、提高绩效。
1.考核目标设定设定明确的绩效考核目标，将公司整体目标与部门目标和个人目标相结合，确保考核目标具有可操作性和可衡量性。
2.考核标准制定制定科学、公正、客观的考核标准，并明确权重分配和评分细则。
考核标准应根据岗位职责和公司需求进行制定，围绕工作质量、工作效率、工作态度和职业素养等方面展开考核。
3.考核周期设定确定绩效考核的周期，可以设置为半年度考核、年度考核和季度考核等。
不同周期的考核可以针对不同的职能岗位和员工进行设定。
4.考核方式确定确定考核方式，可以采用360度评价、上下级评价、同行互评等多种方式，确保绩效考核结果公正、准确。
5.绩效反馈和管理考核结束后，及时向员工反馈绩效考核结果，并根据考核结果制定奖励和处罚措施，以激励优秀员工和督促下属改进。
同时，建立绩效档案，对员工的绩效进行长期跟踪和管理，为员工的职业发展提供依据。
总结：薪酬管理及绩效考核管理制度是企业管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率、营造良好的工作氛围具有重要意义。
企业应根据自身情况和员工需求，制定科学、公正、可操作的薪酬管理及绩效考核管理制度，并及时进行调整和优化。
只有建立完善的制度，才能为企业的持续发展提供有力支持。
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薪酬管理制度
目的
为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于与XX有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。
工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。
其他补
充部分，可参照本制度执行。
三、权责划分
1. 总经理
负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。
2. 职级管理委员会
职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。
3. 人力资源部
负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定；
负责工资核算与薪资查询的反馈。
基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。
四、薪酬管理原则
1. 薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。
2. 薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。
3. 根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。
五、职业发展体系
为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与部
门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。
各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成4个职级，同时，各职级内均包括“基础
等、普通等与职业等” 3个职等。
职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。
关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。
职业发展通道如下图所示。
认证
机构
干部管理委员会
（L序列）
职业发展委员会
（P序列）
后舒干那
L5 ( CEO )
六、薪酬体系
1. 薪酬结构
员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。
具体内容如下表所示。
2. 固定工资
根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的宽
幅薪酬体系。
岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。
职级与薪酬的对应关系详见附表1。
职级薪酬对照表
3. 绩效工资
绩效工资与绩效等级的对应关系如下表所示。
浮动工资有效期为1个季度。
进入激活状态的，将被执行业绩改善与帮扶计划”。
提前达成改善计划的，亦可视情况提前解除激活状态。
连续被激活2次的，浮动工资连降，岗位工资下调1档，同时，公司有权择解除劳动合
同或重新评估职级。
连续被激励2次的，浮动工资累加，并可破格申报晋级晋等，岗位工资上调1档。
七、核算与发放
工资采取银行转账方式于每月10日支付，遇节假日顺延。
个人所得税、社会保险与住房公积金的个人部分均由公司代扣代缴。
员工入职、离职当月薪酬按其月度内实际出勤天数核算。
丿八薪酬调整
基于职务变化、职级职等晋升结果的薪酬调整，由职委会与干委会负责组织晋级晋等评
1. 工作年限指从事所属通道相关工作的年限，包括进公司前与进公司后的年限。
2. 因入职时间、产假、病假等因素导致只有本次绩效的，不允许申报2晋3及以上。
3. 凡被激活的，半年内不允许申报晋级晋等、主动转通道。
4. 转通道可同时申请级内晋等，但不可申请晋级。
5. 晋级晋等未成功的，薪酬不作调整。
6. 属晋级晋等的，按照高于原薪酬标准的原则，参照晋升后的岗位薪酬标准予以评定。
九、津贴与福利
公司津贴包括工龄津贴、电话补助、交通补助、午餐补助、电脑补助、住房补助等。
福利由法定福利与公司福利两部分组成。
法定福利包括公司按国家规定为员工缴纳的社会保险与住房公积金。
公司福利主要包括但不限于培训、团建活动、带薪休假、生日关怀、节日福利、丧葬慰
问金、婚育礼金、年度体检等。
公司将根据经营状况逐步提高全员福利水平，亦有权根据经营状况调整福利项目与标准。
津贴与福利的项目、标准、适用范围由公司每年初更新并对全员发布实施。
十、薪酬保密与复核
工资信息为公司明确要求的保密事项，因泄密或相互打探工资造成负面影响的，一经核实，对当事人实行降薪或辞退处理。
员工对工资收入产生疑义的，须主动联系人力资源部，调阅工资明细，申请薪酬复核。
附表1:职级薪级对照表
专业•标准•规范。