某公司管理岗位员工薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
公司员工薪资定级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪资定级工作，建立公平、合理、透明的薪资体系，充分调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：根据员工的工作能力、业绩、岗位要求等因素，公平合理地进行薪资定级。
2. 动态调整原则：根据公司发展、市场变化、员工表现等因素，适时调整薪资定级。
3. 透明原则：薪资定级标准、流程及结果公开透明，确保员工了解并接受。
第二章薪资定级标准第四条员工薪资定级分为基本工资和岗位工资两部分。
1. 基本工资：根据员工所在地区、行业水平、公司薪酬政策等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求、贡献等因素确定。
第五条岗位工资分为以下等级：1. 初级岗位：适用于入职时间较短、工作经验较少的员工。
2. 中级岗位：适用于具备一定工作经验、工作能力较强的员工。
3. 高级岗位：适用于工作能力突出、业绩优秀的员工。
第六条员工薪资定级标准应与以下因素挂钩：1. 学历、专业：根据员工学历、专业水平，确定相应的基本工资。
2. 工作经验：根据员工工作经验，确定相应的岗位工资。
3. 业绩：根据员工年度考核结果，确定相应的岗位工资。
4. 贡献：根据员工对公司贡献，如创新、管理等方面，给予额外奖励。
第三章薪资定级流程第七条员工薪资定级流程如下：1. 员工自评：员工根据自身情况，填写薪资定级申请表。
2. 部门评审：部门负责人根据员工表现，对薪资定级申请表进行评审。
3. 人力资源部审核：人力资源部对部门评审结果进行审核，确保公平、合理。
4. 薪资定级结果公示：将薪资定级结果在公司内部公示，接受员工监督。
5. 薪资调整：根据薪资定级结果，调整员工薪资。
第四章薪资定级监督第八条公司设立薪资定级监督小组，负责监督薪资定级工作的公平、合理性。
第九条员工对薪资定级结果有异议，可向薪资定级监督小组提出申诉。
公司一线员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司一线员工的薪酬管理，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有一线员工，包括生产、研发、销售、服务等岗位。
第三条公司一线员工薪酬管理制度遵循以下原则：1. 公平、合理原则：薪酬水平应与员工的工作岗位、工作能力、工作业绩相匹配，确保公平合理。
2. 激励原则：薪酬制度应具有激励作用，激发员工的工作热情，提高工作效率。
3. 市场竞争力原则：薪酬水平应参照同行业、同地区同类岗位的平均水平，具有一定的竞争力。
4. 透明度原则：薪酬制度应公开透明，让员工了解自己的薪酬构成和晋升空间。
第二章薪酬结构第四条公司一线员工薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、工作能力等因素确定，保证员工基本生活需求。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作业绩、贡献等因素确定，激励员工提高工作效率。
4. 津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，解决员工生活困难。
5. 奖金：包括年终奖、优秀员工奖等，奖励员工在工作中取得的优异成绩。
6. 福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，保障员工权益。
第三章薪酬调整第五条公司一线员工薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：每年根据公司经营状况、员工表现等因素进行一次薪酬调整。
2. 业绩考核调整：根据员工年度考核结果，对表现优秀者给予薪酬提升。
3. 岗位晋升调整：员工晋升至更高岗位，薪酬相应提升。
4. 特殊情况调整：因公司业务发展、政策调整等原因，对员工薪酬进行适当调整。
第四章薪酬发放第六条公司一线员工薪酬发放遵循以下规定：1. 按月发放：员工薪酬于每月固定日期发放。
2. 预算管理：公司设立薪酬预算，合理控制薪酬支出。
3. 保密原则：薪酬发放过程应严格保密，尊重员工隐私。
第五章薪酬监督与投诉第七条公司设立薪酬监督机构，负责监督薪酬制度的执行情况。
公司薪酬管理制度(通用5篇)
公司薪酬管理制度（通用5篇）公司薪酬管理制度1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
公司薪酬管理制度21、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
公司职位薪酬管理制度
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
企业管理薪酬制度范本
企业管理薪酬制度范本一、总则第一条为了优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的激励和约束机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有正式员工，以国家相关法律法规和政策为依据，结合公司实际情况，制定合理的薪酬分配办法。
第三条公司薪酬制度坚持公平、竞争、激励、经济、合法的原则，确保员工薪酬的合理性、竞争性和激励性。
二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等部分组成。
1. 基本工资：保障员工基本生活的工资，根据员工的职位、职级和工作经验等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工的岗位职责、工作难度、技能要求等因素确定，体现员工的岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效、业绩完成情况等因素确定，激励员工提高工作质量和效率。
4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司实际情况和员工需求确定。
5. 奖金：根据公司的经济效益和员工的工作表现，给予一定的奖金奖励。
三、薪酬管理第五条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬制度，监督薪酬分配的公平性和合理性。
第六条员工薪酬的制定和调整，应结合公司发展战略、市场竞争状况、员工需求等因素进行定期评估和调整。
第七条员工薪酬的发放，应严格按照国家相关法律法规和公司制度执行，确保员工薪酬的及时、准确发放。
四、绩效考核第八条建立科学的绩效考核体系，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，体现按劳分配的原则。
第九条绩效考核结果作为调整员工薪酬的重要依据，考核优秀的员工应给予相应的薪酬奖励，考核不合格的员工应给予相应的薪酬扣减或调整。
五、其他规定第十条公司应严格执行国家最低工资保障制度，保障员工的基本生活。
第十一条公司应依法为员工缴纳社会保险，保障员工的合法权益。
第十二条公司应提供完善的员工福利，包括带薪年假、节假日福利、员工培训等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、附则第十三条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，由薪酬管理委员会负责解释和补充。
公司员工薪酬管理制度3篇
公司员工薪酬管理制度3篇公司员工薪酬管理制度1一、目的为规范公司员工薪酬管理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的激励机制与约束作用，提高员工的主动性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必需严格根据此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资技术津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准详细如下表：3、样品工资月工资=基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准详细标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴详细标准如下：5、主管工资月工资=基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
管理津贴详细标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
管理津贴详细标准如下：7、总监工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
管理津贴详细标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
公司薪酬管理制度(精选5篇)
公司薪酬管理制度（精选5篇）公司薪酬管理制度1一、基本原则：1、企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构1、岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2、工龄工资1）一般员工：岗位工资__2.5%__n（n为工龄）。
2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资__3.5%__n（n为工龄）。
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某公司管理岗位员工薪酬管理制度一、目的和依据：为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。
二、适用范围：本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。
三、薪酬分配的依据：岗位价值、能力和业绩。
四、薪酬设计的性质：本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。
五、薪酬分配的基本原则：对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。
（一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。
（二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
（三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。
（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
六、薪酬体系的形式和结构：（一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作为工作补偿的福利。
（二）本公司依据岗位性质和工作特点，对不同人员实行不同的工资制度。
其中对各部、室的管理、技术类岗位员工实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。
即以基础工资（=基本工资+岗位工资，相当于原有的标准工资）为主要内容，年功工资、产量（或销量）工资、满勤奖金、超勤奖金、绩效奖金、特殊奖金（包括项目奖、创新奖、见义勇为奖等）、话费补助、保密补助、特殊补助等为辅助形式，福利（包括带薪休假、短期培训、节假日慰问礼品或会餐、意外伤害保险等）为补充的薪酬组成体系。
七、薪酬项目说明：（一）基本工资：即参照河南省关于最低工资标准的规定所确定的工资项目，每人每月为500元，其目的在于保障员工的基本生活；若今后河南省调整了最低工资标准，该项目工资数额也随之调整。
（二）岗位工资：是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏，以及员工自身的学历、职称和工作经验情况确定的，并根据员工年度实际完成工作任务情况而取得的考评激励工资。
其特点为岗位分等、等内分级、一岗多薪，并按最终确定的所在岗位级别发放。
其目的在于从岗位价值和员工经验积累方面体现员工的贡献，以激励员工充分发挥潜能，完成或超额完成企业管理目标，提高企业综合竞争力。
（三）年功工资：是根据公司销售收入的增长、经济效益的提高而确定的工资项目，目的在于反映劳动价值的累积报酬，让员工分享企业发展带来的收益，稳定员工队伍。
（四）产量（或销量）工资：是根据公司当月成品产量或销售回款数额而计算的工资，目的在于引导员工随时关心企业生产经营，积极完成各项工作任务。
（五）满勤奖金：员工每月出勤够公司规定的满勤天数，即可获得满勤奖金30元。
（六）超勤奖金：员工出勤每超出公司规定的满勤天数一天，即可获得当月的超勤奖金20元/天，但不再另发超勤工资。
（七）绩效奖金：是根据员工的岗位职责和月度实际完成工作任务情况而取得的考评激励工资，其目的在于激励员工尽职尽责，完成或超额完成月度目标。
（八）特殊奖金：包括项目奖、创新奖、见义勇为奖等，目的在于对员工的优秀表现予以表彰，以激励员工自觉关心公司发展，维护公司形象；每次每人奖金数额为20元以上，具体数额视奖励项目而定，按公司员工先进事迹奖励制度报批。
1、项目奖金：是指根据企业生产经营工作需要，将某些可由数人在短期内完成的、日常工作以外的重大或重要业务作为项目开发而设定的，并仅对完成该项目的相关人员而发放的奖金。
其具体特征有：（１）项目价值的可评估性。
（２）项目完成的可控制性。
（３）最终效果的双赢性。
2、创新奖金：员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献的，给予一次性奖励。
3、其他特殊奖金：除上述几种形式之外，其它方面为公司生产经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动的，也给予奖励。
例如：劳动模范、见义勇为、助人为乐等。
（八）话费补助：视岗位性质和公务通讯的需要而对部分员工核发的电话费用补助。
（九）保密补助：公司部分中层干部和一些管理、设计、工艺、销售、机修、统计、采购等涉及公司商业秘密和知识产权岗位上的员工负有为公司保守秘密的义务，公司对这些岗位的员工给予适当补助，具体数额因岗而异，由公司确定，按月发放。
（十）特殊补助：主要是为补足目前工资体系所实现的工资与公司对某些具有特殊贡献的员工所承诺的工资的差额；也可以是总经理特批的其它补助。
（十一）带薪休假：在本公司工作已达到规定年限的员工可以享受一定的带薪假期。
具体在司年限和休假天数分别为：满2年的为5天/年，满3年的为7天/年，满5年的为10天/年，满10年的为15天/年，满15年的为20天/年。
员工在本公司工作期间有中断的，可以接续计算在司年限；休假天数视为正常出勤。
当年不休的，则予作废。
（十二）短期培训：是公司为了不断提升各岗位工作人员的可就业性，以适应日益激烈的市场环境，增强企业核心竞争力，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利。
（十三）意外伤害保险：公司为在本公司工作三个月以上的员工补贴一半人身意外伤害保险费用。
（十四）节假日慰问礼品或会餐：公司依据经营周期效益情况，于中秋节和春节给发慰问礼品，于五一国际劳动节和十一国庆节组织免费会餐。
八、薪酬的计算、调整和发放：（一）基本工资＝500元÷当月满勤天数×当月实际出勤天数，最多为500元。
（二）岗位工资：1、公司在统一的规则下，对各个工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，确定以职位价值为基础的职级序列，以及每个岗位的岗位工资级别及其浮动范围。
2、公司职级分管理职务系列（包括部长、副部长、部长助理或组长、副组长、组长助理等）和专业职称系列（包括高级职称、中级职称、初级职称等）两个系列。
员工可以通过这两条不同的通道，以提高业绩、胜任能力（学历、职称）等途经来提高绩效工资级别，实现薪酬的晋级，增加职业发展机会。
职务晋升和专业职称评定的标准及其相应的岗位工资标准由各部门负责人于2010年6月15日前拟定初稿，经公司制度委员会常委会讨论通过后，再报公司总经理批准和实施，初稿未经常委会讨论通过的，其部门不予进行职务晋升和专业职称评定活动。
每年的6月份对该标准酌情进行一次修改，以适应下一评定年度的工作变化。
职称评定时间为每年7月，各部门应于7月10日之前将评定申请及有关详细证明材料交至公司人力资源管理部门，由人力资源管理部门根据职称评定标准进行初审，初审后由人力资源管理部门报公司制度委员会常委会复审，复审通过后再由人力资源管理部门统一报公司总经理批准，被批准者自当年7月1日起调整岗位工资标准。
试用期内的员工不参评。
未按时递交评定申请，或证明材料不充实、有虚假者不予审核。
证明材料内容涉及时间自上年7月1日至本年6月30日止。
职务晋升时间根据公司工作需要而定，晋升者从晋升之月起调整岗位工资标准。
3、本项工资数额从50元起始，至2000元终止，共40个，每个级别数额均相差50元。
具体数额和其对应的岗位工资级别、系数见下表：4、新员工在试用期内，按照学历等级、工作经历和能力，以及业内招聘的薪酬水平进行商议，确定试用期的岗位工资级别；试用期满后，经考核按其实际能力和业绩，以及本公司的薪酬水平确定岗位和岗位工资级别。
5、员工月度绩效考评结果为“优”每达到12次，岗位工资自达到之月的次月起上调一个级别；结果为“不合格”，且在每年的1-12月期间≥4次，岗位工资自次年元月起下调一个级别。
6、实际工作能力和业绩表现确实超出或低于所在岗位（职务）等级标准的员工，在平时若需调整岗位工资级别的，应报告所属部门负责人同意后，由部门负责人书面报告人力资源部门（需下调级别的，部门负责人可直接书面报告人力资源部门），人力资源部门根据公司规定标准签署意见后，仍由所属部门负责人报请总经理审批，并将批复送至人力资源部门。
7、员工岗位或职务、职称调整，岗位工资级别也随之调整；员工兼职多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。
员工职务、职称分别对应的岗位工资有不同的，则就高不就低，二者择其一。
（三）年功工资：1、从2010年起，当年完成的销售回款数额较上一年度每增加或降低1000万元，则本项工资基数也随之增加或减少20元。
其中2009年的销售回款数额按8000万元同比。
销售回款数额不足1000万元的尾数，在下一年度同比时也忽略不计。
2、每年春节之前在职的员工可从次年1月起，逐月获得当年的全部年功工资；6月30日之前在职的员工可从次年1月起，逐月获得当年的一半年功工资；7月1日起在职的员工不享受当年的年功工资。
当年请病、事假达到60天的，按上述标准下调一档。
3、具体到每个人的当年年功工资数额＝当年年功工资基数×本人当年的岗位工资系数；若个人当年的绩效工资系数有2个以上的，可分段计算；但绩效工资系数若是在月中变更的，则从变更之月起按新系数计算。
4、各年的年功工资数额可以累积享受。
5、2003-2009年期间在公司工作的员工，每满1个月，计发年功工资数额为0.8元×2009年12月31日对应的本人岗位工资系数×0.8。
（四）产量工资：1、本项工资适用于除销售部以外其它部、室的管理岗位员工。
2、具体核算标准按现行《公司工资核算管理制度》第三项第3条执行。
（五）销量工资：本项工资仅适用于销售部员工。
具体核算标准按现行《公司工资核算管理制度》第三项第5条和现行销售部长工资考核方案执行。
（六）绩效奖金：1、员工当月绩效考评结果为“优秀”的，月度绩效奖金实发数额为其标准岗位工资数额的5%；结果为“良好”的，月度绩效奖金实发数额为其标准岗位工资数额的2%；结果为“合格”的，月度绩效奖金实发数额为零元；结果为“不合格”的，月度绩效奖金实发数额为其标准岗位工资数额的–3%。
2、绩效考评的标准由各部门负责人于2010年6月15日前拟定初稿，经公司制度委员会常委会讨论通过后，再报公司总经理批准和实施。